EXCELLENT PEOPLE EXCELLENT BUSINESS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA SEKOLAH PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PERMASALAHAN HUMAN CAPITAL INDONESIA

Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi belum tegas, mis antara memilih orang yg berpengalaman vs fresh graduate (mudah dibentuk menjadi human capital yang handal). Kebijakan Pengembangan Skill/kompetensi diperlukan human capital berorientasi ke depan kompetensi harus diaudit dan di-update setiap saat perusahaan belum memiliki kesiapan. Kebijakan Pendidikan Berjenjang Organisasi yg baik pasti memiliki jenjang karir yang jelas dan dapat dicapai oleh human capital-nya melalui assessment dan ujian hal ini bisa dilakukan jika organisasi ybs memiliki kebijakan pendidikan berjenjang yang tanggap terhadap berbagai perubahan. Contoh : TNI, Polri

Kebijakan Pengembangan Profesional/Fungsional belum ada keseragaman, khususnya dalam hal sertifikasi atas keahlian. Perlu adanya kesamaan kriteria sehingga profesiensi dan kompetensi seseorang bisa diukur. Remunerasi dan Apresiasi Cara analisis jabatan dan rumusan sistem remunerasi tidak sama. Pricing jabatan sebaiknya mengacu pada hasil survei industri. Untuk menghasilkan human capital yg prima seharusnya memberikan remunerasi yang baik Penilaian Prestasi Umumnya seorang karyawan yang memberikan kontribusi ingin diukur kemampuannya dengan kriteria objektif dan memperoleh reward tertentu baik bersifat finansial maupun non-finansial.

Pensiun/PHK/karir Kedua idealnya: Karyawan yang memasuki masa purnabakti seharusnya mendapat perhatian yang lebih, karena mereka adalah VIP (Very Important Person) yg telah membaktikan dirinya cukup lama. Apakah sejak awal seseorang telah memperoleh penjelasan yang baik mengenai sistem pensiun beserta manfaat ekonomi dan sosial yang akan diterima jika pensiun ? Perencanaan dan Sistem Informasi Human Capital Tidak mudah menyusun perencanaan human capital yang baik, tantangan lingkungan ekternal sangat dinamis, sehingga organisasi senantiasa harus berubah Perlu Human Capital Information System (HCIS)

Strategi dan Road Map Pengembangan Human Capital Indonesia

Saatnya Indonesia menjadikan Human Capital sebagai isu strategis dalam keseluruhan perencanaan perusahaan Kompetitor bukan hanya memiliki kekuatan finansial tetapi juga menggunakan kekuatan knowledge economy. Contoh: Singapura, negara kecil berhasil melakukan proses regenerasi dengan memulai dari investasi serius di bidang human capital. Terbukti Singapura hidup dari sektor jasa, bahkan mulai menjual jasa pendidikan dan pelatihannya, bahkan warganya banyak menjadi ekspatriat di mancanegara Apakah Human Capital Indonesia sudah merupakan bagian dari Knowledge Economy Perlu digali Talenta Nasional yang berdaya jual dan berdaya saing tinggi

MODEL KINERJA EKSELEN (MKE) HUMAN CAPITAL INDONESIA

Merujuk pada Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE). MKE terdiri dari tujuh katagori :
1. Kepemimpinan 2. Perencanaan strategis; 3. Fokus pada pelanggan dan pasar; 4. Fokus pada human capital 5. Manajemen proses; dan 6. Hasil-hasil bisnis

MKE mempunyai peranan penting:

1. 2. 3.

Membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja proses, kapabilitas, dan hasil usaha. Menjadi media komunikasi dan sharing atas kinerja terbaik di antara unit kerja Menuntun perusahaan dalam mengelola kinerja, perencanaan, dan proses pemelajaran.

Karakteristik utama MKE adalah:

1. Fokus pada hasil (produk dan jasa, pelanggan, keuangan dan pasar, human capital, efektivitas perusahaan dan kinerja operasional, kepemimpinan dan tanggung jawab sosial) Dapat disesuaikan dengan karakteristik bisnis dan bidang usahanya. Mendukung perspektif kesisteman Berbasis pada diagnosis yang sesuai dengan kriteria ekselen dan panduan penilaian (scoring guidelines)

2. 3. 4.

KEPEMIMPINAN BISNIS & PERENCANAAN STRATEGIK (BUSINESS LEADERSHIP & STRATEGIC PLANNING) FOKUS PELANGGAN 7 PASAR SASARAN

PEMBELAJARAN & MOTIVASI PEGAWAI

HASIL

SISTEM KERJA

HASIL

KESEJAHTERAAN & KEPUASAN PEGAWAI

PROSES MANAJEMEN
DATA, INFORMASI & MANAJEMEN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE MANAGEMENT) (KEY VALUE CREATION PROCESS)

Gambar 1. Pilar Human Capital Indonesia

Nilai Inti dalam MKE

1. 2. Kepemimpinan yang memiliki visi (visionary leadership) Keunggulan yang digerakkan oleh pelanggan (customer-driven excellence). 3. Pemelajaran perusahaan dan personal (organizational and personal learning). 4. Penghargaan pada karyawan dan mitra (valuing employees and partners). 5. Kegesitan (agility). 6. Fokus pada masa depan (focus on the future). 7. Pengelolaan inovasi (managing for innovation). 8. Manajemen berdasarkan fakta (management by fact). 9. Tanggungjawab pada masyarakat (social responsibility). 10. Fokus pada hasil dan nilai (focus on results and creating value). 11. Perspektif Kesisteman (system perspective)

Model Human Capital Ekselen

KINERJA UNGGUL
SUMBER DAYA INSANI UNGGULAN

PEMBELAJARAN SISTEM KERJA & MOTIVASI PEGAWAI

KESEJAHTERAAN

& KEPUASAN PEGAWAI

PENGHARGAAN PENERIMAAN
TATA NILAI & PENGEMBANG AN SISTEM KARIR

MOTIVASI & PENDIDIKAN, PELATIHAN & PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN KARIR

SMK3
WORK ENVIRONTMENT DUKUNGAN & KEPUASAN PEGAWAI

SERTIFIKA SI
KOMUNIKASI

Piramida Human Capital

Sistem Kerja
Organisasi Pengelolaan Kinerja

Untuk mengorganisasikan dan mengelola karyawan dan tugas, perusahaan mendorong kerjasama melalui internalisasi nilai-nilai perusahaan, mendorong inisiatif melalui evaluasi kompetensi, mendorong pemberdayaan melalui pendelegasian wewenang, dan mendorong inovasi melalui kegiatan lomba karya inovasi. Langkah-langkah pencapaian : membentuk kelompok-kelompok kecil sebagai wadah untuk bertukar informasi dan gagasan serta menumbuhkan kerjasama. Ouputnya: kapitalisasi gagasan, kultur, dan pemikiran yang berbeda

Sistem Manajemen Kinerja

Penerapan SMK dilakukan dengan menilai kinerja karyawan yang dituangkan dalam suatu kesepakatan sasaran yang disusun antara atasan dan bawahan serta mengacu pada sasaran unit kerja dan sasaran perusahaan. Kesepakatan dibuat pada awal tahun, penilaian pada akhir tahun Penerimaan karyawan dan Pengembangan Karir
Fokus rekruitmen adalah menarik kandidat yang qualified ke tempat yang diperlukan. Rekrutmen : internal dan ekternal Perusahaan harus memiliki rencana suksesi di setiap level, desain jalur karir (mencakup manajerial/struktural dan profesional/keahlian)

Pemelajaran dan Motivasi Karyawan Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan

Fokus : bukan lagi kelemahan atau kekurangan kekuatannya karyawan melainkan minat dan kekuatannya. karyawan, Perlu dikembangkan strength base training, pelatihan training yang difokuskan pada kekuatan seseorang. Pendidikan dan pelatihan : hard competence (skill dan pengetahuan) dan soft comptenece (perilaku)

Coaching, mentoring, dan counseling (CMC)

Peran atasan: Coaching, dilakukan terhadap karyawan yang mempunyai performa kurang dalam hal keterampilan dan pengetahuan terhadap tugas. Mentoring, dilakukan terhadap karyawan bintang (mempunyai performa yang baik). Counseling, dilakukan terhadap karyawan yang mempunyai masalah pribadi dan berpengaruh terhadap kinerja

Cara orang dewasa belajar

Lima prinsip dasar orang dewasa belajar (adragogy, ilmu membedakan cara belajar) : a. Self-concept, pada saat dewasa, konsep diri berubah dari tergantung kepada orang lain menjadi mandiri. b. Experience, semakin dewasa, akumulasi pengalaman semakin banyak, dan ini dapat menjadi sumber pemelajaran. c. Readiness to learning, semakin dewasa seseorang secara sosial, orang tersebut makin siap untuk menerima pelajaran. d. Orientation to learning, bukan siapa yang mengajar tetapi apa yang diajarkan. e. Motivation to learn, secara internal, semakin dewasa semakin tumbuh motivasi belajarnya.

Gaya belajar

Untuk memperoleh hasil yang maksimum, perlu dipahami gaya belajar dari masing-masing individu. Paling tidak ada tiga gaya belajar yang dapat memaksimumkan hasil belajarnya; a. Visual learning Belajar sangat baik melalui penglihatan b. Auditory learning Belajar sangat baik melalui indra pendengaran c. Kinesthetic learning Belajar sangat baik melalui gerakan

Organisasi Pemelajaran

Untuk memperkuat ilmu pengetahuan atau skill karyawan, perusahaan dapat menerapkan knowledge management (KM). Melalui KM dihasilkan : karya inovasi, pelaksanaan suatu proyek, ilmu pengetahuan baru, dll.

Motivasi dan Pengembangan Karir

Motivasi; faktor yang diperlukan untuk memulai, mendorong, dan berkembang secara terus menerus. Untuk melihat motivasi seseorang, perlu dipahami tiga prinsip dasar perilaku manusia: Pertama, harus dipahami bahwa dalam mengerjakan sesuatu, setiap orang mempunyai alasan tertentu, mengapa dan apa kepentingan untuk dirinya. Kedua, setiap orang berusaha mencapai sesuatu apa yang telah menjadi tujuannya. Ketiga, setiap orang unik, berbeda, karena mempunyai turunan dan lingkungan yang berbeda.

Teori Motivasi:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Teori Jenjang Kebutuhan Maslow Motivation-hygiene theory dari Herzberg Teori Mc Clelland Teori X dan Y Teori Ekspektasi vroom Equity theory Self-efficacy theory Behavioral reinforcement theory dari Skinner

Talent Management :
Dalam pengembangan karir individu ataupun dalam perencanaan suksesi dapat diterapkan talent management. Talenta atau bakat; sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan kinerja yang baik, yang muncul terus menerus, dan dibawa sejak lahir. Talenta perlu diasah.

Kesejahteraan dan Kepuasan Karyawan Lingkungan Kerja Sistem manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) ; memastikan dan meningkatkan keamanan, keselamatan, kesehatan, dan ergonomi di tempat kerja. Pelaksanaannya dapat berupa : Program K3 Alat dan sarana pelindung diri Sarana poliklinik Program asuransi/jaminan kematian Asuransi/jaminan kecelakaan kerja Asuransi/jaminan pemeliharaan dan pemeriksaan kesehatan

Dukungan dan Kepuasan Karyawan

Perusahaan dengan kinerja unggul dan bertaraf kelas dunia harus sudah menggunakan metode dan ukuran penilaian formal dan informal untuk mengetahui tingkat kesejahteraan, kepuasan, dan motivasi karyawan. Sebaiknya perusahaan melakukan sensus tentang kepuasan karyawan : Employee Satisfaction Survey Tindak lanjut hasil Employee Satisfaction Survey, berupa Program Pemenuhan sesuai dengan kemampuan yang dituangkan dalam bentuk PKB

TERIMA KASIH