Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Kewirausahaan yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia. Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami. Sesuai dengan pepatah Tidak Ada Gading yang Tak Retak untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. Dalam

pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca.

Jember, 28 oktober 2011

Penyusun

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi 1.2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1.3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para

wirausahawan adalah sumber daya manusia.manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal.pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian, Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan, terhadap

pengkoordinasian,

pelaksanaan

pengawasan

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan.

2.2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari

pengadaan,penempatan di jabatan tertentu,sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan,prosedur, dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan.kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.analisis jabatan 2.perencanaan tenaga kerja 3.pengadaan karyawan 4.pelatihan dan pengembangan 5.kebijakan kompensasi 6.perencanaan karier 7.kebijakan kesejahteraan. 8.pemutusan hubunan kerja.

1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan,bagaimana mengerjakannya,dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses

Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM, seperti evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi dan pelatihan. 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja, maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan, seperti : meningkatkan produksi, efisiensi, meningkatkan keuntungan, atau meningkatkan pasar. Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. Komunikasi yang sangat intensive, harus dilakukan dengan pihak lainnya, seperti Divisi Operasi/Produksi, Keuangan, dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti :

Data Master Karyawan : informasi pekerja, dengan seluruh kriteria (nomor, jenis kelamin, kelompok usia, tahun layanan, demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut.

Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja.

Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten, dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta

penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. 4) .pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi.

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. 5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional. Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan Satu Abad Kebangkitan Nasional lumpuh menghadapi kebangkitan harga yang menjadi-jadi. Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi, namun gagal menumbuhkan harapan, ketenangan, dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa.Ironisnya, tokoh yang merasa layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat. Banyak kandidat

muncul tiba-tiba, mengetuk pintu berbekal pamflet, lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit. 6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. Selainperencanaan karir, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja, penyesuaiankompensasi/upah, promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja, baik fisik maupun mentalkaryawan. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja,seperti kehilangan nyawa, cacat atau penyakit lainnya. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) .pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab: Memasuki masa pensiun karena usia

Permintaan pengunduran diri

Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia

2.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan.kemudian penentuan tugas,wewenang,dan tanggung jawab masing masing jabatan.untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan.hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur,jenis kelamin,pendidikan,pengalaman kerja atau persaratan lainnya.

Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran,tes umum,wawancara,psikotes,sampai dengan tes kesehatan.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1.mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan. Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan.besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1.pendidikan 2.jabatan Wewenang dan tanggung jawab. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan. Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan

yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat.apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya.MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaan,dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian, Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan, terhadap

pengkoordinasian,

pelaksanaan

pengawasan

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.analisis jabatan 2.perencanaan tenaga kerja 3.pengadaan karyawan 4.pelatihan dan pengembangan 5.kebijakan kompensasi 6.perencanaan karier 7.kebijakan kesejahteraan. 8.pemutusan hubunan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir,S.E.,M.M, Kewirausahaan,Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti,Fredy.Measuring Customer Satisfaction,Jakarta:PT gramedia pustaka utama,2003 Republika,tanggal 7 november,Menciptakan Wirausaha Baru Halaman 13 tahun 2005 Richard I.Levin,David S.Rubin,Joel P.Stintson & E.S Gardener. JR.Pengambilan keputusan,Secara kuantitatif. Jakarta:Raja gavindo persada,2002 Warta kota tanggal 25 november,yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005,hlm 1 thn 2005 .