A.

Pola Kerja Pria dan Wanita

Di tempat kerja, gender dan peran gender tetaplah menjadi isu sentral. Sebagai contoh, pekerjaan yang dipersepsikan sebagai maskulin atau feminim, dan kesuksesan yang dipersepsikan tergantung pada atribut maskulin (berani, kompetitif, matematis) dalam pekerjaan maskulin dan atribut feminim (cantik, bekerja sama, intuitif) dalam pekerjaan feminim (Cejka & Eagly, 1999). Pekerjaan-pekerjaan tersebut menuntut atribut maskulin untuk sukses dan gaji yang lebih tinggi. Sebagai contoh, Senat Amerika Serikat pada umumnya adalah laki-laki; pada tahun 2001, ada tiga belas perempuan dan delapan puluh tujuh senator laki-laki. Dalam sebuah simulasi yang dibiayai, mahasiswa Kanada menunjukkan bahwa pelamar lakilaki lebih dihargai daripada perempuan, dan laki-laki juga lebih disukai untuk diterima bekerja (Jackson, Esses, & Burris, 2001). Dalam pekerjaan, gender mempengaruhi harapan dan motivasi. Walaupun performa pria dan wanita seimbang dalam tes kecerdasan, dan performa wanita superior di sekolah, laki-laki memperkirakan kecerdasan mereka lebih tinggi dibanding perempuan; baik pria dan wanita memberi peringkat bahwa ayah mereka lebih pandai dibanding ibunya, dan kakek mereka lebih cerdas dibanding nenknya (Furnham & Rawles, 1995). Pria memiliki perkiraan yang lebih tinggi (overestimate) mengenai seberapa baik mereka mampu mengerjakan sebuah tugas baru, sementara wanita memiliki perikiraan yang lebih rendah (underestimate) mengenai performanya (Beyer & Bowden, 1997). Serupa dengan hal tersebut, pria memiliki harapan yanglebih tinggi terhadap kesuksesan pekerjaan dan menempatkan lebih banyak penekanan pada gaji daripada wanita (Subich dkk, 1986). Dan, dalam beberapa situasi, pria memang melebihi wanita, tetapi ketika wanita diingatkan akan adanya stereotip gender yang berpengatuh, mereka bereaksi dengan cara yang berlawanan dengan stereotip (Kray, Thompson, & Galinsky, 2001). Untuk alasan apapun, pria telah belajar mengevaluasi dirinya sendiri dalam cara yang lebih berpusat pada ego daripada wanita, dan ego ini tampaknya diberi rewards. Dalam hal ini, Tannen (1994) menekankan pula perbedaan gender dalam tipe komunikasi. Wanita tidak seperti pria yang meributkan prestasi mereka. Satu konsekuensi dari perbedaan ini adalah wanita sering kali gagal menerima penghargaan yang pantas, bahkan ketika karya mereka sangat bagus (Tannen, 1995). Wanita diharapkan mengekspresikan emosi positif terhadap kesuksesan orang lain tetapi tidak terhadap prestasi mereka sendiri (Stoppard & Grucy, 1993). Walalupun wanita secara tradisional didorong untuk rendah hati terhadap prestasi mereka (Rudman, 1998), mereka mampu membalikkan peran ketika mereka belajar tentang efek perbedaan jenis kelamin (Cialdini dkk., 1998). Wanita dalam lingkungan akademis masih menghadapi berbagai tantangan. Sebagai contoh, mahasiswa mengevaluasi pengajar secara berbeda atas dasar gender; mereka lebih menyukai profesor laki-laki 1

yang sukses, percaya diri, stabil, dan mapan, dan seorang profesor wanita yang menarik dan banyak bicara (Burns-Glover & Veith, 1995). Wanita juga memiliki ketidakberuntungan dibandingkan pria dalam hal gaji dan promosi (Callaci, 1993). Satu alasannya adalah wanita sering kali yakin bahwa ia pantas menerima gaji yang lebih kecil (Janoff-ulman & Wade, 1996). Dalam hubungannya dengan sebuah tugas eksperimental, wanita (dibandingkan dengan pria) menyatakan gaji yang lebih rendah untuk dirinya sendiri (Desmarais & Curtis, 1997). Wanita cenderung mendasarkan perkiraan mereka akan gajinya pada seberapa baik mereka melakukan sebuah pekerjaan, dan pria mendasarkan perkiraan gajinya pada self-esteem mereka, bukan pada performa (Pelham & Hetts, 2001), menunjukkan bahwa wanita tidak meminta dibayar kurang tapi pria menuntut dibayar lebih. 1. Perbedaan Pria dan Wanita di Dunia Kerja Secara umum, perbedaan antara pria dan wanita di dunia kerja adalah sebagai berikut: 1. Cara Berpikir Pola pikir pria cenderung didasari pada fakta, sementara wanita cenderung pada konsep dan jalinan hubungan. Semangat wanita sama halnya dengan sistem kereta api bawah tanah, yaitu saling berhubungan, sedangkan semangat pria seperti kapal di atas lautan yang berlayar dari titik A menuju titik B. 2. Cara Memerintah Pria cenderung lebih tegas, sementara wanita lebih halus tetapi dengan penekanan di akhir kalimat. Di satu sisi mereka berusaha mempertahankan keharmonisan, tetapi di sisi lain mereka memberi penekanan seperti kata-kata yang diucapkan di akhir kalimat seperti, "Kamu bisa, kan?" 3. Pemilahan Pria dapat bekerja sama dengan orang yang tidak disukainya. Wanita pada umumnya sulit untuk dapat bekerja sama dengan orang yang tidak disukainya. Hal ini dikarenakan pria dapat memilah-milah, "Pekerjaan, ya, pekerjaan." Sebaliknya, wanita dalam melakukan sesuatu selalu menghubungkan hal satu dan lainnya. Contohnya, bisa saja terjadi mereka tidak dapat bekerja dengan si X yang sering bercanda dengan cara tidak sopan. 4. Mengekpresikan Perasaan Bila seorang pria ingin mengutarakan perasaannya, mereka akan membicarakannya kepada istri atau kekasihnya. Paling tidak, pada orang terdekatnya. Sementara wanita dapat mengutarakan perasaannya kepada siapa saja, tidak selalu kepada orang yang dekat dengannya, baik kepada teman sekerja ataupun kepada sesama wanita yang sama-sama sedang mengantre di kasir. Bahkan kepada dokter dan tukang potong rambut pun mereka bisa 2

bercerita dengan bebas. 5. Pendekatan Saat Ada Masalah Saat menghadapi masalah, pria akan berpikir untuk mencari jalan keluarnya. Bagi wanita, tidak cukup hanya dengan memikirkan permasalahan yang dihadapi. Wanita memerlukan seseorang untuk mendengarkan keluhannya walaupun orang tersebut tidak selalu harus memberi solusi. Pria memerlukan solusi. Pria senang memecahkan permasalahan, tidak hanya membicarakannya. 6. Tujuan Baik pria maupun wanita ingin mencapai tujuannya, tetapi masing-masing punya cara yang berbeda. Pria cenderung memfokuskan hasil akhir dan tertarik pada cara pencapaian usaha. Wanita lebih memfokuskan pada pencapaian sasaran dan cenderung untuk mempertimbangkan penilaian orang lain. Bila di dalam suatu rapat terdapat dua orang pria yang saling berdebat dengan serunya, maka hal itu tidak berarti mereka saling membenci. 7. Komentar Pria dapat memberikan komentar secara terus terang dan memotong pembicaraan orang lain bila ingin berkomentar, sementara wanita cenderung lebih peka dan berhati-hati. Oleh karena itu, bila Anda meminta pendapat kepada rekan pria, mereka akan langsung memberikan pendapatnya. Bila Anda tidak suka dan marah pada kejujuran mereka, sulit bagi mereka untuk dapat mengerti reaksi Anda. Jangan lupa, pendapat yang mereka berikan memang merupakan pendapat yang bukan ditujukan kepada pribadi karena pada dasarnya mereka tidak bermaksud untuk menyerang secara pribadi. 8. Mengajukan Pertanyaan Pria jarang mengajukan pertanyaan. Dan bila mereka bertanya, biasanya untuk mendapatkan informasi. Wanita sering mengajukan pertanyaan tetapi untuk dua alasan, yaitu untuk memperoleh informasi dan untuk menjaga jalinan suatu hubungan. Itulah sebabnya wanita sering mengajukan pertanyaan yang sebetulnya jawabannya telah mereka ketahui. 9. Cara Menelepon Pada umumnya pria berbicara lebih singkat di telepon. Sebaliknya, wanita senang mengobrol. 10. Cara Bekerja Dalam suatu perusahaan, biasanya pria yang banyak menduduki kursi pimpinan. Padahal penelitian membuktikan bahwa pekerjaan wanita lebih terorganisir ketimbang pria. Sebuah organisasi yang menilai kinerja pekerja di tiap perusahaan di Amerika Serikat membuat sebuah penelitian. Penelitian itu melibatkan 4.000 orang. Mereka kemudian membuat klasifikasi pegawai sesuai gendernya. 3

Dari penelitian tersebut, 43 persen wanita terbukti sangat terorganisir, sedangkan hanya 32 persen pria yang dinilai masuk dalam kategori tersebut. Hanya 10 persen wanita yang mengaku sering kehilangan dokumen kerjanya, sedangkan 17 persen pria mengalami hal yang sama. Hanya 41 persen wanita yang terbukti sering malas bekerja, sedangkan pada pria angkanya mencapai 44 persen.

B. Motivasi dalam Kerja

1. Teori Motivasi
Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: a) Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. b) Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. c) Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. d) Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: a) Kebutuhan fisiologis, b) Kebutuhan rasa aman, c) Kebutuhan sosial, d) Kebutuhan harga diri, dan e) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan

berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. Teori X menganggap bahwa: a) Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja, b) Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik, c) Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. d) Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. e) Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Teori Y menganggap bahwa: f) Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. g) Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. h) Manusia cenderung ingin belajar. i) Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. Faktor Hygine meliputi : a) Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. b) Sistem pengawasan. c) Gaya kepemimpinan. d) Kondisi lingkungan kerja. e) Hubungan antar pribadi. f) Gaji / upah. g) Status. h) Kesehatan dan keselamatan kerja. Faktor Motivator meliputi : i) Pengakuan. j) Penghargaan atas prestasi. k) Tanggungjawab yang lebih besar. 5

l) Pengembangan karier. m) Pengembangan diri. n) Minat terhadap pekerjaan. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: a) Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang. b) Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain. c) Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima. Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbedabeda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

2. Karakteristik Motivasi Berprestasi

McClelland seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika Serikat mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan 6

pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan. Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland adalah: Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna. Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah adalah: Bersikap apatis dan tidak percaya diri. Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja. Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. Setiap tindakan tidak terahan dan menyimpang dari tujuan. Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah menunjukkan sebagai berikut : Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan. Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi 7

prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya, sehingga mereka akan menerima. Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka. Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan tugas / produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas / produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

3. Teknik Memotivasi Kerja

Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut : Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu : a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak. b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun. c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis. d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak

diperlakukan sewenang-wenang. e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi. Teknik Komunikasi Persuasif Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunikasi persuasif adalah ADIDAS sebagai berikut : a) A ttention, yaitu perhatian yang penuh b) D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara c) I interest, yaitu minat dan kepentingan d) D esicion, yaitu keputusan yang tepat e) A ction, yaitu tindakan nyata f) S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

4. Karyawan yang Termotivasi VS Karyawan yang Tidak Termotivasi

Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendan atau turun akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya, yang membuat karyawan kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan kondisi pekerjaan itu sendiri. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-tanda motivasi baik adalah : a) Bersikap positif terhadap pekerjaannya b) Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan membantu mereka bekerja lebih baik c) Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi d) Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil e) Selalu berpikir positif dari suatu kejadian Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada

dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja adalah : a) Tidak bersedia bekerja sama b) Tidak mau menjadi sukarelawan c) Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan d) Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja e) Tidak menepati tenggat waktu tugas f) Tidak mengikuti standar yang ditetapkan g) Selalu mengeluh tentang hal sepele h) Saling menyalahkan i) Tidak mematuhi peraturan

5. Cara Menangani Penurunan Motivasi

Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi. Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif. Pendekatan Kuratif Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon. Pendekatan Antisipatif Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.

10

6. Motivasi Kerja dalam Islam

Untuk mengetahui motivasi kerja dalam Islam, kita perlu memahami terlebih dahulu fungsi dan kedudukan bekerja. Mencari nafkah dalam Islam adalah sebuah kewajiban. Islam adalah agama fitrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia, diantaranya kebutuhan fisik. Dan, salah satu cara memenuhi kebutuhan fisik itu ialah dengan bekerja. Motivasi kerja dalam Islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah. Motivasi kerja dalam Islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara. Tapi untuk beribadah, bekerja untuk mencari nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan Islam. Motivasi Kerja Dalam Islam Cobalah simak beberapa kutipan hadist dibawah ini. Anda bisa melihat bagaimana istimewanya bekerja mencari nafkah menurut sabda Nabi SAW. Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah-payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla. (HR. Ahmad) Barangsiapa pada malam hari merasakan kelelahan dari upaya ketrampilan kedua tangannya pada siang hari maka pada malam itu ia diampuni oleh Allah. (HR. Ahmad) Hukumnya Wajib Mencari rezeki yang halal dalam agama Islam hukumnya wajib. Ini menandakan bagaimana penting mencari rezeki yang halal. Dengan demikian, motivasi kerja dalam Islam, bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban beribadah kepada Allah setelah ibadah fardhu lainnya. Mencari rezeki yang halal adalah wajib sesudah menunaikan yang fardhu (seperti sholat, puasa, dll). (HR. Thobroni dan Baihaqi) Perlu diperhatikan dalam hadist di atas, ada kata sesudah. Artinya hukumnya wajib sesudah ibadah lain yang fardhu. Jangan sampai karena merasa sudah bekerja, tidak perlu ibadahibadah lainnya. Meski kita bekerja, kita tetap wajib melakukan ibadah fardhu seperti sholat, puasa, ibadah haji, zakat, jihad, dan dakwah. Jangan sampai kita terlena dengan bekerja tetapi lupa dengan kewajiban lainnya. Jadi, tidak ada kata malas atau tidak serius bagi seorang Muslim dalam bekerja. Motivasi kerja dalam Islam bukan semata mencari uang semata, tetapi serupa dengan seorang mujahid, diampuni dosanya oleh Allah SWT, dan tentu saja ini adalah sebuah kewajiban seorang hamba kepada Allah SWT.

11

Selain itu motivasi kita bekerja juga dapat sebagai bentuk ibadah kita kepada Allah SWT. Jika motivasi kita bekerja sebagai ibadah, tentu ada aturannya. Memang berbeda dengan ibadah ritual atau ibadah mahdhah, sebab bekerja sebagai ibadah ghair mahdah. Artinya, dalam kaidah ushul Fiqh, kita memiliki kebebasan yang luas untuk bekerja selama tidak bertentangan dengan ajaran Islam. Langkah pertama agar bekerja menjadi sebuah ibadah ialah harus diawali dengan niat, sebab amal akan tergantung niat. Niatkanlah bahwa bekerja sebagai sumber ibadah kepada Allah. Langkah kedua ialah pastikan dalam bekerja tidak bertentangan dengan ajaran Islam. Untuk itu kita perlu perhatikan: Apa yang dikerjakan? Untuk apa kita bekerja? Apakah kita bekerja untuk sesuatu yang dihalalkan agama? Pastikan kita bekerja untuk sesuatu yang tidak bertentangan dengan ajaran Islam Cara melakukan pekerjaan kita. Apakah cara-cara Anda bekerja sesuai dengan ajaran Islam? Bagaimana dengan pakaian, batasan antara laki-laki dan perempuan, dan sebagainya.

C. Kepribadian dan Pekerjaan

Pada teori yang dikembangkan oleh John L. Holland menjelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Selain itu John L. Holland juga merumuskan tipe-tipe (golongan) kepribadian dalam pemilihan pekerjaan berdasarkan atas inventori kepribadian yang disusun atas dasar minat. Kemudian, setiap tipe-tipe kepribadian itu dijabarkan ke dalam suatu model teori yang disebut model orientasi (the model orientation). Model orientasi ini merupakan suatu rumpun perilaku perilaku penyesuaian yang khas. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-beda, dan hal inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu mempunyai corak hidup yang berbeda-beda. Urutan orientasi yang pertama terhadap suasana lingkungan pekerjaan tertentu merupakan corak hidup yang utama dan pertama, urutan model orientasi kedua terhadap lingkungan kerja yang lainnya dan merupakan corak hidup yang kedua bagi seseorang untuk selanjutnya. Penempatan urutan corak hidup itu sangat bergantung dari tingkat kecerdasan serta penilainnya terhadap diri sendiri. Makin jelas penempatan urutan corak hidupnya maka akan semakin menghasilkan pola pilihan yang tepat bagi seseorang. Namun perlu digarisbawahi, jika model orientasi John L. Holland ini mengajukan model orientasi berdasarkan budaya Amerika. Adapun model orientasi yang dijabarkan oleh John L. Holland adalah sebagai berikut:

12

1. Realistis Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang berorientasi kepada penerapan. Ciri-cirinya yaitu; mengutamakan kejantanan, kekuatan otot, ketrampilan fisik, mempunyai kecakapan, dan koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, konkrit, bekerja praktis, kurang memiliki ketrampilan social, serta kurang peka dalam hubungan dengan orang lain. Orang model orientasi realistis dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas-tugas yang konkrit, fisik, eksplisit yang memberikan tantangan bagi penghuni lingkungan ini. Untuk dapat memecahkan masalah yang lebih efektif seringkali memerlukan bentuk-bentuk kecakapan, gerakan, dan ketahanan tertentu. Diantaranya kecakapan mekanik, ketahanan dan gerakan fisikuntuk berpindah-pindah dan seringkali berada diluar gedung. Sifat-sifat yang nampak dengan jelas dari tuntutan-tuntutan lingkungan menciptakan kegagalan dan keberhasilan. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, operator mesin/radio, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik, dan pekerjaan lain yang sejenis.

2. Intelektual Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah memiliki kecenderungan untuk merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah, berorientasi pada tugas, tidak sosial. Membutuhkan pemahaman, menyenangi tugas-tugas yang bersifat kabur, memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatanya bersifat intraseptif. Orang model orientasi intelektual dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas yang memerlukan berbagai kemampuan abstark, dan kreatif. Bukan tergantung kepada pengamatan pribadinya. Untuk dapat memecahkan masalah yang efektif dan efisien diperlukan intelejensi, imajinasi, serta kepekaan terhadap berbagai masalah yang bersifat intelektual dan fisik. Kriteria keberhasilan dalam melaksanakan tugas bersifat objektif dan bisa diukur, tetapi memerlukan waktu yang cukup lama dan secara bertahap. Bahan dan alat serta perlengkapan memerlukan kecakapan intelektual daripada kecakapan manual. Kecakapan menulis mutlak dipelihara dalam oreientasi ini. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli fiika, ahli biologi, kimia, antropologi, matematika, pekerjaan penelitian, dan pekerjaan lain yang sejenis. 3. Sosial 13

Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain. Ciri-ciri dari tipe model ini adalah pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsive, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religiusm membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antarpribadi, kegiatan-kegiatan rapid an teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih berorientasi pada perasaan. Orang model orientasi sosial memiliki ciri-ciri kebutuhan akan kemampuan untuk menginterpretasi dan mengubah perilaku manusia, serta minat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Secara umum orientasi kerja dapat menimbulkan rasa harga diri dan status. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, guru, pekerja sosial, konselor, misionari, psikolog klinik, terapis, dan pekerjaan lain yang sejenis. 4. Konvensional Tipe model ini pada umumnya memiliki kecenderungan untuk terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik, numerical (angka) yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi, mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan kenyataan materi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan. Orang model orientasi konvensional pada lingkungan nyatanya ditandai dengan berbagai macam tugas dan pemecahan masalah memerlukan suatu proses informasi verbal dan dan matematis secara kontinu, rutin, konkrit, dan sistematis. Berhasilnya dalam pemecahan masalah akan nampak dengan jelas dan memerlukan waktu yang relative singkat. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, kasir, statistika, pemegang buku, pegawai arsip, pegawai bank, dan pekerjaan lain yang sejenis. 5. Usaha Tipe model ini memiliki ciri khas diantaranya menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbicara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya paling kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyenangi tugas-tugas sosial yang kabur, perhatian yang besar pada kekuasaan, status dan kepemimpinan, agresif dalam kegiatan lisan. Orang model orientasi usaha ditandai dengan berbagai macam tugas yang menitikberatkan kepada kemampuan verbal yang digunakan untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain. 14

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, pedagang, politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan, perwakilan dagang, dan pekerjaan lain yang sejenis. 6. Artistik Tipe model orientasi ini memiliki kecenderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri. Orang model orientasi artistic ini ditandai dengan berbagai macam tugas dan masalah yang memerlukan interpretasi atau kreasi bentuk-bentuk artistic melalui cita rasa, perasaan dan imajinai.Dengan kata lain, orientasi artistic lebih menitikberatkan menghadapi keadaan sekitar dilakukan dengan melalui ekspresi diri dan menghindari keadaan yang bersifat intrapersonal, keteraturan, atau keadaan yang menuntut ketrampilan fisik. Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli musik, ahli kartum ahli drama, pencipta lagu, penyair, dan pekerjaan lain yang sejenis.

15

Daftar Pustaka
Baron dan Donn Byrne. (2003). Psikologi Sosial. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga. http://nasional.kompas.com/read/2008/10/11/09065775/perbedaan.pria.dan.wanita.di.dunia.kerja, diakses tanggal 16 Desember 2011 http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/, diakses tanggal 16 Desember 2011 http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/, diakses tanggal 16 Desember 2011 http://faizperjuangan.wordpress.com/2008/02/12/teori-pilihan-karir-menurut-john-l-holland-sebuahtugas-kuliah/, diakses tanggal 16 Desember 2011 http://www.wolipop.com/read/2010/08/07/131747/1415520/857/wanita-bekerja-lebih-rapi-ketimbangpria?w992201835, diakses tanggal 17 Desember 2011

16