Anda di halaman 1dari 4

CHAPTER 8 MANAGING EMPLOYEES PERFORMANCE

KELOMPOK 4 SMB REG VI ABIMANYU CARLOS TRI HARTANTO INTAN KUSUMA FAUZIA MARWAH KHADIJAH M. SYHARI RAMADHAN

The process of performance Management Performance Management adalah proses yang mana manajer memastikan bahwa kegiatan karyawan dan hasilnya dapat berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Pertama, organisasi yang menentukan aspek kinerja yang relevan bagi organisasi. Selanjutnya, organisasi mengukur aspek yang relevan dari kinerja dengan melakukan penilaian kinerja. akhirnya, melalui sesi umpan balik kinerja, manajer memberikan karyawan informasi tentang kinerja mereka sehingga mereka dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Purpose of Performance Management Tujuan strategis : memenuhi tujuan bisnis. Hal ini ini dengan membantu untuk menghubungkan perilaku karyawan dengan tujuan organisasi. Tujuan administrasi untuk menyediakan informasi untuk sehari-hari keputusan tentang gaji, tunjangan, pengakuan, dan retensi atau penghentian. Tujuan developmenteal sebagai dasar untuk mengembangkan pengetahuan karyawan dan keterampilan. Criteria for Effective Management Performance Management
1. Fit dengan strategi: Sebuah sistem manajemen kinerja harus bertujuan mencapai

perilaku karyawan dan sikap yang mendukung strategi organisasi, tujuan, dan budaya.
2. Validitas: Validitas adalah sejauh mana suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang

dimaksudkan untuk mengukur. Dalam hal penilaian kinerja, validitas mengacu pada apakah penilaian mengukur semua aspek yang relevan dari kinerja dan menghilangkan aspek relevan dari kinerja.
3. Reliabilitas: berkaitan dengan ukuran kinerja, kehandalan menggambarkan konsistensi

hasil bahwa ukuran kinerja akan tercapai.


4. Acceptability : apakah ukuran adalah valid dan reliabel, maka harus memenuhi standar

praktis yang dapat diterima oleh orang yang menggunakannya.


5. Specific Feedback : ukuran kinerja khusus harus memberitahu karyawan apa yang

diharapkan dari mereka dan bagaimana mereka dapat memenuhi harapan

Methods for Measuring Performance


CRITERIA APPROACH COMPARAT IVE FIT WITH STRATEGY Poor, kecuali manager membutuhkan waktu untuk membuat link VALIDITY bisa tinggi, jika peringkat dilakukan hati-hati RELIABILITY tergantung pada penilai ACCEPTABILITY moderat ; mudah untuk dibangun dan digunakan

ATTRIBUTE BEHAVIOR AL RESULTS QUALITY

usually low can be quite high very high very high

usually low usually high usually high high

usually low usually high high high

high moderate high high

SPECIFICITY very low

very low very high high high

Simple ranking : manager memperingkat karyawan dalam grupnya dari yang performa terbaik sampai performa terendah Rating attributes menggunakan Graphic Rating Scale : metode pengukuran kinerja yang berisi daftar sifat dan menyediakan skala rating untuk masing-masing sifat, atasan menggunakan skala untuk menunjukkan sejauh mana seorang karyawan menampilkan sifat masing-masing Rating behavior menggunakan Critical-Incident Method : Metode pengukuran kinerja berdasarkan catatan manajer dari contoh-contoh spesifik dari karyawan bertindak dengan cara yang efektif atau tidak efektif
Results : pengukuran kinerja dapat fokus pada pengelolaan, hasil yang objektif terukur

dari kelompok pekerjaan pekerjaan. Hasil dapat mencakup penjualan, biaya, atau produktivitas Quality : berbeda dengan pengukuran kinerja tradisional karena menilai baik kinerja individu dan sistem di mana individu bekerja

Sources of Performance Information

1. Managers : manajer memiliki kualifikasi dasar untuk tanggung jawab ini. lain

keuntungan menggunakan manajer untuk mengevaluasi kinerja adalah bahwa mereka memiliki insentif untuk memberikan umpan balik yang akurat dan bermanfaat. karena kesuksesan mereka sendiri tergantung begitu banyak pada kinerja karyawan mereka

2. Peers : eman sebaya merupakan sumber informasi tentang kinerja dalam pekerjaan

di mana pengawas tidak sering mengamati karyawan.


3. Subordinates : orang-orang melaporkan kepada manajer, sering memiliki

kesempatan terbaik untuk melihat seberapa baik manajer memperlakukan karyawan.


4. Self : tidak ada yang memiliki kesempatan lebih besar untuk mengamati perilaku

karyawan pada pekerjaan daripada dirinya sendiri. Pendekatan yang umum adalah dengan memiliki karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri sebelum sesi umpan balik.
5. Customers : layanan sering diproduksi dan dikonsumsi di tempat, sehingga

pelanggan sering menjadi satu-satunya orang yang langsung mengamati kinerja pelayanan dan mungkin menjadi sumber informasi terbaik kinerja.