Anda di halaman 1dari 29

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Konsep Rotasi Jabatan

a. Pengertian Rotasi Jabatan Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
a. Pengertian Rotasi Jabatan
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
bagian dari Ilmu Manajemen yang lebih memfokuskan pembahasannya pada
pengaturan
peranan
manusia.
Pengaturan
ini
meliputi
masalah
perencanaan
(Human
Resources
Planning),
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan (Malayu S.P Hasibuan, 2003:10).
Berkaitan dengan beberapa fungsi dan peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia sebagaimana disebutkan di atas, rotasi jabatan merupakan bagian dari
fungsi pengembangan. Dimana rotasi jabatan merupakan salah satu kegiatan
untuk mencari, menempatkan dan mendayagunakan secara efektif dan efisien.
Bambang Wahyudi (2002:179) merumuskan bahwa: “Suatu job rotation

atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara

horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau

golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta

untuk menghindari kejenuhan”.

8

9

Malayu S.P Hasibuan (2003:102) mengemukakan pendapatnya tentang

rotasi

jabatan

sebagai

berikut:

“Rotasi

jabatan

adalah

suatu

perubahan

posisi/jabatan

yang

dilakukan

secara

horizontal/vertikal

di

dalam

suatu

organisasi.”

Alex

S.

Nitisemito

(1991:118)

“Rotasi

jabatan

sebagai

kegiatan

memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.” Sedangkan B.
memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat atau sejajar.”
Sedangkan
B.
Siswanto
Sastrohadiwiryo
(2005:247)
mengemukakan
pendapatnya tentang rotasi jabatan sebagai berikut:
Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan
proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan
tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan proses perpindahan
karyawan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain baik secara
horizontal/vertikal, dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja.
b. Tujuan Rotasi Jabatan
Pelaksanaan
rotasi
jabatan
mempunyai
banyak
tujuan
yang
sangat

berkaitan

dengan

kemampuan

serta

kemauan

kerja

karyawan

yang

akan

mengakibatkan

suatu

keuntungan

bagi

perusahaan

itu

sendiri.

Tujuan

dari

dilaksanakannya

rotasi

jabatan

ini

pada

intinya

adalah

untuk

menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu lembaga

10

organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167)sebagai

berikut: ”Memperhatikan pengertian dari rotasi jabatan, dapat ditarik kesimpulan

bahwa tujuan secara umum dari dilaksanakannya program ini adalah untuk

menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi”.

Sedangkan tujuan khusus dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah seperti

dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167-168) sebagai berikut: 1) Menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan
dikemukakan oleh Bambang wahyudi (2002:167-168) sebagai berikut:
1) Menciptakan kesinambungan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada
dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi
ketenagakerjaan yang stabil.
2)
3)
4)
Membuka kesempatan untuk pengembangan karir
Memperluas dan menambah pengetahuan
Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan
5) Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
Malayu S.P Hasibuan (2003:102) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan
sebagai berikut:
1)
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan/jabatan.
3)
4)
Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
Menghilangkan rasa jenuh/bosan karyawan terhadap pekerjaannya
5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi
6) Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukan karyawan
7)
Untuk memberikan pengakuan/imbalan terhadap prestasinya
8)
9)
Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Sedangkan Sondang P. Siagian (2003:72) mengemukakan manfaat rotasi

jabatan antara lain:

1)

Memberikan pengalaman baru

2)

Membuat cakrawala pandangan karyawan lebih luas

11

3)

Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan

4)

Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru

5)

Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional

6)

Persiapan dalam menghadapi tugas baru

7) Meningkatkan motivasi dan kinerja kerja karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja

Berdasarkan

uraian

di

atas

dapat

disimpulkan

bahwa manfaat

rotasi

jabatan antara lain untuk memberikan kesempatan bagi karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja, menempatkan
jabatan antara lain untuk memberikan kesempatan bagi karyawan memperluas
wawasan
dan
pengalaman
kerja,
menempatkan
karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan perusahaan, meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga karyawan
menjadi semangat untuk bekerja.
c.
Dasar-Dasar Rotasi Jabatan
Dalam setiap pelaksanaan rotasi jabatan hendaknya organisasi memilih
dan
menetapkan
terlebih
dahulu
suatu
dasar
pertimbangan
yang
dijadikan
pedoman
untuk
memilih
tenaga
kerja
mana
yang
dirotasikan.
Malayu
S.P
Hasibuan (2003:102) membagi 3 dasar atau landasan pelaksanaan rotasi jabatan
yaitu:

1) Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat. 2) Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3) Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

12

Sedangkan

B.

Siswanto

Sastrohadiwiryo

(2005:252)

mengemukakan

pendapatnya mengenai dasar pelaksanaan rotasi jabatan yaitu:

1) Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer, yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku. 2) Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job,

3) 4) 5) 6) 7) artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang
3)
4)
5)
6)
7)
artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi
yang tepat.
Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja
Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional, artinya pelaksanaan
rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional berupa penilaian
prestasi kerja.
Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan.
Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover
Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi
jabatan
antara
lain
berdasarkan
pada
kebijakan
dan
wewenang
perusahaan,
prestasi kerja, pengalaman, maupun masa kerja karyawan.
d. Cara-Cara Rotasi Jabatan
Malayu S.P Hasibuan (2003:103) mengemukakan bahwa pelaksanaan
rotasi jabatan dapat digolongkan menjadi 2 cara sebagai berikut:
1. Cara tidak ilmiah, yaitu dilakukan dengan:
a)
b)

c)

Tidak didasarkan kepada norma atau standar kriteria tertentu Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas

kebutuhan riil karyawan

d) Berdasarkan spoil system

2. Cara ilmiah, yaitu dilakukan dengan:

a) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan

b) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata

c) Berorientasi pada formasi yang riil karyawan

13

e) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi

jabatan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah.

Rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara tidak ilmiah ini dilaksanakan secara

subyektif karena tidak berdasarkan kriteria tertentu dan berorientasi kepada masa

kerja. Sedangkan rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara ilmiah ini dilakukan secara obyektif karena berdasarkan
kerja. Sedangkan rotasi jabatan yang dilakukan dengan cara ilmiah ini dilakukan
secara obyektif karena berdasarkan standar tertentu, prestasi kerja karyawan dan
berorientasi pada kebutuhan yang nyata.
e.
Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan
Sebab-sebab pelaksanaan rotasi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan
(2003:104) antara lain sebagai berikut:
1.
Permintaan sendiri
Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas
keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan
pimpinan organisasi. Rotasi ini dilakukan dengan alasan-alasan seperti:
a) Kesehatan, misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk
melaksanakan pekerjaan, misalnya ketika ada dinas luar, maka
mohon diganti atau dipindahkan menjadi dinas dalam.
b) Keluarga, misalnya merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.
c) Kerjasama, misalnya tidak bisa bekerjasama dengan karyawan lain
karena terjadi pertengkaran/perselisihan.
2.
Alih tugas produktif
Alih tugas produktif adalah rotasi karena kehendak pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas dengan menempatkan
karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan
kecakapannya, alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian
prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin kerja
karyawan.

14

Hal senada juga dikatakan oleh Gauzali Saydam (2005:545) bahwa rotasi

jabatan

dapat

karyawan.

dilaksanakan

atas

keinginan

perusahaan,

maupun

keinginan

1. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas pertimbangan sebagai berikut:

1)

Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan

2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan 3) Lingkungan pekerjaan
2) Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan
kualifikasi yang dituntut perusahaan
3) Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan
4)
5)
6)
pekerjaan
Sistem dan prosedur kerja yang berubah
Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan
Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan
2. Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan disebabkan karena:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Alasan pribadi dan keluarga
Kesehatan
Lingkungan kerja yang kurang cocok
Hubungan kerja yang kurang harmonis
Beban tugas yang dirasa terlalu berat
Tingkat pendidikan yang berubah
Berdasarkan
pendapat
di
atas
dapat
disimpulkan
bahwa,
alasan
pelaksanaan rotasi jabatan bisa disebabkan atas keinginan perusahaan dan atas
keinginan karyawan. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan
pertimbangan
untuk
menghilangkan
kejenuhan
karyawan,
baik
itu
dalam
pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja. Sedangkan rotasi jabatan
atas keinginan karyawan biasanya disebabkan karena alasan kaluarga, kesehatan,

maupun alasan pribadi. Misalnya karyawan tersebut merasa kurang cocok pada

posisi jabatan yang semula, sehingga ia tidak dapat bekerjasama dengan rekan

kerjanya.

15

2. Konsep Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan, sebagian besar

ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber

daya manusia yang dimilikinya. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan

pengembangan perusahaan ditentukan oleh kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu,
pengembangan
perusahaan
ditentukan
oleh
kemampuan
karyawan
untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memicu
dan
meningkatkan
keterampilan,
kecakapan
dan
pengetahuan
karyawannya
dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Prestasi kerja merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam jangka waktu
tertentu, dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu
yang menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.
Malayu
S.P Hasibuan (2003:94) mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-
tugasnya
yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005;67) mengemukakan

bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

16

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di

atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakanan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja dari seseorang itu dapat dipengaruhi oleh beberapa
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja dari seseorang itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut T.R. Mittchel sebagaimana yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:53)
mengemukakan bahwa ada 5 aspek yang dapat dijadikan patokan dalam menilai
prestasi kerja seseorang, yakni:
1)
2)
3)
4)
5)
Quality of work (kualitas/mutu kerja)
Promptness (ketepatan waktu)
Initiative (inisiatif)
Capability (kemampuan)
Communication (komunikasi)
Sementara Gauzali Saydam (2005:55) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja
seorang
karyawan
dipengaruhi
oleh
kecakapan,
keterampilan,
pengalaman,
kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri”.
Keith
Davis
(1964:484)
dalam
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2005:67) memaparkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1)

Faktor Kemampuan

Secara fsikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IO) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki

IQ

diatas

rata-rata

(IQ

110-120)

dengan

pendidikan

yang

memadai

untuk

17

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the

right place, the right man on the right job).

2)

Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari attitude/sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
Motivasi terbentuk dari attitude/sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang meggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan
dan
situasi).
Artinya
seorang
pegawai
harus
siap
mental,
mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Sikap mental yang secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai
“MODAL dan KREATIF”. Modal merupakan singkatan dari M = Mengolah,
O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan Kreatif singkatan dari
K= Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, T = Terbuka dari
kekurangan, I = Inisiatif tinggi dan P = Pikiran luas. Dengan demikian, pegawai
tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju,

rasa ingin tahu yang tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima

pendapat, inisiatif tinggi dan pikiran yang terarah.

18

Dari pendapat-pendapat tersebut penulis simpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dipengaruhi oleh

faktor-faktor kecakapan, kemampuan, ketepatan dan tingkat motivasi kerja.

c. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka organisasi harus
Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas
sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka organisasi harus melakukan penilaian
prestasi kerja kepada karyawan yang dilakukan secara berkala. Kegiatan penilaian
prestasi
kerja
adalah
proses
dimana
perusahaan
mengevaluasi
atau
menilai
kemampuan dan kecakapan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:102) penilaian prestasi kerja adalah:
Usaha untuk membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu
jabatan tertentu (job standard/job required performance) dengan prestasi
kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja (job
performance/actual performance.
T. Hani Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi/menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kinerja mereka.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:66) bahwa:

“Penilaian

prestasi

kerja

adalah

sebuah

proses

formal

untuk

melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik”.

19

Sementara

menurut

A.A.Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2005:69):

“Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai

yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan

yang

ditugaskan

kepadanya”.

Selanjutnya

B.

Siswanto

Sastrohadiwiryo

(2005:231) berpendapat bahwa :

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian deskripsi pekerjaan
dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli sebagaimana diungkapkan di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan
untuk menilai hasil kerja yang telah dilakukan karyawan baik secara kualitas
maupun kuantitas sehingga perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang
tepat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
d. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Dalam suatu penilaian prestasi kerja karyawan, selalu ada permasalahan
yang akan dihadapi, permasalahan ini meliputi berbagai hal yang diawali dari
menentukan siapa yang akan dinilai, oleh siapa, sampai dengan bagaimana cara
penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan. Malayu S.P Hasibuan (2003:88-

89) mengungkapkan ruang lingkup penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1) What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya. 2) Why (kenapa) dinilai

20

Dinilai karena:

a)

Untuk

meningkatkan

tingkat kepuasan para karyawan dengan

memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

b)

Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil bersangkutan.

c)

Untuk memelihara potensi kerja.

d)

Untuk mengukur prestasi kerja.

e)

Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.

f)

Untuk mengumpulkan data, guna menetapkan program pegawai selanjutnya.

3) Where (dimana) penilaian dilakukan: Tempat penilaian dilakukan: a) Di dalam pekerjaan (on the job
3) Where (dimana) penilaian dilakukan:
Tempat penilaian dilakukan:
a) Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal
b) Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal
maupun informal
4) When (kapan) penilaian dilakukan:
Waktu penilaian dilakukan:
a) Formal: penilaian dilakukan secara periodik
b) Informal: penilaian dilakukan secara terus menerus
5) Who (siapa) yang akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan
perusahaan. Yang menilai atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung
dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan.
6) How (bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang akan digunakan dan problem apa yang akan
dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian.
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penilaian
prestasi kerja karyawan harus direncanakan dengan jelas mulai dari siapa yang
akan dinilai, siapa yang menilai, tujuan dari penilaian tersebut, sampai metode
yang
akan
digunakan
dalam
penilaian.
Sehingga
penilaian
tersebut
dapat
dilaksanakan dengan efektif dan efisien serta dapat memberikan rasa keadilan
bagi karyawan yang akan dinilai, juga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan

dalam pelaksanaan penilaian dapat tercapai.

21

e. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan pasti memiliki

tujuan

dan

organisasi.

manfaat

serta

keuntungan

baik

untuk

karyawan

maupun

untuk

B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:233) mengemukakan bahwa tujuan

yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan
3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan
5)
Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa
6) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian yang dikutip ulang oleh Tanto
Hartanto (2003:36) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)
5)
Mendorong peningkatan prestasi kerja
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
Untuk kepentingan mutasi karyawan
Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan
Membantu karyawan dalam perencanaan karier
Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:224) mengemukakan bahwa manfaat

penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1)

Perbaikan prestasi kerja

2)

Penyesuaian kompensasi

3)

Keputusan penempatan

4)

Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

5)

Perencanaan dan pengembangan karir

6)

Umpan balik pada SDM

22

Dengan demikian penilaian prestasi kerja memiliki peran yang sangat

penting dalam suatu perusahaan guna pengembangan sumber daya manusia.

Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan efektif akan dapat memberikan

keuntungan yang berguna bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi perusahaan

kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer, sehingga manajer akan dapat

mengetahui mana karyawan yang produktif dan yang kurang produktif, pada akhirnya akan dapat memberikan kebijakan
mengetahui mana karyawan yang produktif dan yang kurang produktif, pada
akhirnya akan dapat memberikan kebijakan yang tepat bagi para karyawan
tersebut. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri dapat mengetahui potensi yang
harus dipertahankan dan kelemahan yang harus ditingkatkan. Dengan demikian
tujuan yang inginkan oleh perusahaan dan karyawan dapat tercapai.
f. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan oleh
setiap perusahaan berbeda-beda, tidak ada standar baku tertentu karena perbedaan
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
B.
Siswanto
Sastrohadiwiryo
(2005:234)
mengemukakan
unsur-unsur
yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah:
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab

4. Ketaataan

5. Kejujuran

6. Kerja sama

7. Prakarsa

8. Kepemimpinan

23

Malayu S. P. Hasibuan (2003:95) menyebutkan unsur-unsur penilaian

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

2. Prestasi Kerja

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa Kecakapan Tanggung jawab 10. 11. Dari
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
Kecakapan
Tanggung jawab
10.
11.
Dari kedua
pendapat di atas, penulis mengambil unsur-unsur penilaian
prestasi kerja dari Malayu S. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar
penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. Dari beberapa unsur-unsur
yang dinilai, biasanya penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu kinerja
(meliputi
tanggung
jawab,
hasil
kerja),
kompetensi
(meliputi
kepribadian,
kecakapan, kesetiaan, kepemimpinan, kejujuran ) dan pengembangan karyawan
(meliputi prakarsa, kreativitas, kedisiplinan, kerja sama).
g. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Adanya kendala dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan,
menyebabkan indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.

Kendala-kendala dalam penialain prestasi kerja itu menurut Malayu S. P Hasibuan

(2003: 100) adalah:

1) Hallo Effect

24

Hallo

Effect

merupakan

kesalahan

yang

dilakukan

oleh

penilai,

pada

umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi

karyawan

yang

dikenal

atau

sahabatnya.

Selain

itu,

penilai

sering

mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike). Oleh karena itu,

penilai dalam penialaian ini harus orang yang kompeten dan tidak berpihak

pada siapapun. 2) Tolak Ukur Penilaian Ada kesulitan untuk menetapkan tolak ukur dari beraneka macam
pada siapapun.
2) Tolak Ukur Penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolak ukur dari beraneka macam jabatan dan
unsur-unsur yang dinilai. Beberapa kendala dalam tolak ukur penilaian yaitu:
a) Leniency, yaitu kesalahan yang dilakukan penilai karena penilai cenderung
memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya.
b) Strictness,
yaitu kesalahan penilai
yang cenderung memberikan nilai
rendah kepada karyawan yang dinilainya
c) Central tendency, yaitu penilai cenderung memberikan nilai sedang
d) Personal bias, yaitu penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-
prasangka sebelumnya baik positif maupun negatif.
3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan

keberhasilan

suatu

organisasi.

Organisasi

harus

senantiasa

menjaga

dan

memelihara prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan merupakan kekuatan

atau kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka

miliki demi pencapaian tujuan organisasi. Seperti pendapat A.A Anwar Prabu

25

Mangkunegara (2005:67) yang mengemukakan bahwa: “Prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai

dengan

tanggung

jawab

yang

diberikan

kepadanya”.

Berbagai upaya dapat dilakukan oleh organisasi, agar karyawan tetap

memiliki prestasi kerja yang tinggi. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan melaksanakan program rotasi
memiliki prestasi kerja yang tinggi. Salah satu upaya yang dilakukan adalah
dengan melaksanakan program rotasi jabatan.
Pelaksanaan rotasi jabatan pada suatu organisasi sangat berperan terhadap
prestasi kerja karyawan, karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan salah satu
faktor yang mendukung dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, yang pada
akhirnya dapat mewujudkan serta mendukung untuk terciptanya tujuan organisasi,
sebagaimana dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2003:72) yaitu “Salah satu
dari manfaat rotasi jabatan antara lain meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
karyawan karena ada tantangan baru dalam bekerja”.
Rotasi jabatan dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja
sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan kembali semangat kerja yang
tinggi. Dengan demikian, adanya rotasi jabatan akan sangat berguna bagi setiap
karyawan untuk mengurangi rasa bosan/jenuh yang mungkin timbul. Hal ini
senada
dengan
pendapat
Soewarno
Handayaningrat
(1992:13)
bahwa:

“…Perpindahan pegawai dapat membantu mengurangi rasa bosan/jenuh yang

mungkin timbul, menambah pengalaman dan kegairahan kerja sehingga pada

akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai”.

26

B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:247) mengemukakan bahwa:

Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan dengan

prestasi kerja karyawan mempunyai keterkaitan yang erat karena karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi
prestasi kerja karyawan mempunyai keterkaitan yang erat karena karyawan dapat
termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal, sehingga
dengan hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang
lebih baik dari sebelumnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulber Silalahi
(2002:287), bahwa: “…Melalui rotasi jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki
motivasi, prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Pekerjaan baru, bagaimanapun
menawarkan tantangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang baru
pula”.
Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa prestasi kerja karyawan akan
dipengaruhi oleh adanya rotasi jabatan sebagai pendorong atau pemicu karyawan
untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi kerja
karyawan yang lebih baik, sehingga tujuan perusahaan untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja perusahaan pun akan tercapai sesuai dengan target yang telah
ditetapkan.

B. Kerangka Pemikiran

Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji

hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja. Dengan asumsi dasar bahwa rotasi

jabatan berhubungan dengan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut

27

terdapat dua konsep utama dalam penelitian ini yaitu rotasi jabatan dengan

prestasi kerja.

Sumber

daya

manusia

merupakan

unsur

terpenting

dalam

setiap

organisasi. Dikatakan demikian karena melalui kemampuan manusialah aktivitas

penting organisasi terutama dalam penentuan tujuan, pengambilan keputusan,

pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dilakukan. Dalam sebuah organisasi terdapat tindakan-tindakan atau
pelaksanaan pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dilakukan.
Dalam
sebuah
organisasi
terdapat
tindakan-tindakan
atau
sikap-sikap
individu
yang beraktivitas
maupun
berinteraksi
oleh
suatu
individu
dengan
individu yang lainnya. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda-
beda, seperti yang dikemukakan oleh Keith Davis dan John W. Newstorm
(1990:22) yaitu:
Perilaku organisasi berhubungan dengan seperangkat konsep dasar di
sekitar hakekat manusia dan organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia,
perilaku organisasi memandang bahwa (1) manusia secara individu
memiliki perbedaan-perbedaan, (2) sebagai makhluk sosial dan biologis,
manusia harus dipahami sebagai manusia seutuhnya, (3) perilaku manusia
timbul karena motivasi tertentu, dan (4) manusia berbeda dengan faktor-
faktor produksi lainnya, karena manusia memiliki martabat. Sedangkan
dalam hal organisasi, perilaku organisasi memandang organisasi sebagai
sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama”.
Konsep dasar perilaku organisasi dibangun oleh dua komponen utama,
yaitu individu dengan berbagai karakteristiknya dan organisasi dengan berbagai
karakteristiknya pula. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya

menentukan

keduanya

saling

berhubungan.

Sedangkan

individu

dengan

lingkungannya menunjukkan tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan tadi,

keduanya mempunyai karakteristik tersendiri. Jika kedua komponen tersebut

28

bertemu maka akan menimbulkan suatu perilaku individu dalam organisasi, lebih

jelas bisa dilihat pada gambar di bawah ini.

Perilaku Individu dalam Organisasi
Perilaku
Individu dalam
Organisasi

Karakteristik Individu

1. Kemampuan

2. Kebutuhan

3. Kepercayaan

4. Pengalaman

5. Harapan

6. dan lainnya

Karakteristik Organisasi

1. Hierarki

2. Tugas-tugas

3. wewenang

4. Tanggung Jawab

5. Sistem Balas Jasa

6. Sistem Kontrol

7. dan lainnya

Sumber: Miftah Thoha (1995:34) Gambar 2.1 Model Umum Perilaku dalam Organisasi Model di atas merupakan
Sumber: Miftah Thoha (1995:34)
Gambar 2.1
Model Umum Perilaku dalam Organisasi
Model di atas merupakan model psikologis tentang konsep dasar perilaku
individu yang menunjukkan bahwa individu dan organisasi selalu terjadi interaksi
yang
dapat
menimbulkan
interpretasi
tentang
lingkungan
organisasi
yang
dihadapinya.
Hasil
interpretasi
ini
selanjutnya
akan
menimbulkan
perilaku-

perilaku tertentu dari anggota baik sebagai individu maupun kelompok. Perilaku-

perilaku tersebut pada gilirannya akan menimbulkan hasil perilaku atau prestasi

kerja.

29

Menurut Gibson yang dikutip J. Winardi (2004:196), menyebutkan bahwa

terdapat

tiga variabel

yang mempengaruhi

perilaku

karyawan

atau

perilaku

individual,

yaitu

variabel

individual,

variabel

psikologikal,

dan

variabel

keorganisasian. Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut:

Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut: Variabel-variabel Individual Perilaku Individual
Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut: Variabel-variabel Individual Perilaku Individual
Jika dibuat dalam gambar tampak sebaga berikut: Variabel-variabel Individual Perilaku Individual
Variabel-variabel Individual Perilaku Individual (misalnya apa yang Variabel-variabel Psikologikal ∑ Kemampuan dan
Variabel-variabel
Individual
Perilaku Individual
(misalnya apa yang
Variabel-variabel
Psikologikal
∑ Kemampuan dan
∑ Persepsi
keterampilan:
dilakukan oleh orang
tertentu)
∑ Sikap
metal dan fisika
∑ Kepribadian
∑ Latar Belakang:
∑ Belajar
keluarga, kelas
Performa
(misalnya hasil-hasil
yang diinginkan)
∑ Motivasi
sosial,
pengalaman
∑ Demografik:
umur, bangsa,
jenis kelamin
Variabel-variabel
Keorganisasian
∑ Sumber-sumber
daya
∑ Kepemimpinan
∑ Imbalan
∑ Struktur
∑ Desain pekerjaan
Gambar 2.2
Variabel-variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan
Performa Seorang Karyawan
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
perilaku individu dalam organisasi tercipta dari hasil serentetan komunikasi antar
anggota organisasi dengan unsur-unsur organisasi. Perilaku organisasi sebagai

suatu disiplin, mengakui individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur

dan siapa yang mengawasi mereka. Oleh karena itu, sumber daya manusia dan

struktur

organisasi

organisasi.

memegang

peranan

penting

dalam

membahas

perilaku

30

Prestasi kerja individu merupakan perwujudan dari perilaku individu

dalam

berorganisasi

yang

ditentukan

oleh

sejumlah

faktor.

Artinya

tinggi

rendahnya prestasi kerja individu tergantung pada seberapa besar faktor-faktor

tersebut memberikan tekanan pada perilaku individu dalam sebuah organisasi.

Beberapa fakor tersebut diantaranya sumber daya manusia dan struktur organisasi.

Sehubungan dengan pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan harus melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan
Sehubungan dengan pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan
harus melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya. Salah
satu cara yang dapat ditempuh yaitu melalui pengembangan karyawan sesuai
dengan teknologi dan tuntutan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:68) bahwa: “ Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena pekerjaan dan jabatan
sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan sejenis. Adapun sasaran dari pengembangan sumber daya manusia
adalah peningkatan prestasi kerja”.
Keberhasilan pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan, sebagian besar
ditentukan oleh kemampuan perusahaan tersebut untuk meningkatkan sumber
daya manusia yang dimilikinya. Hal ini menggambarkan bahwa peningkatan dan
pengembangan
perusahaan
ditentukan
oleh
kemampuan
karyawan
untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memicu

dan

meningkatkan

keterampilan,

kecakapan

dan

pengetahuan

karyawannya

dengan optimal sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan

A.A

Anwar

Prabu

Mangkunegara

(2005:67)

mengemukakan

bahwa:

“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

31

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Sedangkan Malayu

S.P Hasibuan (2003:94) “Prestasi kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugasnya yang

dibebankan

kepadanya

yang

didasarkan

atas

kecakapan,

pengalaman,

dan

kesungguhan serta waktu”. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di atas dapat disimpulkan
kesungguhan serta waktu”.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli sebagaimana diungkapkan di
atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang berdasarkan tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:234) mengemukakan bahwa:
”Unsur-unsur
yang dinilai
dalam
penilaian
prestasi
kerja adalah:
kesetiaan,
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan
kepemimpinan”.
Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2003:95) menyatakan bahwa: “Unsur-
unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah: kesetiaan, prestasi kerja,
kejujuran,
kedisiplinan,
kreativitas,
kerja
sama,
kepemimpinan,
kepribadian,
prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab”.
Dari kedua
pendapat di atas, penulis mengambil unsur-unsur penilaian
prestasi kerja dari Malayu S. P Hasibuan karena mendekati ukuran standar

penilaian prestasi kerja PT INTI (Persero) Bandung. PT INTI (Persero) Bandung

melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya satu tahun

sekali

dengan menggunakan Sasaran Kerja Unit (SKU) dan Sasaran Kerja Individu

(SKI). Penilaian prestasi kerja ini mengukur 3 hal yaitu;

1. Kinerja

32

- Tingkat kesesuaian hasil dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

- Tingkat kemampuan kerja karyawan

- Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

- Tingkat ketelitian dalam bekerja

- Tingkat kerapihan dalam bekerja

2. Kompetensi

Tingkat kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan sesuai jabatan

-

- Perilaku karyawan dalam bekerja - Sikap karyawan saat bekerja 3. Pengembangan SDM - Pengembangan
- Perilaku karyawan dalam bekerja
- Sikap karyawan saat bekerja
3. Pengembangan SDM
- Pengembangan diri karyawan
- Disiplin karyawan dalam bekerja
- Perbaikan berkesinambungan terhadap pekerjaan
- Hubungan kemanusiaan antar karyawan
Dari uraian di atas diperoleh kesimpulan bahwa prestasi kerja karyawan
merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, perlu adanya suatu cara untuk
mengembangkan dan memelihara tingkat prestasi kerja karyawan yang tinggi.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan mengadakan
rotasi jabatan.
Menurut
Bambang
Wahyudi
(2002:179)
“Suatu
job
rotation
atau
perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara
horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau
golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta

untuk menghindari kejenuhan.”

Malayu S.P Hasibuan (2002:102) mengemukakan bahwa: “Rotasi jabatan

adalah suatu perubahan posisi/jabatan yang dilakukan secara horizontal/vertikal di

dalam suatu organisasi”.

33

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan

merupakan salah satu bentuk mutasi secara horizontal. Mutasi secara horizontal

mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan pekerjaan/tempat namun

masih dalam level/tingkat organisasi yang sama tanpa diikuti oleh perubahan

tingkat

kewenangan

dan

tanggung

jawabnya,

status,

kekuasaan

dan

pendapatannya. Yang berubah dalam rotasi jabatan hanyalah bidang tugas/areal tempat tugasnya. Melalui rotasi jabatan
pendapatannya. Yang berubah dalam rotasi jabatan hanyalah bidang tugas/areal
tempat tugasnya. Melalui rotasi jabatan diharapkan karyawan akan memperoleh
kesempatan untuk menguasai beberapa jenis pekerjaan sehingga karyawan dapat
memperoleh wawasan, pengalaman, kemampuan dan keahlian, juga melalui rotasi
jabatan diharapkan menjadi jalan keluar untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja
sehingga
karyawan
menjadi
lebih
termotivasi
lagi
dalam
melaksanakan
pekerjaannya.
Rotasi jabatan merupakan salah satu alat yang dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi. Rotasi jabatan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan keahlian, menawarkan
pekerjaan yang menantang, dan memotivasi karyawan untuk berprestasi. Hal ini
diperkuat oleh pendapat Ulber Silalahi (2002:287) bahwa: “….Melalui rotasi
jabatan dimaksudkan untuk memperbaiki motivasi, prestasi dan kepuasan kerja
karyawan. Pekerjaan baru bagaimanapun menawarkan tantangan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan yang baru pula.”

Pelaksanaan

rotasi

jabatan

sebaiknya

didasarkan

pada

pertimbangan-

pertimbangan

yang

matang,

sebab

bila

tidak

demikian

rotasi

jabatan

yang

dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru

 

34

dapat

merugikan

perusahaan

yang

bersangkutan.

Oleh

karena

itu,

agar

pelaksanaan rotasi jabatan tidak menimbulkan permasalahan bagi organisasi dan

dapat berjalan dengan yang diharapkan, ada beberapa persyaratan yang harus

diperhatikan. Di mana persyaratan rotasi jabatan ini harus diinformasikan kepada

semua karyawan agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk

memotivasi pegawai agar berusaha mencapai atau memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan tersebut. Menurut Agus Dharma
memotivasi pegawai agar berusaha mencapai atau memenuhi syarat-syarat yang
telah ditetapkan tersebut. Menurut Agus Dharma yang dikutip ulang oleh Rika
Kartika Dwiguna (2006:15) bahwa pegawai yang akan dirotasi harus memenuhi
syarat-syarat sebagai berikut:
1. Kemampuan kerja
2. Minat dan karir pegawai
3. Lingkungan kerja
4. Masa kerja
5. Peran pimpinan
Selain itu, agar rotasi jabatan berjalan dengan baik Bambang Wahyudi
yang dikutip ulang oleh Ai Ela Nurhayati (2004:17), mengemukakan perlu
diketahuinya unsur-unsur dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan kerja
2. Sikap kerja
3. Kondisi kerja
4. Sikap pribadi
Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator yang dijadikan ukuran rotasi

jabatan antara lain: 1) sikap kerja, 2) sikap pribadi dan, 3) kondisi kerja.

Memberikan

kesempatan

kepada

pegawai

melalui

pelaksanaan

rotasi

jabatan ini, diharapkan karyawan dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi

untuk bekerja secara optimal. Sehingga

dapat meningkatkan prestasi kerja yang

lebih baik lagi dari sebelumnya. Hal ini diperjelas oleh Bambang wahyudi

35

(2002:167-168) bahwa: “ Salah satu tujuan dari rotasi jabatan adalah membuka

kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan”.

Dengan demikian, secara teoritis rotasi jabatan mempunyai hubungan

dengan

prestasi

kerja

karyawan.

Hubungan

teoritis

antara

kedua

konsep

merupakan kerangka yang dijadikan landasan berfikir dan digambarkan sebagai

berikut: Rotasi Jabatan (X) Prestasi Kerja (Y) ∑ Sikap kerja ∑ Kinerja ∑ Sikap pribadi
berikut:
Rotasi Jabatan (X)
Prestasi Kerja (Y)
∑ Sikap kerja
∑ Kinerja
∑ Sikap pribadi
∑ Kompetensi
∑ Kondisi kerja
∑ Pengembangan SDM
Gambar 2.3
Skema Keterkaitan Variabel
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang masih harus terus dicari
kebenarannya melalui penelitian, sebagaimana
yang dikemukakan Suharsimi

Arikunto (2002:62) bahwa: “Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data

yang

terkumpul.”

bahwa:

Sedangkan

menurut

Sugiyono

(2005:82)

mengemukakan

36

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Rumusan masalah tersebut bisa berupa pernyataan tentang hubungan dua variabel atau lebih, perbandingan (komparasi, atau variabel mandiri (deskripsi)).

Berdasarkan

kerangka

pemikiran

di

atas,

maka

penulis

mengajukan

hipotesis sebagai berikut: “Terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan

prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung“.
prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung“.