P. 1
Analisis Jabatan (Finish)

Analisis Jabatan (Finish)

|Views: 1,072|Likes:
Dipublikasikan oleh hputriana

More info:

Published by: hputriana on Mar 09, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/03/2012

pdf

text

original

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. dan pengalaman yang diperlukan. tugas-tugas. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. tanggung jawab. dessler menekankan pada dua aspek. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. and the context in which jobs are performed. wewenang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. pendidikan. kewajiban. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Lebih lanjut. Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Dessler (1997). Dalam hal ini. mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. Jabatan. Dalam pengertian lain. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. Untuk mengetahui jenis pekerjaan. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). dan tangggung jawab. Dalam pengertian ini.ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.

Untuk keperluan penarikan dan seleksi. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Untuk keperluan penilaian kinerja. 4. Untuk keperluan kompensasi. Untuk keperluan pelatihan. Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas. A. 3. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. Ditambahkan oleh Tohardi (2002). Oleh karena itu. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. 2. pengetahuan dan kemampuan individu.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. Dalam analisis jabatan. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1.

Memperbaiki aliran kerja. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana . Penambahan organisasi. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk.1. Arus kerja tidak lancar. Organisasi baru dibentuk. 4. maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. Dalam arus kerja. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. 3. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. Karena organisasi itu baru dibentuk. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Orientasi. pengetahuan serta bakatnya. 2. Khusus untuk karyawan baru. Ada sebagian karyawan. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. 3. 5. Tumpang tindih dan konflik. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Promosi dan transfer. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. 4. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan.

Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A. mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif.1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. Identify job and methdology B. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A. B. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Gather job analysis data B. Review existing job documentation C.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain. C. Update job description and specifications as organization changes B. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000). 6. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. Periodically review all jobs . B. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.1 Gambar 1. D. Sistem penggajian tidak konsisten. Identify objective of job analysis B.

1. Setelah data terkumpul. uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai. selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Setelah selesai ditinjau oleh manajer. 4. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. 2. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit. dsn pegawai. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 3. untuk salah satu divisi. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. supervisor. 5. Begitu draft tersebut rampung diisi.

khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. dan angket. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. 3. Misalnya. Metode Angket Dengan mengunakan angket. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . 1. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). 2. Dalam beberapa keadaan. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. wawancara. dapat juga digunakan wawancara kelompok. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Walaupun sifatnya pengamatan. wawancara kelompok. setiap kali terjadi kekosongan. C. yaitu wawancara individual. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara.lainnya.

wewenang dan sebagainya. Identifikasi jabatan. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. bagaimana dia melakukannya. dan kewajiban. Sebaliknya. Dengan demikian. Ringkasan jabatan. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. Oleh karena itu. kode jabatan. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. D. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. tanggung jawabnya. dan dalam departemen apa. tanggal analisis. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). b. c. tanggung jawab. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan. penyusun. Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.singkat. . metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. tanggung jawab serta wewenangnya. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. Hubungan.

termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. status. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. e. . Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. umur. masalah kebisingan. f. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. jenis kelamin. baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996).Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. d. tingkat pendidikan. Kondisi kerja. pengetahuan dan kecakapan. da karakter. Standar kinerja. keadaan fisik. Misalnya. pengalaman. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. kondisi bahaya. Misalnya.

CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik. Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr. Keamanan. M. Hukum.E.SI.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II . Asmawi Rewansyah. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs. Endang Herman. M.

FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik.3. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik. 1. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 1. Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. informasi. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1. informasi. dan kesejahteraan rakyat. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya. hukum. keamanan. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik.4. keamanan.1 Mengumpulan bahan (data. peraturan perundang-undangan. hukum. dan kesejahteraan rakyat. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat. hukum. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. dan kesejahteraan rakyat. hukum. mempelajari. 2. 2. 1. 2. informasi. dan kesejahteraan rakyat.3 Merumuskan bahan (data. keamanan. . keamanan. keamanan. hukum.5 Menyusun pedoman tata laksana politik. hukum. keamanan. hukum. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik. 2. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra).2 Mengolah bahan (data. hukum. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. Mengusulkannya kepada atasan.1. dan kesejahteraan rakyat. Menerima.hukum.2. dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. 2. keamanan. hukum. dan kesejahteraan rakyat. 1. keamanan. 1. hukum. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. dan kesejahteraan rakyat.

mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 4.1. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam.2. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra.3. Menerima. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II. Kesra I.2. Kabid Kesra I. Kepala Bidang Kesra I. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. mempelajari. Menerima. 5. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 3. 5. Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang.4. 3. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam.2.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam. dan Kabid Kesra II. 3.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan. 4. 4. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 3. mempelajari. 5. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. Menerima.3. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat.1. 5. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. 4. 3. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas.1.3. Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis. .

Melakukan rapat dengananggota tim. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS.4.2. 1. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan. Melaporkan kepada atasan. Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. 8. 1.2.3.3.2.1. 1. . Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait.1. Mempersiapkan rumusan masalah. 7. 6. 8. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan. 8. 7. Merangkum hasil konsultasi tersebut. 8. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui.3. Menyiapkan bahan ceramah. Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait. Menerima surat tugas dari atasan. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. 7. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis.1. Melaporkan hasil kajian kepada atasan. kabid Kesra I dan kabid kesra II. 6. Menerima undangan ceramah.1. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait.6. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1. 7. 8.3. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS.2. 6.

Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan. Menerima surat tugas dari atasan. Hukum. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah.hukum. TUGAS LAIN-LAIN 1.1.1.2.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. 1. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah. Menerima tugas dari atasan. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. 1. keamanan dan kesejahteraan rakyat.4. 1.2. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan. Merangkum dan menyimpulkan.1. 1. 2. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan. Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan. 1. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan. Menyerahkan laporan kepada atasan. Menghimpun berkas-berkas kegiatan. kemanan dan kesejahteraan rakyat. 2. 1. Melaporkan hasil rapat kepada atasan.3. 2. 2. 1.3. Melakukan rapat dengan instansi terkait. TUGAS BERKALA 1. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. Mendelegasikan kepada bawahan.3.2. . Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan.

Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7. Komisi II DPR 11. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Koordinasi konsultasi 8. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Koordinasi dan konsultasi 11. Kemiskinan. Koordinasi dan konsultasi 12. Anggota DPD 12. Deputi Bid. Hukum dan HAM 3. Kedeputian Tatalaksana 2. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Koordinasi konsltan nara-sumber. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Menerima penugasan dan konsultasi 3. DPD 12. Sekretariat Kemeneg. Koordinasi konsultasi 5. Kemiskinan. Deputi Bid. Deputi Bid. Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. Anggota DPR 11. Ketenagakerjaan dan UKM 9. PAN 3. Dirjen Otonomi Daerah 2. konsultasi dan pelaporan 2. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi 2. Politik Hukum dan Keamanan 8. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi 6. Koordinasi dan konsultasi 10. Menerima penugasan. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5. Univ Satyagama 1. Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. IPDN. Deputi Bidang Tatalaksana 2. Koordinasi konsultasi 3. Deputi Bid. . FISIP UI. Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. Deputi Bid. Konsultasi dan koordinasi 4. Koordinasi konsultasi 4. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi konsultasi 7. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep.

Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Koordinasi & Konsultasi 3.JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi keperluan 2. Tiap Hari . Instansi Pusat & Daerah 1. Para Asisten Deputi 1. Deputi Tata Laksana 2. Kepala Bagian 2. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Karo Umum 3. Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Biro Perencanaan 3. Tiap Hari 2. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Karo Perencanaan 2. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Biro Umum 1. Kepala Biro. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2. Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Bagian Keuangan. Koordinasi & Konsultasi 2. Asisten Deputi 1. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Direktur. Kepala Bidang & Subbidang 1.

1 – 2 Jam 2. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1. Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. 5. Jumlah Pejabat 1. Tugas Pokok. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. 4. Tiap hari 2. sambutan/pengarahan. Konsep surat dinas 4. 3 Orang 2. 30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. Kepala Bidang 2.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. 4. Konsep bahan rapat 5. 3.Tambahan & Penugasan 2. makalah bahan rapat. Konsep-konsep kebijakan. 4. 3. - ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. 2. 3. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . seminar/lokakarya. Konsep RUU dan Pedoman 3. 5. - Pekerjaan yang Diawasi 1. 4. 2. 3. - Frekuensi Pengawasan 1. dll. 2. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. Kasubbid.

Duduk : 75% b. Suhu b. Berdiri : 10% c. Ketenangan e. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2. Kondisi Lingkungan Kondisi a. Kebersihan f. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Penerangan c. Di luar gedung : 10% 5. Ventilasi d. Tempat kerja a. Di dalam gedung : 90% b. Kegiatan Pejabat a. Berjalan : 15% 4. Alat keselamatan kerja  Tidak ada . Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6.LINGKUNGAN KERJA 1.

PERSYARATAN JABATAN 1. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7. Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Publik . Diklat Analisis Kebijakan Publik. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid. Pendidikan Minimal Jurusan 2. Pelatihan Minimal 3. Pengalaman Minimal 4. Adm. Persyaratan Fisik 5.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->