[Type text]

1. Scop Scopul acestui document este de a stabili ghidurile profesioniste i consideraiile etice pentru utilizatorii metodei assessement center. Aceste ghiduri sunt proiectate pentru a acoperi att aplicaii prezente ct i viitoare. Titlul de assessement center este restricionat pentru acele metode care urmeaz urmtoarele ghiduri. Aceste ghiduri vor oferi: (1) ndrumare pentru psihologii instruali/organizaionali, consultanii organizaionali, managerilor de resurse umane (HRM), specialitilor i generalitilor, precum i alii care folosesc care proiecteaz i dirijeaz programe de assessement center; (2) informaii pentru managerii care decid dac trebuie sau nu s instituie metodele de assessement center; (3) instruciuni pentru evaluatori ce servesc n staff-ul unui assessement center; i (4) ghiduri pentru utilizarea tehnologiilor de evaluare. 2. Istoricul ghidului Creterea utilizrii a metodei de assessement center pe parcursul ultimelor decenii a rezultat n proliferarea aplicaiilor ntr-o varietate de organizaii. Assessement center-ul sunt folosite n domeniile industriale, educaionale, militare, guvernamentale, precum i alte cadre organizaionale. Al 3-lea Congres Internaional despre metoda assessment center, ce a avut loc n Quebec n mai 1975, a aprobat primul set de ghiduri. Acestea au fost bazate pe observaiile i experiena a unui grup de profesioniti ce reprezint majoritatea din utilizatorii metodei. Dezvoltrile din perioada 1975-1979 n ceea ce privete ghidurile federale cu privire la testarea, precum i experiena profesional cu ghidurile originale, a sugerat c aceste ndrumri ar trebui evaluate i revizuite. Aadar ghidurile din 1979 includ articolele eseniale din ndrumrile originale, dar au adresat o recunoatere asupra nevoilor pentru: (1) definiii extinse, (2) clarificarea impactului pe care metoda o are asupra organiziei i participanilor, (3) ghiduri extinse asupra pregtrii evaluatorilor i (4) informaii suplimentare asupra validrii metodei. Din 1979, utilizarea assessement center-ului sa extins n multe organizaii, care evalueaz angajaii ce ocup diverse locuri de munc. n aceast perioad, presiuni pentru modificarea assessement center-ului au venit din trei surse diferite. Prima, au fost ncercrile pentru a simplifica procedurile pentru a le face mult mai eficiente din punct de vedere a timpului

[Type text]

necesar ct i a costurilor. Doi au fost o serie de cercetri empirice, i noi argumente teoretice precum i evidena cercetrii empirice ce au fost interpretate pentru a arta c metoda assessment center-ului nu funcioneaz corespunztor precum se credea iniial, cercettorii sugernd ca metoda s fie modificat. Trei au fost multe proceduri care pretindeau s fie metode de assessement center care nu au fost elaborate cu ghidurile anterioare, deoarece acestea erau prea ambigue. n 1989 a treia ediie a ghidurilor, a fost proiectat pentru a incorpora schimbrile necesare i pentru a rspunde la cteva din problemele ridicate nc din 1979. Revizia din 1989 a acestor ghiduri a nceput la cel de-al 15-lea congres internaional asupra metodei de assessement center n Boston (Aprilie 1987) cnd doctorul Douglas Bray a avut mai multe discuii cu majoritatea participanilor. Ulterior, doctorul Bray mpreun cu doctorul George Thorton a solicitat comentarii suplimentare de la practicanii metodei de assessement center. Task force-ul 1 din 1989 a oferit comentarii asupra proiectelor de revizuire pregtite de Thorton i Bray. Un proiect ulterior a fost distribuit i discutat la al 16-lea congres inut n mai 1988 n Tampa. n 1989 ghidurileau fost scrise ca rspuns la comentariile obinute la congresul din 1988 i de la membrii task force-ului. Ghidurile din 1989 au fost aprobate de majoritatea membrilor task force-ului precum i de participaii la cel de-al 17-lea congres inut n mai 1989 n Pittsburg. Schimbrile din 1989, f de ediiile anterioare includ: (1) specificaii asupra rolului n analiza joburilor; (2) clarificri a tipurilor de atribuii/dimensiuni care vor fi evaluate sau dac anumite atribuii/dimensiuni trebuie folosite; (3) conturarea proceselor de observaie, nregistrare, evaluare i agregarea informaiei; i (4) specificaii ulterioare cu privire la pregtirea evaluatorului. Revizia din anul 2000 a acestor ghiduri a fost iniiat la al 27-lea congres internaional despre metoda de assessment center inut n Orlando (iunie 1999) cnd doctorul David R. Macdonald a condus o serie de discuii cu o serie de experi n assessement center participani la congres i a solicitat input la o sesiune general cu privire la aspectele
1 Task force = Oameni specializai care s-au adunat pentru a rezolva o problem.

[Type text]

ghidurilor ce trebuiesc adresate. Un prim factor ce a determinat revizia a fost trecerea unui deceniu de la ultima revizie din 1989. Ali factori includ, dorina de a integra tehnologii n metodele de assessement center i recunoaterea unei nevoi de pentru a oferii definiii mai specifice la cteva concepte i termeni. Task force-ul pentru ediia din 2000, a oferit imput ce a fost sintetizat ntr-un proiect final ce a fost prezentat i aprobat la cel de-al 28-lea congres inut n mai 2000 n anul San Francisco, unde au participat 150 de invitai ce au reprezentat Australia, Belgia, Brazilia, Canada, Columbia, Germania, India, Indonezia, Italia, Japonia, Mexic, Olanda, Filipine, Singapore, Suedia, Elveia, Taiwan, Emiratele Arabe Unite, Regatul Unit, i SUA. Revizia curent a acestor ghiduri a fost iniiat la cel de-al 32 Congres Internaional al Metodei de Assessement Center, ce a fost inut n Las Vegas n Octombrie 2004. Discuiile de acolo au adresat probleme assessement-ului contemporan despre care nu existau proceduri. Ulterior, acest congres a decis c adugrile i reviziile au fost necesare n dou domenii: (1) Din cauza proliferrii organizaiilor multinaionale care folosesc assessement center-ul pe diverse regiuni geografice, a fost nevoie de un ghid pe procesele de assessement globale. Cogresul al 32-lea a stabilit un task force separat pentru a examina aceast problem. (2) Date fiind cercetrile recente asupra eficienei componentelor pregtirii evaluatorilor, congresul a sugerat ca ndrumrile din acest domeniu s fie extinse. O a doua rund de discuii asupra acestor probleme a avut loc n 2006 la cel de-al 33-lea congres n Londra. Acestea au subliniat specificaii suplimentare n dou domenii (1) folosirea tehnolgiilor n practicile de assessment center, i (2) recunoaterea diferenelor metodologice ntre assessement center-urile folosite pentru diferite scopuri. Acest revizie, susinut de Deborah Rupp i Doug Reynolds, a fost n mod unanim acceptat de cel de-al 34-lea Congres Internaional (2008, Washington D.C), ce a avut delegai reprezentani ai urmtoarelor ri: Austria, Belgia, Canada, China, Germania, India, Indonezia, Mexic, Olanda, Romania, Rusia, Singapore, Africa de Sud, Coreea de sud, Spania, Suedia, Emiratele Arabe Unite, Regatul Unit i SUA.

[Type text]

3. Definirea assessement center-ului Un assessment center consist dintr-o evaluare standardizat a comportamentului bazat pe inputuri multiple. Aici se folosesc civa observatori pregii i o serie de tehnici. Judeci despre comportament sunt fcute, n majoritatea cazurilor, pe nite simulri de evaluare. Aceste judeci sunt cumulate ntr-o adunare ntre evaluatori sau prin integrarea statistic a procesului. ntr-o discuie de integrare, evidene comprehensive de comportament i adesea evaluri asupra acestora sunt nglobate. Discuia rezult din evaluarea performanei persoanelor evaluate pe dimensiuni sau alte variabile pe care assessment center-ul este proiectat s le msoare. Metode statistice de combinare ar trebui validate in concordan cu standardele acceptate profesional. Tehnologia poate fi folosit pentru a facilita scrierea rapoartelor, prezentarea materialelor de exerciiu, ierarhizarea dimensiunilor, clasificarea comportamentelor, etc., att timp ct elementele eseniale descrise mai jos, nu compromise i standardele de validatate sunt pstrate. Exist diferene ntre un assessement center i metodologia acestui proces. Cteva caracteristici a metodologiei de assessement centersunt folosite n proceduri care nu ndeplinesc toate ghidurile, enunate n prezenta lucrare, cum ar fi cnd un psiholog sau un angajat din domeniul resurselor umane, acionnd singur folosesc o simulare ca parte a unei evaluri individuale. Acest tip de evaluare a personalului nu sunt acoperite n acest ghid; i fiecare ar trebuie judecat dup meritele proprii. Procedurile care nu se conformeaz cu toate ndrumrile de aici nu ar trebui reprezentate ca assessement center folosind prin folosirea acestei noiuni ca parte a titlului. Urmtoarele elemente sunt eseniale pentru ca un proces s fie considerat assessement center: 1. Analiza jobului/modelarea competenelor O analiz a joburilor sau a comportamentelor

relevante trebuie fcut pentru a determina dimensiunile i competenele importante pentru successul jobului cu scopul de a identifica ce anume trebuie s fie evaluat de assessement center. Pe parcursul acestui document, termenul de dimensiune i compentene sunt folosite alternativ. Tipul i msura analiza postului depinde de scopul assessmentului, complexitatea jobului, ct de adecvat sunt informaiile de dinainte i din timpul jobului, precum i similaritatea dintre studiile job pe job fcute anterior. Dac cercetrile i analizele de job anterioare, sunt folosite pentru a selecta dimensiuni sau exerciii pentru un nou job, dovada asupra comparabilitii i generalizrii joburilor trebuie oferit. Cnd jobul respectiv nu exist, analizele

[Type text]

pot fi fcute pe sarcini actuale sau proiectate sau roluri ce vor cuprinde noul job, poziie, nivelul jobului sau familia acestuia. Dimensiunile target pot de asemenea s fie identificate dintr-o analiz a viziunii organizaiei, valorile, strategiile i obiectivele cheie. Procedurile de modelare a competenelor pot fi folosite de asemenea pentru a determina dimensiunile ce vor fi evaluate de assessement center, daca asemenea proceduri sunt conduse cu aceeasi rigoare ca metodele tradiionale de analiza a postului. Procedurile de modelare a competenelor pot fi folosite pentru a determina dimensiunile de evaluat de assessement center, dac asemenea proceduri sunt conduse cu aceeai rigoare ca metodele de analiza a postului tradiionale. Rigoarea n aceast privin este definit ca implicarea n subiect a experilor care au cunotine despre cerinele postului, cantivul i colecia de evaluri eseniale elementelor jobului, i producerea de dovezi i rezultate de ncredere. Orice analiz a postului sau proces de modelare a competenelor trebuie s rezulte in categorii clar specificate de comportament ce pot fi observate n procedurile de evaluare. O competen poate sau nu s fie supus la evaluarea comportamental definit aici. O competen, aa cum e folosit n variate surse contemporane, se refer la o putere organizaional, un scop organizaional, un obiectiv preuit, un construit, sau un grup de comportamente sau atribute asociate. A competen poate fi considerat dimensiune comportamental pentru scopul de evaluare n assessement center, i este asigurat dac poate fi definit precis i exprimat n termeni de comportamente observabile la post sau ntr-o familie de joburi i n exerciiile de simulare. 2. Clasificarea comportamentelor Comportamentele afiate de participani trebuie s fie clasificate n categorii relevante i semnificative precum dimensiuni comportamentale, atribute, caracteristici, aptitudini, caliti, ndemnare, abiliti, competene sau cunoatere. n aceste ghiduri, termenul de dimensiune este folosit ca o descriere general pentru fiecare tip de comportament din categorie. Trebuie notat faptul c alte scheme de clasificare pot de asemenea s fie folosite. De exemplu, categoriile pot reflecta componente a joburilor target sau evaluarea n sine. 3. Tehnici de evaluare Tehnicile folosite n assessement center trebuie s fie proiectate pentru a oferi informaie pentru evaluare dimensiunile anterior determinate de analiza joburilor. Dezvoltatorii de assessment center ar trebui s stabileasc o legtur de la comportamente la dimensiuni i tehnicile de evaluare. Acest legtur ar trebui documentat ntr-o matrice de tipul dimensiune x evaluare.

[Type text]

4.

Evaluri multiple Pot fi folosite multiple tehnici de evaluare. Acestea pot include teste,

interviuri, chestionare, sau simulri. Tehnicile de evaluare sunt dezvoltate i alese pentru a obine a varietate de comportamente i informaii relevante pentru dimensiunile selectate. Autoevaluarea i datele de evaluare 360 pot fi adunate ca informaie de evaluat. Tehnicile de evaluare vor fi pretestate pentru a se asigura c ofer informaii comportamentale de ncredere, relevante i obiective pentru organizaie. Pretestarea ar putea implica administraia de prob cu participani similari cu cei din assessement center, cu o analiz profund fcuta de experi din domeniu la fel ca i acurateea i reprezentativitatea comportamentelor prelevate, i/sau evidena de la folosirea acestor tehnici pentru joburi similare n organizaii similare. 5. Simulri Tehnicile de evaluare trebuie s includ un numr suficient de simulri relevante jobului pentru a oferi oportuniti pentru a observa comportamentul candidatului cu privire la fiecare dimensiune/competen evaluat. Cel puin una i de obicei mai multe simulri trebuie s fie incluse n fiecare assessement center. O simulare este un exerciiu sau tehnic proiectat pentrui a arta comportamente cu privire la dimensiunile performanei a jobului ce necesit rspunsul comportamental al participanilor la stimulii situaionali. Exemplele de simulare, includ dar nu sunt limitate la, exerciii de grup, simulri (interviu) de interaciune, prezentri, i exerciii de gsire a adevrului. Stimuli pot fi prezentai prin video, audio si simulri virtuale oferite prin calculator, telefon, video, internet sau intranet. Pentru joburi simple, una sau dou simulri legate de job pot fi folosite dac analiza jobului indic clar c una sau dou simulri pot singure s evalueze o parte substanial a evalurii postului. Dac o singur metod comprehensiv de evaluare este folosit este folosit, atunci ea trebuie s includ segmente legate strict de job. Proiectanii de assessement center ar trebui s fie ateni s proiecteze exerciii ce arat un numr mare de dimensiuni legate de comportament. Acestea ar trebui s ofere evaluatorilor oportuniti suficiente pentru a observa comportamentele. Stimuli dintr-o simulare ar trebui s fie paralele sau s se asemene cu stimuli n condiiile de munc, dei ele ar putea fi n diferite mprejurri. Gradul dezirabil de fidelitate este o funcie a scopului assessement center. Fidelitatea poate fi relativ mic pentru programele timpurii de identificare i selecie pentru personalul non-managerial i poate fi ridicat pentru programe fcute pentru a diagnostica nevoile de pregtire a managerilor experimentai. Proiectanii trebuie s fie ateni ca exerciiul prin coninut nu favorizeaz anumii subieci (e.g. cei de o anumit ras, etnie, vrst, sex) din motive irelevante. Pentru a se califica o simulare comportamental, pentru un

[Type text]

assessement center aa cum este definit aici, metoda de evaluare trebuie s cear ca subiectul s arate deschis anumite comportamente. Subiectului trebuie s i se cear demonstreze un construct pentru rspuns. Procedurile de evaluare care cer subiectului s selecteze numai din rspunsurile alternative oferite, ca i cele vzute n testele cu rspunsuri multiple, nu se conformeaz la aceste cerine. De asemenea, un interviu situaional care cere pentru o expresie a inteniei comportamentale nu se conformeaz aici precum i interviurile cu fidelitate sczut. Dei acestea ar putea avea rezultate de ncredere i valide, ele nu constituie evaluarea comportamental necesar n assessement center. Materialele din assessement center (e.g. simulri i alte exerciii, scale de notare, materialele de pregtire a evaluatorilor) sunt de obicei proprietate intelectual protejate de legile internaionale a dreptului de autor. Respectul pentru dreptul de autor i proprietatea intelectual trebuie s fie meninut sub orice circumstan. 6. Evaluatori Mai muli evaluatori trebuie s fie folosii pentru a observa i evalua fiecare participant. Cnd selectm evaluatorii, unde se poate, programul ar trebui s includ evaluatori o anumit diversitate att n termeni demografici (e.g. ras, sex, etnie, vrst, sex) ct i experien (e.g nivel organizaional, zona funcional de lucru, manageri, psihologi, etc.). Rata maxim de evaluatori pentru candidai este o funcie de cteva variabile, ce includ tipul de exerciiu folosit, dimensiunile evaluate, pregtirea, experiena i rolul evaluatorilor, tipul de integrare urmrit, i scopul assessment center-ului. Supervizorul unui participant nu ar trebui s fie implicat n evaluarea subordonatului direct cnd datele rezultate vor fi folosite pentru scopuri de selecie sau promoionale. 7. Pregtirea evaluatorilor Evaluatorii trebuie s primeasc o pregtire bun i demonstreze performane ce se ncadreaz cu standardul din prezentul ghid nainte de a participa la assessement center. 8. nregistrarea comportamentelor i notarea acestora O procedur sistematic trebuie folosit de evaluatori pentru a nregistra observaiile comportamentale precise la timpul observaiei. Aceast procedur ar putea include thnici precum note scrise de mn, scale de observaie comportamentale, sau liste de verificare a comportamentului. nregistrrile audio i video a comportamentului pot fi fcute i analizate ulterior. Cnd tehnologia este folosit n timpul procesului de notare, aceste abordri vor trebui evaluate pentru acuratee i autenticitate. Evaluatorii trebuie s pregteasc o eviden a observaiilor fcute pe durata fiecrui exerciiu nainte de discuia sau statistica de integrare.

[Type text]

9.

Integrarea datelor Integrarea fiecrui comportament individual (dimensiunile

individuale notate pe tot parcursul exerciiilor; scorurilor specifice pe exerciiu; sau posibil, depinznd de scopul assessement center-ului, scorul total pe exerciiu) trebuie s fie bazat pe informaie statistic de la evaluatori sau printr-o integrare statisc a procesului. Procesul folosit trebuie s fie dus n concordan cu standardele profesionale acceptate. Dac o discuie de integrare este folosit, evaluatorii trebuie s considere informaia derivat din tehnicile de evaluare pentru fiecare dimensiune, dar nu ar trebui s considere informaia irelevant pentru dimensiuni sau scopul assessment center-ului. Metodele de combinare a rezultatelor evaluatorilor a informaiei discutat n sesiunile de integrare trebuie s fie bazate pe note de incredere oferite de evaluator. Tehnologia de calcul poate fi folosit, pentru a susine procesul de integrare, dac aceste condiii sunt ndeplinite. 4. Activiti non-assessement center Urmtoarele tipuri de activiti nu constituie assessment center: 1. Procedurile de assessment ce nu au nevoie ca subiectul s demonstreze n mod deschis

rspunsuri comportamentale; deci, orice program de evaluare ce sunt compuse doar din asemenea proceduri nu este un assessement center precum este definit aici. Procedurile ce nu cer un comportament deschis din partea subiectului pot fi folosite in assessement center numai dac este combinat cu o simulare ce necesit o simulare a unui compartmanent deschis. 2. 3. Interviurile de tip panel sau o serie de interviuri secveniale ca tehnic singur. ncrederea ntr-o singur tehnic (chiar dac aceasta este o simulare) ca o baz unic ca o

baz sigur pentru evaluare. ns, o singur tehnic comprehensiv ce include segmente de job distincte (e.g. largi, simulri complexe sau centrele de assessment virtual cu cteva componente definibile i multiple oportuniti pentru observaie n diferite situaii) nu sunt excluse de aceast restricie. 4. Folosirea unei singure baterii de teste compus dintr-un numr de msurtori de tipul Evaluarea fcut de un singur evaluator (i.e. msurarea fcut de un singur individ chestionarelor, chiar dac judecile sunt fcute prin scoruri statistice. 5. folosind o varietate de tehnici, precum chestionarele, interviuri, msurtori de personalitate, sau simulri).

[Type text]

6.

Utilizarea unor simulri cu mai muli evaluatori dar fr o sondare a datelor (i.e. fiecare

evaluator pregtete un raport asupra performanei ntr-un exerciiu, i apoi cel individual, reporturi neintregate care sunt folosite ca un produs final al evalurii.) 7. O locaie fizic etichetat ca un assessement center ce nu se conformeaz cu necesitile metodologice notate mai sus.

5. Politici de assessment center Assement center-ul opereaz mult mai eficient ca parte a unui sistem integrat a resurselor umane. naintea de introducerea assessment center-ului ntr-o organizaie, o declaraie politic trebuie s fie pregtite i aprobate de organizaie. Aceast politic ar trebui s adreseze urmtoarele probleme: 1. Obiectiv Un assement center ar putea fi folosit pentru o varietate de scopuri. Cznd n

marile categorii de selecie vs dezvoltare, aceste scopuri ar putea include prescreening, angajarea, identificarea timpurie i evaluarea potenialului, evaluarea perfomanei, planificarea succesiv, i dezvoltarea profesional. Unui participant la assessment center trebuie s i se comunice nainte de evaluare, ce decizii vor fi sau ar putea fi fcute cu datele obinute de evaluare. Dac organizaia dorete s fac decizia cu date alte dect cele comunicate angajatului, decizia trebuie s fie clar descris ctre participant i s obin acceptul su. Mai mult, proiectantul de assessment center trebuie s rmn informat de scopul evalurii cnd l proiecteaz, dezvolt, implementeaz, i valideaz programul. Decizii despre alegerea dimensiunilor, coninutul simulrilor, selecia i pregtirea evaluatorilor, notarea i feedback-ul precum i evaluarea trebuie fcute cu obiectivul n minte. 2. Subiecii populaia ce va fi examinat, metoda de selectare a candidailor din aceast Evaluatori populaia de evaluatori ( ce includ un mix de sex, vrst, ras, i etnie), populaie, procedura de notificare, i procesul de evaluare trebuie specificat. 3. limitrile n utilizarea acestora, experiena evaluatorilor, i evaluarea performanei evaluatorului i certificrile necesare un sunt aplicabile, trebuie specificate. 4. Folosirea datelor procesul de distribuie a nregistrrilor evaluat n organizaie, indivizii care primesc rapoartele, restriciile la accesul informaiei, procedurile i controlul pentru cercetare i scopul programului de evaluare, feedback-ul procedurilor la management i angajai,

[Type text]

i durata de timp vor fi meninute n dosare i ar trebui toate specificate. n mod particular pentru o aplicaie de selecie, se recomand ca datele s fie folosite n cel 2 ani de la data administrri datorit schimbrilor ce pot aprea la nivel de participant sau organizaie. 5. Calificrile consultanilor sau dezvoltatorilor de assessment center Consultanii interni sau externi responsabili pentru dezvoltarea centrului sau a exerciiilor/simulrilor pentru centru ar trebui s fie identificai iar calitile lor profesionale relatate la training s fie specificate. 6. Validare Aceast declaraie ar trebui s specifice modelul de validare folosit. Dac o strategie de validare a coninutului e folosit, documentaia coninutului relaiei jobului/ familiei jobului de la dimensiuni la exerciii trebuie prezentate mpreun cu dovada ncrederii observaiilor i notarea comportamentului.