Disusun Oleh : Agus Subagyo Zainudin Rendra Anugrah Wisnu Sentosa NIM: 1110215114 NIM : 1110215014 NIM : 1110215096 NIM : 1110215048
I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan. Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.2 Tujuan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.
1.3 Metode Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas. Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan. Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham bagi organisasi niaga yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya. Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan. Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam
: Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh
: Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam masyarakat.
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja. Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena masingmasing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung. d. Tahap akomodasi Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen. e. Tahap kerja sama Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi,
evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu: Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan. Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya
G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh Denny, Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181). Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181). Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181). Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
III KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja. Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah hubungan kerja atau hubungan industrial.
DAFTAR PUSTAKA
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta. Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta www.google.co.id Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007