Anda di halaman 1dari 15

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN DI SKB EKS KARESIDENAN

SEMARANG
Bagus Kisworo S.Pd, Dra.Emmy Budiartati,M.Pd, Dr. S Edy Mulyono,M.Si

Abstrak Kinerja SKB dapat dilihat dari motivasi kerja, dan budaya kerja yang dibangun oleh tenaga PTK-PAUDNI di SKB sebagai pengelola dan diharapakan dapat menciptakan hal tersebut. Budaya organisasi adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang. Budaya organisai adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan pimpinan di SKB. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja PTK-PAUDNI di SKB dan sebaliknya bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja PTK-PAUDNI serta membuktikan motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja PTK-PAUDNI di SKB eks karesidenan Semarang. Jenis penilitian ini merupakan penelitian survei dan berdasarkan pengelompokan, penelitian ini termasuk pada penelitian survei sensus karena disesuaikan dengan karakteristik responden yang di survei. Sedangkan pendekatannya menggunakan statistik, artinya semua informasi atau data penelitian diwujudkan dalam bentuk angka dan dianalisis dengan statistik.Berkaitan dengan desain penelitian maka tipe penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatif. Dengan kata lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesis. Kata kunci : Budaya organisasi,Motivasi kerja,Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendahuluan Penyelenggaraan pendidikan nonformal (PNF) merupakan upaya dalam mendukung perluasan akses dan peningkatan mutu layanan pendidikan bagi masyarakat. Lembaga pendidikan non formal sebenarnya lebih ingin memberikan ruang kesadaran baru pada masyarakat, bahwa upaya pendidikan bukan sekedar kegiatan untuk meraih sertifikat atau legalitas semata. Lebih dari itu, upaya pendidikan sebenarnya merupakan kegiatan penyerapan ilmu, yang akhirnya diharapkan mampu membawa peningkatan taraf kehidupan bagi individu maupun masyarakat dalam berbagai aspek.

Sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan PNF ditengah-tengah masyarakat, PTK-PAUDNI menjadi ujung tombak dan dituntut memiliki kinerja yang baik. Menyoroti kegiatan PNF di daerah kabupaten atau perkotaan sebagai lembaga pelaksana dan wadah organisasinya adalah Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) karena SKB merupakan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan pada Kabupaten/Kota. Oleh karena itu dalam ketenagaan eksistensi dan perkembangan peran lembaga SKB saat ini, perlu mendapat perhatian yang serius. Hal ini penting karena SKB dituntut untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik. Seiring dengan dinamika dan perubahan masyarakat, SKB dituntut secara terus

menerus melakukan perbaikan mutu. Hal ini berarti bahwa unsur utama SKB juga memerlukan pemutakhiran berkelanjutan, peningkatan kompetensi personil, pemutakhiran modul/buku, sarana kerja, laboratorium, efisiensi waktu. Semua ini diperlukan untuk

mendukung realisasi peningkatan kualitas kinerja SKB. Untuk mewujudkan kondisi tersebut, diperlukan seperti dukungan beberapa komponen

kelembagaan / organisasi yang mantap, manajemen dan kepemimpinan yang

menunjang, ketenagaan PTK-PAUDNI yang berkualitas, fasilitas sarana dan prasarana yang memadai, pendanaan yang mencukupi, pelayanan informasi, administrasi yang tertib, penataan lingkungan yang kondusif dan pengembangan jaringan kerjasama (kemitraan). Di Indonesia profesi PTK-PNF/PTK-PAUDNI masih pada taraf dikembangkan sehingga masih memerlukan perjuangan berat baik dari sisi internal maupun eksternal untuk mewujudkannya. Setidak ada dua hal yang menjadi masalah dalam mengembangkan profesi PTK-PNFan di Indonesia, yaitu tantangan yang dihadapi dan tuntutan kebijakan pemerintah akan mutu pendidikan. Secara internal, tantangan yang dihadapi adalah masih bervariasinya kualitas dasar keilmuan yang dimiliki oleh PTK-PNF/PTK-PAAUDNI, sebagaian besar belum memenuhi standard minimum tingkat pendidikan yang diharapkan, dan masih

besarnya salah kamar (miss-match) antara kompetensi PTK-PNF/PAUDNI dan peran PTKPNF/PTK-PAUDNI yang ditugaskan di balai. Secara eksternal, penghargaan pemerintah dan masyarakat terhadap profesi PTK-PNF/PTK-PAUDNI juga masih rendah. Akibatnya masih banyak terjadi malpraktek pendidikan dalam melaksanakan tugasnya.( Syamsudin,2007:40) Berpijak dari berbagai permasalahan yang dihadapi PNF dalam rangka penyelenggaraan pendidikan dan pelaksanaan tugas yang diemban tenaga PTK-PAUDNI di daerah. Dapat disimpulkan bahwa dampak permasalahan yang diakibatkan bermuara pada kurang optimalnya kinerja tenaga PTK-PAUDNI dalam menyelenggarakan PNF sesuai dengan tugas dan fungsinya. Berdasarkan pada pengamatan awal penelitian di beberapa SKB menunjukkan budaya organisasi yang kurang kondusif dalam penciptaan lingkungan kerja, lemahnya disiplin karyawan, rendahnya motivasi tenaga SKB yang menjalankan program-program SKB, dimana manajemen masih dilaksanakan dengan ala kadarnya, sarana dan fasilitas yang kurang memadai,carut marut struktur organisasi pendidikan non formal ikut mempengaruhi kinerja SKB yang berimbas pada dukungan lembaga lain yang kurang optimal. Menjadi rahasia umum bahwa ketenagaan dalam SKB belum sesuai dengan kompetensinya, sehingga kegiatan pendidikan non formal, yang diselenggarakan SKB belum tergarap secara baik, kinerja optimal sangat diperlukan untuk dapat menyelenggarakan kegiatan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sehingga kegiatan PNF dapat dirasakan oleh semua komponen masyarakat. Sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan pendidikan nonformal ditengahtengah masyarakat, SKB dituntut memiliki kinerja yang baik. Sementara untuk mencapai tujuan lembaga SKB tentunya harus didukung oleh suasana kerja yang baik dan tentunya hal ini diperankan oleh semua tenaga SKB. SKB merupakan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan pada Kabupaten/Kota. Oleh karena itu dalam eksistensi dan perkembangan peran

lembaga SKB saat ini, perlu mendapat perhatian yang serius. Hal ini penting karena SKB dituntut untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Kinerja Smither & London (2009:586) Something that people actually do and can be observed. Performance is what the organization hires one to do, and do well. Performance is not the consequence or result of action, it is the action it self. Sesuatu yang orang

benar-benar dilakukan dan dapat diamati. Kinerja adalah apa yang menjadi tujuan organisasi dan mempekerjakan seseorang untuk melakukan, dan melakukannya dengan baik. Kinerja bukan merupakan sebuah konsekwensi atau hasil tindakan, tapi merupakan dari tindakan itu sendiri. Sejalan dengan yang dikemukakan oleh Rudman (2003:7) Performance can be defined very simply as focused behaviour or purposeful work. In other words, jobs exist to achieve specific and defined results, and people are employed to do those jobs because the organisation wants to achieve those results. Kinerja dapat didefinisikan dengan sangat sederhana sebagai perilaku terfokus pada tujuan kerja. Dengan kata lain, pekerjaan ada untuk mencapai hasil yang spesifik dan didefinisikan, dan orang-orang yang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan karena organisasi ingin mencapai hasil tersebut. 2. Motivasi Kerja Yuslis Ilyas (2002:129) motivasi kerja adalah sesuatau hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atasu semangat untuk bekerja keras. Anderfuhren. et al. (2010:213) Work motivation is one crucial determinant of individual and organizational performance. yang dapat diartikan bahwa motivasi kerja merupakan detrminasi yang sangat penting dalam menunjang kinerja individu dan organisasi. A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2010:61) dalam bukunya evaluasi kinerja SDM

menjelaskan motivasi terbentuk dari sikap (atitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Work motivation is also more precisely defined as the set of processes that determine a persons intentions to allocate personal resources across a range of possible actions (Kanfer,Chen,Pirtchard 2008:3-4) Motivasi kerja juga lebih tepat didefinisikan sebagai serangkaian proses yang menentukan niat seseorang untuk mengalokasikan sumber daya pribadi di berbagai aksi yang mungkin" Motivasi kerja merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan, desakan, keinginan dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing masing. Sependapat dengan Thomas (2009:69) work motivation that fulfills workers rather than a push to do things they may not enjoy. Yang artinya motivasi kerja adalah sesuatu yang memenuhi pekerja ketimbang dorongan untuk melakukan halhal yang mereka tidak dapat menikmati. 3. Budaya Organisasi Budaya Organisasi : Budaya terkenal sebagai konsep yang sulit untuk dirumuskan. Krober & Kluckholn dalam Nicholson (1997:49) mengiden tifikasikan 164 definisi yang berbeda mengenai budaya. Sedang Hofstede (1983:324) mendefinisikan budaya sebagai `pemrograman Mental Kolektif` orang- orang dalam suatu lingkungan. William M. Mercer ( alam Desseler 1996:421) merumuskan budaya organisasi sebagai : Suatu ekspresi kombinasi pengaruh dari keyakinan dasar organisasi, nilainilai harapan dan pola tindakan tertentu". Menurut Goldtein (1997b) budaya organisasi adalah " Totalitas pola perilaku dan karakteristik pola pemikiran dari karyawan suatu organisasi,

keyakinan, pelayanan, perilaku dan tindakan dari karyawan". Dan menurut Egan (1994), perilaku kepemimpinan termasuk dalam budaya organisasi, salah satu elemen budaya organisasi adalah kinerja karyawan yang menonjol dianggap penting dalam organisasi tersebut simmons (1996: 37). Untuk menjelaskan suatu mekanisme yang mengintegrasikan individu dalam suatu organisasi, Ouchi dan Price (1978) menggunakan istilah filsafat organisasi yang sama dengan budaya organisasi. Griffin & Ebert (1989:245) dalam Nimran (1997:81) menyebutkan budaya organisasi sebagai "Pengalaman, sejarah, keyakinan dan normanorma bersama yang menjadi ciri organisasi". Dari semua definisi diatas, satu yang dikenal secara umum dapat ditetapkan bahwa budaya berkaitan dengan " Makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan ". (Nicholson 1997). Dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan dan harapan dari seluruh individu anggota organisasi mulai dari pucuk pimpinan sampai ke front lines (Juechter 1998), sehingga tidak ada aktifitas yang dapat melepaskan diri dari budaya (Hofstede 1984) Metode Penelitian Jenis penilitian ini merupakan penelitian survei dan berdasarkan pengelompokan, penelitian ini termasuk pada penelitian survei sensus karena disesuaikan dengan karakteristik responden yang di survei. Sedangkan pendekatannya menggunakan statistik, artinya semua informasi atau data penelitian diwujudkan dalam bentuk angka dan dianalisis dengan statistik. Berkaitan dengan desain penelitian maka tipe penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatif. Dengan kata lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesis. Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja, dan budaya organisasi dengan kinerja tenaga PTK-PAUDNI di SKB eks Karesidenan Semarang.

Menurut Sugiyono (2009:170), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Selanjutnya menurut Istijanto (2010:115), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Sehingga dalam penelitian ini populasinya adalah PTK-PAUDNI SKB eks karesidenan Semarang Jawa Tengah yang berjumlah 77 orang. Dalam penelitian ini, untuk memudahkan peneliti dalam mengumpulkan data maka dipergunakan instrumen penelitian dengan alat bantu berupa daftar pertanyaan (kuesioner), di mana keseluruhan jawaban diharapkan diklasifikasikan atas 5 (lima) kategori. Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah daftar pertanyaan yang mengacu pada variabel bebas dan variabel terikat. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Analisis regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada pengaruh atau tidak antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan kiner a peker a sosial. Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel tidak bebas dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2). Dengan kata lain nilai koefisien digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas. Jika R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel tidak bebasnya. Sebaliknya jika (R2). semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel tidak bebas semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada

diantara 0 dan 1 Pengujian data dengan tes regresi berganda akan dianalisis dengan menggunakan bantuan paket program SPSS. Hasil dan Pembahasan 1. Hasil a. Uji Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PTK-PAUDNI Pengaruh motivasi terhadap kinerja PTK-PAUDNI adalah positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya sebesar +0,444. Berarti semakin besar motivasi kerja PTK-PAUDNI maka kinerjanya akan semakin baik. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja PTK-PAUDNI digunakan uji t. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai thitung yang diperoleh sebesar 4,291 dan tingkat signifikansi t adalah 0,000 (lihat lampiran). Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja PTK-PAUDNI terhadap kinerjanya. Jadi hipotesisnya pertama diterima yang berarti bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PTK-PAUDNI. b. Uji Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja PTK-PAUDNI Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja PTK-PAUDNI adalah positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya sebesar +0,496. Berarti semakin baik budaya organisasi dilaksanakan maka kinerja PTK-PAUDNI akan semakin meningkat. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja PTK-PAUDNI digunakan uji t. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai thitung yang diperoleh sebesar 5,452 dan tingkat signifikansi t adalah 0,000 (lihat lampiran). Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja PTK-PAUDNI. Jadi hipotesis kedua diterima yang berarti bahwa secara parsial budaya organisasi mempengaruhi kinerja PTKPAUDNI. Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan mempengaruhi

kinerja PTK-PAUDNI, dapat dilihat dari nilai thitung yang terbesar. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 5,452 yang lebih besar dari nilai thitung variabel motivasi kerja yaitu 4,291. Jadi budaya organisasi paling dominan mempengaruhi kinerja PTK-PAUDNI. c. Uji Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja PTK-PAUDNI Secara Simultan Untuk melihat apakah ada pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja PTK-PAUDNI, dapat diuji dengan uji F. Nilai Fhitung sebesar 61,628 dan tingkat signifikan F adalah 0,000 (lihat lampiran). Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan (secara bersama-sama) antara motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja PTK-PAUDNI . Jadi hipotesis ketiga diterima yang berarti bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan mempengaruhi kinerja PTK-PAUDNI. Motivasi Kerja dan budaya organisasi tersebut dapat menjelaskan variasi kinerja PTK-PAUDNI sebesar 63,8%. Sisanya sebesar 36,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam konseptual penelitian ini. Hal tersebut menunjukkan bahwa hasil hipotesis yang terdiri dari 2 unsur pengaruh terbukti dengan tingkat pengaruh yang cukup kuat. Sementara itu budaya organisasi memiliki pengaruh yang lebih kuat untuk menentukan kinerja PTK-PAUDNI dari pada motivasi kerja, dengan kata lain rendahnya kinerja PTK-PAUDNI di SKB ditentukan oleh motivasi kerja yang kurang memuaskan dan unsur budaya organisasi yang menempati katagori sedang juga masih dimiliki atau dianut.

2. Pembahasan 1. Analisa Diskripsi Frekuensi Skor Variabel Penelitian Nilai rata-rata skor motivasi kerja PTK-PAUDNI di SKB eks Karesidenan Semarang yaitu sebesar 2,90. Nilai rata-rata variabel motivasi kerja ini dapat dikategorikan sedang. PTK-PAUDNI sudah mempunyai motivasi yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Akan tetapi, seharusnya PTK-PAUDNI

mempunyai motivasi yang lebih tinggi dalam mengerjakan tugasnya karena tugas yang harus dijalankannya tidak bertujuan pada profit. Hal ini perlu diwaspadai oleh pemerintah khususnya pemerintah Kabupaten untuk dapat lebih memperhatikan kebutuhan-kebutuhan PTK-PAUDNI agar motivasinya tidak menurun, tapi dapat meningkat. Juga pemerintah setempat harus dapat memberikan motivasi atau dukungan kepada PTK-PAUDNI tersebut agar PTK-PAUDNI tidak mudah jenuh dan bosan dalam melaksanakan tugas. Hal ini akan berdampak langsung pada kinerja yang dicapai oleh masing-masing PTK-PAUDNI di SKB tersebut. Hal-hal lain yang biasanya menjadi motivasi orang untuk bekerja lebih giat lagi ialah faktor finansial yaitu adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan oleh organisasi dengan gaji yang diharapkan oleh PTK-PAUDNI, walaupun gaji yang diberikan oleh suatu organisasi seimbang dengan gaji yang diberikan oleh organisasi lain yang sejenis (sesuai peraturan), namun kesesuaian antara gaji lembur yang diberikan oleh organisasi dengan jam kerja lembur supaya disesuaikan dengan tanggung jawab mereka atau dapat dikatakan sebagai tunjangan, baik itu yang berbentuk tunjangan fungsional maupun sebagai tunjangan dari berbagai reward yang telah diberikan mereka (PTKPAUDNI) sebagai motivasi dari jam lembur yang telah mereka lakukan dalam menangani klien/masyarakat. Faktor finansial ini sebaiknya diperhatikan dan

dipertimbangkan kembali oleh pemerintah agar PTK-PAUDNI lebih berkonsentrasi dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja. PTK-PAUDNI juga sebaiknya mempunyai partner kerja yang baik dan solid dalam melakukan pekerjaannya. Selain penghargaan atas PTK-PAUDNI yang diberikan oleh organisasi dapat diterima oleh semua PTK-PAUDNI yang ada di organisasi antara lain bagi PTK-PAUDNI yang mempunyai prestasi kerja yang baik akan mendapat posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Ini berarti pekerjaan yang mereka lakukan pada organisasi dapat diterima oleh masyarakat di sekitar organisasi tersebut artinya masyarakat setempat dapat menerima dengan baik keberadaan organisasi dan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para PTK-PAUDNI dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Selama ini masyarakat yang berada disekitar SKB menganggap baik terhadap PTKPAUDNI yang ada. Ini berarti para karyawan merasa tidak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, yang dapat meningkatkan motivasi kerja PTK-PAUDNI adalah dorongan dari diri sendiri untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar sosial. Sebaiknya motivasi ini timbul dari dalam diri PTK-PAUDNI itu sendiri karena apabila dipaksakan tidak akan menjadi manfaat baik untuk pekerja itu sendiri maupun orang lain di lingkungannya. Kinerja yang baik akan terwujud jika ada kemauan atau niat yang bulat untuk membantu sesamanya dan juga ada dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas kerja yang baik dari diri PTK-PAUDNI tersebut. Dari hasil penelitian, disimpulkan bahwa pelaksanaan budaya organisasi di SKB eks Karesidenan Semarang dapat dikategorikan sedang dengan nilai skor ratarata 3,09. Pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan dalam suatu organisasi harus dapat dirasakan dengan baik oleh para PTK-PAUDNI agar pekerja merasa

senang bekerja pada organisasi tersebut. Jadi pemerintah daerah dengan didukung oleh pimpinan unit pelaksana dan PTK-PAUDNI seharusnya menerapkan dan melaksanakan budaya organisasi sebaik-baiknya agar tercipta suasana kerja yang nyaman. Karyawan yang merasa senang dengan apa yang dikerjakannnya akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan menjadi baik. Hal ini dapat menjadi motivator bagi para PTK-PAUDNI dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Begitu pula dengan keamanan dalam pekerjaan, pimpinan harus dapat menciptakan rasa aman bekerja di organisasi tersebut dan rasa aman tersebut harus dapat dirasakan oleh semua PTK-PAUDNI, tidak hanya untuk suatu kelompok tertentu saja. Misalnya sistem penilaian kerja harus dibuat dan dilakukan secara adil (fair) kepada semua PTK-PAUDNI, tidak menguntungkan beberapa kelompok PTK-PAUDNI saja.. Jika ini terjadi akan berdampak pada ketidak harmonisan hubungan (saling mencurigai) PTK-PAUDNI baik dengan pimpinan maupun dengan sesama PTK-PAUDNI sehingga tercipta suasana yang tidak aman dalam lingkungan kerja. Seorang PTKPAUDNI ini sebaiknya tidak merasa takut akan kehilangan pekerjaan karena adanya kemungkinan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK) sehingga PTK-PAUDNI lebih fokus memperhatikan pekerjaannya. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi masing-masing PTK-PAUDNI di SKB eks Karesidenan Semarang untuk meningkatkan prestasi kerja . Pengaruh antara karyawan yang ada pada organisasi harus tetap dijalin sebaik mungkin, misalnya suasana yang diciptakan oleh organisasi adalah suasana kekeluargaan seperti dengan mengadakan kegiatan pertemuan keluarga bersama pada hari-hari libur. Hubungan yang antara atasan dan bawahan juga harus terjalin dengan baik. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para PTK-PAUDNI dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Sumber daya manusia sangat

berperan dalam peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu, amat dibutuhkan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai aset SKB. Pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia (dalam hal ini PTKPAUDNI) harus lebih diperhatikan. Berdasarkan hasil penelitian, kinerja PTKPAUDNI di SKB eks Karesidenan Semarang dapat dikategorikan sedang dengan nilai skor rata-rata sebesar 3,49. Hasil penelitian ini mengindikasikan kinerja PTKPAUDNI di SKB saat ini belum baik. Semua pihak harus dapat mengantisipasi dan mencari cara agar kinerja PTK-PAUDNI tidak semakin menurun tapi semakin meningkat di masa yang akan datang. Motivasi kerja yang tinggi dari PTK-PAUDNI seharusnya ditunjang oleh budaya organisasi yang baik pula sehingga kinerja yang dihasilkan sesuai atau lebih dari yang diharapkan. Pernyataan ini didukung oleh kesimpulan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap PTK-PAUDNI itu sendiri yaitu dari hasil pengujian hipotesis yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, ternyata menunjukkan dukungan terhadap ketiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. 2. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja PTKPAUDNI Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa baik motivasi kerja maupun budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja PTK-PAUDNI. Hal ini berarti jika PTK-PAUDNI mempunyai motivasi yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Demikian halnya dengan budaya organisasi, semakin baik budaya organisasi tersebut diterapkan dalam lingkungan kerja maka kinerja PTK-PAUDNI akan semakin meningkat.

Kedua variabel tersebut yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja PTKPAUDNI di SKB eks Karesidenan Semarang. Maka untuk dapat meningkatkan kinerja PTK-PAUDNI, seharusnya pemberian motivasi dan pelaksanaan budaya organisasi dijalankan secara seimbang satu sama lain dan sebagai satu kesatuan agar sumber daya manusia yang bersangkutan yaitu PTK-PAUDNI menghasilkan kinerja yang baik. Organisasi akan menunjukkan hasil kinerja yang lebih tinggi jika ada kesesuaian antara lingkungan eksternal organisasi dengan strategi organisasi yang sejalan dengan kompetensi pekerjanya. Selain itu, dalam menentukan kebijakankebijakan dan program-program sumber daya manusia, setiap organisasi akan memikirkan kebutuhan-kebutuhan pribadi pekerja. Organisasi harus mempunyai budaya, visi dan misi serta tujuan agar arahnya jelas, tidak melenceng jauh dari apa yang diharapkan dari organisasi tersebut. Dengan demikian sangatlah wajar jika

budaya organisasi dominan mempengaruhi kinerja PTK-PAUDNI daripada motivasi kerja karyawan, meskipun kedua hal ini tidak dapat dipisah-pisahkan karena menjadi satu kesatuan yang harus dilaksanakan dan dimiliki secara berimbang. Berdasar hasil analisis mengenai pengaruh antara variabel independen dan dependen diketahui bahwa, ada pengaruh yang kuat antara motivasi kerja karyawan dan budaya organisasi dengan kinerja PTK-PAUDNI, dengan kata lain motivasi kerja dan budaya organisasi menjadi factor determinan untuk menentukan tingkat pencapaian kinerja PTKPAUDNI meskipun terdapat sejumlah variabel lain yang diduga ikut mempengaruhi pencapaian kinerja. Variabel lain yang diduga ikut mempengaruhi dan diperlukan penelitian lanjutan adalah antara lain Apresiasi, pengembangan sumber daya manusia, produk-produk kebijakan yang berpihak pada kepentingan profesionalisme PTK-

PAUDNI, system manajemen yang digunakan, tata hubungan kerja yang dikembangkan, dukungan lingkungan eksternal terhadap PTK-PAUDNI dan lain-lain.