Bahan Pustaka : 1.Husein Umar, 2000, Sumber Daya Manusia dalam Organisi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta 2.

MalayuS.P.Hasibuan,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta 3. Js A.F.Stoner, R.Edward Freeman, Daniel R.Gilbert.Jr. 1996 (Edisi Indonesia) , Manajemen (Alih Bahasa Alexander Sindoro), Prenhallindo, Jakarta. 4. Garry desyler, ,Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi 11

Pengertian MSDM Husein Umar : MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM Tugas fungsi MSDM : a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian b. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja c. Fungsi kedudukan SDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Embed : MSDM adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sdm yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sdm yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah

Menurut Husein Umar
Definisi MSDM : sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Malayu S. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenagakerja agar efektif daan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Fungsi MSDM
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian Pengadaan Pengembangan Kompensasi Pengintegrasian Pemeliharaan Kedisiplinan Pemberhentian

Konsep MSDM Menurut Malayu S. Hasibuan
PRESTASI KERJA

KEINGINAN (N ACH)

PERILAKU & SIFAT

SDM

DAYA PIKIR

DAYA FISIK

Seleksi Penerimaan Karyawan
Dasar Seleksi : 1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah 2. Job specification 3. Ekonomis rasional 4. Etika sosial Tujuan : 1. Mendapatkan karyawan dan penempatan karyawan yang efektif 2. Mengurangi Turnover (Perputaran atau keluar masuknya karyawan)

Penetapan Jumlah Karyawan
y Ada 2 macam cara:

Metode Non Ilmiah Jumlah karyawan yg dibutuhkan didasarkan perkiraan, bukan atas perhitungan dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja 2. Metode Ilmiah Jumlah karyawan yg dibutuhkan didasarkan perhitungan dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja
1.

Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) = Penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) hanya berlaku bagi pekerjaan yang menggunakan standar fisik, tetapi bagi yang menggunakan standar non fisik tidak berlaku Contoh standar fisik : perpotong, perunit, perkilo dsb. Contoh standar non fisik : intelejen, kehakiman dsb. Rumus Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) AnalisisBeban Kerja= Volume Pekerjaan X satu orang Standar Prestasi

Contoh : CV Mitra memproduksi sepatu setiap harinya 1000 pasang sepatu. Standar prestasinya, perorang, perhari ( 8 jam) adalah 10 pasang sepatu. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV Mitra ? Jumlah karyawan yang dibutuhkan CV Mitra = 1000 ____ X 1 orang = 100 orang 10 Jika 100 orang karyawan bekerja efektif, maka pekerjaan akan selesai tepat waktu. Kenyataannya karyawan tdk dapat bekerja efektif, karena : absen, makan, sembahyang, ke WC, terima telepon dll.

Absen = tidak bekerjanya seseorang pada hari kerja, karena cuti, sakit, ijin, atau alpa Absensi = daftar administrasi ketidakhadiran karyawan Rumus Absen : Absen = Jumlah hari kerja absen perbulan X 100% Jumlah hari kerja perbulan Contoh : Jumlah karyawan PT Mutiara ada 10 orang Jumlah karyawan yang absen bulan Mei sebanyak 20 hari Jumlah hari kerja pada bulan Mei adalah 25hari Berapa besarnya absen PT Mutiara pada bulan Mei ? X 100% = 8 % Tingkat absen PT Mutiara = 20 10X 25 hari Jadi Tingkat absensi = 8%=8/100 X 10 orang = 4/5 atau 1 orang

Manajer Personalia harus mengadministrasikan ketidakhadiran karyawan dengan mencatat: a. Karyawan yg tidak hadir beserta alasannya b. Hari apa saja tingkat absen yang paling tinggi c. Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia paling banyak tidak hadir d. Pada kondisi atau bagian mana yang paling banyak tidak hadir e. Alasan apa saja yg paling banyak dikemukakan karyawan Data administrasi ketidakhadiran dapat dipergunakan sebagai dasar kebijakan dalam pelaksanaan seleksi dan program kepegawaian

Labour Turnover (Perputaran Karyawan) adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dalam suatu perusahaan Rumus Turnover : (yang diterima yang keluar) X 100% = ½ (Karyawan awal + Karyawan akhir ) Contoh : 1-1 2009 karyawan 100 orang, sedangkan 31-12-2009 ada 96 orang. Karyawan yang berhenti ada 10 orang, dan karyawan yang diterima ada 6 orang, maka : Turnover

= 10

6
+ 96 )

X 100 % = 4 %

½ (100

Jumlah Karyawan yang dibutuhkan harus memperhatikan aspek : Analisis beban kerja, absensi dan turnover

Cara seleksi : ada dua, yaitu metode non ilmiah dan metode ilmiah Metode Non ilmiah adalah seleksi tidak berdasarkan kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja Unsur yang diseleksi biasanya : 1. Surat lamaran bermaterai atau tidak 2. Ijazah sekolah dan daftar nilainya 3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman 4. Referensi atau Rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya 5. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan 6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar (cantik. Ganteng) 7. Keturunan dari pelamar yang bersangkutan 8. Tulisan pelamar

Metode Ilmiah adalah seleksi berdasarkan kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan. Seleksi ilmiah : 1. Metode kerja jelas dan sistematis 2. Berorientasi prestasi kerja 3. Berorientasi kebutuhan riil karyawan 4. Berdasarkan job analisis 5. Berpedoman kepada UU perburuhan /ketenagakerjaan

Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan
a. Penempatan karyawan

Penempatan karyawan sebagai tindak lanjut seleksi, yaitu menempatkan karyawan pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut a. Orientasi karyawan, dilakukan agar karyawan baru diterima dan dapat bekerjasama dengan karyawan lain b. Induksi karyawan adalah mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan peraturan perusahaan tempatnya bekerja

Pengembangan Karyawan
Definisi : Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuanteknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan jabatan/pekerjaan melalui pendidikan dan latihan Tujuan Pengembangan : 1. Produktiivitas kerja 2. Efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin (menekan biaya produksi dengan mengurangi pemborosan) 3. Mengurangi kerusakan barang produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin akhli 4. Mengurangi tingkat kecelakaan 5. Meningkatkan kualitas pelayanan 6. Meningkatkan moral kerja karyawan 7. Meningkatkan kemampuan konseptual karyawan 8. Meningkatkan kualitas kepemimpinan 9. Meningkatkan balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits karyawan meningkat karena prestasi meningkat) 10. Meningkatkan kepuasan konsumen

Metode Pengembangan
1. 2.

Metode Latihan atau training Metode pendidikan atau education

1. Metode Latihan atau training Jenisnya (menurut Andrew F. Sikulla): a. On the job (bekerja langsung di tempat) b. Vestibule (dilakukan di kelas dengan percobaan menggunakan duplikasi mirip aslinya) c. Demonstration and example dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasnan teknik pengerjaan d. Simulation=penampilan pekerjaan ditampilkan mirip situasi sebenarnya e. Apprenticeship (magang) f. Clasroom Methods, melalui Lecture (pengajaran ceramah atau kuliah), conference, programed instruction, studi kasus, roleplaying, diskusi, dan seminar

Metode pendidikan atau education , melalui : a. Training methods atau clasroom methods b. Understudies (praktek langsung bagi seseorang yang akan menggantikan atasannya) c. Job rotation and planed progression (memindahkan peserta dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara periodik untuk meningkatkan keakhlian dan kecakapannya) d. Coaching and Conseling e. Junior board of excecutive or multiple management (Pembantu pimpinan) f. Committee assignment (komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Bentuk Komite : Komite formal dan informal, komite tetap dan sementara, komite eksekutif dan staf g. Business Games adalah pengembangan yang diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu h. Sensitivity training i. Other Development Methods (Menggunakan teori X dan Y atau ESQ dsb)

Tolok Ukur Metode Pengembangan
Metode Pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran yang diinginkan, yaitu meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya Indikator yang diukur dari metode pengembangan, yaitu : 1. Prestasi kerja karyawan 2. Kedisiplinan karyawan 3. Absensi karyawan 4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin 5. Tingkat kecelakaan karyawan 6. Tingkat pemboorosan bahan baku, tenaga dan waktu 7. Tingkat kerjasama karyawan 8. Tingkat upah insentif karyawan 9. Prakarsa karyawan 10. Kepemimpinan dan keputusan manajer

Kendala-kendala dalam pengembangan
a. Peserta (Peserta heterogen dlm pendidikan, b. c. d. e.

pengalaman, usia) Pelatih/Instruktur Fasilitas pengembangan Kurikulum Dana pengembangan

Penilaian Prestasi Karyawan
Istilah yang sama dg penilaian Prestasi : Konduite Employee rating Performance appraisal Employe evaluation Personal review Service rating Behavioral assesment

Indikator Penilaian Prestasi
y Kesetiaan y Kejujuran y Kepemimpinan y Kerjasama y Loyalitas y Dedikasi y Partisipasi karyawan

y Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yg dicapaai

seseorang dlm melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya berdasarkan kecaakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. y Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.
y Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil

kerja dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan

y Waktu Penilaian:

a. Formal = dilakukan secara periodik b. Informal=dilakukan terus menerus

Standar Penilaian : a. Tangible standard= dapat ditetapkan alat ukurnya/standarnya, misal : bentuk fisik : kuantitas, kualitas, waktu bentuk uang : biaya, penghasilan, investasi b. Intangible standard: sasaran tidak dapat ditentukan alat ukur/standarnya, misal : -kesetiaan, perilaku, partisipasi, loyalitas, dedikasi

tambah dan teknik pengerjaannya lebih baik PK = Output = O Input

I

y Kendala Penilaian Prestasi Karyawan 1. 2. 3. 4. 5.

Hallo effect= Kesalahan dilakukan penilai karena cenderung menilai atas dasar like and dislike Leniency=Penilai cenderung memberikan nilai tinggi terhadap karyawan yang dinilainya Strictness=Penilai cenderung memberikan nilai rendah terhadap karyawan yang dinilainya Central tendency = Penilai cenderung memberikan nilai sedang Personal bias= Penilaian terjadi akibat adanya prasangka sebelumnya baik yang positif maupun negatif

Mutasisama : Istilah yang
y Transfer y Job rotation

Mutasi adalah perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal dalam suatu organisasi Mutasi merupakan penempatan kembali (Replacemen) karyawan ke posisi yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik.

Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dg komposisi pekerjaan atau jabatan 3. Untuk memperluas/menambah pengetahuan karyawan 4. Untuk menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaan 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi 6. Untuk pelaksanaan hukuman/sangksi atas pelanggaranpelanggaran yg dilakukannya 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya 8. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Untuk tindakan pengamanan yg lebih baik 10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

y Prinsip mutasi = menempatkan posisi yg tepat dan

pekerjaan yg sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat
y Dasar mutasi =

Merit system 2. Senioriy system 3. Spoiled system
1.

1) Merit System/Career system, adalah mutasi

karyawan yg didasarkan berandaskan ilmiah, obyektif dan hasil perstasi kerjanya Merit System/Career system, merupakan dasar mutasi yg baik, karena : 1. Output dan produktivitas kerja meningkat 2. Semangat kerja meningkat 3. Jumlah kesalahan yg diperbuat menurun 4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik 5. Jumlah kecelakaan akan menurun

2) Seniority Sistem, adalah mutasi yg didasarkan pada masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan ybs. Sistem mutasi Seniority Sistem tdk obyektif, karena kecakapan orang yg dimutasikan berdasarkan seniornya belum tentu mampu memangku jabatan baru.

3) Spoil System adalah mutasi berdasarkan kekeluargaan Spoil System dianggap kurang baik, karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislaike)

CARA-CARA MUTASI
Ada dua cara mutasi, yaitu : 1. Cara ilmiah 2. Cara non ilmia Mutasi cara Ilmiah, dilakukan: 1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan 2. Berorientasi pada kebutuhan yang riil 3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian 4. Berorientasi pada tujuan yg beraneka ragam 5. Berdasarkan obyektiivitas yang dapat dipertanggungjawabkan

Ruang Lingkup Mutasi
Meliputi semua perubahan posisi/pekerjaan tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yg dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam organisasi.

Mutasi

1.

Mutasi Horizontal (job rotation/transfer), artinya perubahan tempat/jabatan karyawan masih pada ranking yang sama (mutasi tempat atau mutasi jabatan) a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan Alasannya karena rasa bosan/tidak cocok pada suatu tempat b. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula

Mutasi

2.

Mutasi Vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah Promosi memperbesar authority dan responsibility karyawan Demosi mengurangi authority dan responsibility karyawan

Sebab dan Alasan Mutasi
a. Permintaan sendiri b. Alih tugas produktif (ATP)

Alasan Mutasi Permintaan sendiri: a. Kesehatan b. Keluarga c. Kerja sama

Alih Tugas Produktif (ATP)
ATP adalah mutasi kehendak pimpinan bertujuan meningkatkan kinerja dan produksi dengan menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapannya ATP didasarkan pd hasil penilaian prestasi kerja karyawan (kemampuan, kecakapan, sikap dan disiplin) Karyawan berprestasi baik dipromosikan, sedangkan yg tdk berprestasi baik didemosikan

Pendapat Paul Pigors & Charles Mayers
Ada 5 macam Transfer: 1) Production transfer 2) Replacement tarnsfer 3) Versatility transfer 4) Shift transfer 5) Remedial transfer

1) Production transfer

Yaitu mengalihtugaskan karyawan dari suatu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan 2) Replacement tarnsfer Yaitu mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya kejabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan Replacement terjadi karena aktifitas perusahaan diperkecil

3) Versatility transfer

Yaitu mengalihtugaskan karyawan ke jabatan /pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan ybs dapat melakukan pekerjaan atau akhli dlm lapangan pekerjaan 4) Shift transfer Yaitu mengalihtugaskan karyawan yg sifatnya horizontal dari suatu regu ke regu lain, sedang bentuk pekerjaannya sama 5) Remedial transfer Yaitu mengalihtugaskan seorang karyawan kejabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan ybs. Karena tdk dpt bekerjasama dengan rekan-rekannya

Pendekatan Mutasi Dari Segi Waktu
a. Temporary Transfer, yaitu mengalihkan karyawan ke

jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal atau vertikal tapi sifatnya sementara Dilakukan karena ada karyawan berhalangan/ sakit/cuti dsb b. Permanent Transfer, yaitu mengalihtugaskan karyawan kejabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan atau pensiun. Permanent transfer dilakukan atas kehendak pimpinan

Merit Rating dan Mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yg telah dilaksanakan apakah sesuai dengan rencana semula. Penilaian dilakukan setelah/sedang dikerjakan Perbedaan Merit rating dengan Evaluasi Jabatan (Job Analysis), yaitu Merit rating tekanannya padaa prestasi kerja sedangkan Job Analysis tekanannya pada berat ringannya pekerjaan (sebelum dilaksanakan pekerjaan) untuk dasar penentuan jasa (kompensasi) Merit rating terdiri dari Initial Appraisal (penilaian awal), dan Periodical Appraisal ( Penilaian Akhir)

Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi

1. Promosi jabatan tidak (belum)

memungkinkan 2. Pengaruh senioritas 3. Soal Etis 4. Kesul;itan menetapkan standarstandar sebagai kriteria untuk pelaksanaan mutasi

PROMOSI
A. Peranan Promosi memberi peranan penting dalam perjalanan karier karyawan, karena : 1. Mengandung aspek kepercayaan, serta memberikan efek status sosial, wewenang (authority), tanggungjawab (responsibility) dan penghasilan (outcome) 2. Adanya promosi mendorong adanya penarikan (recruitmen) karyawan

B. Pengertian promosi
1.

Pendapat Malayu Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yg lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban hak, status, dan penghasilannya semakin besar

2.

Edwin B. Flipo A promotion involves a change from one job to another job that is better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accopanied by increased pay and privilaleges, but not always (Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memmpunyai status dan tanggung jawab yg lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yg lebih tinggi disertai dg peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful