id
99
101
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
.............................................
i ii 1 4 8 11 13 14
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA... 3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ............................................ 4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .............................................................. 5. PENUTUP .............................................................. DAFTAR PUSTAKA ..................................................
STRATEGI PENGEMBANGAN
103
persaingan bebas tanpa, maka peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan ,tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer (Rivai, 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi
dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya
terhadap lingkungan luarnya (eksternal). Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan ancaman dan sekaligus peluang. Hal ini menuntut kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut.
Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti
Amerika Serikat, Jepang dan kawasan ASEAN. Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti, seperti turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi kerentanan sumber daya ASEAN
104
termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah menghancurkan kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong
diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur, meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada
persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini, yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dapat
dipilih ke dalam tiga tingkatan, tingkatan pertama mewakili pimpinan puncak, tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah, dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan
105
komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota
organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan Karena dengan SDM yang unggullah suatu dapat meningkatkan produktifitas dan
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo, 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap
pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga
106
bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju. Kendati SDM pendidikan sebagai
,namun banyak pihak yang memandang ,bahwa produk match dengan kebutuhan
tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat
transformasi SDM yang utama, maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis. Berkaitan dengan hal tersebut bidang ,maka perlu adanya untuk dapat
penyesuaian-penyesuaian mengantisipasi
dalam
pendidikan ini
perkembangan
Iptek.Penyesuaian
menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran pendidik , kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi
perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antara lain, demografi, ekonomi, dan hubungan internasional
107
berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian mutu. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu
pendidikan dan lembaga penanggung jawab, (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu
pendidikan, serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang Berjiwa entrepreneur, (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan
pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional, dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat
melanjutkan pelajarannya.Ketiga fungsi sosial kependidikan ini menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat, negara dan dunia kerja. Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya
108
Struktur ekonomi (dunia kerja) dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem Nilai Sosbudpolhankamagama Kemampuan dan karakteristik lulusan
PBM (Proses Belajar Mengajar) pada suatu lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga
Sumber: Levin, Henry M. 1976 The Limits of Educational Reform, New York: David McKay, Co., Inc. Dalam Soedjatmoko et. Al. Ibid hal 149. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas tenaga kerja. kerja, dan pada akhirnya kerja meningkatkan dapat
Produktivitas
disamping
meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. 3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya, sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya.
Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk.
109
Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill
110
tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya. Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi
menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota
organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Atau
111
dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam
organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya innovative untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam
organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa: sumberdaya manusia adalah sebagai upaya
112
untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono, 1993). (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2) Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti
manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, (4) Recruitment, bertujuan
mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk
menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ini akan ancaman dipakai dan sebagai dan peluang alat faktor bagi eksternal. dalam (6)
Perubahan
SDM kerjanya,
meningkatkan Pengembangan
produktivitas organisasi,
kepuasan untuk
bertujuan
menjembatani
113
Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam
menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. 3. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. 2. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. maupun
114
3.
Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi
pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan
masa global.
115
DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma No.4 th. XXII. Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada. Sarwono, Salito, 1993, Organisasi, Jakata Indoensia. Sumberdaya Manusia kunci Sukses ,Lembaga Manajemen Univeristas
Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang. Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
===
TUGAS 2 MK.BAHASA INDONESIA Tugas : Tuliskanlah pemahaman rekan-rekan tentang makalah di atas dalam bentuk ringkasan dengan menggunakan kata-kata sendiri. Ringkasan harus meliputi ide pokok dan informasi penting serta gagasan penulis dalam makalah tersebut. Petunjuk Teknis : Ketik dalam format microsoft Word dengan Font Standar. Maksimal 2 Halaman. Batas Pengumpulan : Kamis, 5 April 2012 Pukul 12.00 malam WKS Tugas dikirimkan ke : Email diansilvia.as@gmail.com dengan Subject : TUGAS 2 BI_Nama Mahasiswa