TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Dessler (1997). tanggung jawab. Dalam pengertian lain. organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini. wewenang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu.ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. dan tangggung jawab. Dalam hal ini. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). dan pengalaman yang diperlukan. Lebih lanjut. Jabatan. dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). Untuk mengetahui jenis pekerjaan. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. and the context in which jobs are performed. tugas-tugas. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . dessler menekankan pada dua aspek. kewajiban. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. pendidikan. Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position).

Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. 3.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. Oleh karena itu. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Untuk keperluan kompensasi. pengetahuan dan kemampuan individu. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. Untuk keperluan pelatihan. Dalam analisis jabatan. Untuk keperluan penilaian kinerja. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. 2. A. 4. Untuk keperluan penarikan dan seleksi. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Ditambahkan oleh Tohardi (2002). analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas.

Promosi dan transfer. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Dalam arus kerja. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. 3. pengetahuan serta bakatnya. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. Penambahan organisasi. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. Karena organisasi itu baru dibentuk. Khusus untuk karyawan baru. Ada sebagian karyawan. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. 4. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. 2. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi. Organisasi baru dibentuk. 3. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana .1. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Orientasi. 5. Memperbaiki aliran kerja. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Arus kerja tidak lancar. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. 4. Tumpang tindih dan konflik. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya.

mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. Sistem penggajian tidak konsisten. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji. Identify job and methdology B. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. B. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A. 6. Review existing job documentation C. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Gather job analysis data B. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Update job description and specifications as organization changes B. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A. Identify objective of job analysis B. D.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain.1 Gambar 1.1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. C. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000). Periodically review all jobs . B.

pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini.1. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. Setelah selesai ditinjau oleh manajer. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . Begitu draft tersebut rampung diisi. 5. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. 2. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai. sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. 4. 3. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. untuk salah satu divisi. Setelah data terkumpul. supervisor. dsn pegawai. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit.

Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. 1. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. wawancara. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. yaitu wawancara individual. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Dalam beberapa keadaan. C. Misalnya. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. 3. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. wawancara kelompok. METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan.lainnya. Walaupun sifatnya pengamatan. Metode Angket Dengan mengunakan angket. dapat juga digunakan wawancara kelompok. dan angket. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. 2. khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). setiap kali terjadi kekosongan.

diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. D. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. dan dalam departemen apa. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. . b. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Identifikasi jabatan. penyusun. c. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. tanggung jawab. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. kode jabatan. Hubungan. tanggung jawabnya. tanggung jawab serta wewenangnya. Ringkasan jabatan. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). dan kewajiban. metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut. bagaimana dia melakukannya. Sebaliknya. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. wewenang dan sebagainya. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan.singkat. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. Oleh karena itu. tanggal analisis. Dengan demikian. Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan.

Standar kinerja. da karakter. umur. pengalaman. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. masalah kebisingan. Misalnya. baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Misalnya. . termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. kondisi bahaya. f. jenis kelamin. tingkat pendidikan. pengetahuan dan kecakapan. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. Wewenang dari pemegang jabatan. status. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). d. e. Kondisi kerja. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. keadaan fisik.

Keamanan. Hukum. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs. Asmawi Rewansyah. M.SI.E.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II . Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr. M. Endang Herman. CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik.

5 Menyusun pedoman tata laksana politik.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik. 1. dan kesejahteraan rakyat. 2.3 Merumuskan bahan (data. keamanan. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik. Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik. Mengusulkannya kepada atasan. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik. hukum.2 Mengolah bahan (data. 2.2. 1. peraturan perundang-undangan. hukum. keamanan.1. 2. hukum. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. keamanan dan kesejahteraan rakyat. keamanan dan kesejahteraan rakyat. mempelajari.4. dan kesejahteraan rakyat.FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik. dan kesejahteraan rakyat. keamanan dan kesejahteraan rakyat. hukum. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. 1. .hukum. keamanan. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya.1 Mengumpulan bahan (data. hukum. Menerima. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik. dan kesejahteraan rakyat. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. dan kesejahteraan rakyat. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra). keamanan. 1. hukum. 2.3. hukum. informasi. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. hukum. informasi. 1. 2. keamanan. keamanan. informasi. dan kesejahteraan rakyat. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1. hukum. hukum. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan. dan kesejahteraan rakyat. keamanan.

.2. dan Kabid Kesra II.3. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I.1.2. Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. 5. 4. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana.4. Kabid Kesra I. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. 3. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. Menerima.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan. Kesra I. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas. mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 5. 4. 3. 4. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang. 3. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra.3. 3.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan. 5. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 3. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam. Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I.1. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 4. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam.3. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II. Kepala Bidang Kesra I. Menerima. 5.2. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam. Menerima. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat.1. mempelajari. mempelajari.

1. Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. 1. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan.2.2. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait. Melaporkan hasil kajian kepada atasan.6.2. Menerima undangan ceramah.3. 8.1. 6. .1. 8. 7. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. kabid Kesra I dan kabid kesra II. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis. 6.4. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui. 8. 7.3. Melaporkan kepada atasan.3. 6. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan. 1. 7.1. Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. 7. Mempersiapkan rumusan masalah. Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait. 8. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. Menyiapkan bahan ceramah. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1. Melakukan rapat dengananggota tim. 8.1. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan.2. Merangkum hasil konsultasi tersebut. Menerima surat tugas dari atasan.3. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan.

Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan. 1.3. TUGAS BERKALA 1. 1.2. Melakukan rapat dengan instansi terkait. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan.hukum. 1. TUGAS LAIN-LAIN 1. kemanan dan kesejahteraan rakyat. 1.2. Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan. 1.2. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah. Mendelegasikan kepada bawahan.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. Menghimpun berkas-berkas kegiatan.1. Merangkum dan menyimpulkan.4. Melaporkan hasil rapat kepada atasan.1. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 1. . 1.3. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. Menyerahkan laporan kepada atasan. Menerima tugas dari atasan. Menerima surat tugas dari atasan.1. 2. Hukum. 2. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah.3. 2. 2. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik.

FISIP UI. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5. Koordinasi konsultasi 3. Deputi Bid. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Politik Hukum dan Keamanan 8. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep. Koordinasi konsltan nara-sumber. Menerima penugasan dan konsultasi 3. Kemiskinan. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. Komisi II DPR 11. Univ Satyagama 1. Deputi Bid. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Anggota DPR 11. DPD 12. Konsultasi dan koordinasi 4. Deputi Bid. Dirjen Otonomi Daerah 2. Koordinasi konsultasi 7. Deputi Bid. Deputi Bid. Menerima penugasan. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6. Koordinasi dan konsultasi 12. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. Sekretariat Kemeneg. Kedeputian Tatalaksana 2. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Deputi Bid. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Koordinasi konsultasi 2. Koordinasi dan konsultasi 11. konsultasi dan pelaporan 2. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. Koordinasi konsultasi 5. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Koordinasi konsultasi 4. Koordinasi dan konsultasi 10. Deputi Bid. . Kemiskinan. Ketenagakerjaan dan UKM 9. Koordinasi konsultasi 8. Hukum dan HAM 3.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Deputi Bid. IPDN. Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. PAN 3. Anggota DPD 12. Deputi Bidang Tatalaksana 2. Koordinasi konsultasi 6. Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7.

Deputi Tata Laksana 2. Asisten Deputi 1. Karo Perencanaan 2. Koordinasi keperluan 2. Para Asisten Deputi 1. Direktur. Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Kepala Bidang & Subbidang 1. Bagian Keuangan. Koordinasi & Konsultasi 2. Biro Perencanaan 3. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Biro Umum 1. Tiap Hari . Kepala Biro. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Koordinasi & Konsultasi 3. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1.JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Karo Umum 3. Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Kepala Bagian 2. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Tiap Hari 2. Instansi Pusat & Daerah 1.

2. - Pekerjaan yang Diawasi 1. seminar/lokakarya. 3 Orang 2. 3. 4. - Frekuensi Pengawasan 1.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. 4. Tiap hari 2. Kepala Bidang 2. - ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. Konsep-konsep kebijakan. Konsep surat dinas 4. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . Kasubbid. 1 – 2 Jam 2. 5.Tambahan & Penugasan 2. Konsep bahan rapat 5. sambutan/pengarahan. 3. 5. Tugas Pokok. makalah bahan rapat. Jumlah Pejabat 1. 4. 2. 2. 4. dll. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. Konsep RUU dan Pedoman 3. 3. 30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. 3. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1.

Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6. Duduk : 75% b. Berjalan : 15% 4. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Kebersihan f. Di luar gedung : 10% 5.LINGKUNGAN KERJA 1. Berdiri : 10% c. Penerangan c. Tempat kerja a. Alat keselamatan kerja  Tidak ada . Di dalam gedung : 90% b. Ketenangan e. Ventilasi d. Kondisi Lingkungan Kondisi a. Kegiatan Pejabat a. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2. Suhu b.

Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Publik . Persyaratan Fisik 5. Pelatihan Minimal 3. Diklat Analisis Kebijakan Publik. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Adm.PERSYARATAN JABATAN 1. Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Pengalaman Minimal 4. Pendidikan Minimal Jurusan 2. Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful