A.

MEMOTIVASI DAN MENGELOLA KARYAWAN TOKO

Setelah karyawan menerima pelatihan awal mereka, manajer harus bekerja dengan mereka untuk membantu memenuhi tujuan kinerja dengan menjadi pemimpin yang efektif dan memberikan motivasi yang tepat. Kepemimpinan adalah proses di mana satu orang berusaha untuk mempengaruhi yang lain untuk mencapai beberapa tujuan. Manajer toko adalah pemimpin dari kelompok karyawan. Manajer toko menggunakan berbagai teknik motivasi untuk meningkatkan produktivitas dengan membantu karyawan mencapai tujuan pribadi sesuai dengan tujuan perusahaan mereka. Perilaku Pemimpin Pemimpin terlibat dalam kinerja tugas dan pemeliharaan perilaku kelompok. Perilaku kinerja dalam tugas adalah upaya manajer toko dalam perencanaan, pengorganisasian, mengevaluasi dan mengkoordinasikan kegiatan karyawan toko. Pemeliharaan perilaku kelompok adalah kegiatan yang dilakukan manajer toko untuk memastikan bahwa karyawan puas dan bekerja sama dengan baik. Kegiatan ini meliputi mempertimbangkan kebutuhan karyawan, menunjukkan kepedulian kesejahteraan mereka, dan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Pengambilan Keputusan Pemimpin Manajer toko berbeda-beda dalam seberapa banyak mereka melibatkan karyawan dalam membuat keputusan. Pemimpin otokratik membuat semua keputusan sendiri dan kemudian mengumumkannya kepada karyawan. Mereka menggunakan kewenangan posisinya untuk memberitahu karyawan apa yang harus dilakukan. Sebagai contoh, manajer toko otocratic menentukan siapa yang akan bekerja di setiap area toko, kapan mereka akan mengambil istirahat dan di hari apa mereka bisa cuti. Di sisi lain, pemimpin demokrasi mencari informasi dan pendapat dari karyawan dan keputusan mendasarkan pada informasi ini. Manajer toko demokrat berbagi kekuasaan dan informasi dengan karyawan mereka. Manajer toko demokratis bertanya pada karyawan dimana dan kapan

mereka ingin bekerja dan membuat jadwal untuk mengakomodasi keinginan karyawan. Gaya Kepemimpinan. Manajer toko cenderung mengembangkan gaya kepemimpinan tertentu. Mereka menekankan baik pada kinerja tugas atau pemeliharaan perilaku kelompok. Mereka berada di antara tipe otokratis ke demokratis dalam pengambilan keputusan mereka. Gaya kepemimpinan manakah yang terbaik bagi manajer toko? Setelah 60 tahun melakukan penelitian, psikolog menyimpulkan bahwa ada gaya kepeminpinan yang terbaik. Manajer yang efektif menggunakan semua gaya kepemimpinan, dan memilih gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk setiap situasi. Sebagai contoh, seorang manajer toko mungkin auto-demokratis dan berorientasi pada hubungan (relation-oriented) dengan karyawan baru yang kurang berpengalaman, tetapi demokratis dan berorientasi pada tugas (task-oriented) yang efektif dengan karyawan yang berpengalaman. Manajer toko yang efektif harus mempertimbangkan baik pada tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawannya. Mereka harus menyadari bahwa karyawan secara keseluruhan tidaklah sama. Untuk beberapa karyawan, promosi sangat penting. Karyawan yang lainnya memerlukan kompensasi yang lebih besar dan beberapa karyawan lainnya hanya ingin diakui telah melakukan pekerjaan dengan baik. Beberapa karyawan harus termotivasi untuk bekerja lebih keras, sementara karyawan lainnya perlu diajari bagaimana melakukan pekerjaannya secara efektif. Jadi, pemimpin yang efektif akan menggunakan pendekatan atau gaya yang berbeda dalam mengelola setiap karyawan Pemimpin Transformasional. Pembahasan sebelumnya dan sebagian besar dari bab ini menggambarkan perilaku spesifik, kegiatan dan program manajer toko yang digunakan untuk mempengaruhi karyawannya. Tetapi sebagian besar para pemimpin dan manajer toko terlalu mempengaruhi perilaku karyawan dengan mengubah keyakinan, nilai, dan kebutuhan karyawannya. Pemimpin transformasional membuat orang
2

mengatasi kebutuhan pribadinya demi organisasi atau kelompok. Mereka menghasilkan kegembiraan dan merevitalisasi organisasi. Manajer toko yang transformasional menciptakan antusiasme pada karyawannya melalui karisma pribadinya. Mereka memiliki percaya diri, visi yang jelas yang menarik perhatian karyawan dan mengkomunikasikan visinya melalui kata-kata dan simbol. Akhirnya, para pemimpin transformasional mendelegasikan pekerjaan yang menantang untuk karyawan, memiliki komunikasi yang bebas dan terbuka dengan karyawan dan memberikan bimbingan pribadi untuk mengembangkan karyawan. Memotivasi karyawan Memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensinya mungkin menjadi tugas manajer toko yang paling penting dan membuat frustasi. Situasi hipotetis berikut menggambarkan isu-isu tentang motivasi dan evaluasi karyawan. menetapkan tujuan atau kuota, meningkatkan kinerja karyawan ketika karyawan merasa bahwa usaha mereka akan memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan untuk mereka dari manajer mereka dan mereka menerima hadiah mereka nilai jika mereka mencapai tujuan yang dicanangkan manajer.demikian juga mereka dapat memotivasi karyawan dengan menetapkan tujuan realistis dan kemudian menawarkan hadiah. Mengevaluasi Karyawan Store Dan Memberikan Umpan Balik Langkah keempat dalam proses manajemen. Tujuan dari proses evaluasi adalah untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja baik dan mereka yang tidak. pada dasar evaluasi, karyawan berperforma tinggi harus dihargai dan mempertimbangkan tanggung jawab yang besar Dimana Harus Lakukan Evaluasi? Di perusahaan ritel besar, sistem evaluasi biasanya dirancang oleh departement sumber daya manusia. Namun evaluasi itu sendiri harus dilakukan oleh pengawas antara karyawan - manajer yang bekerja paling dekat dengan karyawan.
3

Menetapkan Tujuan atau Kuota, Meningkatkan kinerja karyawan ketika karyawan merasa bahwa : (1) usaha mereka akan memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan untuk mereka dari manajer mereka , (2) dan mereka menerima hadiah jika mereka mencapai tujuan yang dicanangkan manajer. Demikian juga mereka dapat memotivasi karyawan dengan menetapkan tujuan realistis dan kemudian menawarkan hadiah. Mengevaluasi Karyawan Store Dan Memberikan Umpan Balik Langkah keempat dalam proses manajemen. tujuan dari proses evaluasi adalah untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja baik dan mereka yang tidak. pada dasar evaluasi, karyawan berperforma tinggi harus dihargai dan mempertimbangkan tanggung jawab yang besar Dimana Harus Lakukan Evaluasi? Di perusahaan ritel besar, sistem evaluasi biasanya dirancang oleh departement sumber daya manusia. namun evaluasi itu sendiri harus dilakukan oleh pengawas antara karyawan - manajer yang bekerja paling dekat dengan karyawan. Mempertahankan Semangat Semangat toko adalah penting dalam memotivasi karyawan. biasanya, moral yang naik ketika semuanya berjalan lancar dan karyawan bermotivasi tinggi tetapi ketika penjualan tidak berjalan dengan baik, semangat kerja cenderung menurun dan penurunan motivasi pekerja. Ini adalah beberapa saran untuk membangun semangat :

Adakanlah rapat departement sebelum pembukaan toko. Perlu Informasi tentang produk baru dan program dan meminta pendapat karyawan. Mendidik karyawan mengenai keuangan perusahaan, menetapkan tujuan, mengadakan perayaan saat tujuan terpenuhi.

Membagi anggaran amal dengan jumlah karyawan dan kemudian mengundang karyawan untuk memberikan motivasi bagaimana harusnya mereka berbagi .

Cetak stiker yang memberitahu konsumen bahwa roti ini dibungkus oleh roger atau pakaian di laundry oleh sarah . Berikan setiap karyawan kartu bisnis dengan misi perusahaan tercetak di baliknya.

Pelecehan Seksual Pelecehan seksual adalah masalah yang penting dalam produktivitas di dalam lingkungan pekerjaan. Manajer harus menghindari dan memastikan bahwa karyawan menghindari tindakan yang atau dapat ditafsirkan sebagai pelecehan seksual. Retailer dan manajer mungkin bertanggung jawab atas pelecehan seksual yang terjadi.
B. MENGEVALUASI KARYAWAN TOKO DAN MENYEDIAKAN

FEEDBACK Tahap keempat dalam manajemen proses adalah mengevaluasi dan menyediakan feedback untuk karyawan. Poin-poin dalam proses evaluasi adalah untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki kinerja bagus dan siapa yang tidak bagus. Di dalam evaluasi, karyawan dengan kinerja tinggi harus memperoleh hadiah dan pertimbangan untuk posisi dengan tanggung jawab besar. Perencanaan dibutuhkan untuk mengembangkan dan menambah produktivitas kinerja karyawan seperti yang diharapkan. Kenapa harus dilakukan evaluasi ? Dalam firma retail besar, sistem evaluasi biasa dirancang oleh manajemen sumber daya manusia. Tapi evaluasi itu sendiri harus dilakukan oleh supervisor menengah. Manajer yang bekerja harus dekat dengan karyawan. Contohnya di toko diskon, manajer departemen ada di posisi terbaik untuk mencari tahu kegiatan salesperson atau penjual dan memahami alasan dari kinerja salesperson. Manajer
5

departemen juga mengawasi rekomendasi yang keluar sebagai hasil dari proses evaluasi. Supervisor yang kurang berpengalaman akan didampingi oleh manajer senior dalam mengevaluasi karyawan. Seberapa Sering Harus Dilakukan Evaluasi? Kebanyakan pengecer mengevaluasi karyawan setiap tahun atau setiap enam bulan. Masukan dari evaluasi adalah metode yang paling efektif untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Demikian, evaluasi harus dilakukan lebih sering ketika manajer akan mengembangkan keterampilan karyawan yang belum berpengalaman . Namun, evaluasi formal sering lebih memakan waktu untuk manajer dan mungkin tidak memberikan karyawan waktu yang cukup untuk menanggapi saran. Manajer harus menambah evaluasi formal ini dengan yang evaluasi informal yang lebih sering. Format untuk Evaluasi. Evaluasi hanya bermakna jika karyawan mengetahui apa yang wajib mereka lakukan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan bagaimana mereka akan dievaluasi. Evaluasi kesenjangan karyawan secara keseluruhan didasarkan pada evaluasi subjektif yang dibuat oleh manajer toko dan asisten manajer. Ini menempatkan bobot yang sama pada salesperson individual atau hubungan pelanggan dan kegiatan yang terkait dengan kinerja toko secara keseluruhan. Dengan mengutamakan operasi toko secara menyeluruh dan kinerja, kriteria penilaian Gap memotivasi para sales untuk bekerja sama sebagai sebuah tim. Evaluasi Kesalahan Manajer dapat melakukan kesalahan evaluasi dengan terlebih dahulu membentuk opini secara menyeluruh atas kinerja karyawan dan kemudian membiarkan pendapat ini untuk mempengaruhi nilai dari setiap faktor kinerja. Contohnya, seorang manajer toko mungkin merasa kinerja secara keseluruhan tenaga penjual dibawah rata-rata dan kemudian menilai tenaga penjual memiliki

keterampilan menjual di bawah rata-rata, ketepatan waktu, penampilan, dan kemampuan untuk menghitung stock. Dalam membuat evaluasi, manajer seringkali terlalu dipengaruhi oleh peristiwa baru-baru dan evaluasi tenaga penjualan lainnya. Contohnya, seorang manajer mungkin akan mengingat kinerja yang buruk seorang tenaga penjualan dengan pelanggan sehari sebelumnya dan melupakan kinerja yang luar biasa tenaga penjual selama tiga bulan terakhir. Demikian pula, manajer yang mungkin keras dalam mengevaluasi tenaga penjual yang biasa saja yang akan dilakukan sesaat setelah menyelesaikan evaluasi tenaga penjual yang berkompeten.

STUDI KASUS

Menurunnya jumlah impor tekstil dan menurunnya penjualan menunjukkan bahwa daya saing perusahaan tekstil Indonesia melemah. Jika hal tersebut dibiarkan terus menerus berlangsung maka yang akan terjadi adalah banyak perusahaan tekstil dalam negeri yang gulung tikar, padahal industri tekstil banyak menyerap tenaga kerja, sehingga jika perusahaan tekstil banyak yang gulung tikar maka akan banyak karyawan yang di PHK dan meninngkatkan jumlah pengangguran. Salah satu perusahaan tekstil yang mengalami permasalahan seperti di atas adalah PT Unitex Tbk. PT Unitx Tbk adalah sebuah perusahaan yang berdiri di kota Bogor sejak 1971 dan go public di tahun 1982. Berdasarkan artikel yang diperoleh terungkap bahwa dalam beberapa tahun terakhir ini perusahaan terus mengalami penurunan penerimaan. Hal demikian dapat dilihat dari data penurunan penjualan bersih PT Unitex Tbk. Menurunnya penerimaan sangat signifikan sejak tahun 2001 hingga 2003 dan penurunannya cenderung stabil sejak tahun 2003 hingga 2005. Penurunan penjualan tersebut di atas berimplikasi pada meningkatnya rugi bersih perusahaan dan secara umum mempengaruhi total penerimaan perusahaan dan akan menyebabkan pengurangan jumlah karyawan. Menurut (Mangkuprawira 2007), pada kerangka konseptual manajemen sumber daya manusia, diperlihatkan bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik yang dimaksud adalah usia, pengalaman, pendidikan, kesehatan, kepribadian, motivasi kerja, kepuasan kerja, pengetahuan, ketrampilan, sikap, kemampuan, situasi gaji dan pendapatan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi mutu SDM adalah kualitas komunikasi, keberhasilan manajemen kepemimpinan, program peningkatan motivasi dan pelatihan karyawan. Dari artikel tersebut ditemukan bahwa produktivitas karyawan terus menurun. Hal ini terlihat dari tidak tercapainya target produksi dan meningkatnya jumlah klaim. Sementara itu, motivasi dan kepuasan karyawan juga rendah, terlihat dari kecenderungan karyawan yang menunda-nunda pekerjaan supaya terjadi

lembur. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan menjadi sangat penting terkait dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan PT Unitex Tbk.