Anda di halaman 1dari 4

I.

PENDAHULUAN

a. Latar Belakang Penelitian Secara tradisional bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global dan otomatisasi telah menggeser kunci sukses, yaitu bahwa kesuksesan dicapai tidak hanya sekedar bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas (working smart). Para pengambil keputusan menginterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi tinggi dan proses otomatisasi. Menurut Tjiptono dan Diana (1996) pendapat tersebut jelas sekali keliru, karena teknologi yang makin canggih hanyalah merupakan salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas. Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan dalam dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan karyawan. Pemberdayaan ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreativitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif yang independen. Pemikiran dan inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkikan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang makin meningkat. Dasar pemikiran pemberdayaan adalah bahwa pelibatan dan

pemberdayaan merupakan cara terbaik untuk mengarahkan kreativitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik kearah peningkatan daya saing organisasi. Pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (Tjiptono dan Diana, 1996). Dengan demikian pemberdayaan tidak sekedar hanya memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak. Tanpa ada pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah merupakan alat manajemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Kenyataan lain bahwa manusia bukanlah robot atau mesin otomatis. Saat bekerja mereka mengamati, berpikir, merasa, dan mempertimbangkan segala sesuatu. Oleh karena itu wajar jika seseorang mempertanyakan hal-hal seperti:

mengapa tugas tersebut dikerjakan dengan cara seperti ini, bagaimana tugas ini dapat dikerjakan dengan lebih baik, apakah pelanggan membutuhkan produk seperti ini. Pertanyaan-pertanyaan seperti itu merupakan suatu langkah penting dalam melakukan perbaikan. Sejalan dengan itu suatu kecenderungan yang penting telah berkembang selama dasa warsa terakhir ini yang mempunyai implikasi yang sangat besar bagi kepemimpinan. Menurut Robbins (1996) kecenderungan tersebut adalah agar para pemimpin menganut pemberdayaan (empowerment). Lebih spesifik, para manajer dinasehati bahwa pemimpin yang efektif berbagi kekuasaan dan tanggungjawab dengan karyawan mereka. Peran pemimpin yang memberi kuasa adalah menunjukkan kepercayaan, memberi visi, menyingkirkan penghalang kinerja, mengemukakan dorongan, motivasi ,dan melatih karyawan. Kemudian yang menyebabkan seorang pemimpin yang hebat adalah pengikut yang hebat. Diakui bahwa di samping mempunyai pemimpin yang dapat memimpin, organisasi yang sukses memerlukan pengikut yang dapat mengikuti (Robbins, 1996). Jadi seorang pemimpin merupakan bagian dunia relevan untuk para bawahannya, demikian sebaliknya. Manusia sebagai anggota organisasi dalam melakukan proses pekerjaan akan sangat dipengaruhi oleh sifat dan kepribadian yang berbeda-beda. Misalnya, sikap, nilai-nilai, keinginan, dan minat akan berpengaruh pada model kepemimpinannya juga pada kinerja. Pemimpin yang dapat dipercaya menjadi suatu kekuatan untuk menggerakkan bawahannya dalam segala aktivitasnya. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang mampu menunjukan prestasi tersebut akan senantiasa dihargai oleh bawahannya dan mendapat respek yang tinggi. Dengan kata lain pemimpin yang demikian memiliki kualitas kredibilitas kepemimpinan. Model kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain. Model bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya. Melalui model kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia

akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari pegawai, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Pada sisi lain, pegawai akan membentuk suatu persepsi subyektif mengenai dasar-dasar nilai yang ada dalam organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang ingin disampaikan pimpinan melalui model kepemimpinan (Hersey dan Kenneth, 1996). Sejalan dengan uraian tersebut, David dan Werther (1996) menegaskan bahwa tanggung jawab dari seorang pemimpin adalah mendorong kelompok kearah pencapaian tujuan yang bermanfaat. Anggota kelompok perlu merasakan bahwa mereka memiliki sesuatu yang bermanfaat yang harus dilakukan dengan kesadaran melalui hubungan yang harmonis dan kepemimpinan yang ada. Berdasarkan pada kebutuhan akan perubahan, upaya mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, manajemen partisipatif dan mengubah ketergantungan menjadi kemandirian, penulis ingin mengkaji lebih mandalam tentang Pengaruh Perilaku Pemimpin yang Berorientasi pada Tugas dan yang Berorientasi pada Hubungan Terhadap Pemberdayaan Karyawan IDA SALON Malang

b. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas , dapat dirumuskan masalah : 1. Apakah perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan secara bersamaan berpengaruh terhadap pemberdayaan karyawan?. 2. Di antara kedua perilaku tersebut, perilaku mana yang berpengaruh dominan terhadap pemberdayaan karyawan?

c. Tujuan dan kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian a. Untuk menguji dan menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan terhadap pemberdayaan guru dan karyawan.

b. Untuk menguji dan menjelaskan perilaku pemimpin yang berpengaruh dominan terhadap pemberdayaan guru dan karyawan 2. Kegunaan Penelitian a. Bagi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang Secara teoritis, dapat memberikan kontribusi kepada pengembangan teori sumber daya manusia khususnya tentang perilaku pempimpin diakitkan dengan pmberdayaan karyawan. b. Bagi Perusahaan Secara praktis, dapat memberikan kontribusi bagi pihak perusahaan sebagai bahan masukan dalam mengambil kebijakan berkaitan dengan perilaku pemimpin dikaitkan pemberdayaan karyawan c. Bagi Peneliti Selanjutnaya Bagi peneliti selanjutnya dapat dijadikan rujukan bagi penelitian lain yang berminat