Anda di halaman 1dari 6

CARA MEMBANGUN MINAT, HARD DAN SOFT COMPETENCIES

A. Pengertian A.1. Kompetensi Kompetensi adalah syarat yang distandarisasi bagi seorang individu untuk melakukan pekerjaan spesifik. Meliputi kombinasi pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan perilaku (behavior) untuk meraih keberhasilan. Lebih jauh lagi, Kompetensi adalah keadaan atau kualitas untuk menjadi tangguh dan berkualifikasi sangat bagus, mempunyai kemapuan (ability) untuk megerjakan tugas-peran (role) khusus. kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni: 1.Soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. 2.Hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll. A.2. Minat Menurut John Holland, minat adalah aktivitas atau tugas-tugas yang membangkitkan perasaan ingin tahu, perhatian, dan memberi kesenangan atau kenikmatan. Minat dapat menjadi indikator dari kekuatan seseorang di area tertentu di mana dia akan termotivasi untuk mempelajarinya dan menunjukkan kinerja yang tinggi. Bakat akan sulit berkembang dengan baik apabila tidak diawali dengan adanya minat pada bidang yang akan ditekuni.

B. Cara Membangun B.1. Cara Membangun Minat di dalam pekerjaan kita : Ada banyak alasan yang terlontar dari banyak orang dimana mereka dihadapkan dengan pekerjaan yang dijalaninya saat ini, mulai dari ketidakcocokan dengan tugas yang diemban, beban kerja yang dinilai terlalu berat, sampai suasana kantor yang tidak nyaman. Kondisi ini memang sangat dilematis karna ketidaknyamanan diatas mau tidak mau harus dilakoni untuk bisa mendapatkan penghasilan.

Akan tetapi kondisi diatas bukanlah alasan untuk tidak meningkatkan atau paling tidak mempertahankan performa kerja, bagaimana hal tersebut akan mempengaruhi penilaian kerja dan track record seorang karyawan. a) Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda. b) Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana. c) Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang. d) Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega. e) Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda. B.2. Cara membangun Kompetensi : a. Cara membangun Soft Competency 1. Leadership Definisi : Menentukan target kinerja yang jelas, terukur dan menantang. Kemudian membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya. Mau menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas saat diperlukan. Indikator Perilaku :

Melakukan dan menstimulasi komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan berterus terang kepada pegawai/bawahan Menunjukkan minat dan memberikan dukungan serta bimbingan saat diperlukan Melibatkan bawahan dalam permasalahan perusahaan dan penentuan policy departemen Mengembangkan ide-ide untuk meningkatkan kegiatan departemen dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melakukan perubahan dan memastikan penerimaan kelompok

C. Aplikasi kompetensi Kompetensi dapat kita aplikasiKan dalam menghadapi dunia kerja, salah satunya dapat kita gunakan dalam menghadapi Psikotes Psikotes Pemeriksaan psikologis untuk kepentingan seleksi dan rekrutmen belakangan lebih dikenal dengan istilah Psikotes. Psikotes ini merupakan pemeriksaan secara psikologis melalui serangkaian alat tes yang sudah teruji validitas dan reliabilitasnya. Pemeriksaan psikologis ini pun hanya boleh dilakukan oleh psikolog supaya hasilnya bisa dipertanggungjawabkan. Dalam psikotes ada 3 aspek yang diukur, yaitu : kecerdasan, kepribadian, dan juga sikap atau cara kerja. Aspek kecerdasan dapat untuk mengetahui kecerdasan secara umum (G Factor) atau kecerdasan secara spesifik (S Factor) misalnya kemampuan analisa dan sintesa, atau kemampuan berhitung. Aspek kepribadian bisa saja meliptui kepercayaan diri, kemampuan beradaptasi baik di lingkungan sekitarnya, lingkungan baru mau puntugas-tugas baru, keluwesan dalam menjalin relasi sosial, dan sebagainya. Sedangkan aspek sikap atau cara kerja bisa meliputi motivasi berprestasi, semangat kerja, kapasitas kerja dalam team work, kemampuan memimpin, inisiatif, dan sebagainya. Hasil psikotes yang dianalisa, harus dilihat juga kesesuaiannya dengan kualifikasi dan lingkup kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Prinsip dasar perusahaan melakukan psikotes ini adalah the right man in the right place and job. Jadi perusahaan benar-benar hendak mencari orang yang tepat untuk mengisi posisi yang ada dalam jangka panjang. Sebenarnya istilah gagal dalam psikotes kurang tepat. Yang terjadi adalah, Anda bukan gagal tapi kualifikasi diri Anda kurang cocok untuk posisi yang ditawarkan. Misalnya sebuah perusahaan mencari tenaga Marketing yang memiliki keluwesan dalam bertingkah laku, mudah bergaul, punya kreatifitas atau senang memunculkan ide-ide baru, serta punya ambisi yang besar. Namun hasil psikotes Anda menunjukkan kalau Anda merupakan orang yang sistematis, cenderung ikut prosedur sehingga kurang fleksibel, dan lebih senang bekerja di belakang meja. Tentu saja perusahaan akan melewatkan Anda walaupun Anda memiliki IPK yang baik. Bisa saja Anda berkali-kali tidak lolos dalam psikotes karena pekerjaan yang Anda tuju benar-benar tidak sesuai dengan ciri kepribadian dan minat Anda. Ada baiknya Anda melamar pekerjaan yang sesuai dengan ciri kepribadian dan juga minat Anda. Persiapan yang perlu Anda lakukan dalam menghadapi Psikotes adalah :

1. Persiapan Fisik Artinya cukup makan, istirahat dan usahakan tetap sehat. Sehingga Anda bisa berkonsentrasi dengan baik untuk mengerjakan persoalan yang diberikan. 2. Persiapan Mental Ada kalanya Anda tidak bisa menduga jenis atau ragam tes yang akan diberikan. Persiapkan diri Anda untuk menghadapi aneka tes atau persoalan. Di atas sudah disinggung bahwa ada 3 aspek yang diukur dalam psikotes (kecerdasan, kepribadian, dan sikap atau cara kerja). Termasuk persiapkan diri Anda untuk mengerjakan soal yang mungkin dirasa sulit. 3. Simak instruksi yang diberikan baik-baik. Jangan jadi orang yang sok tahu tentang tes yang akan diberikan walaupun Anda sudah berkali-kali ikut Psikotes. Tanyakan bila ada instruksi yang kurang dimengerti. 4. Kerjakan setiap soal dengan yakin. Keyakinan diri yang kuat membuat Anda dapat mengerjakan soal dengan mantap. 5. Be yourself Jawablah pertanyaan sesuai dengan gambaran diri Anda yang sebenarnya, bukan gambaran ideal atau pun gambaran diri orang lain. 6. Usahakanlah bekerja dengan cepat. Kerjakanlah tes dengan cepat karena Anda berpacu dengan waktu. Tapi ingat, bukan berarti Anda harus terburu buru ketika mengerjakan tes.

D. Mengukur gap kompetensi diri Menemukan gap (kesenjangan) kompetensi merupakan faktor yang menjadi perhatian utama dalam proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Dengan diketahuinya gap kompetensi tersebut, maka akan diperoleh informasi SDM yang mampu untuk bekerja sesuai dengan tuntutan kompetensi jabatan dalam organisasi. Contoh ukuran kompetensi (Core dan Technical) yang digunakan dalam bahasan kali ini adalah dengan menggunakan empat (4) level (tingkatan), yaitu: 1. Level 1: Belum mampu melaksanakan pekerjaan tersebut. 2. Level 2: Mampu membantu pelaksanaan pekerjaan tersebut. 3. Level 3: Mampu melaksanakan pekerjaan dengan masih harus diberi petunjuk terlebih dahulu (diawasi dan dibimbing). 4. Level 4: Mampu melaksanakan pekerjaan tersebut tanpa pengawasan.

Program-program peningkatan kompetensi yang dapat direncanakan untuk meningkatkan kompetensi adalah dengan menyusun rencana prorgam training, coaching, dan

atau counseling sehingga melalui program-program tersebut kompetensi dapat ditingkatkan sesuai dengan tuntutan kompetensi jabatannya. 1. Training Program training merupakan salah satu program yang dimasukkan ke dalam program IDP karyawan dalam rangka pemenuhan gap kompetensi yang disebabkan kurangnya pengetahuan baik teknis (Technical Competency) maupun strategis (Core Competency) karyawan dalam bekerja. Untuk itu, dalam rencana program IDP-nya karyawan tersebut diberikan program training di kelas dan atau On The Job Training. Beberapa jenis metodologi dalam pelaksanaantraining sesuai dengan kebijakan dari perusahaan, yaitu: a. Class Training Class Training merupakan serangkaian kegiatan training yang diikuti oleh karyawan melalui kegiatan belajar-mengajar di dalam kelas. Kelas training diutamakan untuk diselenggarakan di lingkungan internal perusahaan dengan sumber daya internal sesuai dengan pertimbangan dari HRD terhadap sarana, fasilitas, ketersediaan trainer dari perusahaan. Jika tidak memungkinkan, maka program Class Training dapat dilakukan di lingkungan eksternal perusahaan atau dapat juga dengan mendatangkan trainer dari luar (perguruan tinggi, konsultan, atau perusahaan lain) untuk memberikan training di kelas yang dimiliki perusahaan. b. On The Job Training (OJT) On The Job Training (OJT) merupakan program training yang diikuti oleh karyawan yang dilaksanakan langsung di tempat kerja dengan instruktur/pembimbing dari unit kerja tempat dilaksanakannya OJT. Tujuan dari pelaksanaan program OJT adalah lebih spesifik dibandingkan dengan program Class Training dan umumnya berkaitan dengan sifat teknisnya suatu pekerjaan sehingga diharapkan trainer yang akan memberikan materi training juga didatangkan dari lingkungan internal perusahaan. Namun demikian, apabila kondisi tidak memungkinkan dapat diambil kebijakan untuk mendatangkan trainer dari lingkungan eksternal perusahaaan. 2. Coaching Program Coaching sebagai salah satu cara yang ditempuh untuk meningkatkan kompetensi karyawan diutamakan untuk kompetensi-kompetensi teknis melalui pendekatan-pendekatan belajar dan bekerja dengan dibimbing oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Dalam menyusun program coaching, materi yang diberikan harus bersifat operasional, spesifik, dan berorientasi pada peningkatan keterampilan yang terukur dengan perbandingan teori dengan praktek berkisar 20:80. Selain itu, metodologi coaching dilakukan dengan metode pendampingan langsung Pembimbing/Pelatih/Cocah terhadap karyawan yang akan ditingkatkan keterampilannya. 3. Counseling Program Counseling merupakan salah satu program yang diutamakan untuk membina sikap dan perilaku karyawan.

counselor berasal dari internal perusahaan atau tidak. Adapun materi, sarana, prasarana, counselor, jadwal pelaksanaan counseling, dan budget-nya disusun oleh HRD sesuai dengan ketentuan yang ada. Counselor yang dalam hal ini adalah psikolog eksternal dan akan memberikan bimbingan bagi karyawan dapat didatangkan langsung ke lokasi atau pun dengan pertimbangan yang logis, maka karyawan yang menjadi peserta program counselling akan dikirimkan ke lokasi tertentu sesuai kesepakatan dengan pihak counselor. Namun demikian, jika perusahaan memiliki sumber daya manusia seperti psikolog yang mampu untuk menjadi counselor, maka dapat dipertimbangkan untuk menggunakan sumber daya internal perusahaan dengan tetap menjaga etika profesinya sebagai counselor