Anda di halaman 1dari 7

Perekrutan Merupakan Hal Yang Penting Dan Tak Dapat Dipisahkan Dari Strategi Pengembangan Organisasi/Perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), perekrutan adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan disuatu organisasi atau perusahaan. Ivanchevich (1992) dalam Iswanto (2004) perekrutan adalah seperangkat aktivitas suatu organisasi yang digunakan untuk mencari calon pemegang jabatan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Noe.at al dalam Iswanto (2004) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu praktek atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan mengidentifikasi dan menarik 2 karyawan yang potensial. Departemen Ilmu Administrasi

Menurut Simamora (1995) rekrutmen adalah serangkaian aktiviatas mencari dan memikiat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan pegawai. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran diserahkan. Proses rekrutmen merupakan hal penting, dimana perekrutan merupakan tahap awal dalam upaya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Seperti yang diungkapkan Widyarto Ady dalam (Soetjipto, 2002) rekrutmen merupakan pintu gerbang untuk memasuki kawasan perusahaan. 3 Departemen Ilmu Administrasi

Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Proses Rekrutmen Dan Siapa Yang Melakukan Rekrutmen.
Menurut Widyarto dalam Soetjipto (2002) palaksanaan rekrutmen tidak boleh meninggalkan hal-hal dibawah ini:
1.

2.

3.

Apakah kebutuhannya sangat mendesak; cukup waktu untuk tune in dulu dengan situasi kondisi perusahaan; ataukah dapat diisi melalui pembinaan jangka panjang. Hal ini akan menyangkut pengungkapan seberapa jauh calon harus siap pakai atau pengungkapan potensinya. Apakah calon akan diterjunkan dalam organisasi yang sama sekali baru atau akan menjadi bagian sistem yang sudah mapan. Hal ini berkaitan erat dengan tugasnya nanti: harus menjadi pelopor sistem atau sikap kerja baru; pendobrak sistem atau sikap kerja lama; atau harus segera dapat menyesuaikan diri dengan sistem, budaya atau suasana kerja yang sudah baku. Seberapa jauh kesesuaian budaya, sikap kerja yang dianut para karyawan perusahaan. Antisipasi ini perlu, sebab akan menjadi sangat kritis pada calon-calon di posisi manajemen. Terutama yang direkrut melalui proses transfer. Hanya dalam situasi yang sama-sama sesuai bagi kedua belah pihaklah, karyawan akan dapat mengaktualisasikan Departemen Ilmu Administrasi kemampuannya secara optimal.

Tanggung Jawab Perekrutan


Unit SDM
Meramalkan kebutuhaan perekrutan Menyiapkan salinan untuk iklan dan kampanye perekrutan Merencanakan dan melaksanakan usaha-usaha perekrutan Mengaudit dan mengevaluasi semua aktivitas perekrutan

Manajer
Mengantisipasi kebutuhan akan karyawan untuk mengisi lowongan Menentukan PKK (pengetahuan, keterampilan dan kemapuan) yang dibutuhkan dari pelamar Membantu usaha perekrutan dengan informasi mengenai kebutuhankebutuhan pekerja Meninjau keberhasilan/kegagalan dari aktivitas perekrutan.

Departemen Ilmu Administrasi

Proses Perekrutan Strategis.


Untuk memperoleh pelamar yang berkualitas menurut Simamora (1995) perlu proses rekrutmen terdiri dari ; 1. Pembuatan rencana untuk merekrut 2. Penyusunan strategi untuk merekrut 3. Mencari pelamar 4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok 5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

Departemen Ilmu Administrasi

Sumber Perekrutan
Sumber Perekrutan Internal

Keuntungan
Semangat dari orang yang dipromosikan Penilaian kemampuan yang lebih baik Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan Motivator untuk kinerja yang baik Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar. Darah baru membawa perspektif baru Lebih murah dan cepat daripada melatih profesional Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi Dapat membawa wawasan industri baru

Kerugian
Perkawinan antara keluarga yang dekat Kemungkinan turunnya semangat bagi yang tidak dipromosikan Persaingan politis untuk mendapat promosi Kebutuhan akan program pengembangan manajemen.

Eksternal

Departemen Ilmu Administrasi

Mungkin orang yang terpilih akan cocok dengan pekerjaan atau organisasi Dapat menyebabkan turunnya semangat bagi kandidat internal yang tidak terpilih Penyesuaian atau waktu orientasi yang lebih lama.