Anda di halaman 1dari 12

TRAINING AND DEVELOPMENT (Pelatihan Dan Pengembangan)

Pelatihan telah menjadi semakin penting untuk keberhasilan organisasi modern. pelatihan memainkan peran sentral dalam memelihara dan memperkuat kompetensi perusahaan dan dengan cara ini telah menjadi bagian dari tulang punggung manajemen strategis. di samping itu, perubahan teknologi yang cepat mengharuskan karyawan terus mengasah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan melalui pembelajaran yang berkelanjutan. Semakin besarnya persaingan, termasuk dari perusahaan yang berbeda di seluruh dunia, juga membuat karyawan sebuah perusahaan dan manajer perlu mengembangkan keterampilan yang memungkinkan mereka untuk menangani tugas-tugas baru dan lebih menuntut.

THE SCOPE OF TRAINING


banyak karyawan dilengkapi dengan sebagian besar KSA yang diperlukan untuk mulai bekerja. Lainnya memerlukan pelatihan ekstensif sebelum mereka siap untuk membuat banyak kontribusi terhadap organisasi tersebut. hampir setiap karyawan, bagaimanapun, membutuhkan beberapa jenis pelatihan yang berkelanjutan untuk mempertahankan kinerja yang efektif atau untuk menyesuaikan diri dengan cara-cara kerja yang baru. Istilah pelatihan ini sering digunakan untuk menggambarkan hampir setiap upaya yang diprakarsai oleh sebuah organisasi untuk membantu pembelajaran di antara para anggotanya. Namun, banyak ahli membedakan antara pelatihan, yang cenderung lebih terfokus dan berorientasi pada peningkatan kinerja jangka pendek, dan pengembangan, yang cenderung berorientasi lebih ke arah memperluas kemampuan individu untuk tanggung jawab masa depan. dua istilah cenderung digabungkan menjadi satu frase-pelatihan dan pengembanganuntuk mengenali kombinasi dari kegiatan organisasi gunakan untuk meningkatkan basis keterampilan karyawan. Investment in training Penelitian menunjukkan bahwa pendapatan organisasi dan profitabilitas keseluruhan berkorelasi positif dengan jumlah pelatihan memberikan karyawan. Semakin banyak biaya yang dikeluarkan untuk training, maka akan semakin tinggi profitnya. Sementara banyak uang dihabiskan untuk pengembangan eksekutif dan pelatihan manajemen, sejauh ini proporsi terbesar dari pelatihan dihabiskan pada peringkat-dan-file karyawan dan supervisor. teknologi, transportasi, komunikasi, dan industri utilitas cenderung untuk menghabiskan pelatihan yang lebih besar dari industri lain. di samping miliaran dolar dihabiskan oleh bisnis AS setiap tahun pada pelatihan formal, hampir empat kali jumlah itu dihabiskan pada instruksi informal. jenis pelatihan yang diberikan karyawan berkisar dari yang sederhana, pada instruksi pekerjaan sampai pelatihan keterampilan canggih dilakukan dalam simulasi jutaan dolar. Tipe lain dari pelatihan termasuk customer service, sales and management, personal growth, and communication skill. A System Approach to Training dari perspektif luas, tujuan pelatihan adalah untuk memberikan kontribusi pada tujuan keseluruhan organisasi. Oleh karena itu penting untuk membuat sistem pelatihan yang efektif dan efisien. Sehingga investasi dalam pelatihan dapat

mencapai manfaat yang maksimal. untuk memastikan bahwa investasi dalam pelatihan dan pembangunan memiliki dampak maksimum yang mungkin, pendekatan sistem harus digunakan yang melibatkan empat tahap: (1) needs assessment, (2) program design (3) implementation (4) evaluation.

PHASE I : CONDUCTING THE NEEDS ASSESSMENT


Organization Analysis Pemeriksaan lingkungan, strategi, dan sumber daya organisasi untuk menentukan di mana penekanan pelatihan harus ditempatkan. Task Analysis Proses menentukan apa isi dari program pelatihan berdasarkan sebuah studi tentang tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Person Analysis Penentuan dari individu-individu tertentu yang membutuhkan pelatihan.

PHASE 2: DESIGNING THE TRAINING PROGRAM


Sukses nya sebuah program pelatihan bergantung terhadap kemampuan organisasi dalam mengidentifikasikan apa yang dibutuhkan dari pelatihan yang di adakan. Menurut para ahli model sebuah program pelatihan harus fokus terhadap 4 issues yang saling terkait yaitu : 1. Instructional Objectives Secara umum instructional objectives yang dimaksud adalah menggambarkan kemampuan atau pengetahuan yang di peroleh seseorang dan/atau sikap yang harus di ubah. Adanya instructional objectives sering dikatakan juga sebagai hasil yang diinginkan dari pelatihan yang telah dilakukan 2. Trainee Readiness and Motivation

Terdapat dua hal yang harus disiapkan terlebih dahulu sebelum melakukan sebuah pelatihan : readiness dan motivasi Trainee readiness adalah mengacu pada dua hal yaitu kedewasaan dan pengalaman dari para trainees. Kemudian yang kedua adalah trainee motivation, tiap individu biasanya memiliki tujuan, kedisiplinan, serta ketekunan yang dilihat dari sebuah hubungan antara usaha yang mereka lakukan pada saat pelatihan yang akan menggambarkan tingginya peforma mereka pada saat di kantor. Untuk sebuah hasil pelatihan yang maksimum, trainees harus sadar mereka selalu membutuhkan pengetahuan atau kemampuan yang baru dan juga menjaga kemauan mereka untuk terus belajar dan berkembang. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan manager, biasanya manager menciptakan suasana pelatihan sekondusif mungkin untuk pembelajaran. Terdapat 6 strategi yang penting, seperti: Menggunakan penguatan positif ( Positive Reinforcement) Mengeliminasi ancaman dan hukuman Menjadi lebih fleksibel Para peserta hendaknya mengatur tujuan personal mereka Membuat instruksi yang di anggap penting Melatih fisik dan jiwa peserta untuk menghilangkan hambatan-hambatan yang menggagu saat pembelajaran 3. Principle of Learning Banyak hal yang menjadi pertimbangan organisasi, sebuah pelatihan akan terlihat sangat efektif apabila mereka menggabungkan dasar-dasar yang ada seperti di bawah ini : Goal Setting Meaningfulness of presentation Modeling Individual Differences Active practice and repetition Whole-versus-Part Learning Massed-versus-Distributed Learning Feedback and Reinforcement 4. Characteristics of Instructors Sukses nya sebuah pelatihan akan bergantung pada besarnya kemampuan dalam mengajar dan memahami karakteristik personal dari mereka yang menjalani pelatihan. Namun pelatihan juga sangat di pengaruhi oleh sikap dari pelatihnya secara personal dan juga karakteristiknya. Ini adalah daftar singkat gambaran sifat yang di inginkan dari pelatih : Knowledge of subject Clear instructions Adaptibility Individual instructions Sincerity Individual assistance Sense of humor Enthusiasm Interest

PHASE 3: IMPLEMENTING THE TRAINING PROGRAM


1. Training Methods for Nonmanagerial Employees

On-the-Job Training (OJT) 90% karyawan belajar lewat OJT. OJT memiliki keuntungan untuk mendapatkan pengalaman di dunia kerja, juga menjalin hubungan baik antara trainer (karyawan lama) dan karyawan baru. OJT, cara yang paling efektif dalam memfasilitasi pembelajaran di tempat kerja. Kekurangan dalam implementasinya, antara lain: 1. Kurangnya terstrukturnya lingkungan training 2. Kurangnya kemampuan training dari manajer 3. Tidak adanya kriteria pekerjaan yang terdefinisi dengan baik Beberapa upaya untuk mengatasinya: 1. Membuat goal yang realistis untuk setiap area OJT, 2. Merencanakan jadwal training yang spesifik untuk setiap trainee, termasuk evaluasi dan feedback, 3. Membantu manajer untuk menciptakan suasanya yang kondusif, 4. Melakukan evaluasi secara berkala setelah training untuk mencegah regresi Basic step OJT: Prepare menentukan apa aja yang perlu diajarkan. Identifikasi Reassure mencoba membuat karyawan tertarik, rileks dan termotivasi untuk belajar Orient perlihatkan karyawan cara yang benar dalam melakukan pekerjaan, jelaskan kenapa harus seperti itu. Diskusikan bagaimana hubungannya dengan pekerjaan yang lainnya. Biarkan mereka banyak bertanya Perform ketika karyawan sudah siap, biarkan mereka mencoba pekerjaannya sendiri. Berikan mereka kesempata untuk mempelajari pekerjaannya, dan bimbing mereka Evaluate mengecek performance karyawan, dan mempertanyakana, bagaimana, kenapa, kapan dan dimana mereka harus melakukan sesuatu. Reinforce and review, memberikan pujian dan dorongan, dan memberikan feedbak tentang bagaimana karyawan bekerja. Apprenticeship training Lebih ke arah teknisnya, pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli selama beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang hali dalam mengawasi proses pelatihan. Cooperative training, Internship, Governmental training Cooperative training mengabungkan praktek dengan kelas formal. Internship program program bersama yang bekerjasama dengan perguruan tinggi, universitas, dan organisasi lainnya yang menawarkan kesempatan untuk mendapatkan pengalaman kerja nyata dan untuk mengetahui bagaimana mereka akan perform di organisasi Classroom Instruction Classroom training memungkin jumlah maksimum peserta dengan minimum instruktor. Dalam pelajarannya, pengajar dan demonstran dapat dikombinasikan dengan film, dvd, video atau komputer. Contoh : melatih crew penerbang. Mendengarkan rekaman percakapan asli ketika cockpit menyebabkan kecelakaan. Setelah itu para trainee mendiskusikan perilaku crew pesawat disaat genti. dengan mendengarkan dan mengamati

kegagalan mereka untuk beroperasi sebagai sebuah tim, para trainee dapat lebih memahami bagaimana menyeimbangkan rasa kemandirian dengan kemampuan untuk mendengarkan atasan mereka dengan bawahan. Meskipun banyak bermunculan berbagai jenis pembelajaran instruction tetap menjadi no 1 dalam metode pelatihan classroom

Programmed Instruction Programmed instruction memungkinkan trainee untuk bekerja sesuai tingkat mereka sendiri. Menggunakan buku, manual atau komputer untuk memecah isi mata pelajaran agar terorganisir, urutan logis yang menuntut respon terus menerus sebagai bagian dari peserta pelatihan. Setelah diberikan informasi, trainee diharuskan untuk menjawab pertanyaan, baik dengan menulis di layar respon atau dengan mengklik tombol. Jika jawaban betul akan lanjut ke pertanyaan berikutnya. Audiovisual Methods Audio-visual metode dalam mengajar "menyampaikan informasi terutama melalui suara dan gambar, bukan dengan teks." Beberapa bahan audio-visual mungkin berisi kata-kata tertulis, tapi itu bukan cara utama komunikasi. Simulation Method Kadang-kadang tidak praktis atau tidak bijaksana untuk melatih karyawan dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya pada pekerjaan. Contoh nyata adalah pelatihan karyawan yang mengoperasikan pesawat, pesawat ruang angkasa, dan peralatan yang sangat teknis dan mahal lainnya. Metode simulasi menekankan realisme dalam peralatan dan operasi dengan biaya minimum dan keamanan maksimum. Peserta pelatihan yang buruk di situasi tertentu kemudian ditargetkan untuk pelatihan tambahan di daerah tersebut. simulator yang merepresentasikan kesabaran manusia sudah terintegrasikan ke dalam pelatihan medis. Seperti dengan e-learning dan berbasis komputer, perbedaan antara simulasi dan pelatihan berbasis komputer telah kabur atau tidak jelas. Misalnya, simulasi yang dikembangkan oleh Witcat dalam kemitraan dengan Airbus dan maskapai penerbangan singapura dijalankan pada pc dan replikasi kokpit dengan menampilkan kendali dan gas / kontrol flap. meskipun pc berbasis simulasi relatif mahal. Pilot yang diambil melalui program self-paced yang mensimulasikan "taksi, lepas landas, memanjat, pesiar, keturunan, pendekatan, arahan, dan pergi sekitar." jenis teknologi ini yang membuat lebih mudah untuk menawarkan pelatihan dalam cara baru dan berbeda. E-Learning and Learning Management System (LMS) E-learning mencakup berbagai aplikasi seperti web dan pelatihan berbasis komputer (CBT) dan kelas virtual. E-learning memungkinkan untuk memberikan latihan dan praktek, pemecahan masalah, simulasi, game bentuk instruksi, dan bentuk yang sangat canggih tertentu dari instruksi tutorial individual dalam cara yang lebih menarik bagi peserta dari instruksi kelas tradisional. E-learning juga memungkinkan karyawan untuk mencari pelatihanmelalui perpustkaan online untuk menyesuaikan belajar mereka sendiri. lebih banyak perusahaan yang menuntut akses ke komponen pelatihan individu bagi karyawan untuk digunakan kapan dan di mana mereka membutuhkannya. jenis pelatihan, yang disebut sebagai pelatihan just-in-time, membantu meringankan

mengalami kebosanan peserta pelatihan selama kursus pelatihan full-blown, dan karyawan lebih cenderung untuk mempertahankan informasi ketika mereka dapat segera dapat menggunakannya. Learning Management System (LMS), juga disebut sebagai "virtual learning environtment", dibangun khusus untuk mereka oleh vendor perangkat lunak. Menggunakan software ini, manajer dapat menilai keterampilan karyawan, mendaftarkan mereka untuk kursus, memberikan modul pembelajaran interaktif untuk mereka secara langsung ke desktop mereka ketika mereka butuhkan atau mereka inginkan, mengevaluasi melacak kemajuan mereka, dan menentukan kapan mereka siap untuk dipromosikan. 2. Methods for Management Development Banyak metode yang digunakan untuk melatih karyawan lini depan juga digunakan untuk melatih supervisor dan manajer tingkat pertama. tetapi metode lain yang digunakan terutama untuk meningkatkan persiapan dan pengembangan pertengahan - untuk senior - manajer tingkat. selama dekade terakhir, pentingnya pengembangan manajemen telah tumbuh karena begitu banyak dialami baby boomer manajer telah mulai pensiun dan perusahaan mengalami kesulitan mengganti keahlian yang mereka berikan. On-the-Job Experiences Beberapa keterampilan dan pengetahuan dapat diperoleh hanya dengan mendengarkan dan mengamati atau dengan membaca. Tapi yang lainnya harus diperoleh melalui praktek dan pengalaman yang sebenarnya. dengan menghadirkan manajer dengan kesempatan untuk tampil di bawah tekanan dan untuk belajar dari kesalahan mereka, On-the-Job development experience adalah beberapa teknik yang paling kuat dan sering digunakan. Metode yang menyediakan On-the-Job Experiences adalah sebagai berikut: 1. Coaching meliputi continuing flow pada instruksi, komentar, dan saran dari manajer untuk bawahan 2. Understudy assignments membentuk individu untuk mengambil alih pekerjaan seorang manajer dengan mendapatkan pengalaman dalam menangani fungsi-fungsi penting dari pekerjaan 3. Job rotation melalui berbagai pengalaman kerja, memperluas pengetahuan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengelola lebih efektif 4. Lateral transfer meliputi gerakan horisontal melalui departemen yang berbeda, bersama dengan gerakan ke atas dalam organisasi 5. Special projects and junior boards memberikan kesempatan bagi individu untuk terlibat dalam studi masalah organisasi saat ini dan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan kegiatan 6. Action learning manajer memberikan waktu untuk bekerja penuh waktu pada proyek-proyek dengan orang lain dalam organisasi. dalam beberapa kasus, tindakan belajar dikombinasikan dengan instruksi kelas, diskusi, dan konferensi 7. Staff meetings memungkinkan para peserta untuk menjadi lebih akrab dengan masalah dan peristiwa yang terjadi di luar wilayah langsung mereka dengan mengekspos mereka terhadap ide-ide dan pemikiran dari manajer lain 8. Planned career progressions memanfaatkan semua metode yang berbeda untuk memberikan karyawan dengan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk kemajuan melalui serangkaian pekerjaan yang

membutuhkan tingkat yang lebih tinggi dan lebih tinggi dari pengetahuan dan /atau keterampilan Meskipun metode ini paling sering digunakan untuk mengembangkan manajer untuk posisi tingkat yang lebih tinggi, mereka juga menyediakan pengalaman berharga bagi mereka yang sedang dipersiapkan untuk jenis lain posisi dalam organisasi Seminars and Conferences Seminar dan konferensi seperti instruksi kelas, berguna untuk membawa kelompok orang bersama-sama untuk pelatihan dan pengembangan. Dalam hal pengembangan manajer, seminar dan konferensi dapat digunakan untuk mengkomunikasikan ide-ide, kebijakan, atau prosedur, tetapi mereka juga baik untuk meningkatkan poin perdebatan atau membahas masalah (biasanya dengan bantuan seorang pemimpin yang memenuhi syarat) yang tidak memiliki jawaban yang ditetapkan atau resolusi. untuk alasan ini, seminar dan konferensi yang sering digunakan ketika perubahan sikap tujuan. Sejauh ini, beberapa manajer dan eksekutif telah melalui program yang dirancang untuk membantu mereka menjadi lebih lebih sadar diri sebagai manajer dan mengembangkan keterampilan manajemen keuangan mereka dan kemampuan untuk lebih merumuskan strategi untuk meningkatkan daya saing global Caterpillar. Case Studies Metode yang sangat berguna digunakan dalam situasi pembelajaran kelas adalah studi kasus. Dengan menggunakan contoh didokumentasikan, peserta belajar bagaimana menganalisis (membongkar) dan mensintesis (menyatukan) fakta, menjadi sadar bahwa banyak variabel yang didasarkan pada keputusan manajemen, dan, secara umum, meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan. Pendidik yang berpengalaman dan pelatih pada umumnya menunjukkan bahwa studi kasus adalah yang paling tepat saat: 1. Kemampuan analisa, penyelesaian masalah, dan berpikir kritis adalah sangat penting. 2. KSAs yang kompleks, dan peserta membutuhkan waktu untuk menguasai mereka 3. Partisipasi aktif yang diinginkan 4. Proses belajar (bertanya, menafsirkan, dan sebagainya) sama pentingnya dengan isinya 5. Tim pemecahan masalah dan interaksi dapat terjadi Dapat terjadi bahkan ketika studi kasus mungkin cocok, mereka sering salah kelola. seperti dengan teknik pembangunan lainnya, pelaksanaan sangat penting untuk efektivitas. Management Games and Simulations Games sekarang ini sedang banyak digunakan sebagai metode pengembangan manajemen. Umumnya, pemain-manajer dihadapkan dengan tugas membuat serangkaian keputusan manajemen yang mempengaruhi organisasi hipotetis. Efek bahwa setiap keputusan memiliki pada setiap wilayah dalam organisasi dapat disimulasikan dengan computer yang diprogram untuk game. Di samping itu, games dan simulasi telah digunakan untuk membantu manajer instansi pemerintah seperti Federal Emergency Management Agency untuk mencegah atau lebih baik menanggapi krisis.

Role-Playing Bermain peran terdiri dari asumsi sikap dan perilaku-yaitu, memainkan peranorang lain. Bermain peran digunakan secara luas dalam pelatihan profesional perawatan kesehatan untuk menjadi empatik dan sensitif terhadap masalah pasien. Juga digunakan secara luas di manajer pelatihan untuk menangani masalah karyawan yang berkaitan dengan situasi absensi, penilaian kinerja, dan konflik. Kadang-kadang, peserta mungkin ragu-ragu untuk mencoba role-playing. Role-playing yang sukses memerlukan perencanaan. Instruktur harus melakukan hal berikut ini: 1. Memastikan bahwa anggota kelompok merasa nyaman dengan satu sama lain. 2. Memilih dan mempersiapkan peran-pemain dengan memperkenalkan suatu situasi tertentu. 3. Untuk membantu peserta mempersiapkan, minta mereka untuk menggambarkan karakter potensial. 4. Menyadari bahwa relawan membuat lebih baik peran-pemain. 5. Mempersiapkan pengamat dengan memberi mereka tugas-tugas tertentu (seperti evaluasi atau umpan balik). 6. Panduan berlakunya peran-bermain melalui bumps (karena tidak ditulis). 7. Membuat menjadi mudah 8. Berlakunya mendiskusikan dan mempersiapkan Poin-poin dari apa yang dipelajari. Role-playing adalah model mengajar serbaguna, berlaku untuk berbagai pengalaman pelatihan. Direncanakan dan dilaksanakan dengan benar, peranbermain dapat membawa realisme dan wawasan ke dalam dilema dan pengalaman sulit untuk tidak dibagi. Behavior Modeling Salah satu teknik yang menggabungkan beberapa metode pelatihan yang berbeda, dan oleh karena itu beberapa prinsip-prinsip belajar, adalah teknik behavior modeling. behavior modeling melibatkan empat komponen dasar: 1. Learning points. Pada awal instruksi, goal penting dan objektif dari program ini disebutkan. dalam beberapa kasus, poin-poin pembelajaran adalah urutan perilaku yang harus diajarkan. Misalnya, poin-poin pembelajaran yang mungkin menjelaskan langkah-langkah yang direkomendasikan untuk memberikan umpan balik karyawan. 2. Modeling. peserta melihat CD, DVD, atau rekaman video download di mana seorang model manajer digambarkan berurusan dengan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja nya. model menunjukkan bagaimana menangani situasi khusus dan menunjukkan poin-poin pembelajaran. 3. Practice and role-play. Peserta berpartisipasi dalam latihan yang luas dari perilaku yang ditunjukkan oleh model. Persentase terbesar dari waktu pelatihan dihabiskan dalam sesi latihan keterampilan. 4. Feedback and reinforcement. Sebagai perilaku para peserta yang semakin menyerupai model, trainer dan trainee lainnya memperkuat perilaku dengan pujian, dorongan persetujuan, dan perhatian. rekaman video atau rekaman digital sesi juga bisa sangat instruktif. Behavior Modeling tampaknya bekerja, menurut berbagai penelitian. pelatihan dapat membantu manajer lebih berinteraksi dengan karyawan, mengelola disiplin, memperkenalkan perubahan, dan meningkatkan produktivitas.

Dalam analisis akhir, program pelatihan yang paling sukses baik untuk karyawan biasa atau manajer tidak bergantung pada satu jenis pelatihan. sebaliknya, memanfaatkan berbagai metode yang lebih baik membantu menjaga kepentingan trainee tinggi dan mengakomodasi berbagai jenis gaya belajar.

PHASE 4: EVALUATING THE TRAINING PROGRAM


Ada 4 kriteria dasar yang dapat digunakan untuk mengevaluasi pelatihan, dimana cara mengukur masing-masing kriteria ini pun berbeda-beda tingkat kesulitannya. Keseluruhan kombinasi dari kriteria-kriteria ini dapat memberikan gambaran secara keseluruhan program pelatihan sehingga dapat menolong para manajer untuk memutuskan dimanakah letak permasalahan yang sesungguhnya, apa yang harus dirubah dari program dan apakah program tersebut akan dilanjutkan atau tidak.

Criterion 1: Reactions Pendekatan yang paling mudah dan sering digunakan Fokus kepada prinsip pelatihan dan penggunaannya terhadap pekerjaan Dapat memberikan masukan tentang isi dan tehnik yang dianggap paling berguna Reaksi yang positif belum tentu mengindikasikan bahwa pelatihan tersebut berhasil, meskipun memuaskan, namun informasi ini tidak akan berguna sampai dengan diterjemahkan ke dalam peningkatan perilaku dan job performance yang dapat diukur Criterion 2: Learning Mengetes pengetahuan dan ketrampilan sebelum dan setelah pelatihan dapat membantu menentukan improvement mereka Pengetahuan dan ketrampilan karyawan yang telah menerima pelatihan juga dapat dibandingkan dengan karyawan yang belum atau tidak menerima pelatihan Criterion 3: Behavior Seringkali apa yang dipelajari di program pelatihan tidak diimplementasikan pada saat bekerja, hal ini bukan berarti program pelatihan tidak efektif. The Transfer of Training menggambarkan seberapa besar karyawan mengimplementasikan apa yang dipelajari dalam pelatihan ke kehidupan bekerja. Untuk dapat mengoptimalkan transfer of training, manajer dan pelatih bisa melakukan beberapa pendekatan: a. Feature identical elementspelatihan semirip mungkin dengan keadaan realitas pekerjaan b. Focus on general principle, if necesaryKetika perubahan pekerjaan tidak sesuai dengan lingkungan kerja, para pelatih sering kali hanya berfokus pada

prinsip umum dari pelatihan daripada berfokus pada kebiasaan berperilaku. Pendekatan ini membantu pelatih untuk mengaplikasikan inti pelatihan ke dalam kondisi yang bervariasi pada pekerjaan. c. Establish a climate for transferseringkali karyawan yang telah diberi pelatihan tidak dapat mengimplementasikan apa yang telah dipelajari karena pendekatan dan rutinitas yang lama yang masih kuat, karena itu para manager perlu men-support atau memberikan reward kepada para karyawan yang mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuan yang baru. Hal ini membutuhkan manager untuk secara aktif menjalankan perubahan strategic. d. Give employees transfer strategiesSalah satu pendekatannya adalah RP (Relapse Prevention = Pencegahan untuk kambuh lagi), yakni suatu pendekatan untuk mencegah agar perilaku yang lama tidak kambuh lagi dengan cara mengidentifikasi situasi apa saja yang beresiko tinggi mengganggu proses penerapan perilaku dan strategi baru, sehingga karyawan dapat memiliki kontrol yang lebih baik dalam menerapkan perilaku yang baru tersebut. Criterion 4: Result or Return on Investment (ROI) Banyak organisasi yang saat ini mengukur program pelatihannya dengan menggunakan ROI (Return On Investment). ROI disini artinya manfaat yang didapatkan dari karyawan sehubungan dengan biaya yang dikeluarkan. ROI = Result / Training Cost Result = peningkatan pendapatan, produktivitas, kualitas, penurunan biaya, penambahan kepuasan pelanggan, kepuasan bekerja yang lebih tinggi dan penurunan turnover karyawan Training Cost = biaya langsung dari program pelatihan (gaji yang memberikan pelatihan, material, biaya travelling & makan karyawan, peralatan, dll) atau biaya tidak langsung dari program pelatihan (gaji karyawan yang mengikuti program pelatihan, produktivitas yang hilang selama karyawan mengikuti pelatihan) ROI sulit dilakukan karena terkadang manfaat dari pelatihan bisa intangible / tidak kelihatan atau membutuhkan waktu yang lama untuk muncul, selain itu untuk beberapa result dan training cost terdapat faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi selain pelatihan. Benchmarking Salah satu model sederhana benchmarking adalah dengan menggunakan 4 metode klasik W. Edward Deming, yaitu : 1. Plan : menyiapkan pengukuran 2. Do : mengumpulkan data 3. Check : analisa data untuk menentukan gap performance serta improvement 4. Act : menciptakan tujuan, implementasi perubahan yang spesifik, memonitor kemajuan dan mendefinisikan kembali benchmark sebagai bentuk peningkatan yang berkelanjutan SPECIAL TOPICS IN TRAINING AND DEVELOPMENT Orientation Training proses formal untuk memperkenalkan karyawan baru dengan organisasi, pekerjaan mereka, dan unit kerja mereka. Beberapa list yang bisa dilakukan untuk orientasi:

(1) Introduction perkenalan kepada karyawan baru (2) Outline garis besar dari training (3) Expectations harapan dari kehadiran, perilaku dan penampilan (4) Employment conditions kondisi dari ketenagakerjaan seperti jam kerja dan periode penggajian (5) Explanation penjelasan mengenai tugas pekerjaan, standard, dan penilaian kriteria (6) Safety- peraturan keamanan (7) Chain if command daftar rantai komando (8) Organization purpose & goal penjelasan mengenai tujuan organisasi dan tujuan strategis Checklist bisa liat di hal. 340 Beberapa perusahaan mengkombinasi program orientasi dengan computerbased training. Namun tipikal ini tidak dapat menggantikan nilai dari orientasi secara tatap muka. Basic Skills Training baik spesifikasi pekerjaan maupun kemampuan umum adalah hal yang penting pada kesuksesan karir. Kemampuan dasar diharapkan mencakup: - Membaca - Menulis - Komputer - Berbicara - Mendengarkan - Menyelesaikan masalah - Mengatur diri sendiri/ kedisiplinan diri - Mengetahui bagaimana untuk belajar - Bekerja sama dalam tim - Memimpin orang lain Key: flexibilitas, menekan perbedaan sementara meningkatkan realitas kerja dan kendala keluarga. Team Training and Cross-Training pelatihan kepada karyawan untuk melakukan berbagai pekerjaan dalam organisasi Karyawan cross-trained mempelajari bagaimana mengerjakan pekerjaan yang berbeda dalam organisasi, layaknya mengerjakan pekerjaan mereka sendiri. Dengan menguasai beberapa bidang kerja, maka perusahaan lebih mudah menempatkan karyawan tersebut di bidang kerja yang sedang membutuhkan (multitasking). Ethics Training Pemimpin harus mampu mempertahankan etika mereka untuk menjaga nilai perusahaan, pada saat training dan speech harus tetap disampaikan bagaimana harusnya beretika, jadi akan selalu terbawa dalam kegiatan sehari-hari. Menunjuk seseorang untuk incharge dalam bidang etika, atau memanggil seseorang expert untuk memberi pelatihan tentang etika kerja adalah hal yang direkomendasikan. Atau menunjuk seorang chief ethics officers seorang manager yang ditunjuk untuk bertanggung jawab mendorong etika kerja perusahaan.

Diversity Training (1) awareness building karyawan menghargai perbedaan, (2) skill building memperlengkapi karyawan dengan KSA yang memampukan karyawan bekerja sama dengan karyawan lain yang berbeda dengan mereka. Untuk mencapai target diversity training, manager disarankan melakukan hal-hal berikut: 1. Forge a strategic link menekankan bahwa perbedaan bukan yang utama, tetapi menetapkan 2. Dont settle for the off the shelf programs setiap perusahaan memiliki goal yang berbeda, dan hendaknya memiliki pendekatan training yang sesuai. 3. Choose your training methods carefully pemilihan untuk pengembangan awareness atau pengembangan skill harus disesuaikan dengan target. 4. Document the individual and organizational apabila diversity training telah disampaikan dengan baik, maka akan meningkatkan response kerja karyawan thd kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.