Anda di halaman 1dari 44

4/12/12

PSIKOLOGI INDUSTRI
Click to edit Master subtitleINDUSTRI PENGANTAR PSIKOLOGI style

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

APA ITU PSIKOLOGI INDUSTRI ?

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

PSIKOLOGI Ilmu yang mempelajari manusia dan tentang segi-segi kejiwaan manusia secara sistematis dan ilmiah. Sub bidang Ilmu Psikologi : pendidikan klinis sosial perkembangan industri dan organisasi lintas budaya Lingkungan Olah raga Anak & remaja

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

PSIKOLOGI INDUSTRI Ilmu yang mempelajari manusia dan segi-segi kejiwaan dalam konteks kerja di industri atau perusahaan secara sistematis dan ilmiah. Latar Belakang Untuk pemecahan masalah-masalah penting yang berkenaan dengan tenaga kerja dalam industri. Dunia industri mampu menggunakan prosedur yang tepat untuk memecahkan masalah-masalah kemanusiaan dalam perindustrian. Karyawan merupakan kelompok yang memiliki moralitas dan motivasi kerja tertentu

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Penerapan Psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke 20 oleh Walter Dill Scott (1901) dalam periklanan. Tahun 1913, terbit buku dari Hugo Muensterberg, psikolog Jerman yang mengajar di Universitas Harvard, the Psychology of Industrial Efficiency. Perkembangan yang pesat dimulai dalam dekade 1920. Frederick winslow taylor, pelopor gerakan Scientific Management mencari cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan. Tahun 1924 dimulai penelitian-penelitian di Hawthorne, Illinois di pabrik Western Electric tentang akibat-akibat kerja fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi kerja.

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI Peranan Psikologi dalam Perusahaan Makin besar,terutama sesudah adanya perubahan sikap dari pengusaha/manager thd pekerjanya. Pada masa pekerja mempunyai status yg sama seperti mesin sbg unsur produksi,maka upaya utk memilih the right man on the right job, dianggap hanya memboroskan waktu dan biaya. Upaya utk memahami motivasi pekerja tdk pernah dilakukan. Yang diperhatikan hanya pekerja diberi: upah,peralatan kerja,kondisi kerja yg baik hasil kerja yg baik. Bagaimana Peranan Psikologi Sekarang? Pekerja diperlakukan sbg asset perusahaan yg berarti,yg dpt menentukan maju tidaknya perusahaan semua pihak yg akan berhubungan dgn pengelolaan pekerja diharapkan mempunyai pemahaman mengenai prinsip psikologi yg diterapkan di perusahaan.

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Peran Psikologi Industri dalam Perusahaan menurut John Miner (1992) : Terlibat dalam proses input Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan Terlibat dalam proses output

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktorfaktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakkan oleh individuindividu yang saling berinteraksi di dalamnya.

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Faktor Psikologis dalam Bekerja Manusia merupakan makhluk yang kompleks Setiap individu mempunyai derajat dan persepsi yang berbeda terhadap pekerjaannya Rasa khawatir ketegangan sakit absenteisme Ketenangan keluarga kualitas & kuantitas pekrjaan Ketidak sesuaian antara individu dengan lingkungan kerja Fungsi Psikologi Industri Menerapkan prinsip-prinsip psikologi secara positif, praktis, konkrit, dan dapat dipertanggung jawabkan yg ditujukan pd pemecahan problema yg menyangkut faktor manusia di perusahaan sehingga tujuan perusahaan

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Psikologi Industri membantu: 1. Meningkatkan perusahaan tujuan produksi keuntungan perusahaan berkembang. 1. a. Integrasi ke luar, perusahaan dpt diterima masyarakat sekitarnya masyarakat mempergunakan barang/jasa yg dihasilkan perusahaan dan sebaliknya tenaga kerja dlm masyarakat dpt dipergunakan perusahaan. b. Integrasi ke dalam,perusahaan dpt mempertahankan struktur, fungsi, hubungan antara bagian-bagian, hub.formil antara pekerja, memberikan suatu ketetapan tertentu pd struktur perusahaan perusahaan berfungsi. 3. Mencapai/menjamin kesejahteraan pegawai utk diperolehnya kegairahan kerja pegawai menguntungkan perusahaan

4/12/12 PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI

Ruang Lingkup Psikologi Industri 1. Kegiatan personal manajemen (Personal Psychology), psikologi dari orang yg berstatus tenaga kerja membahas: . hal-hal yg berkaitan dgn seleksi pegawai, penempatan, training, pengukuran sikap, motivasi pegawai, hubungan pekerja dan masalah manajemen. 2. Yang berhubungan dgn alat, sarana, lingkungan kerja (Engineering Psychology = Psikologi Rekayasa), membahas: . masalah kelelahan dikaitkan dgn lingkungan kerja, . meningkatkan metode kerja (penerangan, ventilasi, desain alat) dgn tujuan utk memperbaiki efektivitas kerja, . mempermudah pekerjaan produktivitas pekerja akan

4/12/12

PSIKOLOGI INDUSTRI
Click to editdan KEPUASAN KERJA MOTIVASI Master subtitle style

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Latar Belakang Manusia Bekerja:

Pemenuhan kebuituhan dasar. Sebagai makhluk sosial. Sebagai unsur ekonomis Sebagai makhluk berbudaya, kerja yang luhur dan terhormat. Sebagai makhluk yang berkeTuhanan, bekerja untuk ibadah.

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Definisi Motivasi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Mangkunegara (2005,61) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Berdasarkan beberapa definisi motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Motivasi terdiri dari: 1. Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Teori-Teori Motivasi 1) Teori Motivasi Klasik (Teori Motivasi Frederick Winslow Taylor) Frederick Winslow menyatakan bahwa Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. 2) Teori Motivasi Abraham Maslow dikenal dengan Maslows Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow.

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis). b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social). d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan). e) Self Actualization (aktualisasi diri).

4/12/12 MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA

Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Dikenal dengan teori motivasi dua factor atau Herzbergs Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). b) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
3) 4)

Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Dikenal dengan Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

4/12/12

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi tiga perilaku yaitu: Perilaku individu, Perilaku kelompok, dan Perilaku organisasi Ketiga perilaku tersebut berdampak pada : tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover) kepuasan kerja (job satisfaction)

4/12/12

Beberapa definisi tentang Kepuasan Kerja v Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. v Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. v Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.
v

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara

4/12/12

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

4/12/12

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang 2) Ganjaran yang pantas 3) Kondisi kerja yang mendukung 4) Rekan kerja yang mendukung 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

4/12/12

Teori-teori Kepuasan Kerja 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) . Teori ini dikembangkan oleh Adam. . Komponen dari teori ini adalah Input, Outcome, comparison person, dan equity-in-equity. . Puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). . Jika perbandingan dirasakan seimbang (equity) karyawan merasa puas. Jika tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding

4/12/12

2.

3.

Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) . Kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. . Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) . Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari Human

4/12/12

4.

Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) . Kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. . Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya

4/12/12

5.

Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). . Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler.. . Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu Valensi x Harapan yang akan menuntunnya. = Motivasi

Keterangan: Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu

4/12/12

6.

Teori Dua Faktor Herzberg (Herzbergs Two Factor Theory) . Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950) dengan menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya yaitu melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. . Menurut Herzberg ada dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas, yaitu: . Faktor pemeliharaan (maintenance factors) meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. . Faktor pemotivasian (motivational factors) meliputi

4/12/12

PSIKOLOGI INDUSTRI
Click to edit Master subtitle style KEPEMIMPINAN

4/12/12

kepemimpinan

Latar Belakang Studi Kepemimpinan 1. Koordinasi aktifitas dan sistem yang diperlukan untuk memelihara dan mempertahankan organisasi. 2. Membawa orang-orang dalam organisasi dan menjamin kerjasama mereka. 3. Menentukan sasaran dan tujuan perusahaan.

4/12/12

kepemimpinan

Teori Kepemimpinan Dasar a) Teori Genetis Pemimpin itu tidak dibuat tetapi seseorang muncul sebagai pemimpin karena bakat-bakatnya yang luar biasa. Seseorang menjadi pemimpin karena memang ditakdirkan menjadi pemimpin bagaimanapun juga situasinya. b) Teori Sosial Pemimpin itu harus disiapkan dan dibentuk, tidak terlahirkan dan dibiarkan berkembang dengan sendirinya. c) Teori ekologis atau sintesis. Gabungan dari kedua teori genetis dan teori sosial, menjelaskan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin bila sejak lahir dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan

4/12/12

kepemimpinan

Teori Kepemimpinan Modern a) Teori Karakter Adalah suatu teori yang berusaha untuk mengidentifikasikan karakteristik atau sifat-sifat yang khas yang dihubungkan dengan keberhasilan seorang pemimpin. Karakteristik tsb seperti intelegesia, kepribadian, karakter fisik, kemampuan pengawasan, dsb. b) Teori Perilaku Teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Ada dua pendekatan yaitu: job centered dan employee centered c) Kepemimpinan Kontingensi Prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari kepemimpinan dan sejauh mana pemimpin

4/12/12

kepemimpinan

d)

e)

f)

Teori Kepemimpinan Situasional Teori ini berusaha memberikan pemahaman kepada pemimpin tentang kaitan antara gaya kepemimipinan yang efektif dengan tingkat kematangan dari para pengikutnya. Konsep dari teori ini menekankan bahwa seorang pemimpin hendaknya menganalisa secara cermat tingkat kematangan anggota didalam melaksanakan tugasnya. Teori Atribusi Kepemimpinan Teori atribusi adalah usaha untuk meneruskan bagaimana suatu sebab menimbulkan perilaku tertentu. Teori ini mencoba melihat dari hubugan sebab akibat. Teori Kepemimpinan Karismatik Merupakan perpanjangan dari teori atribusi. Dalam teori ini para pengikut menghubungkan kemampuan pemimpin yang luar biasa dikaitkan dengan kinerja organisasi. Pemimpin karismatik adalah pemimpin dengan kekuatan pribadinya mampu memberikan

4/12/12

kepemimpinan

g)

h)

Kepemimpinan Transaksional Pemimpin berinteraksi dengan bawahan melalui proses transaksi. Pemimpin jenis ini memandu atau memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tugas. Kepemimpinan Transformasional Pemimpin trasformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan, dan yang memiliki kharisma. Pemgaruh pemimpin dapat merubah perilaku bawahannya menjadi orang yang merasa mampu dan berupaya mencapai prestasi tinggi.

4/12/12

kepemimpinan

Definisi Pemimpin v Miftha Thoha dalam bukunya Prilaku Organisasi (1983 : 255) Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya.
v

Kartini Kartono (1994 . 33) Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

4/12/12

kepemimpinan

Ensiklopedia Administrasi (disusun oleh staf Dosen Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gadjah Mada) Pemimpin (Leader) adalah orang yang melakukan kegiatan atau proses mempengaruhi orang lain dalam suatu situasi tertentu, melalui proses komunikasi, yang diarahkan guna mencapai tujuan/tujuan-tujuan tertentu.

Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi individu dan/atau sekelompok orang lain untuk bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.

4/12/12

kepemimpinan

Definisi Kepemimpinan v Sutarto Kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. v Sondang P. Siagian Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar melaksanakan pekerjaan bersama menuju suatu tujuan tertentu. v Ordway Tead Kepemimpinan adalah aktifitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

4/12/12

kepemimpinan

Franklin G. Mooore Kepemimpinan adalah kemampuan membuat orang-orang bertindak sesuai dengan keinginan pemimpin. Kartini Kartono Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktivitasaktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta peralatanperalatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus.

4/12/12

kepemimpinan

Beberapa unsur pokok dari definisi kepemimpinan antara lain: 1. Kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi, 2. Di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin, dan 3. Adanya tujuan bersama yang harus dicapai. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

4/12/12

kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan 1. Gaya Kepemimpinan Demokratis . Kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. . Memanfaatkan setiap orang yang dipimpin untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan. . Mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan di dalam unit masing-masing. . Tidak ada perasaan tertekan dan takut, namun pemimpin selalu dihormati dan disegani secara wajar.
2.

Gaya Kepemimpinan Otoriter


.

4/12/12

kepemimpinan

Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah, sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa perintah. Pemimpin menilai kesuksesannya dari segi timbulnya rasa takut dan kepatuhan yang bersifat kaku.

3.

Gaya Kepemimpinan Bebas dan Gaya Kepemimpinan Pelengkap . Kebalikan dari tipe atau gaya kepemimpinan otoriter. . Gaya kepemimpinan ini cenderung didominasi oleh perilaku kepemimpinan kompromi (compromiser) dan perilaku kepemimpinan pembelot (deserter). . Pemimpin berkedudukan sebagai simbol dan memfungsikan dirinya sebagai penasihat.

4/12/12

kepemimpinan

Peranan Utama Pemimpin dalam Kepemimpinan Organisasi 1. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role) a) Peranan sebagai Figurehead, b) Peranan sebagai pemimpin (leader), c) Peranan sebagai pejabat perantara (liaison). 2. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) a) Sebagai monitor, b) Sebagai disseminator, c) Sebagai jurubicara (spokesman)

4/12/12

kepemimpinan

3.

Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni: a) Peranan sebagai entrepreneur,. b) Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler), c) Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) d) Peranan sebagai negosiator.