TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. and the context in which jobs are performed. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. dan tangggung jawab. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Untuk mengetahui jenis pekerjaan. kewajiban. bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. tugas-tugas. dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. dan pengalaman yang diperlukan. Dalam pengertian ini. dessler menekankan pada dua aspek. maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini. wewenang. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. Lebih lanjut. Dalam pengertian lain. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . Jabatan. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. tanggung jawab. Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Dessler (1997). organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. pendidikan. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Oleh karena itu. Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. 2. pengetahuan dan kemampuan individu. Untuk keperluan penarikan dan seleksi. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. Untuk keperluan penilaian kinerja. Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. 4.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. Ditambahkan oleh Tohardi (2002). Dalam analisis jabatan. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. A. 3. Untuk keperluan pelatihan. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Untuk keperluan kompensasi.

Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. Ada sebagian karyawan. Organisasi baru dibentuk. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. 2. terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana . Karena organisasi itu baru dibentuk. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. 4. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Orientasi. Tumpang tindih dan konflik. 3. Dalam arus kerja. pengetahuan serta bakatnya. Memperbaiki aliran kerja. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Khusus untuk karyawan baru.1. Promosi dan transfer. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya. Penambahan organisasi. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. Arus kerja tidak lancar. Pembentukan suatu pekerjaan baru. 3. 5. maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. 4. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya.

Periodically review all jobs . Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Gather job analysis data B. C. Identify objective of job analysis B. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000). D. mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji. Review existing job documentation C.1 Gambar 1.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain.1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Sistem penggajian tidak konsisten. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. B. B. 6. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Identify job and methdology B. Update job description and specifications as organization changes B.

selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. untuk salah satu divisi. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. 5. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit.1. supervisor. 3. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. 2. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan. Setelah data terkumpul. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. dsn pegawai. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai. Begitu draft tersebut rampung diisi. sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. 4. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . Setelah selesai ditinjau oleh manajer. uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan.

METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. setiap kali terjadi kekosongan. Metode Angket Dengan mengunakan angket. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.lainnya. Misalnya. dapat juga digunakan wawancara kelompok. wawancara kelompok. khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Walaupun sifatnya pengamatan. yaitu wawancara individual. uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . C. dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). 2. Dalam beberapa keadaan. 3. wawancara. 1. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. dan angket. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan.

dan dalam departemen apa. metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut. Oleh karena itu. penyusun. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. Identifikasi jabatan. . c. dan kewajiban. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. tanggung jawab. Sebaliknya. Ringkasan jabatan. maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. Dengan demikian. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. tanggung jawab serta wewenangnya. D. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. Hubungan.singkat. wewenang dan sebagainya. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. bagaimana dia melakukannya. kode jabatan. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. tanggung jawabnya. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. b. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. tanggal analisis.

Misalnya. baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. pengetahuan dan kecakapan. Kondisi kerja. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. Standar kinerja. d. status.Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. umur. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Wewenang dari pemegang jabatan. da karakter. jenis kelamin. kondisi bahaya. tingkat pendidikan. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. . f. keadaan fisik. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. masalah kebisingan. pengalaman. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya. e.

Asmawi Rewansyah. Endang Herman.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II . Keamanan. M.SI. Hukum. CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik. M. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs.E. Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr.

hukum. hukum. keamanan.hukum. hukum. dan kesejahteraan rakyat. informasi.1. . 2. 1. hukum. dan kesejahteraan rakyat.3 Merumuskan bahan (data. hukum. Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. hukum. Mengusulkannya kepada atasan. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. 2. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan dan kesejahteraan rakyat. keamanan. keamanan. 2. 1. dan kesejahteraan rakyat. informasi. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan. keamanan. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. keamanan dan kesejahteraan rakyat. dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik.2 Mengolah bahan (data. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik. mempelajari. 2. keamanan.FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra).4. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik. 1. hukum.3. hukum.1 Mengumpulan bahan (data. keamanan. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan. keamanan dan kesejahteraan rakyat. hukum.5 Menyusun pedoman tata laksana politik. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. 1. hukum. keamanan. Menerima.2. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. informasi. hukum.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik. peraturan perundang-undangan. dan kesejahteraan rakyat. 1. dan kesejahteraan rakyat. 2.

mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 4. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Menerima. 5. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 4. Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. 3. Kesra I.1. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana.3. 4. 4.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan. Kepala Bidang Kesra I. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang. mempelajari. Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis. 5. 3. 5. Kabid Kesra I.4. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II.2. 3. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. . 3. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam.3. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 3. 5. dan Kabid Kesra II. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. mempelajari.3. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam.1. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan.1. Menerima.2. Menerima.2.

Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait. 1. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. 7. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis. Melaporkan kepada atasan.1. .1. Mempersiapkan rumusan masalah. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan.1. Melakukan rapat dengananggota tim. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan. 8. 8. 8. 8. 8. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS.4. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait.6.2. 1. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah. Melaporkan hasil kajian kepada atasan.3. Menyiapkan bahan ceramah. 6. 7.3.2. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan. kabid Kesra I dan kabid kesra II. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui. 7. Menerima surat tugas dari atasan. 6. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1. 6. Menerima undangan ceramah.3. 1. 7.1.3.2.2. Merangkum hasil konsultasi tersebut. Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait.

Menghimpun berkas-berkas kegiatan. Menyerahkan laporan kepada atasan. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 2. TUGAS BERKALA 1. 1. Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan.1. Menerima surat tugas dari atasan. 2.3. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah. Hukum.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan. 2.2.2. Menerima tugas dari atasan. 1. Melaporkan hasil rapat kepada atasan. Melakukan rapat dengan instansi terkait. 1. 1. kemanan dan kesejahteraan rakyat. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. Mendelegasikan kepada bawahan. 1. 1.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan.1. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan.3. 2.1. . Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan.2.3.hukum. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan. TUGAS LAIN-LAIN 1. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. 1. Merangkum dan menyimpulkan.4. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan.

Koordinasi konsultasi 3. Dirjen Otonomi Daerah 2. FISIP UI. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6. Ketenagakerjaan dan UKM 9. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. Univ Satyagama 1. Koordinasi konsultasi 6. Komisi II DPR 11. Deputi Bid. konsultasi dan pelaporan 2. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Hukum dan HAM 3.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi dan konsultasi 10. Deputi Bid. Kemiskinan. Menerima penugasan. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. IPDN. Deputi Bid. Deputi Bid. Konsultasi dan koordinasi 4. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Koordinasi konsultasi 8. Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Koordinasi konsultasi 5. PAN 3. Koordinasi konsultasi 7. Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep. Deputi Bid. Deputi Bid. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Koordinasi konsultasi 4. Deputi Bid. Menerima penugasan dan konsultasi 3. . Koordinasi konsultasi 2. Kemiskinan. Koordinasi dan konsultasi 11. Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. DPD 12. Deputi Bidang Tatalaksana 2. Sekretariat Kemeneg. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. Anggota DPD 12. Deputi Bid. Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7. Anggota DPR 11. Koordinasi konsltan nara-sumber. Kedeputian Tatalaksana 2. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Politik Hukum dan Keamanan 8. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Koordinasi dan konsultasi 12.

Para Asisten Deputi 1. Kepala Bidang & Subbidang 1. Biro Perencanaan 3. Koordinasi & Konsultasi 3. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Tiap Hari 2. Asisten Deputi 1. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1. Koordinasi keperluan 2. Deputi Tata Laksana 2.JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Karo Perencanaan 2. Koordinasi & Konsultasi 2. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Direktur. Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Instansi Pusat & Daerah 1. Bagian Keuangan. Kepala Biro. Kepala Bagian 2. Biro Umum 1. Karo Umum 3. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Tiap Hari . Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2.

30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. - Pekerjaan yang Diawasi 1. Kasubbid. Konsep bahan rapat 5. 2.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. 4.Tambahan & Penugasan 2. 3. 4. - Frekuensi Pengawasan 1. 3. 5. 4. 1 – 2 Jam 2. 2. Konsep RUU dan Pedoman 3. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. 5. - ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. dll. seminar/lokakarya. 3. Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. Konsep surat dinas 4. sambutan/pengarahan. Jumlah Pejabat 1. Kepala Bidang 2. Konsep-konsep kebijakan. 3 Orang 2. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . 3. makalah bahan rapat. 4. 2. Tugas Pokok. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. Tiap hari 2.

Tempat kerja a. Duduk : 75% b. Penerangan c. Ketenangan e. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2. Kegiatan Pejabat a. Di dalam gedung : 90% b.LINGKUNGAN KERJA 1. Kebersihan f. Alat keselamatan kerja  Tidak ada . Kondisi Lingkungan Kondisi a. Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Berdiri : 10% c. Berjalan : 15% 4. Suhu b. Di luar gedung : 10% 5. Ventilasi d.

Publik . Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid. Adm. Diklat Analisis Kebijakan Publik. Pendidikan Minimal Jurusan 2. Persyaratan Fisik 5. Pelatihan Minimal 3.PERSYARATAN JABATAN 1. Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Pengalaman Minimal 4. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful