Anda di halaman 1dari 12

NEO KLASIK Teori Organisasi Neo-Klasik memperbaiki beberapa kekurangan yang terjadi pada teori organisasi klasik, diklaim

oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Penganut teori neo-klasik secara umum mengidentifikasikan pergerakan hubungan manusia. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne yang dilakukan oleh Elthon Mayo (1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari dokrin klasik dan tentang organisasi informal. Para teoritikus neo-klasik beroperasi di bawah asumsi tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga pola hubungan status, norma, dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Scott (1993, hlm.142) menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik sebagai berikut: 1. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. 2. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. 3. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik. 4. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan

orang lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993) adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott (1993, hlm. 143) kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang 69 penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara lain: 1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. 2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. 3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan tidak selalu berasal dari sistem formal. 4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). 5. Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Tokoh Teori Organisasi Neo Klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: Chester I. Barnard (1886-1961) Chester I. Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger. Barnard memulai karier kerjanya sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan

AT&T) pada tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun 1930 karena ide-idenya yang cemerlang. Selanjutnya pada tahun 1942, Barnard diangkat sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, pada tahun 1948 hingga tahun 1952. Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan tersebut. Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer, suhu bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia. Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan. Kecenderungan yang menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak kekerasan tanpa pertimbangan nalar. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Model authoritarian menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu. Chester Bernard dan Sistem Kerjasama Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya. Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama

bertahuntahun di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967) menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan konflik dari tingkatan yang lebih rendah. Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. Menurut Barnard organisasi bukan hanya merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan

dengan jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan. Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional, pengambilan keputusan, dan hubungan manusia. Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919, ia memperoleh gelar Ph.D dari Universitas Columbia, dan mulai bekerja di Pusat Studi untuk Undang-Undang dan Masyarakat, Barkeley University, dari tahun 1952 sampai tahun 1972. Karya Selznick sangat berpengaruh terhadap teori organisasi institusional baik yang baru maupun lama, old and new institutionalsm. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkat-perangkat (tolls) organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Berdasarkan pemikirannya, ia merumuskan gagasan rasional selanjutnya dalam mendesain organisasi untuk mencapai tujuan yang ternyata menunjukkan bahwa stuktur formal tidak bisa membebaskan diri dari dimensi indvidu. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Ia mendetifinisikannya sebagai derived imperative, antara lain adalah; 1. Keamanan organisasi dalam lingkungan. 2. Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. 3. Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan struktur. Ia menemukan bahwa

ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Kontribusinya bagi teori institusional terjadi melalui kesimpulan penilitiannya yang menyatakan bahwa organisasi melakukan proses adopsi dan kooptasi terhadap organisasi lainnya atau lingkungan institusionalnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal; pertama, adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse, bagaimana lembaga tersebut merespons tantangan eksternal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet, tentang bagaimana perlakuan Lenin terhadap sukarelawan dan agen-agen. Lenin menjalankan tugasnya dengan sangat disiplin. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Dari kedua hasil penilitiannya, Selznick menyimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Temuan Selznick dimuat dalam karyanya dengan judul Istitutionalism Old and New, dan The Foundation of the Theory of Organization, yang diterbitkan pada tahun 1948. Dalam buku ini Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal maupun informal. Secara formal, pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Sementara secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Elthon B. Mayo (1880-1949) Elthon Mayo dilahirkan di Australia pada tahun 1880, ia mengajar di Quensland University. Kemudian Mayo megikuti studi lanjut di Edinburg University, Scotlandia, dalam bidang pengobatan. Setelah selesai mengikuti studi lanjut, ia bergabung

dengan Asosiasi Penilitian Psycopathologi, Warton University. Kemudian pada tahun 1926, ia bergabung ke Harvard University, dan mengajar pada Industrial Reseach Faculty. Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah temuan dalam Hawtorne Studies. Sebuah temuan yang sederhana tetapi berimplikasi besar. Studi tersebut dilakukan tahun 1924 sampai tahun 1932, tentang efek penerangan pengaruhnya terhadap keluaran (output), penilitian dilakukan terhadap para karyawan perakitan (assembly). Implikasi dari temuan ini memberikan pemahaman tentang organisasi sebagai suatu kesatuan sistem. Mayo berkesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang buruk pun, dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja, karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Pernyataan Mayo dalam Wren (1994) tentang hal ini dinyatakan sebagai berukut; The most significant change that the Western Electric Commpany introduced into its that room bore only a causal relation to the experimental changes. What the company actually did for the group was to the reconstruct enterely its whole industrial (hlm.169). Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Dalam sebuah percobaan lain di sebuah pabrik tekstil, Mayo dan timnya menguji efekifitas beberapa sistem insentif. Semua faktor bahkan uang, gagal menghasilkan dampak yang diharapkan. Barulah setelah para pekerja dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dampak positif dirasakan. Ternyata keterlibatan pribadi dalam mencapai sasaran kerjalah yang mendorong peningkatan produksi, meskipun mesin-mesin tidak mungkin bekerja lebih cepat lagi. Dalam hampir semua tulisannya Mayo selalu membahas dua gagasan pokok, pertama adalah tentang masyarakat, dan kedua menyangkut masalah individu dalam masyarakat. Argumentasi Mayo didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin

dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial, dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston), ia dibesarkan dalam tradisi Quaker, yang terkenal karena didikan kedisiplinan dalam tradisi tersebut. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Pendidikan awalnya dilalui di Thayer Academy dan dilanjutkan di Annexete Harvard (sekarang berubah nama menjadi Radcliffe Collage), ia menyelesaikan studi dengan nilai yang memuaskan dalam bidang ekonomi, pemerintahan, hukum dan filsafat. Follet melanjutkan studi di Cambridge University, Inggris. Sebelum ia menyelesaikan studinya di Cambridge, ia harus pulang karena ibunya sakit. Kemudian ia melanjutkannya dengan capaian yang memuaskan dengan nilai A.B summa cum laude, pada tahun 1898. Buku pertamanya diterbitkan semasa ia masih berstudi di College, dengan judul The Speaker of the House of Representatives, tahun 1896. Buku ini meneliti tentang metode yang efektif bagi anggota kongres. Theodore Roosevelt, presiden Amerika Serikat pada waktu itu mendeklarasikan karya Follet muda sebagai buku yang harus dibaca. Follet dalam karya-karya selanjutnya sangat dipengaruhi oleh John Fichte, seorang filsuf pujaannya. Lebih tepat disebut sebagai pandangan filosofi politik, yang kemudian berkembang menjadi filosofi organisasi Follet. John Fichte (1762-1814), adalah seorang filsuf berkebangsaan Jerman yang mendukung nasionalisme yang membebaskan individu dari sub-ordinasi kelompok. Fichte tidak sependapat dengan pemahaman individualisme berada diatas segala-galanya, tetapi pengakuan individualitas seseorang terjadi ketika terciptanya hubungan interpersonal dimana orang mengembangkan komitmen di dalam kelompok. Selanjutnya ego individual dalam kelompok terbentuk menjadi ego yang

lebih luas, membentuk ego sosial atau great ego, yang merupakan bagian dari pandangan hidup seluruh individu. Pandangan Fichte sangat mempengaruhi pandangan filosofi Follet, yang kemudian dikembangkan lebih lanjut dalam rumusan filosofis bisnis. Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham individualisme. Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut, dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Follet menyatakannya sebagai berikut; depersonalization of an authorithy and obiedience to the law of situation would certainly sound the death knell for tyranny and authocrazy(dalam Wren, 1994, hlm.260). Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua keadaan, sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Follet dalam Wren (1994) menyatakannya sebagai berikut;

Work for profit, for our own development, for the love of creathing something. At any moment inded, most of us are not working directly or immediatly for any thyngs, but to put through the job in hand in the best possible manner to come back to the proffesions: can we not learn a lesson from them on this verry point? The proffesions have not given up the money motive. I do not care have you see it stated that they haveProffesional men are eager enough for large income; but they other motives as well, and they are often willing to sacrifice a good slice of income for the sake of this other thingswe all want the riches of life in the terms of deepest desire. We can purify and elevate our desires, we can add to them, but there is no individual or social progress in curtailment of desires (hlm.264). Begitu besar pujian dan hormat dialamatkan kepadanya karena pemikirannya yang brilian. Warren Bennis menyatakan sebagai berikut,just about everything writen today abaut leadership and organization comes from Mary Parker Follet writings and lectures. Peter Drucker menyatakan, Follet had been the brightest star in the management firmanent and to change the metaphor She had struck every chord in what now constitutes the management simphony. Harry Mintzberg menyatakan pujiannya sebagai berikut, how relevant Mary Parker Follet writings are todays problems?, realy to every days problems. Sedangkan Lindhal W. Urwick membuat sebuah makalah dengan judul, The Great Names in Management: Mary Parker Follet, 1868-1933. Herbert A. Simon. Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Ia memulai kariernya dalam bidang administrasi publik dan riset operasi. Simon memperoleh hadiah nobel tahun 1978. Simon adalah seorang profesor dalam bidang sains komputer dan psikologi di Carnagie-Mellon University, Pitsburg, ia melakukan riset terhadap proses pengambilan keputusan. Herbert Simon dan Serangan Terhadap Prinsip-Prinsip Klasik. Gerakan kontingensi mencapai puncaknya pada taun 1960-an, tetapi Herbert Simon sudah menyadari pada tahun 1940-an bahwa prinsip-prinsip paradigma teori klasik harus mengalah terhadap pendekatan kontingensi atau situasional. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak di antaranya saling bertentangan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-

prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Namun di tahun 1950 dan 1960an, cenderung masih didominasi oleh prinsip-prinsip yang simplisistik baik dalam keragaman mekanistik maupun aspek humanistisnya. Diperlukan kurang lebih dua puluh tahun bagi para teoritikus organisasi untuk memberikan tanggapan yang efektif terhadap tantangan Simon. Pandangan-pandangan Simon berdasarkan hasil risetnya terhadap proses pengambilan keputusan ditemukan bahwa ada kesamaan pandangan antara proses pengambilan keputusan dengan proses manajemen,management is equivalent to decision making. Simon merumuskan tiga tahap dalam proses pengambilan keputusan sebagai tahap aktivitas pemikiran (intelligence), aktivitas desain, dan aktivitas memilih. Dalam proses pengambilan keputusan menurut Simon ada batasan atau konstrain yang diidentifikasikan olehnya sebagai administrative man versus economic man. Ada keputusan-keputusan yang sifatnya terprogram versus tak terprogram, dan ada jenjang hirarki pada pencapaian tujuan-tujuan. Proverbs of Administration, yang diterbitkan pada tahun 1960, merupakan karya utama Simon yang sangat berpengaruh terhadap pemahaman administrasi. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Simon mencontohkan beberapa hal antara lain: spesialisasi, kesatuan komando, rentang kendali, pengorganisasian lewat tujuan, proses, klien dan tempat. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. Pandangannya masih dikembangkan lebih lanjut dan menjadi acuan bagi yang lain, sejak 1965 hingga kini. Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi

secara formal. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic mannya. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man, yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat, mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan, dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi, dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi, sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. Top manajemen membuat keputusan tentang what, sedangkan bawahan membuat keputusan tentang how. Secara keseluruhan Simon menolong kita memahami bagaimana ratusan atau ribuan tujuan individu disatukan dan organisasi dapat mengendalikannya lewat tujuan organisasi. Kontribusi Simon yang lain adalah dalam bidang tehnologi manajemen. Pemikirannya didasarkan atas studi terhadap perusahaan di South Essex, yang melibatkan lebih dari 100 orang karyawan. Dalam analisis terhadap penilitian tersebut ditemukan tidak adanya pola yang paling baik atau menentukan, apakah itu pola lini, staf, mekanistik atau organis, dalam manajemen kecuali organisasi memisahkan fungsi tersebut kepada kelompok kecil (batch), kelompok besar (large batch) atau masal, atau kelompok proses produksi. Temuan Simon tentang impilikasi-implikasi kompleksitas tehnologi dalam batch kecil adalah tentang adanya pengurangan biaya tenaga kerja ketika tehnologi makin baik, kapasitas produksi dan rentang kendali yang semakin luas, proses produksi semakin organis, intensitas komunikasi verbal yang semakin jelas, dan spesialisasi manajemen yang berbasis pada metode know-how. Sementara temuan Simon tentang pengembangan tehnologi manajemen pada batch besar atau masal, menunjukkan adanya hubungan tentang hal yang menyenangkan antara keteraturan dalam manajemen dengan bisnis yang sukses.