TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI “Analisis Jabatan”

Oleh: Hayatisa Putriana
13510185

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. dan pengalaman yang diperlukan. dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas. kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. tanggung jawab. wewenang. pendidikan. dan tangggung jawab. A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru. yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu . and the context in which jobs are performed. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Untuk mengetahui jenis pekerjaan. Dessler (1997). mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. organisasi perlu menetapkan standarstandar pekerjaan dan kriteria keterampilan. Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut. Dalam pengertian ini. kewajiban. bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis). Lebih lanjut. tugas-tugas. Jabatan. maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini. Dalam pengertian lain. dessler menekankan pada dua aspek.ANALISIS JABATAN Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.

pengetahuan dan kemampuan individu. 2. Untuk keperluan kompensasi. manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. MANFAAT ANALISIS JABATAN Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. 4. Ditambahkan oleh Tohardi (2002). Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas. Untuk keperluan pelatihan. Oleh karena itu. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. A. maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan. Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak. informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi. Untuk keperluan penilaian kinerja. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. analisis jabatan yang menghasilkan Deskripsi Jabatan daan Spesifikasi Jabatan dapat memberikan manfaaat berikut: . 3. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Dalam analisis jabatan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut.

maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya 2. 2. maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan. Karena organisasi itu baru dibentuk. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana . Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Informasi dalam analisis jabatan sangat tepat untuk merencanakan posisi karyawan di masa depan berdasarkan penilaian atas keterampilan. Orientasi. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. 3. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi : 1. Arus kerja tidak lancar. Penambahan organisasi. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. 4. terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. 4. Jika terdapat kekurangan dalam organisasi. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Ada sebagian karyawan. Promosi dan transfer. Dalam arus kerja. 5. Memperbaiki aliran kerja. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk.1. pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. 3. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan. Tumpang tindih dan konflik. Pembentukan suatu pekerjaan baru. pengetahuan serta bakatnya. maka informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk melakukan pembenahan. Khusus untuk karyawan baru. Organisasi baru dibentuk. pengenalan dan penguasaan terhadap pekerjaan sangat penting agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan pekerjaannya.

B. Gather job analysis data B. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji. Review existing job documentation C.pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain. 6. Periodically review all jobs . Identify job and methdology B. Update job description and specifications as organization changes B. Draft job descriptions and specification Review draft with manager and employees Identify recommendations Finalize job/description and recomendations ↓ MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Identify objective of job analysis B.1 Gambar 1. B. PROSES ANALISA JABATAN Mathis and Jackson (2000).1 Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan PLANNING THE JOB ANALYSIS A. Sistem penggajian tidak konsisten. Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1. C. Review and compile data ↓ DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION A. Communicate process to manager and employees ↓ CONDUCTING THE JOB ANALYSIS A. mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. D. Obtain top management support ↓ PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS A. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh.

sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Planning the Job Analysis Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan. Setelah selesai ditinjau oleh manajer. maka selanjutnya menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.1. dsn pegawai. Preparing and Communication the Job Analysis Pada tahap ini. kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau unit-unit. 5. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan. 3. 4. Satu cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM . Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. Developing Job Descriptions and Job Specifications Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai. supervisor. baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian. Begitu draft tersebut rampung diisi. untuk salah satu divisi. selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi. uraian pekerjaan kemudian didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer. 2. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai. Conducting the Job Analysis Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Setelah data terkumpul. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu. pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan tambahan.

Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. dan angket. Walaupun sifatnya pengamatan. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. yaitu wawancara individual. wawancara kelompok. Misalnya.lainnya. Dalam beberapa keadaan. namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Metode Angket Dengan mengunakan angket. yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. wawancara. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative . uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai. 3. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu. setiap kali terjadi kekosongan. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. 2. dapat juga digunakan wawancara kelompok. khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. 1. C. seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim. METODE ANALISIS JABATAN Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. dan wawancara penyelia (Dessler : 1997).

maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi. Dengan demikian. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. tanggung jawabnya. Hubungan. tanggal analisis. metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.singkat. b. tanggung jawab. Oleh karena itu. DISKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari hasil analisa jabatan dapat disusun deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan (job description and job specification). dan dalam departemen apa. D. Identifikasi jabatan. tanggung jawab serta wewenangnya. kode jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan. penyusun. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. dan kewajiban. namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. c. bagaimana dia melakukannya. Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi. maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Sebaliknya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. Ringkasan jabatan. . diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas. yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan. akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya. wewenang dan sebagainya.

f. Wewenang dari pemegang jabatan. masalah kebisingan. Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. tingkat pendidikan. umur. pengetahuan dan kecakapan. Misalnya. Kondisi kerja.Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain. pengalaman. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. da karakter. dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. kondisi bahaya. jenis kelamin. status. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). d. Misalnya. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. keadaan fisik. . baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan. e. Standar kinerja. termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

Endang Herman.Sc Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA Nama Analis : Hafsah Hasiani S Tanggal Pengumpulan Data : 20 JULI 2007 KEDUDUKAN JABATAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI Deputi Bidang Tata Laksana Asdep Polhukkam & Kesra Bidang Polhukkam Bidang Kesra I Bidang Kesra II . M. Asmawi Rewansyah. Dan Kesejahteraan Rakyat : --: --: --: Tata Laksana : Kementerian Negara PAN IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI Nama Pejabat : Drs.SI. M. Keamanan. Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan Nama Atasan langsung : Dr. Hukum.E. CONTOH ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN IDENTITASJABATAN Nama Jabatan Sub Bidang/Sub Bag Bidang / Bagian Asdep Bidang / Biro Deputi Bidang/Sesmen Instansi : Asdep Politik.

dan kesejahteraan rakyat. 2. hukum. dan referensi) perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik.5 Menyusun pedoman tata laksana politik. 1. Menyampaikannya kepada bawahan tentang rencana dan program kerja yang akan dilakukan.FUNGSI (TUJUAN POKOK) JABATAN Membantu deputi bidang tata laksana menyiapkan perumusan penyusunan kebijakan di bidang tata laksana politik. peraturan perundang-undangan. keamanan. hukum.3. Menerima. hukum. keamanan. keamanan. peraturan perundang-undangan dan referensi) penyusunan perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan. hukum. dan kesejahteraan rakyat.hukum. mempelajari. dan kesejahteraan rakyat. Indikator Prestasi :  Tersusunnya kebijakan tata laksana di bidang politik. keamanan dan kesejahteraan rakyat. Menyiapkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang politik. hukum. hukum. dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra) agar tercipta suatu kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum.2 Mengolah bahan (data. informasi.1. Mengusulkannya kepada atasan. dan memberikan pendapat pada konsep pedoman tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan dan kesejahteraan rakyat secepatnya.2. dan kesejahteraan rakyat. Menyusun rencana kegiatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas di keasdepan. keamanan dan kesejahteraan rakyat. 1. 2. keamanan dan kesejahteraan rakyat.3 Merumuskan bahan (data. keamanan dan kesejahteraan rakyat (Polhukam dan Kesra). hukum. Menyiapkan konsep perumusan kebijakan tata laksana di bidang politik. Kewenangan:  Membuat konsep perumusan kebijakan tata laksana dibidang politik. keamanan. informasi. 2. keamanan.4. 1. peraturan perundang-undangan dan referensi) kebijakan tata laksana di bidang politik. hukum. keamanan. hukum. . Kewenangan :  Megusulkan konsep perumusan rencana dan program kerja di bidang tata laksana di bidang politik. informasi.1 Mengumpulan bahan (data. 2. keamanan. dan kesejahteraan rakyat. 1. 2. dan kesejahteraan rakyat. dan kesejahteraan rakyat. hukum. RINCIAN TUGAS TUGAS POKOK 1. 1.4 Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait pusat dan daerah dalam rangka penyempurnaan konsep pedoman tata laksana politik.

dan Kabid Kesra II. Kepala Bidang Kesra I. Mendelegasikan sebagian tugas kepada bawahan. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 3.1.  Mengontrol hasil kerja bawahan agar sesuai dengan rencana Indikator Prestasi :  Semua tugas-tugas yang didelegasikan dapat dikerjakan sesuai arahan.3.2. 3.2. 5. Membagi dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas Kepala Bidang. Menyampaikan hasil penyusunan laporan kepada deputi Bidang Tata Laksana. Kepaa Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra I.2. dan memberikan pendapat atas bahan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Menugaskan dan mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. Kabid Kesra I. dan Kepala Bidang Kesra II untuk menyiapkan laporan pelaksanaan tugas.3. Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Kesra I. Kewenangan:  Melakukan pemantauan dan analisis tata laksana dibidang Polhukam dan kesra. mempelajari dan memberikan pendapat hasil koordinasi dan pemantauan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. 5. mempelajari. Menerima. 3.1.3.4. Kepala Bidang Kesra I dan Kepala Bidang Kesra II. . mempelajari. Indikator Prestasi :  Tersusunnya laporan hasil pelaksanaan kegiatan tepat waktu. dan Kesra II untuk neyiapkan bahan pemantauan dan analisis. 4. 5.Indikator Prestasi :  Tersusunnya pedoman tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra dan dapat diterapkan. Kewenangan:  Memberikan pengarahan kepada Kepala Bidang Polhukam. 4. Indikator Prestasi :  Hasil pemantauan dan analisis dapat dipergunakan dalam membuat kebijakan baru dibidang tatalaksana polhukan dan kesra. dan memberikan pendapat atas laporan yang dibuat. 3. Melaporkan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan. Megawasi pelasanaan tugas Kepala Bidang Polhukam. Kepala Bidang kesra I dan Kepala Bidang Kesra I. 4. Kewenangan:  Mengevaluasi laporan yang diterima dari Kabid Polhukam.1. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka pemantauan dan analisis tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra. Mengarahkan Kepala Bidang Polhukam. 5. 3. Menerima. Menerima. 4.

6.6.2. Menilai dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan kabid Polhukam. Menerima undangan ceramah. Kewenangan:  Memperbaiki dan menyempurnakan konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan. Melaporkan kepada atasan. kabid Kesra I dan kabid kesra II. Melakukan ceramah/ bimbingan teknis. 8. Kewenangan :  Memimpin tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. 7.2. 8. Kewenangan:  Melakukan konsultasi dengan instansi terkait.3. 8. Melakukan hubungan kerja dan konsultasi dengan instansi terkait. Indikator Prestasi :  Ceramah yang diberikan dapat bermanfaat dan memuaskan peserta Bimbingan teknis yang diberikan dapat mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pengundang TUGAS TAMBAHAN 1.2.3. 7. Menerima surat tugas dari atasan. 1.1. . 1. Mempersiapkan rumusan masalah. Menyerahkan hasil perbaikan dan penyempurnaan. Memperbaiki dan penyempurnakan konsep atau hasil telaahan. 7. 8. Memberikan ceramah dan bimbingan teknis kepada pemerintah pusat dan daerah. 7. Menyiapkan bahan ceramah. Merangkum hasil konsultasi tersebut.4.1.1. Indikator Prestasi :  Konsep surat/memo Deputi dan hasil telaahan bawahan yang telah disempurnakan dapat disetujui. 8. Mengkonsultasikannya kepada instansi terkait.3. Menerima konsep surat/memo Deput dan hasil telaahan bawahan.1. Kewenangan:  Memberikan ceramah dan bimbingan teknis. Melaporkan hasil kajian kepada atasan. 6. Melakukan rapat dengananggota tim.2. 1. 6.3. Menjadi penanggung jawab dalam tim pengkajian efektivitas jam kerja PNS. Indikator Prestasi :  Tercapainya hubungan kerja yang harmonis dan permasalahan dapat diselesaikan.

Menghimpun berkas-berkas kegiatan. 1.1. Melaporkan hasil rapat kepada atasan. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan. keamanan dan kesejahteraan rakyat.3.Indikator Prestasi :  Hasil kajian efektivitas jam kerja PNS dapat diterapkan. 2.3. Indikator Prestasi :  Informasi yang diperoleh dari undangan ceramah/acara lain bermanfaat bagi keasdepan. Menyerahkan laporan kepada atasan. . Mendelegasikan kepada bawahan. 1. Kewenangan :  Memberikan saran-saran/pendapat yang diperlukan untuk pemekaran daerah. 1. Menerima surat tugas dari atasan. Hukum.3.2. Mewakili Deputi untuk memenuhi undangan ceramah/menghadiri acara yang berkaitan dengan tata laksana politik. 1. Kewenangan :  Menghadiri undangan ceramah /acara lain yang terkait dengan keasdepan. Menghadiri undangan ceramah/acara yang berkaitan dengan tata laksana politik.1. TUGAS LAIN-LAIN 1. Melakukan rapat dengan instansi terkait.hukum. 1. Memeriksa laporan yang dibuat oleh bawahan. TUGAS BERKALA 1. Menerima tugas dari atasan. Kewenangan :  Mendelegasikan tugas kepada bawahan.4. 1. 2. Menjadi anggota tim Dewan Pertimbangan otonomi daerah untuk pemekaran daerah. 2.2. kemanan dan kesejahteraan rakyat. 2. Merangkum dan menyimpulkan. Indikator Prestasi :  Saran yang diberikan dapat dijadikan bahan pertimbangan.2.  Memeriksa laporan yang dibuat Indikator Prestasi :  Laporan yang dibuat sesuai dengan kegiatannya. 1.1.

Deputi Bidang Tatalaksana 2. Deputi Bid. Ditjen Peraturan Perundang-undangan Dep. konsultasi dan pelaporan 2. Sekretaris Kementerian Negara PAN 3. Anggota DPR 11. Koordinasi konsultasi 7. Kedeputian Tatalaksana 2. Deputi Bid. Politik Hukum dan Keamanan 8. Koordinasi konsltan nara-sumber. Koordinasi Pertahanan Negara Menko Polkam 6. Sekretariat Kemeneg. Politik Hukum dan Keamanan Bappenas 8. PAN 3. Menerima penugasan. Deputi Bid. Koordinasi Kesejahteraan Sosial Menko Kesra 7. Anggota DPD 12.HUBUNGAN KERJA JABATAN YANG DIHUBUNGI UNIT KERJA MAKSUD HUBUNGAN JABATAN YANG LEBIH TINGGI INTERNAL INSTANSI 1. Koordinasi konsultasi 4. Kemiskinan. Dirjen Pemberdayaan Sosial 10. . Pakar Pemerintahan Ilmu 1. Koordinasi konsultasi dan dan dan dan dan dan dan dan 9. FISIP UI. Deputi Bid. Dirjen Peraturan Perundang-undangan 3. Staf Ahli Menteri Negara PAN EKSTERN INSTANSI 1. Deputi Bidang Koordinasi Pertahanan Negara 6. Deputi Bidang Koordinasi Hukum dan HAM 5. Kemiskinan. Deputi Bid. Hukum dan HAM Menko Polkam 5. Ditjen Pemberdayaan Sosial Depsos 10. Deputi Bid. Ditjen Otonomi Daerah Depdagri 2. IPDN. Koordinasi dan konsultasi 11. Koordinasi konsultasi 5. Dirjen Otonomi Daerah 2. Deputi Bid. Koordinasi konsultasi 3. Ketenagakerjaan dan UKM Beppenas 9. Komisi II DPR 11. Deputi Bid. Staf Ahli Menteri Negara PAN 1. Deputi Koordinasi Dalam Negeri Bidang Politik 1. Ketenagakerjaan dan UKM 9. DPD 12. Deputi Bidang Koordinasi Kesejahteraan Sosial 7. Hukum dan HAM 3. Konsultasi dan koordinasi 4. Koordinasi konsultasi 2. Koordinasi konsultasi 8. Koordinasi konsultasi 6. Univ Satyagama 1. Koordinasi dan konsultasi 12. Koordinasi dan konsultasi 10. Koordinasi Politik Dalam Negeri Menko Polkam 4. Menerima penugasan dan konsultasi 3.

Bagian Keuangan. Tiap Hari .JABATAN YANG SETARA INTERNAL INSTANSI TANGGUNG JAWAB JABATAN 1. Kepala Bidang & Subbidang 1. Deputi Tata Laksana 2. Biro Umum 1. Asisten Deputi 1. Kedeputian Bidang Tata Laksana 2. Kepala Biro. Evaluasi dan penyusunan laporan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra Pengawasan Oleh 1. Pemantauan dan analisis dan di bidang Polhukam dan Kesra 4. Direktur. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 2. Bidang & Subidang (lingkungan Deputi Tata Laksana) 1. Instansi Pusat & Daerah 1. Penyusunan kebijakan tata laksana di bidang Polhukam dan Kesra 3. Koordinasi & Konsultasi EXTERNAL INSTANSI 1. Perlengkapan dan Rumah Tangga 2. Sekretaris Kementerian Negara PAN Frekuensi Pengawasan 1. Karo Umum 3. Koordinasi & Konsultasi 2. Koordinasi & sinkronisasi JABATAN YANG LEBIH RENDAH 1. Tiap Hari 2. Koordinasi & Konsultasi 3. Kepala Bagian 2. Koordinasi keperluan 2. Karo Perencanaan 2. Koordinasi kegiatan TANGGUNG JAWAB JABATAN PENERIMAAN PENGAWASAN Pekerjaan Yang Diawasi 1. Para Asisten Deputi 1. Biro Perencanaan 3.

- ADMINISTRASI Nama Formulir/File/Catatan 1. 4. Komputer Printer Telepon ATK Akibat Kesalahan 1. Tiap hari 2.Tambahan & Penugasan 2. 30 – 60 menit Waktu untuk memperbaiki 1. sambutan/pengarahan. Konsep RUU dan Pedoman 3. 2. 2. makalah bahan rapat. dll. Salah data Salah Cetak Tidak dapat berkomunikasi Menghambat Proses kerja RAHASIA Jenis Kerahasiaan Tidak ada Akibat jika terjadi kebocoran (bagi Instansi) Tidak ada . 5. 20 10 10 30 – – – – 30 15 15 60 menit menit menit menit ALAT/MESIN/BAHAN Nama Alat/Mesin/Bahan 1. Jumlah Pejabat 1. 3. - Frekuensi Pengawasan 1. Draft laporan / notulen rapat Waktu untuk menemukan kesalahan 1. 4. seminar/lokakarya. 5. Tugas Pokok. 3 Orang 2. 2. 4. 3. Konsep bahan rapat 5. Kasubbid. 1 – 2 Jam 2. 30 – 60 menit 5 – 10 menit 5 – 10 menit 30 – 45 menit 2. 3. Konsep-konsep kebijakan.PEMBERIAN PENGAWASAN Jabatan yang Diawasi 1. Kepala Bidang 2. 3. Konsep surat dinas 4. - Pekerjaan yang Diawasi 1. 4.

Berdiri : 10% c. Suhu b. Berjalan : 15% 4. Alat keselamatan kerja  Tidak ada .LINGKUNGAN KERJA 1. Di luar gedung : 10% 5. Kegiatan Pejabat a. Akibat jika terjadi kecelakaan : Tidak ada 2. Kebersihan f. Di dalam gedung : 90% b. Gangguan kesehatan yang mungkin terjadi : Mata minus ( akibat radiasi monitorkomputer) 3. Penerangan c. Duduk : 75% b. Ventilasi d. Ketenangan e. Tempat kerja a. Kondisi Lingkungan Kondisi a. Keleluasaan  luas ruang  luas meja √ √ √ √ √ Kurang Cukup Baik √ √ 6.

Persyaratan Fisik 5. Publik . Pelatihan Minimal 3. Publik / Pemerintahan / Hukum / Ekonomi Diklatpim II. Adm. Persyaratan Kompetensi  Behavior  Technical : : : : : : : : : : : : Sarjana (S-1) Adm. Pengalaman Minimal 4. Persyaratan Jenis Kelamin 6. Persyaratan Usia  Minimal  Maksimal 7. Diklat Analisis Kebijakan Publik. Diklat Organisasi dan MetodaAdvance 15 tahun Sehat jasmani & rohani Laki-laki/Perempuan 40 tahun 50 tahun Tidak pernah terkena / dijatuhi hukuman disiplin *Mampu berkomunikaksi dan memberdaya-kan Staf * Menguasai keilmuan bid.PERSYARATAN JABATAN 1. Pendidikan Minimal Jurusan 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful