Motivasi Kerja

November 2nd, 2009 Related Filed Under MOTIVASI KERJA 1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu. Atau dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Tujuan dari motivasi ini, jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan. Motivasi dapat berasal dari dalam (Intrinsik) dan dari luar diri seseorang (Eksrinsik). Motivasi yang berasal dari dalam diri yaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu . Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri.yang kemudian disebut juga dengan motivasi intrinsik. Sedangkan motivasi yang berasal dari luar yaitu perangsang ataupun stimulus dari luar disebut juga dengan motivasi ekstrinsik. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain.

Konsep Motivasi Internal dan Eksternal Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri (b) harga diri (c) harapan pribadi (d) kebutuhaan (e) keinginan (f) kepuasan kerja (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung (c) organisasi tempat bekerja (d) situasi lingkungan pada umumnya (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Proses Motivasi Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapat tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tersebut yang berakibat berkurangnya ketegangan.

Perilaku mencari dapat merupakan perilaku yang aktif atau pun proaktif, mencari sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan, dapat pula merupakan perilaku yang lebih reaktif. Pada tahap dorongan-dorongan dan tahap melakukan kegiatan individu berada dalam situasi pilihan : tujuan-tujuan apa saja yang ingin dan diperkirakan dapat dicapai, yang diharapkan akan memenuhi kelompok kebutuhan apa saja. Pada akhir tahap melakukan serangkaian kegiatan individu telah mengambil keputusan, apa yang telah ia pilih, sehingga ia memasuki situasi masalah. Ia menghadapi berbagai rintangan untuk dapat mencapai tujuannya dan memenuhi sekelompok kebutuhannya. Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat. Pada suatu saat sekelompok kebutuhan dapat dipuaskan, pada saat lain kelompok kebutuhan lainnya. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus baik secara sadar maupun secara tidak sadar. KAITAN MOTIVASI KERJA DENGAN UNJUK KERJA Unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang (Robins,2000). Unjuk kerja = f motivasi kerja x kemampuan x peluang
y y y

Bila motivasi kerjanya rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Bila motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuankemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Bila motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun kerna keahliannya atau kemampuannya tidak ditingkatkan, maka unjuk kerjanya tidak akan tinggi (rendah).

Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya dan/atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan/atau menciptakan peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berunjuk kerja yang tinggi. Sedangkan untuk motivasi kerja yang reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja jika didorong, dipaksa (dari luar dirinya) untuk bekerja. 2. Teori-teori Motivasi Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) (3) Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)

(4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) (5) Teori Keadilan (6) Teori Penetapan Tujuan (7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) (8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku (9) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. Tetapi yang akan dibahas oleh kelompok 8 adalah Teori Harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom dan Teori Pengukuhan (reinforcement theory). Teori Harapan (expectancy theory) Sejak dikembangkan oleh Victor H. Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter dan Lawler. Victor Vroom mengatakan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yakni : a) harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah prilaku atau tindakan tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan) b) nilai (valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai/ martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. c) pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Fokus teori ini adalah adanya Tiga Hubungan. (1) Hubungan upaya-kinerja Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya akan meningkatkan kinerja. (2) Hubungan kinerja-ganjaran Derajat sejauhman individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

(3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi Derajat sejauhmana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu itu. Victor Vroom dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter-Lawler (1968), teori harapan dari Porter-Lawler mengajukan 4 asumsi : 1. Orang memiliki pilihan-pilihan antara hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan kata lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada ketertarikan seseorang. 2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P. 3. Orang memepunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O. 4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan denga tindakantindakan yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan, ditentukan oleh harapanharapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml {(E-P) x jml[(P-O)(V)]} Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (upaya menyebabkan tercapainya unjuk kerja) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi dari orang lain. Besar kecilnya harapan P-O (kemungkinan hasil-keluaran jika tercapai unjuk kerja) juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu : pengalaman yang lalu dalam situasi yang serupa,

ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal, harapanharapan E-P, situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk kerja yang diinginkan tidak menyebabkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil-keluaran yang memenuhi atau gagal memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Komponen ketiga dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan terhadap hasil-keluaran. Hasil-keluaran adalah positif, jika kita lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya, negatif, jika kita tidak mancapainya, dan netral, jika kita tidak mempedulikan hasil-keluaran. Teori Pengukuhan (reinforcement theory) Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok, yaitu aturan poko yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan tersebut dari terjadi positif (positive reinforcement) pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan dan terjadi secara negatif (negative reinforcement) menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan. Sebagai contoh pengukuhan yang terjadi positif adalah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari. Sedangkan contoh pengukuhan yang terjadi negatif adalah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekuensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme, maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pembentukan berlangsung jika jawaban-jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar, pada awalnya dikukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. Pemerolehan timbul cepat jika pengukuhan diberikan secara berkesinambungan. Artinya jawaban yang tepat diganjari setelah setiap kejadian. Namun dalam kehidupan sehari-hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan tidak berkesinambungan, secara tersendat-

sendat (partial reinforcement), dimana hanya persentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjari. Pengukuhan tersendat-sendat berakibat pemerolehan yang lebih lambat. Sebaliknya pengukuhan tersendat-sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Menurut aturan pokok teori ini jawaban-jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukun akan hilang. Untuk penghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampingan, yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan (ignore) jawaban-jawaban tersebut. Siegel dan Lane (1982), memberikan saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu dengan : 1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya. Pada dasarnya, teori pengukuhan (reinforcement theory) didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang merupakan proses pembelajaran, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.