Anda di halaman 1dari 20

Komunikasi Organisasi

TEORI WEICK MENGENAI PENGORGANISASIAN


Sejarah Konsep Organisasi

Weick (1979) menyatakan bahwa kata organisasi adalah kata benda, kata ini juga merupakan suatu mitos. Bila Anda mencari organisasi, Anda tidak akan menemukannya. Yang akan Anda temukan adalah peristiwa yang terjalin bersama-sama, yang berlangsung dalam kawasan nyata; urutan-urutan peristiwa tersebut, jalur-jalurnya, dan pengaturan temponya, merupakan bentuk-bentuk yang seringkali kita nyatakan secara tidak tepat bila kita membicarakan organisasi (hlm. 88). Fokusnya jelas yaitu pengorganisasian alih-alih organisasi. Proses organisasi menghasilkan apa yang dinamakan organisasi. Penekanannya terletak pada aktivitas dan proses. Organisasi memiliki struktur, tetapi bagaimana suatu organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola-pola regular perilaku yang bertautan. Umat manusia menghadapi lingkungan yang rumit dan seringkali tidak menentu, yang menurut Weick dijadikan alasan untuk pengorganisasian. Weick tidak membuat pemisahan yang tajam antara organisasi dan lingkungan. Ia mengemukakan pandangan yang lebih subjektif dan berpendapat bahwa orang-orang terlibat secara aktif aktif dalam menciptakan dunia mengenai mereka. Para anggota organisasi tidak sekedar bereaksi; mereka berkreasi, menciptakan. Mereka membuat lingkungan mereka melalui interaksi dan penciptaan makna. Sebagian besar

lingkungan tersebut dibangun oleh masyarakat, sehingga para anggota organisasi lebih memperhatikan suatu penciptaan daripada suatu realitas objektif. Setiap peristiwa yang telah terjadi adalah suatu kreasi-menurut interpretasi mereka yang menentukan apa yang terjadi dan makna kejadian tersebut yang mungkin.

Pakar yang Menciptakan dan Mengembangkan Karl Weick

Asumsi Dasar Organisasi adalah suatu sistem yang menyesuaikan dan menopang dirinya dengan mengurangi ketidakpastian yang dihadapinya. Ini merupakan suatu sistem mengenai perilakuperilaku yang bertautan, dan ini merupakan kunci bagi berfungsinya organisasi tersebut. Perilaku-perilaku dikatakan saling bertautan bila perilaku seseorang bergantung kepada perilaku orang lain. Ciri-Ciri Penting Pengorganisasian

Weick memandang struktur sebagai aktivitas dan lebih spesifik lagi, sebagai aktivitas komunikasi. Struktur organisasi ditentukan oleh perilaku-perilaku yang saling bertautan. Rumusan Weick menyatakan bahwa struktur ditandai oleh perilaku pengorganisasian. Komunikasi tidak mencerminkan proses-proses penting; komunikasilah yang merupakan proses penting. Proses menghasilkan struktur. Menurut konsep Weick, suatu sistem jelas bersifat

manusiawi, manusia tidak hanya menjalankan organisasi; manusia merupakan organisasi tersebut. Weick mendefinisikan pengorganisasian sebagai suatu gramatika yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakjelasan dengan menggunakan perilaku-perilaku bijaksana yang saling bertautan (hlm. 3). Pengesahan secara mufakat (consensual validation) berarti bahwa realitas organisasi muncul dari pengalaman yang dijalani bersama dan disahkan oleh orang lain. Pengalaman-pengalaman ini dijalani bersama orang lain melalui sistem-sistem lambang (symbol systems). Gramatika berarti sejumlah aturan, konvensi, dan praktik organisasi. Konvensikonvensi ini membantu orang-orang melaksanakan tugas mereka dan menjadi dasar untuk menafsirkan apa yang telah dilaksanakan. Ketidakjelasan (equivocality) berarti tingkat ketidakpastian atau kesamar-samaran yang dihadapi para anggota organisasi. Pengorganisasian membantu mengurangi ketidakpastian tentang informasi yang diperoleh para anggota organisasi ketika mereka mencoba membuat keputusan untuk keselamatan dan keberhasilan organisasi. Frase perilaku-perilaku bijaksana yang saling bertautan dalam definisi Weick mewakili gagasangagasan yang melekat dalam cara pandang subjektif. Realitas organisasi merupakan suatu tatanan sosial yang terjadi melalui interaksi. Organisasi hadir di tengah-tengah kita karena kegiatan pengorganisasian penting untuk mencegah kerancuan dan ketidakpastian yang dihadapi umat manusia. Organisasi harus menangani ketidakjelasan ini, dan hal ini dilakukan organisasi dengan member makna pada peristiwa-peristiwa.satuan penting dalam analisis Weick adalah interaksi ganda (double interact). Asumsi dasarnya adalah pikiran mendahului tindakan. Weick (1977a) menegaskan, bahwa organisasi berbicara pada diri mereka sendiri dengan tujuan menjernihkan lingkungan mereka dan mempelajarinya lebih jauh lagi.. organisasi memeriksa ulang langkah-langkah awal

mereka yang semula dibuat sebagai pengantar agar dapat dipahami. Organisasi berbicara dengan tujuan menemukan apa yang mereka katakan, bertindak secara teratur agar mengetahui apa yang sedang mereka kerjakan (hlm. 282). Weick (1985) menyatakan bahwa dalam diskusi-diskusi mutakhir mengenai organisasi rasionalitas dipandang (1) sebagai sebuah himpuanan resep yang berubah bila isu berubah, (2) sebagai dalih untuk menarik minat sumber daya dan legitimasi, (3) sebagai suatu proses pescatindakan yang digunakan secara retrospektif untuk menentukan alasan atau tindakan tersebut. Organisasi dapat berupa anarki, tetapi anarki yang diorganisasikan. Organisasi dapat berupa rangkaian longgar, tetapi rangkaian longgar ini ada dalam suatu sistem. Organisasi dapat melakukan pengambilan keputusan sembarang, tetapi berdasarkan batas-batas yang membentuk suatu struktur (Weick, 1985,hlm 109).

Prinsip dan Kriteria Ada tiga tahap utama dalam proses pengorganisasian: 1. Pemeranan Menghimpun sesuatu bagian dari sejumlah pengalaman untuk diperhatikan lebih lanjut. Anggota organisasi menciptakan ulang lingkungan mereka dengan menentukan dan merundingkan makna khusus bagi suatu peristiwa. 2. Seleksi

Memasukkan seperangkat penafsiran ke dalam bagian yang dihimpun. Aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dalam ketidakjelasan. 3. Retensi Penyimpanan segmen-segmen yang sudah diintepretasikan untuk pemakaian pada masa mendatang. Memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi itu memberi respons atas berbagai situasi. y Sifat Organisasi/Manusia

Suatu perubahan dalam satu komponen mengakibatkan perubahan dalam setiap komponen lainnya. Selanjutnya, konsep ini menyatakan bahwa karakter sistemik suatu organisasi merupakan suatu karakter yang diurutkan secara cermat dan memungkinkan setiap unit terikat erat dengan sesamanya. Sistem semacam ini disebut terangkai erat-erat (tightly coupled). Rangkaian-rangkaian ini merujuk kepada proses-proses yang memengaruhi perilaku bersama komponen-komponen organisasi. Weick (1976) mengemukakan gagasan sistem rangkaian longgar (loosely coupled systems).

Kritik Implikasi-Implikasi bagi Komunikasi Organisasi

Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti perilaku tersebut adalah komunikasi. Menurut Weick (1977a), orang-orang memahami sesuatu melalui pengalaman dengan bantuan pemutusan (punctuation) dan penyatuan (connection). Pemutusan berarti pemotongan kumpulan pengalaman menjadi satuan-satuan yang pantas, dapat diberi

julukan, dapat dinamai dan tindakan penyatuan meliputi menentukan hubungan-hubungan, khususnya hubungan-hubungan kausal di antara komponen-komponen yang terputus (hlm. 280).

Sumber: Komunikasi Organisasi Strategi : Meningkatkan Kinerja Perusahaan, R Wayne Pace Don F. Faules. Editor: Deddy Mulyana, PT Remaja Rosdakarya, Bandung: 2006. 1. Teori Birokrasi Organisasi Sejarah Max Weber adalah pemikir yang memberikan perhatian besar pada bagaimana manusia bertindak secara rasional untuk mencapai tujuannya. Weber berupaya menjelaskan proses sosial dimana menurutnya terdapat suatu hubungan antara motivasi individu dengan hasilhasil sosial. Teori yang dikemukakan Weber juga memberikan suatu gagasan yang mewakili pandangan klasik mengenai stuktur organisasi yang bersifat hierarkis dan dikontrol oleh aturan. Dalam masa hidupnya (1864-1920), Max Weber telah menghasilkan sejumlah besar karya mengenai berbagai institusi sosial, diantaranya adalah mengenai teori birokrasi. Gagasan weber merupakan bagian dari apa yang sekarang disebut dengan teori Organisasi Klasik.

Pakar yang menciptakan Max Weber

Inti Asumsi dan Pernyataan Weber mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem kegiatan interpersonal bertujuan yang dirancang untuk mengkoordinasikan tugas individu. Perbedaan penting antara organisasi dan kelompok terletak pada adanya birokrasi.

Max Weber menilai birokrasi sebagai produk rasional sebagaimana kemunculan mesin sebagai hasil revolusi industri. Bagi Weber, istilah Birokrasi tidak dapat dipisahkan dengan istilah rasionalitas karena menggunakan pemikiran rasional dalam mengembangkan organisasi sehingga gagasan Weber juga sering disebut sebagai istilah Birokrasi Rasional. Ada tiga faktor yang harus dimiliki oleh organisasi untuk mewujudkan birokrasi rasional, yaitu : 1) Otoritas (authority) Otoritas atau kewenangan biasanya muncul bersama-sama dengan kekuasaaan, tetapi pada organisasi, otoritas haruslah sah atau legitimate, yang berarti pemegang otoritas telah diberikan izin secara formal oleh organisasi. Efektivitas organisasi bergantung kepada seberapa besar manajemen menerima kekuasaan sah dari organisasi. Menurut Weber, cara terbaik untuk mengelola kewenangan legal rasional adalah melalui hierarki. Dengan kata lain, atasan memiliki atasan lagi, dan atasan dengan kedudukan lebih tinggi memiliki atasan yang lebih tinggi lagi kedudukannya, begitu seterusnya. Hierarki ini secara hati-hati dan cermat diatur melalui aturan- aturan dalam organisasi. 2) Spesialisasi Prinsip organisasi kedua adalah spesialisasi, yang berarti sejumlah individu dibagi menurut pembagian pekerjaan, dan mereka mengetahui pekerjaan mereka masingmasing dalam organisasi. Peningkatan atau perluasan posisi atau jabatan uraian pekerjaan seorang karyawan adalah contoh bagus dari spesialisasi. Weber mengungkapkan bahwa spesialisasi adalah hal penting bagi birokrasi yang rasional dan garis batas yang jelas dan tegas yang memisahkan satu fungsi bagian dengan lainnyadalam organisasi harus dinyatakan dengan aturan dan prosedur yang jelas. 3) Peraturan. Aspek ketiga dari birokrasi adalah kebutuhan terhadap peraturan . apa yang membuat koordinasi organisasi dimungkinkan adalah adanya pelaksanaan dari seperangkat aturan bersama yang mengatur perilaku setiap orang. Menurut Weber, aturan organisasi haruslah rasional, yang berarti abhwa aturan dirancang untuk mencapai tujuan organisasi, dan supaya organisasi dapat mengikuti

segala hal yang terjadi, maka setiap kegiatan operasional organisasi perlu dicatat, dan catatan perlu dipelihara secara hati-hati dan cermat agar aturan dapat dievaluasi.

Prinsip dan Kriteria Bagi Weber, perlu dilakukan pembatasan atas setiap kekuasaan yang ada di dalam birokrasi, yang meliputi : 1. Kolegialitas. Kolegialitas adalah suatu prinsip pelibatan orang lain dalam pengambilan suatu keputusan. Weber mengakui bahwa dalam birokrasi, satu atasan mengambil satu keputusan sendiri. Namun, prinsip kolegialitas dapat saja diterapkan guna mencegah korupsi kekuasaan.

2. Pemisahan Kekuasaan. Pemisahan kekuasaan berarti pembagian tanggung jawab terhadap fungsi yang sama antara dua badan atau lebih. Misalnya, untuk menyepakati anggaran negara, perlu keputusan bersama antara badan DPR dan Presiden. Pemisahan kekuasaan, menurut Weber, tidaklah stabil tetapi dapat membatasi akumulasi kekuasaan. 3. Administrasi Amatir. Administrasi amatir dibutuhkan tatkala pemerintah tidak mampu membayar orang-orang untuk mengerjakan tugas birokrasi, dapat saja direkrut warganegara yang dapat melaksanakan tugas tersebut. Misalnya, tatkala KPU (birokrasi negara Indonesia) kerepotan menghitung surat suara bagi tiap TPS, ibu-ibu rumah tangga diberi kesempatan menghitung dan diberi honor. Tentu saja, pejabat KPU ada yang mendampingi selama pelaksanaan tugas tersebut. 4. Demokrasi Langsung. Demokrasi langsung berguna dalam membuat orang bertanggung jawab kepada suatu majelis. Misalnya, Gubernur Bank Indonesia, meski merupakan prerogative (hak istimewa) Presiden guna mengangkatnya, terlebih dahulu harus di proper-test oleh DPR. Ini berguna agar Gubernur BI yang diangkat merasa bertanggung jawab kepada rakyat secara keseluruhan.

5. Representasi. Representasi didasarkan pengertian seorang pejabat yang diangkat mewakili para pemilihnya. Dalam kinerja birokrasi, partai-partai politik dapat diandalkan dalam mengawasi kinerja pejabat dan staf birokrasi. Ini adalah pengertian tak langsung bahwa anggota DPR dari partai politik mewakili rakyat pemilih mereka. Karakteristik birokrasi menurut Weber, adalah : y y Suatu organisasi terdiri dari hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugas- tugas yang disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban (job description). y Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan (saat sah menduduki jabatan). y y Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Suatu sitem aturan atau regulasi yang umum tapi tegas yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi jabatan dalam organisasi. y y y y y Prosedur dalam organisasi bersifar formal dan impersonal. Adanya prosedur untuk menjaga disiplin anggota. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis. Penilaian kenaikan jabatan dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.

Kritik terhadap teori tersebut. Kelemahan-kelemahan birokrasi terletak dalam hal: a. penetapan standar efisiensi yang dapat dilaksanakan secara fungsional b. terlalu menekankan aspek-aspek rasionalitas, impersonalitas dan hirarki c. kecenderungan birokrat untuk menyelewengkan tujuan-tujuan organisasi d. berlakunya pita merah dalam kehidupan organisasi Teori ini sangat menekankan pada pandangan yang bersifat individualistic terhadap struktur, dengan kata lain struktur terbentuk karena adanya individu-individu. Robert K. Merton dalam artikelnya Bureaucratic Structure and Personality, Merton mempersoalkan gagasan birokrasi rasional Weber. Bagi Merton, penekanan Weber pada reliabilitas (kehandalan) dan ketepatan akan menimbulkan kegagalan dalam suatu

administrasi. Mengapa? Peraturan yang dirancang sebagai alat untuk mencapai tujuan, dapat menjadi tujuan itu sendiri. Apa yang ditekankan Merton adalah, bahwa suatu struktur yang rasional dalam pengetian Weber dapat dengan mudah menimbulkan akibat-akibat yang tidak diharapkan dan mengganggu bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Carl Friedrich, mengkritisi pendapat Weber bahwa seorang birokrat selalu harus bertindak sesuai aturan yang tertulis. Kenyataannya, peraturan-peraturan merupakan petunjuk yang tidak lengkap untuk bertindak. Ini artinya, faktor-faktor di luar peraturan harus dipertimbangkan oleh ilmuwan sosial dalam menginterpretasikan tindakan pejabat.

1. TEORI BUDAYA ORGANISASI Sejarah Awal mula dari kata culuture (kultur, bufaya) sungguh menarik. Kata kultur awalnya merujuk pada menyiapkan tanah untuk merawat tanaman dan hewan. Pacanowsky dan ODonnell Trujiilo (1982) percaya bahwa budaya organisasi mengindikasikan apa yang menyusun dunia nyata yang ingin diselidiki. Dengan kata lain, budaya organisasi (organitazional culture) adalah esensi dari kehidupan oragnisasi. Orang-orang adalah seperti laba-laba yang tergantung di dalam jarring yang mereka ciptakan ditempat kerja. Sebuah budaya organisasi terdiri atas symbol yang dimiliki bersama, dan tiap-tiap simbol ini memiliki makna yang unik. Kisah-kisah perusahaan, ritual, dan serangkaian ritusnya merupakan contoh dari budaya perusahaan. Asumsi y Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan persaan yang dimilikii bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Asumsi pertama berhubungan denga pentingnya orang didalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling bebagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan, pada inti dari asumsi ini adlah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai (value) adalah standar dan prinsipprinsip dalam sebuah budaya. Pacanowsky (1989) melihat bahwa nilai berasal dari

pengetahuan moral dan bahwa orang menunjukkan pengetahuan moral mereka melalui narasi atau kisah. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Pacanowsky dan ODonnell Trujillo (1982) yakin bahwa karyawan memberikan kontribusi salam pembentukan budaya organisasi. Perilaku merska sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi. y Penggunaan dan interpretasi sangat penting dalam budaya organisasi Realitas (dan budaya) oraganisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menginterpretasikan simbol setiap hari. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak ahnya pada media tetapi pada bagaimana karyawan perusahaan mempraktikkannya. Misalnya, keyakinan Disneyland bahwa ia adalah tempat paling bahagia di seluruh dunia akan menjadi aneh jika karyawannya tidak tersenyum, atau apabila mereka kasar dan tidak sopan. y Budaya bervariasi dalam organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai Teori Budaya Organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. Tokoh-tokoh y y y Pacanowsky ODonnell Trujillo Clifford Geertz

Kritik dan penutup Teori Budaya Organisasi , dicetuskan oleh Pacanowsky dan ODonnell Trujillo, merupakan teori yang memiliki pengaruh penting dalam teori dan penelitian di bidang

komunikasi organisasi. Untuk mengevaluasi efektivitas teori ini, akan didiskusikan tiga kriteria: heurisme, kegunaan, dan konsistensi logis. Heurisme Daya tarik Teori Budaya Organisasi tekah begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini bersifat heuristik. Misalnya saja, teori ini telah membingkai penelitian yang mengkaji karyawan muslim (Alkhazraji,1997), petugas penegak hukum (Frewin & Tuffin, 1998), dan karyawan yang sedang mengandung (Halpert & Burt, 1997). Teori ini telah mempengaruhi banyak ilmuwan untuk mempertimbangkan mengenai budaya organisasi dan bagaimana mereka mengajarkan mengenai hal ini di dalam kelas (Morgan, 2004). Dan relevan bagi kita yang berada di dalam bidang pendidikan, teori ini telah digunakan untuk mempelajari cerita-cerita mengenai mahasiswa dan persepsi mereka akan penyesuaian diri di kampus (Kramer & Berman, 2001) Kegunaan Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada hampir semua karyawan didalam organisasi. Pendekatan ini berguna karena banyak informasi dari teori ini (misalnya simbol, kisah, ritual) memiliki hubungan langsung pada bagaimana karayawan bekerja dan identifikasi mereka terhadap lingkungan kerja mereka (Schrodt, 2002). Karena karaya para teoritikus ini didasarkan pada organisasi nyata dan karyawan yang benar-benar ada, para peneliti ini telah membuat teori ini menjadi lebih berguna dan praktis. Konsistensi Logis Beberapa ilmuwan yakin bahwa teori ini kuarang dalam hal konsistensi. Eric Eisenberg dan H.L. Goodall (2004) misalnya, mengamati bahwa Teori Budaya Organisasi bergantung sepenuhnya pada makna yang dimiliki bersama oleh anggota-anggota organisasi. Mereka menyatakan bahwa kisah, contohnya, tidak dimiliki secara mirip diantara karyawan. Maksudanya walaupun teori ini menyatakan bahwa kisah diceritakan dan diceritakan ulang dan memberikan kontribusi budaya sebuah organisasi, kisah-kisah ini mungkin tidak akan memiliki makna yan sama bagi semua orang.

Contoh kasus Dalam sebuah perusahaan pastilah mempunyai sebuah budaya tersendiri. Seperti budaya di PT. Chevron Pasific Indonesia pastilah berbeda dengan budaya dari Pertamina.

2. TEORI INFORMASI ORGANISASI Sejarah dan Orientasi Teori Sistem informasi pendekatan ini menjelaskan mengenai interaksi individu dalam sebuah organisasi. Biasanya kegiatan yang dilakukan didalam teori ini adalah Mengorganisir menggunakan proses pengumuman, seleksi, dan bekerja di dalam suatu organisasi. Biasanya orang-orang menggabungkan dan juga memanfaatkan sistem ganda untuk mengurangi kesalahan didalam berinteraksi dan memahami informasi yang mereka terima dari orang lain dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Teori ini ditemukan oleh Karl Weick pada tahun 1969. Teori ini lebih menekankan pada bertindak sekarang, rencana nanti. Jadi maksudnya adalah kita melakukan tindakannya.

Aktivitas utama sebuah organisasi adalah proses memahami informasi yang tidak jelas dan ambigu. Anggota-anggota organisasi mencapai proses memahami ini melalui enactment, pemilihan dan retensi informasi. Organisasi sukses dalam hal bahwa mereka mampu mengurangi ketidakjelasan dengan menggunakan cara-cara ini.. Weick pertama kali memperkenalkan pendekatan teoritis yang menjelaskan bagaimana organisasi memahami dan menggunakan informasi dalam bukunya The Social Psyhology of Organizing (1996). Teorinya berfokus pada proses yang dilalui organisasi dalam usaha untuk memahami semua informasi yang membombardir mereka tiap harinya.

Asumsi y Organisasi manusia ada dalam sebuah lingkungan informasi

Asumsi yang pertama menyatakan bahwa organisasi bergantung pada informasi agar dapat berfungsi dengan efektif dan mencapai tujuan mereka. Weick (1979) memandang konsep lingkungan informasi sebagai sesuatu yang berbeda dari lingkungan fisik dimana organisasi berada. Ia menyatakan bahwa lingkungan informasi ini diciptakan oleh anggota organisasi.. y Informasi yang diterima sebuah organisasi berbeda dalam hal ketidakjelasan Asumsi yang kedua diajukan oleh Weick berfokus pada ambiguitas yang ada dalam informasi. Pesan-pesan berbeda dalam hal sejauh mana mereka dapat dipahami. Sebuah organisasi harus menentukan mana anggota yang lebih mengetahui atau berpengalaman dalam berurusan dengan informasi penting yang didapatkan. Sebuah rencana untuk memahami informasi harus disusun. y Organisasi manusia terlibat didalam pemrosesan informasi untuk mengurangi ketidakjelasan informasi Asumsi yang ketiga menyatakan bahwa organisasi mulai dalam aktivitas kerja sama untuk membuat informasi yang diterima dapat lebih dipahami. Weick (1979) melihat proses mengurangi ketidakjelasan sebagai sebuah aktivitas bersama di antara anggota organisasi. Ini bukan hanya merupakan tanggung jawab dari satu orang saja untuk mengurangi ketidakjelasan. Sebaliknya, ini adalah sebuah proses yang mungkin melibatkan beberapa anggota organisasi. Tokoh : Weick Kritik dan penutup Kegunaan Kegunaan teori ini digaribawahi oleh fokusnya pada proses komunikasi. Teori Informasi Organisasi berfouks pada proses komunikasi dibandingkan pada peranan komunikator itu sendiri. Ini merupakan keuntungan yang besar dalam memahami bagaimana para anggota organisasi terlibat dalam usaha kolaboratif baik dengan lingkungan internal maupun eksternal untuk memahami informasi yang mereka terima. Alih-alih berusaha untuk memahami orangorang dalam sebuah organisasi dan bagimana mereka tidak dapat diprediksi. Weic memutuskan

untuk menguraikan kompleksitas pemrosesan informasi, yang membuat teori ini menjadi lebih berguna. Konsistensi Logis Salah kritik yang muncul berkaitan dengan keyakinan bahwa orang diarahkan oleh aturan dalam sebuah organisasi. Para ilmuwan organisasi mengamati bahwa kita bingung dan memikirkan, berkeluh kesah dan berdebat, dan pada umumnya menyeleksi, memanipulasi, dan mentransformasi makna untuk mencapai interpretasi dalam suatu situasi. Dengan kata lain, beberapa anggota organisasi mungkin memiliki sedikit minat dalam aturan komunikasi yang ada di tempat kerja. Sebuah kritik tambahan yang menggarisbawahi permasalahan konsistensi logis adalah bahwa Teori Informasi Organisasi memandang organisasi sebagai unit statis dalam masyarakat (Taylor & Van Every, 2000). Para peneliti ini menantang pandangan Weick dengan menyatakan bahwa tidak pada titik manapun kontradiksi yang ada dalam struktur dan proses organisasi yang bahkan dibahas dalam penelitiannya. Organisasi memiliki ketegangan yang berkelanjutan dan hal ini perlu dikemukakan dan dikaji dengan menggunakan klaim-klaim Weick. Selain itu, dengan adanya perubahan dinamis dalam organisasi sebagai akibat dari merger perusahaan, perampingan, alih kontrak (outsourcing) keluar negeri dari pekerjaan karyawan, dan evolusi teknologi, penilaian yang statis atau beku mengenai organisasi sungguh tidak sesuai.

Contoh kasus Semasa SMU Yani pernah bekerja sebagai seorang petugas gerai makanan di supermarket. Dia membenci pekerjaan itu tetapi dia membutuhkan uangnya untuk kuliah. Dia ingat suatu waktu ketika terdapat ketidakjelasan di tempat kerja. Manajernya memiliki kebiasaan untuk datang ke tempat kerja dan mengejutkan karyawan tanpa pemberitahuan. Dia tidak tahan dengan hal itu dan di memandang tindakannya sebagai suatu yang sangat tidak jelas karena terdapat pandangan yang berbeda terhadap perilaku manajer. Salah satu dari teman Yani berpikir bahwa manajer menjaga kami agar tetap siaga. Yang lain berpendapat bahwa manajer ini tidak memercayai kami. Secara pribadi, Yani berpendapat bahwa ia tiba-iba muncul untuk menunjukkan

kekuasannya. Ia tidak pernah mengetahui mengapa ia mengjutkania dan teman-temannya dengan kunjungannya.

3. Teori Jaringan Kerja (Net Work Theory) sejarah Teori jaringan kerja dikemukakan oleh Peter Monge dan Eric Eisenberg. Mereka membentuk sebuah pandangan umum mengenai konsep-konsep jaringan. Mereka

mendefinisikan organisasi sebagai sebuah sistem yang terdiri dari setidaknya dua orang dengan saling ketergantungan, input, proses, dan output. Asumsi dasar Monge dan Eric mengemukakan teori tentang jaringan ke dalam tiga pandangan, yaitu tentang posisi, relasional dan kebudayaan. Posisi selalu menunjukkan bagaimana suatu organisasi itu tersusun. Relasional merujuk pada relasi timbal balik itu terbentuk, kemudian harus mengalami perubahan dan mempengaruhi seluruh kehidupan atau dinamika organisasi. Terakhir adalah kebudayaan, menjelaskan bagaimana anggota oeganisasi merancang organisasi sedemikian rupa melalui sebuah cerita historis, rituals dan tugas yang pada gilirannya membentuk budaya organisasi. Dalam menganalisis jaringan (net work), ada tiga hal yang patut diperhatikan yaitu: a. Level analisis atau cakupan komunikasi Level analisis atau cakupan komunikasi, meliputi: a. Individu - Load of information, jumlah informasi yang diterima. Misalnya muatan informasi (fungsi dari kelengkapan suatu informasi dan kecepatannya). - Underload, terjadi ketika kecepatannya itu berada di bawah kemampuan individu untuk memprosesnya.

- Overload, terjadi ketika kecepatannya melebihi kemampuan individu untuk memprosenya. b. Dua orang/Dyads - Diatur oleh aturan atau harapan tertentu (role of expectation peran yang diharapkan). - Koneksi atau hubungan antara dua orang atau dyad yang disebut link (alur-arah). y y Simetris. Terjadi manakala komunikasi itu seimbang pada dua sisi atau lebih. Streght. Kekuatan, menyangkut bagaimana kekerapan komunikasi itu berperan atau manakah komunikasi yang lebih kuat pada arah tertentu. y Resiproksitas. Jumlah persetujuan tentang apa yang akan dikomunikasikan dalam hubungan timbal balik. y y Isi. Apa yang akan didiskusikan. Metode. Metode komunikasi yang akan digunakan apakah tatap muka, email, telepon, dan fax. - Kelompok. Ada tiga tipe struktur kelompok yaitu (1) jaringan mikro- pola-pola komunikasi. (2) kekuatan relasi- siapa mempengaruhi siapa. (3) kepemimpinandistribusi peran. - Organisasi. Apakah ada struktur untuk tugas, kekuatan relasi, dan komunikasi sosial. Perbedaan peranan jaringan yang diciptakan di antara kelompok. Karakteristik organisasi. - Hubungan antarorganisasi y y Hubungan antara orang dari satu organisasi dengan orang dari organisasi lain. Inovasi. Melalui mana anjuran dan pendapat dikirimkan untuk mengadakan perubahan atau gagasan baru dalam sebuah sistem. b. Fungsi dari informasi yang sudah dikumpulkan kemudian disebarluaskan atau fungsi dari informasi dipertukarkan c. Struktur yang mengilustrasikan bagaimana arus informasi disalurkan dalam organisasi Pola-pola emergensi atau darurat yang berkaitan dengan peralihan pesan. Siapa bicara kepada kepada siapa. Arus informasi melalui organisasi.

Kesimpulannya: Konsep tentang jaringan (network) menjelaskan bagaimana informasi terbentuk dan ditukar dalam organisasi. Jadi, model ini berusaha menjelaskan bagaimana suatu organisasi mampu melakukan proses komunikasi sebagai pembentukan dan pertukaran informasi.

10. TEORI FUSI Sejarah Adanya teori ini di dasarkan atas suatu ketidakpuasan terhadap teori-teori sebelumnya, seperti teori birokrasi. Teori ini ingin menunjukkan bahwa jika seseorang ada dalam suatu organisasi belum tentu orang tersebut nyaman dan sesuai dengan falsafah yang ada di organisasi tersebut. Maka dari itu teori mengungkapkan bahwa tidak selamanya orang yang ada dalam organisasi akan memiliki suatu kesamaan tujuan. Bakke (1950) menyarankan suatu proses fusi. Ia berpendapat bahwa organisasi, hingga suatu tahap tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individu pun mempengaruhi organisasi. Argyris (1957), seorang rekan Bakke di Universitas Yale, memperluas dan menyempurnakan karya Bakke. Ia berpendapat bahwa ada suatu ketidaksesuaian yang mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang dengan persyaratan formal organisasi. Argyris memusatkan usahanya untuk menjelaskan perilaku orang dalam organisasi. Ia mengembangkan pokok utamanya yaitu tesis bahwa organisasi formal memerlukan perilaku yang cendrung kearah frustasi, membuat pertentangan dan menciptakan kegagalan bagi orang perseorangan yang secara psikologis sehat. Pakar yang menciptakan Bakke (1950) dan Argyris (1957)

Asumsi teori 1. Ketidaksesuaian yang mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang dengan persyaratan formal organisasi. 2. Organisasi mempunyai tujuan yang berlawanan dengan tujuan pegawai perseorangan 3. Penyesuaian diri terhadap tuntutan-tuntutan suatu organisasi formal tidak mudah dan tidak dapat diharapkan terjadi secara otomatis. Organisasi mempunyai tujuan yang berlawanan dengan tujuan pegawai perseorangan. Para pegawai mengalami frustrasi sebagai akibat dan ketidaksesuaian tersebut; sebagian pegawai mungkin meninggalkan tempat kerja mereka, menjadi apatis dan acuh tak acuh. Melalui konflik ini para pegawai lainnya menyadari untuk tidak mengharapkan kepuasan dari pekerjaan mereka. Banyak orang mengetahui berdasarkan pengalaman pribadi bahwa penyesuaian diri terhadap tuntutan-tuntutan suatu organisasi formal tidak mudah dan tidak dapat diharapkan terjadi secara otomatis. Salah satu hal yang dapat membuat anggota/karyawan tetap merasa betah adalah dengan memotivasi mereka serta mengenal motivasi mereka dalam bekerja. Motivasi atau motif/ /kebutuhan / desakan/ keinginan atau dorongan adalah kata yang sering digunakan untuk menyebut kata motivasi. Motivasi bisa bersumber dari dalam diri orang atau bersumber dari luar diri orang. Prinsip dan Kriteria Variabel : masalah, frustasi, pegawai, pekerjaan Variabel yang ada didalam teori ini adalah masalah, frustasi, pegawai, dan pekerjaan. Masalah dalam suatu organisasi selalu dialami oleh individu-individu didalamnya. Masalah tersebut biasanya terjadi antara pihak atasan dan bawahan. Seringkali masalah tersebut menimbulkan frustasi pada pegawai dari organisasi tersebut. Dan bisa saja karena frustasi itulah, mereka meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi, hingga suatu tahap tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individu pun mempengaruhi organisasi. Hasilnya adalah suatu organisasi yang

dipersonalisasikan oleh setiap individu pegawai dan individu-individu yang disosialisasikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi, dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya. Setelah fusi, setiap pegawai tampak lebih menyerupai organisasi, dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu. Contoh : Sebuah Perusahaan terkenal membangun kantor cabang di lokasi yang strategis dan berniat untuk memilih manager di kantor cabang tersebut, seorang pegawai merasa yakin ia akan dipilih menjadi manager karena merasa dirinya turut membesarkan perusahaan itu. Ia tahu benar siapa rivalnya. Rivalnya adalah seorang pegawai yang digambarkan self moving nya sebagai manusia yang lamban, egois, tidak peduli pada ingkungan, dan moody. Pegawai Pertama yang sudah sangat yakin akan diangkat menjadi manajer ternyata pada kenyataannya tidak diangkat menjadi manager dengan alasan pemilik perusahaan menganggap dirinya masih terlalu muda dan tidak mempunyai cukup pengalaman untuk memimpin perusahaan, kecewa dengan keputusan atasannya. Prediksi Bakke dan Argyris tepat, pegawai pertama pun menjadi frustrasi dan memilih untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan yang tidak memandang umur dan

pengalaman, melainkan etos dan kinerja seseorang. Pilihan seorang pegawai untuk keluar atau menetap di oganisasi dengan keputusasaan yang perlu dicermati oleh organisasi, jika tidak menginginkan mereka menjadi duri dalam organisasi. Kritik terhadap teori tersebut. Melalui teori ini, dapat diketahui bahwa pada kenyataannya seringkali ada ketidakselarasan antara pegawai dengan atasan. Seringkali terjadi masalah antara pegawai dari organisasi tersebut dengan atasannya yang mana hal tersebut dapat memberikan rasa frustasi.