LAS 40 PREGUNTAS MAS FRECUENTES SOBRE COMPETENCIA LABORAL B. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS: 1. Qu es el anlisis ocupacional?

La identificacin de los contenidos de las ocupaciones se deriv de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos a fin de establecer diferentes niveles de remuneracin. Los primeros antecedentes en la identificacin de contenidos del trabajo derivaron en las categoras de clasificaciones de trabajadores para efectos de negociacin colectiva. En esos aos de comienzos del siglo XX, las diferenciaciones ms descriptivas no pasaban de referirse a categoras como trabajador, empleado, capataz, supervisor, gerente; reflejando as, el estado de la organizacin del trabajo. Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lgica de los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripcin exhaustiva pero tambin incluyendo un alto ingrediente jerrquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina y el trabajo de hacer, del trabajo 1 de pensar. Con el tiempo las clasificaciones fueron adquiriendo complejidad; su creciente importancia en la negociacin salarial ocasion la intervencin del estado para su definicin. Cada vez ms, nuevas ramas de produccin fueron objeto de clasificacin y las mayor cantidad de definiciones disponibles desemboc en el perfeccionamiento de tcnicas de anlisis de puestos de trabajo. Se disearon y establecieron un conjunto de mtodos para ponderar diferentes factores de incidencia que pretendan establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo de modo que se pudieran especificar las caractersticas educativas, habilidades, destrezas y an, condiciones fsicas de los candidatos. Tambin, las tcnicas de anlisis de puestos se utilizaron para disear escalas salariales basadas en aspectos como la responsabilidad, esfuerzo fsico, esfuerzo mental, ambiente de trabajo, etc. Los cambios en los contenidos ocupacionales y en las formas de organizacin del trabajo; as como las nuevas exigencias en el desempeo competente de los trabajadores han delatado la obsolescencia de los mtodos cientficos de anlisis de puestos. La alta especificacin de tales anlisis rie con la flexibilidad requerida en el desempeo eficiente. La fragmentacin de actividades propia del anlisis de puestos no va con la polivalencia y mayor participacin exigida. La tradicional diferenciacin entre quien hace y quien decide se diluye en las nuevas formas de organizacin de equipos de trabajo autnomos y en la disminucin de los niveles medios, tpica de las estrategias de aplanamiento organizacional. Se han perfeccionado actualmente varias metodologas para el anlisis ocupacional que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripcin de las competencias requeridas para el desempeo en una ocupacin. A partir de tal descripcin se siguen sustentando muchas de las actividades de gestin de recursos humanos (seleccin, promocin, remuneracin, capacitacin, certificacin, evaluacin). A continuacin se citan algunas definiciones de anlisis ocupacional de Cinterfor/OIT, el INEM de Espaa, la Secretara de Trabajo y Previsin Social de Mxico y el American College Testing (ACT) : Cinterfor/OIT: Proceso de identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores tcnicos y ambientales de la ocupacin. Comprende la identificacin de las tareas de la ocupacin y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin satisfactoria de la ocupacin, que permiten distinguirla de todas las 2 dems .

Jobert, Annette. Las grillas de clasificacin profesional, algunas referencias histricas. En: Formacin Profesional: Calificaciones y clasificaciones profesionales. Piette-Humanitas. Buenos Aires. 1990. 2 Agudelo, Santiago. Certificacin Ocupacional. Manual didctico. CINTERFOR. Montevideo. 1993. 1

Instituto Nacional de Empleo INEM Espaa-: El proceso de anlisis ocupacional se centra en la revisin de diferentes fuentes (clasificacin de ocupaciones, informacin econmica sectorial, estudios de necesidades de formacin) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinacin de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el mtodo de anlisis funcional y lo considera un instrumento superador del anlisis de tareas. Considera a la ocupacin una agrupacin de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con caractersticas comunes, cuyas tareas se realizan con normas, tcnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificacin. El perfil profesional, resultante en la segunda fase, es la descripcin de competencias y capacidades requeridas para el desempeo de una ocupacin, as como sus condiciones de desarrollo profesional. Esta compuesto por la declaracin de la competencia general, la descripcin de las unidades de competencia; la identificacin de las realizaciones profesionales, la descripcin y agrupamiento de las tareas y la especificacin de los 3 criterios de ejecucin. La Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico define el anlisis ocupacional com una metodologa enfocada a la obtencin, ordenacin y valoracin de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores tcnicos y ambientales caractersticos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeo. Por ello, se recaba la informacin en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre s y se 4 integran, una vez clasificados, en un catlogo. Para el American College Testing (ACT) es la recoleccin sistemtica y analtica de la informacin sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeo de las tareas relacionadas con su empleo. Esta organizacin desarroll una metodologa de anlisis ocupacional en 1993 para identificar las competencias y destrezas comunes a travs de todas las ocupaciones dentro 5 de un entorno de trabajo . Una vez obtenidos los comportamientos comunes, se pide a grupos de trabajadores que clasifiquen tales comportamientos en trminos de la importancia que tienen para su ocupacin y la frecuencia con que los practican. Ya clasificados y ponderados; los comportamientos dan una idea del tipo de competencia que debe fortalecerse en los trabajadores para mejorar transversalmente su empleabilidad. De este modo, los programas educativos y de formacin pueden enfocar el desarrollo de las competencias transferibles logrando mayores efectos en la empleabilidad de los trabajadores.

2. Qu es el anlisis funcional? Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios. El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propsito principal de la funcin productiva o de servicios bajo anlisis y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la funcin precedente se logre. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la funcin analizada. Su valor como herramienta parte de su representatividad. En su elaboracin se siguen ciertas
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INEM. Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional. Madrid. 1995. Secretara del Trabajo y Previsin Social. Catalogo Nacional de Ocupaciones. Mxico. 1986. 5 ACT. Fundamentos bsicos para el desarrollo de las competencias de trabajo. Iowa City. 1998. 2

reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redaccin del propsito principal, propsito clave, o funcin clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura: VERBO OBJETO CONDICION

Se puede consultar tambin algunas de las definiciones de: CONOCER L. Mertens Sistema Ingls CONOCER: Para detectar los elementos de competencia que se presentan en una actividad productiva compleja, como las que normalmente se evidencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el Anlisis de las Funciones o Anlisis Funcional que consiste en una desagregacin sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia. El anlisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer por su pertinencia- el valor agregado de las funciones. El resultado del anlisis se expresa mediante un mapa funcional o rbol de funciones. L. Mertens : El anlisis funcional ha sido acogido por la nueva teora de sistemas sociales como su fundamento metodolgico tcnico. En esa teora, al anlisis funcional no se refiere al sistema en s, en el sentido de una masa, o un estado, que hay que conservar o de un efecto que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relacin entre sistema y entorno, es decir, la diferencia entre ambos. Desde esta perspectiva los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular desde su organizacin como sistema cerrado, sino en trminos de su relacin con el entorno. En consecuencia, la funcin de cada trabajador en la organizacin debe entenderse no slo en su relacin con el entorno de la empresa, sino que l tambin constituye subsistemas dentro del sistema empresa, donde cada funcin es el entorno de otra. El anlisis funcional, parte de lo existente como contingente, como probabilidad, y lo relaciona con puntos de vista del problema, que en este caso es un determinado resultado que se espera de la empresa. Intenta hacer comprensible e inteligible que el problema puede resolverse as, o bien de otra manera. La relacin entre un problema y el resultado deseado y la solucin del mismo, no se comprende entonces por s misma; sirve tambin de gua para indagar acerca de otras posibilidades, de equivalencias funcionales. El mtodo funcional es un mtodo comparativo; en trminos de competencias, analiza las relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras. Sistema Ingls: El anlisis funcional es un proceso mediante el cual se establece el propsito clave del rea en anlisis y se contina desagregando sucesivamente en las funciones que se deben efectuar para permitir que la funcin principal se alcance. Una vez identificado el propsito clave la desagregacin se hace contestando la pregunta Qu hay que hacer para que esto se logre?.
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MERTENS, Leonard. Competencia Laboral, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT. Montevideo. 1996. 3

Este procedimiento se efecta hasta llegar al nivel en el que la funcin a realizar, que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ah cuando aparece la competencia laboral de un trabajador. Normalmente ello ocurre entre el cuarto y quinto nivel de desagregacin en el rbol o mapa funcional. El anlisis funcional se centra en lo que el trabajador logra, en los resultados; nunca en el proceso que sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferencia con los anlisis de tareas y anlisis de puestos.

3. Qu proceso se sigue para realizar el anlisis funcional? El CONOCER, de Mxico, plantea que la base del anlisis funcional es la identificacin, mediante el desglose o desagregacin, y el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o un conjunto representativo de ellas, segn el nivel en el cual se est desarrollando dicho anlisis. Referencias similares se 8 encuentran en algunos textos que describen el sistema ingls
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El anlisis funcional se aplica de lo general a lo particular. Se inicia con la definicin del propsito clave de la organizacin y concluye cuando se encuentre en funciones productivas simples -elementos de competencia- que pueden ser desarrolladas por un trabajador.
Algunos ejemplos de propsito clave en el anlisis funcional:

Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislacin vigentes Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y similares de los clientes de manera continua Operar servcios de educacin tcnica y capacitacin, basados en normas de competencia

El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separndolas del contexto laboral especfico. Se trata de incluir funciones cuyo inicio y fin sea plenamente identificable. No se trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; ms bien de establecer las funciones desarrolladas en el contexto del mbito ocupacional en el que se llevan a cabo. Esto facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto especfico.

CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional del trabajo. Documento de trabajo para IBERFOP. Mxico. Febrero de 1998. 8 Como: FLETCHER, Shirley, en Standars and Competence.... incluido en: Competencia Laboral. Antologa de Lecturas. CONOCER. Mxico. 1997. 4

ESQUEMA GENERAL DE UN MAPA FUNCIONAL

Que hay que hacer (Cmo)

FUNCIN PRINCIPAL PROPSITO CLAVE

SUBFUNCIN FUNCIN BASICA

FUNCIN PRINCIPAL

SUBFUNCIN

FUNCIN PRINCIPAL

FUNCIN BASICA

SUBFUNCIN

Para qu?

Normalmente, las subfunciones que aparecen en el cuarto nivel de desagregacin ya incluyen logros laborales que un trabajador es capaz de obtener; al llegar a este punto lo cual puede ocurrir tambin en el quinto nivel de desglose- se est hablando ya de realizaciones o elementos de competencia. De este modo las subfunciones que se hayan identificado en ese nivel pueden denominarse ya elementos de competencia y el nivel inmediatamente anterior ser la unidad de competencia. Tal especificacin puede notarse mejor en el ejemplo de mapa funcional que se incluye. Un claro ejemplo de la transferibilidad de las funciones a diferentes contextos se obtiene en la funcin: Transportar materiales, personas o valores; tal funcin puede describir el trabajo de un conductor de camin, autobs, coche blindado o taxi. De igual forma la funcin atender clientes y resolver sus dudas describe el trabajo que puede darse en el contexto de la recepcin de un hotel, una tienda de departamentos o la recepcin de una oficina de negocios. Por supuesto la funcin debe especificarse en cuanto a su campo de aplicacin; pero las competencias que se ponen en juego para este caso son perfectamente transferibles a diferentes contextos. El proceso de desagregacin (desglose) de las funciones se hace siguiendo la lgica de causa-efecto. Al realizar el desglose se debe verificar lo que debe hacerse para alcanzar el resultado descrito en la funcin que est siendo desagregada. De este modo la desagregacin de una funcin en el siguiente nivel, est representando lo que se debe lograr para que dicha funcin se lleve a cabo. La pregunta clave en el desglose es: Que hay que hacer para que esto se logre?.

El mapa funcional no es una representacin de procesos. No intenta describir grficamente el proceso sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propsito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de incluir descripciones de operaciones o tareas. Es el caso de la funcin de trabajar en condiciones de seguridad la cual no debe describirse en trminos de colocarse el casco o cualquier otro elemento de proteccin. Debe cuidarse a lo largo de la elaboracin del mapa funcional, no perder de vista la relacin entre las funciones y el propsito clave. Por ello es recomendable revisar cada tanto que se conserve este principio de coherencia en el anlisis. Esta revisin debe dar cuenta de aquellas funciones que puedan aparecer repetidas en diferentes ramas del rbol. La lgica de elaboracin del mapa funcional no acepta que se presenten tales repeticiones, en tal caso debe revisarse y rehacerse.

4. Qu es un mapa funcional? El mapa funcional, o rbol funcional, es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional. Su forma en rbol (dispuesto horizontalmente) refleja la metodologa seguida para su elaboracin en la que, una vez definido el propsito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. De hecho las ramas del rbol son causas ligadas grficamente hacia la izquierda (o hacia abajo segn se halla dibujado) con sus respectivas consecuencias . Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estara respondiendo el Cmo? una funcin principal se lleva a cabo mediante la realizacin de las funciones bsicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estara respondiendo el Para qu? de cada funcin el cual se encuentra en la funcin del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuacin una representacin grfica y un ejemplo de un mapa funcional.

5. Cmo ayuda el anlisis funcional en la formacin por competencias? El anlisis funcional se convierte en la base para la elaboracin, no slo de las normas de competencia sino tambin de los programas de formacin. El mtodo del anlisis funcional es el cimiento para la elaboracin de normas de competencia laboral. Como tal, esta en la raz de la descripcin de las reas ocupacionales objeto de normalizacin. La integracin de una norma de competencia en sus diferentes componentes: las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeo, los criterios de desempeo, el campo de aplicacin, las evidencias de conocimiento y las guas para la evaluacin; es, a su tiempo, la base para la elaboracin de los currculos de formacin basados en competencia. Un aspecto crucial en la formacin basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razn el proceso de verter las competencias identificadas en los currculos de formacin es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos. Algunas experiencias en la elaboracin de currculos por competencias han logrado describir el proceso mediante el cual se puede obtener una buena elaboracin curricular a partir de las competencias identificadas. En particular, se puede hacer referencia a la metodologa utilizada por el CONALEP de Mxico denominada: Mtodo para la elaboracin de cursos de capacitacin basados en competencia laboral 9

Una descripcin bastante amplia se encuentra en: CONOCER. Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Publicado por IBERFOP. Madrid. 1998. 6

En general, la relacin entre anlisis funcional y formacin por competencias esta fundamentada en el sustento que dicha metodologa presta para la elaboracin de los programas formativos. 6. Qu es la funcin principal o propsito clave? La funcin principal, o propsito clave, es la base a partir de la cual se desarrolla el mapa funcional. Es el vrtice del que se desprenden sucesivamente las funciones productivas con la lgica qu hay que hacer para que esto se logre?. El propsito clave describe la razn de ser de la actividad productiva, empresa o sector, segn sea el nivel en el cual se est llevando a cabo el anlisis. Su descripcin debe ser lo ms concreta posible, deben evitarse los adornos tpicos de las declaraciones de misin utilizadas en trabajos relacionados con definiciones de poltica empresarial. Usualmente se redacta utilizando un verbo que describe una actuacin sobre un objeto (el producto obtenido) y cierra con una condicin acerca de la calidad o de la intencin de atender el mercado o los clientes. El propsito principal o clave describe lo que es necesario lograr; se centra en mostrar el resultado de la actividad productiva bajo anlisis.

Algunos ejemplos de propsito clave en el anlisis funcional:

Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer las necesidades de los clientes Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislacin vigentes Crear, suministrar y divulgar, producciones electrnicas de radio, cine y t.v. para el pblico general y especfico Producir y procesar lana para el mercado nacional y mundial Operar servicios de educacin tcnica y capacitacin basados en normas de competencia

7. Qu es una unidad de competencia? El proceso de anlisis funcional se realiza, como se anot antes, desagregando las funciones identificadas a partir del propsito principal bajo la lgica problema-solucin, en el que cada una de las funciones desagregadas se constituyen en soluciones para resolver el problema planteado en la funcin precedente. La unidad de competencia es una agrupacin de funciones productivas identificadas en el anlisis funcional al nivel mnimo, en el que dicha funcin ya puede ser realizada por una persona. Es en este nivel mnimo cuando se conocen como elementos de competencia, en el sistema del Reino Unido, o realizaciones profesionales en el sistema espaol. La unidad de competencia esta conformada por un conjunto de elementos de competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no slo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo. 8. Qu es una calificacin laboral? Las unidades de competencia constituyen mdulos con un claro significado y valor en el trabajo. La agrupacin de diferentes unidades en grupos con una clara configuracin ocupacional del sector analizado y con un nivel de competencia definido, va configurando las calificaciones laborales. 7

Las calificaciones no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeo de los puestos de trabajo en la organizacin y tambin para la conformacin de programas de formacin. Cada puesto de trabajo tendr claramente especificadas las unidades de competencia que deben ser certificadas para su ejercicio competente. Una calificacin laboral puede tener unidades aplicables a ms de un puesto de trabajo, as se empieza a facilitar la movilidad laboral. Las calificaciones laborales son un conjunto de unidades de competencia integradas en el 10 mbito de una funcin productiva. Para el CONOCER existe, en trminos generales, una cierta similitud entre el concepto de calificacin y el de profesin en cuanto esta contiene una gama amplia de posibilidades de desempeo en diferentes puestos. Resumiendo, una calificacin laboral, en un nivel de desempeo especificado; est constituida por varias unidades de competencia. Las unidades de competencia estn conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeo, rango de aplicacin, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeo. 9. Qu es un elemento de competencia? La desagregacin de funciones realizada a lo largo del proceso de anlisis funcional usualmente no sobrepasa de cuatro a cinco niveles. Al analizar el ltimo nivel, se encontrar que comprende competencias, funciones que a ese nivel ya pueden ser cumplidas por personas capaces de realizarlas (o sea competentes). Estas diferentes funciones, cuando ya pueden ser ejecutadas por personas y describen acciones que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de competencia. Elemento de competencia es la descripcin de una realizacin que debe ser lograda por una persona en al mbito de su ocupacin. Por tanto, se refiere a una accin, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar y, es entonces, una funcin realizada por un individuo. Los elementos de competencia se redactan como una oracin, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo preferiblemente; a continuacin describir el objeto y; finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condicin que debe tener la accin sobre el objeto. El elemento de competencia debe completarse acompandolo de los criterios de desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicacin.

DEFINICIONES COMPLEMENTARIAS A LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA: Campo de aplicacin. Es la descripcin de las circunstancias, ambiente, materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se desarrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia. Evidencias de desempeo. Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeo fue efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la tcnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observacin. Las evidencias por producto son pruebas reales, observables y tangibles de las consecuencias del desempeo. Evidencias de conocimiento. Incluyen el conocimiento y comprensin necesarios para lograr el desempeo competente. Puede referirse a los conocimientos tericos y de principios de base cientfica que el trabajador debe dominar, as como a sus habilidades cognitivas en relacin con el elemento de competencia al que pertenecen.
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CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional del trabajo. Mxico. 1998. 8

Un elemento se redacta de una forma tal que al leerlo pueda anteponerse la frase: el trabajador ser capaz de.....

Ejemplos de elementos de competencia:

Determinar tcnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto segn especificaciones Mantener el orden, seguridad e higiene, segn normas vigentes

Los elementos de competencia son la base para la normalizacin. Se pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna realizacin concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia. 10. Qu es un criterio de desempeo? Una vez definidos los elementos de competencia estos deben precisarse en trminos de: la calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicacin; y los conocimientos requeridos. Al definir los criterios de desempeo se alude al resultado esperado con el elemento de competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de desempeo son una descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral; permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Los criterios deben referirse en lo posible a los aspectos esenciales de la competencia. Deben por tanto, expresar las caractersticas de los resultados, altamente relacionadas y significativas con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es o an no, competente; de este modo sustentan la elaboracin del material de evaluacin. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado. Se redactan manteniendo la forma de referirse a un resultado y un enunciado evaluativo sobre ese resultado. Ejemplo de criterios de desempeo: El almacenamiento de materiales se realiza segn los requisitos de seguridad, en los lugares asignados. Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su especificacin Los equipos de produccin son operados y controlados de acuerdo con las especificaciones

11. Qu es el DACUM? El DACUM (Developing a Curriculum) es un mtodo de anlisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicacin inmediata en el desarrollo de currculos de formacin. Ha

sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educacin y Formacin para 11 el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos . Se revisarn a continuacin los conceptos del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio. El Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC) de Nicaragua, con la asesora de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, ha trabajado recientemente la elaboracin de sus programas de formacin a partir del DACUM. Se define como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis ocupacional. Utiliza la tcnica de trabajo en grupos los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la ocupacin bajo anlisis. Para hacer un taller utilizando el DACUM se conforman grupos de entre 5 y 12 personas; quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa. El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada carta DACUM o mapa DACUM en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-competencias que lo conforman. En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el anlisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para este, una competencia es la descripcin de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeas tareas llamadas sub-competencias. La totalidad de las competencias, son la descripcin total de las tareas de un puesto de trabajo. Entretanto, en el anlisis funcional no se describen las tareas; se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propsito clave. Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia en el sistema ingls o mexicano, no se aplican explcitamente en el DACUM. Ejemplo tpico del enunciado de una carta DACUM: Competencia A Sub-competencia A1 Sub-competencia A2 Sub-competencia A3 Sub-competencia A4 : : : : : : Preparar los platos de comidas Comprar los alimentos Lavar los alimentos Cortar los alimentos Cocinar los alimentos Etc.
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La carta DACUM, tambin incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo. Para la Universidad de Ohio el DACUM es un mtodo utilizado ampliamente, nico, 13 innovativo, y efectivo para realizar anlisis ocupacional y del trabajo . Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un perodo usualmente de dos das, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo. El DACUM se basa en tres premisas:

Su lder es Robert Norton. E-mail: norton.1@osu.edu INATEC. OIT. Metodologa para la transformacin curricular segn los sistemas DACUM y SCID. Aplicado en el Centro de Formacin Nicaragense-Holands Simn Bolivar. Nicaragua. Mayo, 1997. 13 Ohio State University. Center on Education and Training for Employment. Introduction to DACUM.
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Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupacin ms precisamente que cualquier otro. Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupacin consiste en resear las tareas que los trabajadores expertos desarrollan Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos, habilidades, herramientas y conductas positivas del trabajador

El DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, tcnico y de operarios. Su uso como metodologa para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canad y algunos pases de Amrica Latina (Nicaragua, Venezuela, Chile). Su utilizacin es particularmente promovida para orientar la elaboracin de los programas formativos y disolver el gap entre la oferta de los programas de formacin y lo que realmente ocurre en el trabajo. El DACUM resulta til tambin para las instituciones de formacin que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificacin de las tareas las cuales a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas. 12. Qu es el SCID (Desarrollo Sistemtico de Currculo Instruccional)? El SCID es un anlisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de formacin altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como una profundizacin del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologas (opinin de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan una ordenacin de la tareas que componen un puesto de trabajo. El SCID facilita la elaboracin de guas didcticas centradas en el autoaprendizaje del alumno. Para elaborar las guas se requiere formular criterios y evidencias de desempeo que posteriormente facilitan la evaluacin. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estndar de ejecucin, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar, informacin que utiliza para decidir y la descripcin de los errores ocasionados al decidir inapropiadamente. El contenido de las guas didcticas, ambientadas en el autoaprendizaje y la formacin individualizada, inicia con la descripcin para su utilizacin, contina con las hojas de instruccin dedicadas a los aspectos cruciales que el trabajador debe dominar, no a como debe hacer el trabajo; relata las decisiones que debe tomar; incluye un formato de autoevaluacin y finaliza con la prescripcin de la forma en que el supervisor debe llevar a 14 cabo la prueba de ejecucin .

13. Qu es el AMOD (Un modelo)? Es una variante del DACUM caracterizada por establecer una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje. Para realizar el AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM se procede, con el comit de expertos, a identificar grandes reas de competencia. Las reas de competencia se organizan secuencialmente en la forma ms recomendable posible para que su rden facilite el dominio por el trabajador durante la capacitacin. Para cada una de las reas de competencia se asignan, a opinin de los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden descendente de complejidad.
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Mayor informacin en: IBERFOP. OEI. CONOCER. Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Madrid. 1998. 11

El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido pedaggico para facilitar la formacin del trabajador y guiar al instructor. Suele utilizarse para que los trabajadores se autoevaluen y definan en forma autnoma sus necesidades de capacitacin preguntndose: cmo resultara evaluado en esta competencia? Al igual que el DACUM; el AMOD es conocido como un mtodo gil y rpido de establecer 15 competencias y programas formativos .

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Mayor informacin en: IBERFOP. OEI. CONOCER. Op. Cit. 12

MAPA FUNCIONAL DE LA FABRICACION DE PAPEL.

ANALIZAR Y ESTABLECER LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES DESARROLLAR PRODUCTOS Y PROCESOS DESARROLLAR PRODUCTOS EN FUNCION DE LAS NECESIDADES OBTENER LAS MATERIAS PRIMAS 1. 2. Obtener materia prima, comprndola o a travs de rea forestal Recibir, almacenar y transferir materia prima en funcin de la Pn

FABRICAR PAPEL DISPONER INSUMOS DE ACUERDO A NECESIDAD DE PN.

1. 2. 3. 4.

PRODUCIR Y COMERCIALIZAR PAPEL DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES OPERAR EL PROCESO DE FABRICACION DE PAPEL

5.

Obtener y procesar agua para el uso de la planta de acuerdo con las especificaciones Proveer aire comprimido para el uso de la planta de acuerdo con las especificaciones Proveer vapor para el uso de la planta de acuerdo con las especificaciones. Obtener energa elctrica, comprndola o por generacin propia Recuperar productos qumicos para su reutilizacin en PCK

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

PROPOSITO PRINCIPAL
PLANIFICAR Y SUPERVISAR EL PROCESO DE FABRICACION DE PAPEL

Operar el proceso de produccin de chips Operar el proceso de produccin de celulosa Operar el proceso de preparacin de pastas Operar el proceso de estucado Fabricar rollos de papel Terminar rollos de papel Facilitar la efectividad del proceso productivo y preservar el ambiente de trabajo Mantener condiciones de salud y seguridad en el trabajo

1. 2. 3.

Facilitar el mejoramiento del proceso de fabricacin Organizar, desarrollar y evaluar al personal Planificar, organizar y controlar los recursos

MANTENER LOS EQUIPOS EN CONDICIONES ADECUADAS DE FUNCIONAMIENTO

1. 2. 3.

Localizar y analizar anomalas y averas en mquinas y sistemas mecnicos Reparar mquinas y sistemas mecnicos Ajustar, verificar y poner a punto mquinas y sistemas mecnicos

PROVEER A LOS CLIENTES LOS PRODUCTOS

ADMINISTRAR Y GESTIONAR LA EMPRESA

FUNCIONES CLAVE

FUNCIONES PRINCIPALES

FUNCIONES BASICAS (Unidades)

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