TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Lebih lanjut. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). dan pengalaman yang diperlukan. pendidikan. organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. Dalam pengertian lain. Dalam pengertian ini. tugas-tugas. Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Untuk mengetahui jenis pekerjaan. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Dessler (1997). tanggung jawab.ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. dan tangggung jawab. wewenang. dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). and the context in which jobs are performed. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . Jabatan. dessler menekankan pada dua aspek. kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. kewajiban. mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini.

Ditambahkan oleh Tohardi (2002). Untuk keperluan kompensasi. Oleh karena itu. Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. 4. Untuk keperluan penarikan dan seleksi. A. Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. 3.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. Untuk keperluan pelatihan. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. Dalam analisis jabatan. pengetahuan dan kemampuan individu. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. 2. Untuk keperluan penilaian kinerja.

Arus kerja tidak lancar. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi. 4.1. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. Orientasi. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. pengetahuan serta bakatnya. 4. Memperbaiki aliran kerja. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Khusus untuk karyawan baru. Penambahan organisasi. Promosi dan transfer. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. 5. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana . 2. Ada sebagian karyawan. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. Tumpang tindih dan konflik. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. 3. Karena organisasi itu baru dibentuk. Organisasi baru dibentuk. 3. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam arus kerja. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti.

Review existing job documentation C. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A.1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. B. D. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Identify job and methdology B. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A.1 Gambar 1. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Periodically review all jobs . Sistem penggajian tidak konsisten. C. Identify objective of job analysis B. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji. 6. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. B. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000). Gather job analysis data B. mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. Update job description and specifications as organization changes B.

baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. dsn pegawai. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. supervisor. Setelah data terkumpul. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. untuk salah satu divisi. Setelah selesai ditinjau oleh manajer. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. 4. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 5. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. 2. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini. Begitu draft tersebut rampung diisi. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit. sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. 3.1. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan. pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan. uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai.

setiap kali terjadi kekosongan. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. Walaupun sifatnya pengamatan. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. 2. wawancara. Metode Angket Dengan mengunakan angket. uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. wawancara kelompok. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.lainnya. 3. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Misalnya. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. dan angket. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. 1. yaitu wawancara individual. dapat juga digunakan wawancara kelompok. Dalam beberapa keadaan. C.

tanggal analisis. tanggung jawabnya. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. Identifikasi jabatan. kode jabatan. Sebaliknya. c. Oleh karena itu. . bagaimana dia melakukannya. dan kewajiban. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. D. Dengan demikian. Ringkasan jabatan. tanggung jawab. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. penyusun. tanggung jawab serta wewenangnya. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. dan dalam departemen apa. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan.singkat. wewenang dan sebagainya. metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. b. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. Hubungan.

Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. pengetahuan dan kecakapan. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Kondisi kerja. umur. kondisi bahaya. status. Misalnya. f. pengalaman. e. termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya. masalah kebisingan. da karakter. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Standar kinerja. Misalnya. tingkat pendidikan. jenis kelamin. Wewenang dari pemegang jabatan. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. keadaan fisik. baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. d. .

M. M. Endang Herman. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs. Hukum.SI.E. Keamanan.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II . Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr. Asmawi Rewansyah. CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik.

keamanan. 1. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra). dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik.2 Mengolah bahan (data. keamanan. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1. Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. informasi. mempelajari. 2. keamanan. keamanan. hukum. Menerima. informasi.3. 2.5 Menyusun pedoman tata laksana politik. hukum. peraturan perundang-undangan. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya. Mengusulkannya kepada atasan. hukum. 1. . hukum.1 Mengumpulan bahan (data. keamanan.2. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. 1. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan. dan kesejahteraan rakyat. 2. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik.3 Merumuskan bahan (data. dan kesejahteraan rakyat. keamanan dan kesejahteraan rakyat. keamanan dan kesejahteraan rakyat. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik.hukum. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 2.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik. 1. 2. keamanan. hukum.4. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. informasi. hukum. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik. hukum. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. 1. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. hukum. hukum. hukum. keamanan.FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik.1. keamanan. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik.

Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. dan Kabid Kesra II. 4.4. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 3.1. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra.1. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat. 4. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam. Kesra I. Menerima. mempelajari.2. Kepala Bidang Kesra I. 3. Kabid Kesra I. 5.1. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis.2.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam.3.3. 3. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana. 5. 3. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Menerima. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Menerima. 4.2. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan. 5. 4. 5. 3. . Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. mempelajari.3. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas.

Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah. 7. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. 8.6. kabid Kesra I dan kabid kesra II. 6. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui.1. Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait.4. 6. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. Menyiapkan bahan ceramah. Menerima undangan ceramah. Mempersiapkan rumusan masalah. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait. 8. 1. Melakukan rapat dengananggota tim.1. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan.3. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan.3.2. 8. 8. . Melaporkan kepada atasan. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. 1.2. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan. Merangkum hasil konsultasi tersebut.3. Melaporkan hasil kajian kepada atasan. 1.2. 7. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis. 8.2. 7. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan. 6.1. Menerima surat tugas dari atasan. 7.1. Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait.3. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS.

2. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan. 1.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan.hukum. 1. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan. Merangkum dan menyimpulkan. Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan.2. 1. Menerima surat tugas dari atasan. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan.2. Menyerahkan laporan kepada atasan. keamanan dan kesejahteraan rakyat.3. Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan. 1. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah.1. 2.4. Mendelegasikan kepada bawahan. TUGAS BERKALA 1.3. 1. 2. Melaporkan hasil rapat kepada atasan.1. Hukum. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik.1. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. kemanan dan kesejahteraan rakyat. Menghimpun berkas-berkas kegiatan. 2. 2. . 1. 1. Menerima tugas dari atasan. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah. TUGAS LAIN-LAIN 1. Melakukan rapat dengan instansi terkait.3.

Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. Dirjen Otonomi Daerah 2. Koordinasi konsultasi 7. Koordinasi konsultasi 2. Deputi Bid. Komisi II DPR 11. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. IPDN. Konsultasi dan koordinasi 4. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Politik Hukum dan Keamanan 8. Koordinasi konsultasi 4. Koordinasi konsultasi 8. Menerima penugasan. Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Deputi Bid. FISIP UI. Kemiskinan. DPD 12. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. Sekretariat Kemeneg. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep. Koordinasi dan konsultasi 12. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. PAN 3. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6. . Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. Deputi Bid. Deputi Bid. Anggota DPD 12. Hukum dan HAM 3. konsultasi dan pelaporan 2. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Univ Satyagama 1. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Ketenagakerjaan dan UKM 9. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi 6. Koordinasi dan konsultasi 10. Deputi Bidang Tatalaksana 2. Anggota DPR 11. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Koordinasi konsultasi 5. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Kemiskinan. Deputi Bid. Koordinasi dan konsultasi 11. Menerima penugasan dan konsultasi 3. Deputi Bid. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. Deputi Bid. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Koordinasi konsltan nara-sumber. Koordinasi konsultasi 3. Kedeputian Tatalaksana 2.

Direktur. Kepala Biro. Karo Umum 3. Biro Umum 1. Koordinasi & Konsultasi 3. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2. Karo Perencanaan 2. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Kepala Bidang & Subbidang 1. Deputi Tata Laksana 2. Tiap Hari 2. Bagian Keuangan. Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1. Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Tiap Hari . Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Asisten Deputi 1. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Kepala Bagian 2. Instansi Pusat & Daerah 1. Koordinasi & Konsultasi 2.JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Para Asisten Deputi 1. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Koordinasi keperluan 2. Biro Perencanaan 3.

4. seminar/lokakarya. 2. 1 – 2 Jam 2. Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. Kepala Bidang 2. 3. Jumlah Pejabat 1. Konsep bahan rapat 5. 2. 3. Tiap hari 2. - Frekuensi Pengawasan 1. 3 Orang 2. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1. 3. Konsep RUU dan Pedoman 3.Tambahan & Penugasan 2. sambutan/pengarahan. 2. Konsep-konsep kebijakan.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. 4. - ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. makalah bahan rapat. 5. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . 3. Tugas Pokok. 30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. 5. Kasubbid. - Pekerjaan yang Diawasi 1. Konsep surat dinas 4. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. 4. dll. 4.

Kondisi Lingkungan Kondisi a. Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6. Duduk : 75% b. Berdiri : 10% c.LINGKUNGAN KERJA 1. Di dalam gedung : 90% b. Kebersihan f. Penerangan c. Kegiatan Pejabat a. Suhu b. Ventilasi d. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Tempat kerja a. Alat keselamatan kerja  Tidak ada . Di luar gedung : 10% 5. Berjalan : 15% 4. Ketenangan e. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2.

PERSYARATAN JABATAN 1. Pendidikan Minimal Jurusan 2. Publik . Adm. Pengalaman Minimal 4. Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Persyaratan Fisik 5. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Pelatihan Minimal 3. Diklat Analisis Kebijakan Publik. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid. Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.