Anda di halaman 1dari 20

BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

BAB II TELAAH TEORI

Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan, mengukur, mencatat dan melaporkan informasi keuangan. Dengan demikian, dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain, konstruksi, serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. Akuntansi keperilakuan, dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi, mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan, yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan, yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia.

Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu, para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku, tujuan, serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi.

Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial, sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel, G. et all. 1989), istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian, sistem penganggaran, desain akuntansi pertanggung jawaban, desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi, desain pengumpulan biaya, desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain, konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan, yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. 2. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia, yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi, produktifitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja dan kerja sama. 3. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya, yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science), teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. Dengan demikian, peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal, tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja, tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika, auditing (pemeriksaan akuntan), sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan.

Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi, Sosiologi dan Psikologi Sosial. Menurut Robbins (2003), Ketiga hal tersebut, yaitu psikologi, sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia, walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka, dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri, arah dan motivasi individu. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. Di pihak lain, sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social, pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. Psikologi, merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran, teoritikus keperibadian, psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu, sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka, jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. Secara spesifik, sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan rumit. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi, kekuasaan dan konflik. Psikologi sosial, adalah suatu bidang dalam psikologi, tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-

orang dan bukan pada rangsangan fisik. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial, pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran, pemahaman, dan perubahan sikap, pola komunikasi, cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan, motivasi, kepribadian, dan yang sejenisnya. Dan kalau berpikir tentang sosiologi, secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian, mental, perilaku, dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi, perilaku, dan kepribadian. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini, demikian pula para sosiolog. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal - persepsi, kognisi, emosi, dan sejenisnya. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial, dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang; sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang, perilaku, interaksi, struktur sosial, dan budaya, sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya

Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori, yaitu : A. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran, namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936), seorang antropolog, telah mengembangkan Teori Peran. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. Sesuai dengan teori ini, harapan-harapan peran

merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Menurut teori ini, seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter, mahasiswa, orang tua, wanita, dan lain sebagainya, diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. Mengapa seseorang mengobati orang lain, karena dia adalah seorang dokter. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian, sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. Pendekatannya yang dinamakan life-course memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. Contohnya, sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun, menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun, bekerja pada usia tujuh belah tahun, mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh, pensiun pada usia enam puluh tahun. Di Indonesia berbeda. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun, punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun, pensiun usia lima puluh lima tahun. Urutan tadi dinamakan tahapan usia (age grading). Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak, masa remaja, masa dewasa, dan masa tua, di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. B. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif, (2) karena kebiasaan, dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. Mereka semua tertarik, dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual, tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok - yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya, melalui proses sosialisasi. Disebabkan oleh struktur sosial, kita mengalami kehidupan sosial

yang telah terpolakan. James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) - perasaan kita terhadap diri kita sendiri. Masyarakat mempengaruhi diri (self).2.. Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan, mengintegrasikan, dan mengarahkan kekuatankekuatan individu- individu ke dalam berbagai macam peran (roles). Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita. Kita adalah seorang anak, orang tua, guru, mahasiswa, laki-laki, perempuan, Islam, Kristen. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory), Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory), dan Posmodernisme. C. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni Bahasa, sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. budaya bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika, "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka.

Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. D. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2003), didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Luthan (1998), komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

Menurut Allen dan Meyer (1991), ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. 2. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi, Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit, 3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. 2. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; 3. 4. menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi, Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif, Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama, 5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan

memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain :

10

1.

Karakteristik individu, Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi, dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Karakteristik individu disini dapat berupa minat, sikap, kebutuhan, tingkat pendidikan dan motif berprestasi.

2. 3.

Karakteristik pekerjaan, Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan, identitas tugas,tugas, otonomi dan umpan balik. Pengalaman kerja., Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi, semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Mowday, Porter dan Steers (Sjabadhyni, Graito dan Wutun, 2001)

mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi, karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja. Aspek-aspek 1. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro, 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi, Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. 2. Keterlibatan, Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja, penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. Salah satu cara yang dapat

11

digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. 3. Loyalitas, Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. E. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Brief (Andraeni, 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. Lebih lanjut, Leigh (Andraeni, 2005)

12

menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit dan serba salah. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan, kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai, kerabat atau keluarga. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict), Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga, atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks, dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran.

13

Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran, beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia, yang juga merangkap menjadi anggota manajemen, mungkin mengalami konflik peran semacam ini.

Miles dan Perreault (Munandar, 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi, muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. Konflik intra sender, muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Konflik inter sender, muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya, sedangkan orang lain tidak. Konflik peran dengan beban berlebih, muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi, konflik intra peran dan konflik antar peran.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Penyebab Konflik Peran

14

Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma, 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial, norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. Schmidt dan Kochan (Indrawijaya, 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. 2. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran, pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai. 3. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali, 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Sebaliknya, apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional.

15

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. F. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan, seperti pengacara, politikus, eksekutif atau direktur suatu perusahaan, memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang

bersinggungan. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914), kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis, demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi, manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan, walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi, maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan, tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. G. Pemberdayaan Karyawan

16

Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. Masud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan, jaminan keamanan, perlindungan konsumen, persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk, penggunaan teknologi baru yang canggih, peraturan pemerintah dan lain sebagainya. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan, maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y, artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. Akan tetapi dalam kenyataannya, terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. Namun, terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi, yaitu antara lain untuk: 1. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. 2. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. 3. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. 4. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan, sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. 5. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. 6. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. 7. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari, sehingga para

17

manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. 8. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan. 9. Meningkatkan daya saing bisnis. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut, biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. Disampingi itu, perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan, seperti : membangun kerja sama tim,

pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi, kepekaan emosional di tempat kerja, peningkatan kualitas terus-menerus, pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya.

18

KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Oleh karena itu, ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek aspek teori motivasi, kepuasan social, maupun bentuk sikap. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada. Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. Akuntansi selalu menggunakan konsep, prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya.

19

DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat. Jakarta. http://sukmal.blogspot.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap.html http://edithmarhaeni.blogspot.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.html

20