TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Untuk mengetahui jenis pekerjaan. and the context in which jobs are performed. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. Jabatan. dan pengalaman yang diperlukan. pendidikan. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut.ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. Dalam hal ini. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. Lebih lanjut. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. tugas-tugas. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). dan tangggung jawab. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. Dalam pengertian ini. mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dessler (1997). dessler menekankan pada dua aspek. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. wewenang. Dalam pengertian lain. kewajiban. bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. tanggung jawab. kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

Untuk keperluan pelatihan. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dalam analisis jabatan. A. Untuk keperluan penilaian kinerja. pengetahuan dan kemampuan individu. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Ditambahkan oleh Tohardi (2002). Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. 3. Untuk keperluan penarikan dan seleksi. Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . 2. 4. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan. Untuk keperluan kompensasi. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Oleh karena itu.

Ada sebagian karyawan. 4. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. pengetahuan serta bakatnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana . terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi.1. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. Promosi dan transfer. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. 2. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Memperbaiki aliran kerja. Organisasi baru dibentuk. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. Khusus untuk karyawan baru. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Orientasi. 3. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Tumpang tindih dan konflik. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Arus kerja tidak lancar. 3. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. 5. Penambahan organisasi. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam arus kerja. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Karena organisasi itu baru dibentuk. maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. 4.

Review existing job documentation C. B. Gather job analysis data B. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. Identify objective of job analysis B. Periodically review all jobs .1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. D. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji. 6. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000). mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. Update job description and specifications as organization changes B.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Identify job and methdology B. B. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A.1 Gambar 1. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. C. Sistem penggajian tidak konsisten.

uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. untuk salah satu divisi. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu.1. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. Begitu draft tersebut rampung diisi. Setelah data terkumpul. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan. Setelah selesai ditinjau oleh manajer. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. 4. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. 3. dsn pegawai. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. 5. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini. supervisor. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. 2. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi.

khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Metode Angket Dengan mengunakan angket. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. yaitu wawancara individual. wawancara kelompok. Misalnya.lainnya. METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. wawancara. 2. Walaupun sifatnya pengamatan. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. 3. 1. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. C. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. Dalam beberapa keadaan. uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. dan angket. setiap kali terjadi kekosongan.

Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Sebaliknya. wewenang dan sebagainya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. . D. tanggung jawab serta wewenangnya. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Oleh karena itu. bagaimana dia melakukannya. dan dalam departemen apa. c. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. Ringkasan jabatan. tanggung jawab. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping.singkat. b. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. Dengan demikian. penyusun. diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. Hubungan. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. dan kewajiban. Identifikasi jabatan. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan. kode jabatan. maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. tanggung jawabnya. tanggal analisis.

da karakter. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. pengetahuan dan kecakapan. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). d. Misalnya. umur. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. Standar kinerja. . Wewenang dari pemegang jabatan. status. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. masalah kebisingan.Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. kondisi bahaya. jenis kelamin. tingkat pendidikan. keadaan fisik. Misalnya. pengalaman. f. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. e. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. Kondisi kerja. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr. M. Hukum.E. M. Asmawi Rewansyah. Endang Herman.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II .SI. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs. Keamanan. CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik.

2.1 Mengumpulan bahan (data. dan kesejahteraan rakyat. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik.2. 2. 1. hukum. keamanan.FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik. dan kesejahteraan rakyat. keamanan. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik. hukum. 1. dan kesejahteraan rakyat. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. 2.hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat. hukum. keamanan. Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. keamanan. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra). dan kesejahteraan rakyat. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1.3. keamanan dan kesejahteraan rakyat. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. mempelajari. 2. keamanan. informasi. hukum. informasi. hukum. informasi. .4. hukum. Mengusulkannya kepada atasan. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan. 1. hukum. 1. keamanan. dan kesejahteraan rakyat.3 Merumuskan bahan (data. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik.1. 2. hukum. hukum. Menerima. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik.2 Mengolah bahan (data. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik.5 Menyusun pedoman tata laksana politik. 1. keamanan dan kesejahteraan rakyat. peraturan perundang-undangan. keamanan. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan.

3.1. mempelajari. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana. 3. 3. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I.2. Menerima. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang.3. 5. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam. 4. 5.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan. . mempelajari. Kepala Bidang Kesra I.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra.1. 4. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Menerima. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II. 4. 3. 3. 5. Menerima. mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. dan Kabid Kesra II.2. 4. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas. Kabid Kesra I.3. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra.2.3. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. Kesra I. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. 5. Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam. Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis.4.1.

7.2. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1.3.3. Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. 6. 8. Mempersiapkan rumusan masalah. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. Melaporkan hasil kajian kepada atasan. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan. 8. 8. 1. Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui.4. Menerima surat tugas dari atasan. 7.1.2. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan. 6. Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah.2. 7. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. 8. 1.1. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan. Menyiapkan bahan ceramah. Menerima undangan ceramah. kabid Kesra I dan kabid kesra II.2. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis.3. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. . Merangkum hasil konsultasi tersebut.6. 1.3. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS.1. 6.1. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan. Melaporkan kepada atasan. 8. 7. Melakukan rapat dengananggota tim.

kemanan dan kesejahteraan rakyat.hukum. Menerima tugas dari atasan. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan.4. Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan. 1.1.1. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan. 1.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan.1. Menyerahkan laporan kepada atasan. 1. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah. 2. Menghimpun berkas-berkas kegiatan. TUGAS LAIN-LAIN 1. Menerima surat tugas dari atasan. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah. 2.2. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan. Melaporkan hasil rapat kepada atasan.3. Hukum. 1. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 2. Melakukan rapat dengan instansi terkait. Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan.2.3.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. Merangkum dan menyimpulkan. 1. . TUGAS BERKALA 1. Mendelegasikan kepada bawahan. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik.3. 1.2. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan. 2. 1.

Deputi Bid. Menerima penugasan dan konsultasi 3. Konsultasi dan koordinasi 4. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. DPD 12. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6. Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Koordinasi konsultasi 3. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Koordinasi konsultasi 5. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Koordinasi konsltan nara-sumber. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. Kedeputian Tatalaksana 2. Koordinasi konsultasi 2. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5. Univ Satyagama 1. Deputi Bid. . Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. Deputi Bid. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep. Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Koordinasi dan konsultasi 12. Deputi Bid. Komisi II DPR 11. Koordinasi konsultasi 8. Koordinasi konsultasi 6. Koordinasi dan konsultasi 10. Dirjen Otonomi Daerah 2. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. Menerima penugasan. Kemiskinan. Deputi Bid. Deputi Bidang Tatalaksana 2.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Politik Hukum dan Keamanan 8. Ketenagakerjaan dan UKM 9. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Koordinasi dan konsultasi 11. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi 4. Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7. Koordinasi konsultasi 7. PAN 3. Hukum dan HAM 3. FISIP UI. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Anggota DPR 11. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Anggota DPD 12. IPDN. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. konsultasi dan pelaporan 2. Deputi Bid. Deputi Bid. Kemiskinan. Sekretariat Kemeneg.

Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1. Kepala Bidang & Subbidang 1. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Kepala Bagian 2. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2. Karo Umum 3.JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Koordinasi & Konsultasi 3. Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Koordinasi keperluan 2. Deputi Tata Laksana 2. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Karo Perencanaan 2. Tiap Hari . Bagian Keuangan. Instansi Pusat & Daerah 1. Tiap Hari 2. Koordinasi & Konsultasi 2. Biro Perencanaan 3. Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Para Asisten Deputi 1. Direktur. Biro Umum 1. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Kepala Biro. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Asisten Deputi 1.

Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. 2. - Frekuensi Pengawasan 1. 4. Tugas Pokok. Tiap hari 2. 30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. 3. 2. - Pekerjaan yang Diawasi 1. 3. 4. Kasubbid. dll. - ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. 4. Kepala Bidang 2. 3 Orang 2. sambutan/pengarahan. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . 3. Konsep-konsep kebijakan. 5. 4.Tambahan & Penugasan 2. Konsep bahan rapat 5. seminar/lokakarya. makalah bahan rapat. Jumlah Pejabat 1. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. 2. 3. 5. Konsep RUU dan Pedoman 3. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. 1 – 2 Jam 2.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1. Konsep surat dinas 4.

Berjalan : 15% 4. Ventilasi d. Tempat kerja a. Di luar gedung : 10% 5. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2. Suhu b. Ketenangan e. Penerangan c. Alat keselamatan kerja  Tidak ada . Kebersihan f. Berdiri : 10% c. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Duduk : 75% b. Kegiatan Pejabat a. Di dalam gedung : 90% b. Kondisi Lingkungan Kondisi a. Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6.LINGKUNGAN KERJA 1.

Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Pendidikan Minimal Jurusan 2. Publik . Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7. Pelatihan Minimal 3. Pengalaman Minimal 4. Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Diklat Analisis Kebijakan Publik.PERSYARATAN JABATAN 1. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid. Persyaratan Fisik 5. Adm.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful