Budaya Insentif

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK

RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008

T E S I S

Oleh

JUNETA ZEBUA
047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
S
E
K
O L
A
H
P
A
S
C
A
S
AR
J
A
N
A
id4833349 pdfMachine by Broadgun Software - a great PDF writer! - a great PDF creator! - http://www.pdfmachine.com http://www.broadgun.com

pdf Machi ne - i s a pdf w r i t er t hat pr oduces qual i t y PDF f i l es w i t h ease!
Get your s now !
Thank you very much! I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er but I consider your
product a lot easier t o use and much preferable t o Adobe' s" A. Sarras - USA

Juneta Zebua : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam
Malik Medan Tahun 2008
H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister
Administrasi Rumah Sakit (MARS) dalam Program Studi Administrasi
dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

JUNETA ZEBUA
047013010/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009

Get your s now !

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
INSENTIF TERHADAP KINERJA STAF REKAM
MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM
MALIK MEDAN TAHUN 2008
Nama Mahasiswa : Juneta Zebua
Nomor Pokok : 047013010
Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui
Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (dr. Fauzi, SKM)
Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Tanggal lulus: 2 Juli 2009

Get your s now !

Telah diuji pada
Tanggal : 2 Juli 2009

PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS
Anggota : 1. dr. Fauzi, SKM
2. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS,
3. Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes

Get your s now !

PERNYATAAN

H. ADAM MALIK MEDAN
TAHUN 2008

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2009

(Juneta Zebua)

Get your s now !

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan
parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis
Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Permasalahan yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan
insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam
Malik Medan?. Relevan dengan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan
hipotesis: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf di unit
rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.
Untuk mencapai tujuan penelitian dan menjawab rumusan permasalahan
sekaligus membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan
penelitian dengan pendekatan metode deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh staf yang tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H.
Adam Malik Medan yang berjumlah 54 staf. Jumlah populasi dalam penelitian ini
masih tergolong kecil, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian
ini. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data
yang dihimpun dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada sebanyak 54
responden penelitian. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan pendekatan
analisis univariate dan multivariat.
Hasil analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa secara
parsial terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja
staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya dengan secara
simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap
kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Kekuatan budaya
organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam medik RSUP H.
Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam medik RSUP H.
Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model
estimasi penelitian ini sebesar 3.90%.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Insentif dan Kinerja Staf Rekam Medik.

Get your s now !

ABSTRACT

The object of this research is to known simultaneously and partially effect of
organization culture and incentive to the staff performance in medical record unit at
RSUP H. Adam Malik Medan. The problem will studied in this research is how do
effect of organization culture and incentive to staff performance in medical record
unit at RSUP H. Adam Malik Medan? Relevant with the upon formula of the problem,
then formulated the hypothesis: Organization culture and incentive influential to staff
performance in medical record at RSUP H. Adam Malik Medan.
To achievment of the object of the research and to answer the problem
formulation all at once to evidence hyppothesis in this research, then done research
with quantitative descriptive method. Population in this researh are all staff that
spread in 6 divission medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan amount 54
staff. Population in this research is small category, until all population hence sample
in this research. Kind of data that used in this research is primary data, like that data
that collected with questioner propagate way to the 54 staf that henced as
respondent. The data that collected will analyzed using univariate and multivariate
analys approach.
Rusult of analysis that doing in this research find that in partially has
signifcant effect of organization culture and incentive to the performance staff in
medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. Such with in simultanously also
find significant effect of organization culture and incentive to the staff performance in
medical record unit at RSUP H. Adam Malik Medan. The strongly of organization
culture and incentove in to estimation staff performance in medical record unit at
RSUP H. Adam Malik Medan are 96.10%, and residual 3.90% staff performance in
medical record unit in RSUP H. Adam Malik Medan affected by others variable
arent analyzed in estimation model.

Keywords: Organization Culture, Incentive and Performance of Medical Record
Official.

Get your s now !

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas, penulis menyampaikan puji
dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Pengasih dan Pemurah, oleh karena
pengasihan dan kemurahanNya, penulis diberikan limpahan rahmat, kurnia dan
ridhoNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah Pengaruh Budaya
Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum
Pusat H. Adam Malik Medan Tahun 2008.
Dalam menyelesaikan tesis ini tentu saja penulis banyak menemui kesulitan-
kesulitan, kendala-kendala dan hambatan-hambatan, akan tetapi berkat bantuan,
bimbingan, petunjuk dan masukan dari berbagai pihak lainnya penulis dapat
menyelesaikannya. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, tulus dan ikhlas penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti
dan menyelesaikan pendidikan magister di Sekolah Pascasarjana.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, yang senantiasa dengan sabar dan secara
berkesinambungan meningkatkan layanan pendidikan di Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Prof. Dr. Ida Yustina, MSi selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Get your s now !

5. dr. H. Djamaluddin Sambas, MARS, selaku Direktur Utama RSUP. H. Adam
Malik Medan.
6. dr. Purnamawati, MARS, selaku Kepala Bagian Perencanaan dan Informasi
RSUP. H. Adam Malik Medan dan Ibu Relina Sinaga, SPd selaku Kepala Sub
Bagian Rekam Medis serta Bapak Jongar, SE selaku Kapokja Tata Usaha Sub
Bagian Rekam Medis RSUP. H. Adam Malik Medan.
7. Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS, selaku Ketua Komisi Dosen Pembimbing yang telah
banyak memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis
sejak awal hingga selesainya tesis ini.
8. dr. Fauzi, SKM, selaku Anggota Komisi Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan saran dan kritik yang konstruktif dalam membimbing penulis sejak
awal hingga selesainya tesis ini.
9. Dr. Muslich Lufti, MBA, IDS, dan Ibu Siti Khadijah Nasution, SKM, M.Kes
selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang
konstruktif dalam membimbing penulis sejak awal hingga selesainya tesis ini.
10. Sahabat di kala senang dan susah pada waktu sekolah: dr. Apsari Diana
Kusumastuti, MARS & Puri Fitria Munthe, SE, MARS, terima kasih atas
kerjasama dan dukungannya.
11. Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program
Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah
Sakit angkatan 2004 & 2005. Terima kasih atas bantuan dan dukungan moril
sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
12. Almarhum suami tercinta : Jie Thiam Siong, MSc dan anak-anak yang saya
sayangi Catherine, Calvin, Christophell yang telah memberikan segala cinta dan
perhatiannya yang begitu besar, sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan
cita-cita dan harapan keluarga.
13. Kepada orang tua angkat ketiga anak-anakku, Bapak M. Nainggolan dan
keluarga, terima kasih atas segala dukungan yang diberikan.

Get your s now !

14. Kepada orang tua tercinta, Ayahanda Hermanto dan Ibunda Alm. Netty Zebua,
atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis, hingga selesainya
penulisan tesis ini.
15. Kepada saudara-saudaraku tersayang, adikku Joni dan Susi serta keponakan yang
tersayang Evelyn dan Evincen, atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan
dengan tulus.
16. Rekan-rekan mahasiswa satu almamater di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara yang tidak mungkin penulis sebut namanya satu persatu.
17. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi
penyajian maupun dari segi penyusunannya. Untuk itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca guna
penyempurnaan tesis ini pada masa yang akan datang.
Akhir kata penulis mengucapkan semoga tesis ini bermanfaat bagi para pembaca,
khususnya bagi rekan mahasiswa/i.

Medan, Juli 2009
Penulis,

Juneta Zebua
047013010/AKK

Get your s now !

RIWAYAT HIDUP

Nama Juneta Zebua, lahir di Medan, 17 Juni 1970, Agama Kristen. Riwayat
Pendidikan tahun 1978 1983 sekolah di SD Perguruan Kristen Methodist II Medan,
1983 1986 bersekolah di SMP Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1986 1989
bersekolah di SMA Perguruan Kristen Methodist II Medan, 1989 2000
meneruskan kuliah di Fakultas Kedokteran Methodist Indonesia dan pada tahun 2004
melanjutkan di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi
Administrasi Rumah Sakit Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Riwayat Pekerjaan, tahun 2000 2006 bekerja sebagai Dokter pada
Perusahaan PT. Lumbung Padi Jie Brothers Pematang Siantar, tahun 2001 2004
sebagai Dokter PTT di Puskesmas Tanah Jawa Kab. Simalungun, tahun 2003 2008
sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit Horas Insani Pematang
Siantar, 2006 2007 sebagai Dokter Umum dan Staf Manajemen di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tahun 2009 sekarang bekerja
sebagai Dokter Umum Rumah Sakit Tentera di Pematang Siantar dan Dokter Umum
Rumah Sakit Vita Insani di Pematang Siantar.

Get your s now !

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK......................................................................................................... i
ABSTRACT ....................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
RIWAYAT HIDUP .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI...................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 6
1.4. Hipotesis..................................................................................... 6
1.5. Manfaat Penelitian ..................................................................... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 8
2.1. Budaya Organisasi ................................................................... 8
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi ..................................... 8
2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi ................................. 9
2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi............. 11
2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif.... 14
2.2. Insentif ...................................................................................... 17
2.2.1. Pengertian Insentif ....................................................... 17
2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif 18
2.3. Kinerja ...................................................................................... 19
2.3.1. Pengertian Kinerja ........................................................ 19
2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja ............................................. 22
2.4. Pengelolaan Rekam Medis ....................................................... 25
2.4.1. Pengertian Rekam Medis .............................................. 25
2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis ......................... 29
2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik
Medan............................................................................ 32
2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik
Medan............................................................................ 33
2.5. Landasan Teori.......................................................................... 35
2.6. Kerangka Konsep ..................................................................... 38

Get your s now !

BAB 3 METODE PENELITIAN............................................................... 40
3.1. Jenis Penelitian.......................................................................... 40
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 40
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................ 41
3.4. Metode Pengumpulan Data....................................................... 42
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 42
3.6. Variabel dan Definisi Operasional ........................................... 46
3.6.1. Variabel Independen....................................................... 47
3.6.2. Variabel Dependen......................................................... 48
3.7. Aspek Pengukuran ................................................................... 49
3.8. Teknik Analisis Data ................................................................ 54
3.9. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit) ................................. 55
3.10.Uji Asumsi Klasik .................................................................... 57

BAB 4 HASIL PENELITIAN.................................................................... 60
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ...................................................... 60
4.2. Distribusi Kuisioner Penelitian ................................................ 61
4.3. Statistik Demografi Responden Penelitian ............................... 63
4.4. Teknik Analisis Data ................................................................ 64
4.4.1. Analisis Univariat .......................................................... 64
4.4.2. Analisis Multivarait ........................................................ 81
4.5. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit).................................. 82
4.5.1. Uji Parsial (Uji t)............................................................. 82
4.5.2. Uji Simultan (Uji F) ........................................................ 83
4.5.3. Analisis Koefisien Determinan ...................................... 84
4.6. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 84
4.6.1. Uji Normalitas ................................................................ 85
4.6.2. Uji Heterokedastisitas .................................................... 86
4.6.3. Uji Multikolinieritas ....................................................... 86
4.6.4. Uji Autokorelasi ............................................................. 87

BAB 5 PEMBAHASAN ............................................................................. 89
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja
Staf Rekam Medis .................................................................... 89
5.2. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 94

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 97
6.1. Kesimpulan .............................................................................. 97
6.2. Saran ........................................................................................ 97

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 99

Get your s now !

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman
3.1. Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik
Medan................................................................................................... 41

3.2. Hasil Uji Validitas ............................................................................... 44

3.3. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 45

3.4. Instrumen Skala Likert ........................................................................ 50

3.5. Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian .............................. 54

4.1. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian........................................... 62

4.2. Dsitribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian....................... 63

4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya
Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ................ 65

4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya
Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan ........................................... 67

Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ............. 67

Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan ........................................ 68

Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan .... 69

Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan................................ 70

Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan ................. 70

Inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan............................................. 71

Get your s now !

Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik
Medan................................................................................................... 72

Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan......................... 73

4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori
Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan.......................... 73

4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria
Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan.......................... 74

4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria

4.16. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem

4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem

4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk

4.19. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk

4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan Kategori
Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan............................................ 78

4.21. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator Kinerja
Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan........................... 79

4.22. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori
Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik
Medan................................................................................................... 80

4.23. Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................................ 82

4.24. Hasil Uji Simultan (Uji F).................................................................... 83

Get your s now !

4.25. Hasil Uji Koefisien Determinan........................................................... 84

4.26. Hasil Uji Multikolinearitas................................................................... 87

Get your s now !

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ......................................... 9

2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja......................... 21

2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan......... 22
2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas
di RSUP H. Adam Malik Medan ...................................................... 32

2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik
Medan ............................................................................................... 33

2.7. Kerangka Konsep Penelitian............................................................. 39

3.1. Diagram Durbin Watson ................................................................ 59

4.1. Hasil Uji Normalitas Data................................................................. 85

4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas.............................................................. 86

4.3. Hasil Uji Autokorelasi....................................................................... 88

Get your s now !

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Data ................................................................................... 104

2. Rekap Tabulasi Data ......................................................................... 112

3. Distribusi Frekuensi ......................................................................... 113

4 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 128

5 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 133

6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda....................................................... 137

Get your s now !

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena
merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsi-
fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai
kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi
pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan
penelitian.
Rumah sakit di Indonesia pada awalnya dibangun oleh dua institusi. Pertama
adalah pemerintah dengan maksud untuk menyediakan pelayanan kesehatan bagi
masyarakat umum terutama yang tidak mampu. Kedua adalah institusi keagamaan
yang membangun rumah sakit nirlaba untuk melayani masyarakat miskin dalam
rangka penyebaran agamanya. Hal yang menarik akhir-akhir ini adalah adanya
perubahan orientasi pemerintah tentang manajemen rumah sakit di mana kini rumah
sakit pemerintah digalakkan untuk mulai berorientasi ekonomis. Untuk itu, lahirlah
konsep Rumah Sakit Swadana di mana investasi dan gaji pegawai ditanggung
pemerintah namun biaya operasional rumah sakit harus ditutupi dari kegiatan
pelayanan kesehatannya Dengan demikian, kini rumah sakit mulai memainkan peran
ganda, yaitu tetap melakukan pelayanan publik sekaligus memperoleh penghasilan
(laba) atas operasionalisasi pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat.

Get your s now !

Pesatnya perkembangan ilmu kedokteran dan teknologi serta membaiknya
keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian
masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang bermutu. Salah satu parameter
untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau
informasi dari rekam medik yang baik dan lengkap. Data-data yang tersaji dalam
rekam medik merupakan data-data yang sangat dibutuhkan oleh pihak rumah sakit.
Rumah sakit dalam setiap langkahnya baik pemecahan masalah (problem solving),
evaluasi maupun menentukan arah kebijakan, mengacu pada suatu sistem informasi
kesehatan. Sistem Informasi Kesehatan merupakan urut-urutan proses mulai dari
identifikasi masalah, pengumpulan data, mengolah data hingga pada akhirnya dapat
membuat perencanaan dan evaluasi. Pada tahapan pengumpulan data, peran rekam
medik sangat penting sebagai salah satu penyedia data.
Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat
disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan (staf rekam medik) cenderung
dipengaruhi oleh budaya organisasi (rumah sakit) yang berlaku. Menurut Ilyas
(1999), interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam organisasi
mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Menurut Widodo (2005) kinerja individu
dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Pencapaian tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Penelitian Kotter dan Heskett seperti dikutip

Get your s now !

Soetjipto dan Firmanzah (2006) menyatakan bahwa budaya amat berpengaruh pada
kinerja jangka panjang perusahaan.
Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan
symbols yang diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah
(2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan
tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai
budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi
organisasi.
Tata nilai yang dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan, untuk
menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya visi dan misi rumah
sakit mencakup: proactivity (proaktif), excellence (unggul), teamwork (kerjasama
tim), innovation (inovasi) dan responsibility (bertanggung jawab) (RSUPH Adam
Malik, 2006). Maka seharusnya seluruh pegawai di RSUP H. Adam Malik Medan,
termasuk staf rekam medik dapat mengimplementasikan budaya organisasi ke dalam
perilaku bekerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan
tugasnya.
Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki
cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya
berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan
visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun
kekuatan perusahaan (Mangkusasono, 2007). Menurut Huntington seperti dikutip

Get your s now !

Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak peduli
apapun jenis organisasi tersebut.
Di samping itu untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan
tercapainya tujuan suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi
agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan
memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan
yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif
yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk
memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)
sesuai kemampuan masing-masing.
Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Damanik
(2007) menyimpulkan di dalam tesisnya, bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang
Siantar. Arymurti (2006) menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif
mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan 6 orang kepala urusan
sub bagian rekam medik di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan

Get your s now !

(Desember, 2008) tentang masalah mendasar yang dihadapi bagian rekam medik
Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, dapat diketahui, yaitu secara
umum para responden menyampaikan bahwa kinerja staf rekam medik menjadi salah
satu masalah di rumah sakit.
Berdasarkan hasil wawancara Kepala Bagian Rekam Medik RSUPH Adam
Malik Medan (Desember, 2008), diketahui bahwa berbagai upaya telah dilaksanakan
oleh pihak rumah sakit khususnya maupun dari perusahaan Pemerintah untuk
meningkatkan mutu pelayanan di RSUPH Adam Malik Medan. Upaya yang
dilakukan (diantaranya) dengan mengadakan pelatihan untuk para staf rekam medik
yang meliputi penyegaran keterampilan medical record, etika dan spiritual.
Hasil survei kuesioner pendahuluan kepada 30 staf rekam medik di 6 urusan
rekam medik RSUP H Adam Malik Medan (Januari 2009) mengindikasikan bahwa
implementasi budaya organisasi dan pemberian insentif tidak baik, hal ini terlihat dari
sebanyak 51% respoden mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik
masih tidak baik, 48.9% responden mengatakan sangat tidak baik, sebanyak 77.8%
responden mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik sebanyak
20.0% responden mengatakan kurang baik.

1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan permasalahan dalam
penelitian: Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf
di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan.

Get your s now !

1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh
secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit
rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan.

1.4. Hipotesis
Adapun hipotesis pendahuluan adalah Budaya organisasi dan insentif
berpengaruh terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik Medan.

1.5. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi berbagai pihak, diantaranya:
1. Bagi Peneliti
Sebagai wahana pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan
penerapannya di lapangan, khususnya penerapan pelayanan rumah sakit.
2. Bagi Program Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Sebagai bahan masukan di dalam pengembangan wawasan dan menambah ilmu
pengetahuan, khususnya tentang budaya organisasi, insentif dan implikasinya
terhadap kinerja.

Get your s now !

3. Bagi RSUP H. Adam Malik Medan
Sebagai bahan masukan bagi pihak RSUPH Adam Malik pada umumnya, dan
unit rekam medis pada khususnya di dalam menyikapi berbagai fenomena terkait
dengan kinerja staf di unit rekam medis.
4. Bagi peneliti lanjutan
Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya.

Get your s now !

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Organisasi
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran atau
akal budi. Menurut Vijay Santhe seperti dikutip Ndraha (2003), definisi budaya
adalah The set of important assumption (often unstead) that members of community
share in common. Menurut Schein seperti dikutip Moeljono (2004), budaya
merupakan cara pandang atau pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh
kelompok ketika memecahkan masalah baik penyesuaian eksternal maupun masalah
integrasi internal.
Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor
terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Soeroso,
2003). Menurut Ndraha (2003) yang mengutip Piti Sithi-Amnuai, begitu organisasi
berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi
tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang
menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang
menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.
Robbins (2001) mengatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan pengendali

Get your s now !

dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota di dalam suatu
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari
budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh
beraneka ragamnya sumber daya yang ada.
Menurut Gibson et al (2003: 31), budaya organisasi adalah what the
employes perceive and how this perception creates a pattern of beliefs, values, and
expectation.
Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian budaya organisasi sebagai
seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan
dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
2.1.2. Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2001), dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan
suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar,
sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.

Sumber: Robbins (2001: 523)
Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Filosofi
Pendiri
Kriteria
Seleksi

Manajemen
Puncak
Sosialisasi
Budaya
Organisasi

Get your s now !

Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya
perusahaan, yaitu:
1. Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja
perusahaan secara sistematis.
Menurut Robbins (2001), peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi
adalah:
1. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan
organisasi yang lain.
2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas
daripada kepentingan individu.
4. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi.
5. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
Fungsi budaya yang lainnya pada organisasi, menurut Tika (2006) yaitu
sebagai pola perilaku, yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas
toleransi sosial dan juga sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan maupun
sebaliknya.

Get your s now !

2.1.3. Nilai-Nilai (Values) dalam Budaya Organisasi
Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat
(corporate culture) memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols.
Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut
Bratakusumah (2002) nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung kebenaran
dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan
digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan
kegiatan misi dan visi organisasi.
Nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap
berharga (worthwhile), penting (importance), mempunyai arti (meaningful),
diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable) sehingga diperjuangkan untuk
direalisasikan (Sigit, 2003). Menurut Hofstede yang dikutip Wutun (2004), nilai-nilai
yang terbentuk di dalam suatu organisasi kerja, sumbernya dari masyarakat yang
kemudian dibawa ke dalam organisasi ketika seseorang menjadi anggota organisasi
kerja tertentu. Nilai-nilai dari suatu masyarakat diyakini dominan mempengaruhi
budaya perusahaan tempat organisasi berada. Nilai terbentuk mulai dari keluarga,
sosial, sekolah dan universitas. Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan
lebih mencerminkan gejala komunitas. Hofstede juga menyimpulkan bahwa nilai-
nilai para pendiri dan pemimpin kunci membentuk budaya perusahaan.
Menurut Tjitra (2007), untuk mencapai keberhasilan yang permanen,
organisasi perlu membangun core values yang membentuk budaya organisasi. Nilai-
nilai ini akan memotivasi setiap orang dalam organisasi, berfungsi memperjelas

Get your s now !

alasan organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai inti ini juga menjadi
ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan keputusan dan menjadi
pedoman perilaku anggota organisasi.
Menurut Majer (2006) adalah menjadi hal yang penting menemukan nilai-
nilai yang merupakan nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai
organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota
organisasi. Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun
mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan.
Nilai-nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan
dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka
berperilaku.
Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi
dan dianut oleh para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip Soetjipto dan
Firmanzah, 2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang
sebaiknya merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota.
RSUP H. Adam Malik Medan sejak tahun 1999 telah membangun suatu Tata-
Nilai (values) yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan
kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan
stakeholders, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani
oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yang terdiri dari:
1. Proaktif. Proaktif berarti sikap berinisiatip dan mengevaluasi resiko yang
mungkin terjadi. Menurut Poerwopuspito dan Utomo (2000), proaktif adalah

Get your s now !

kemampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dikerjakan pada
situasi dan kondisi yang kritis, tanpa menunggu perintah atau dukungan dari
atasan. Menurut Covey (2007), proaktif adalah berinisiatif dan memiliki
kebebasan memilih berdasarkan prinsip dan nilai, serta bertanggung jawab
terhadap pilihan atas tindakannya
2. Unggul. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), unggul berarti lebih
tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga berarti yang terbaik atau
yang terutama. Menurut Simandjuntak (2007), excellence pada intinya adalah
upaya membangun atau menciptakan keunggulan dalam rangka memenangkan
persaingan. Menurut Mangkusasono (2007) watak unggul adalah sifat yang selalu
mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas hasil kerja, serta
berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik.
3. Kerjasama tim. Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun
kerjasama diantara dua potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung
jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya
(Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Hasil kerja kolektif terjadi bila dua anggota
atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang nyata
dari anggota-anggota tim.
4. Inovasi. Inovasi merupakan proses mengambil gagasan yang kreatif dan
mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat
(Robbins, 2001). Definisi inovasi menurut West dan Farr seperti dikutip
Wicaksana (2007) adalah intensi memperkenalkan dan mengaplikasi suatu ide,

Get your s now !

proses, produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan
keuntungan bagi organisasi dan masyarakat luas. Sedangkan Poerwopoespito dan
Utomo (2000) menyatakan inovasi sebagai kemampuan mengubah sesuatu yang
sudah ada menjadi lebih baik lagi. Lebih baik dalam segi fungsi, keindahan,
tambahan kemampuan dan sebagainya.
5. Bertanggung Jawab. Tanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan dalam
menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Besar kecilnya
tanggung jawab tergantung dari respon atau tanggapan yang bersangkutan
terhadap pekerjaan (Poerwopoespito dan Utomo, 2000). Tata nilai bertanggung
jawab bermakna selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil
dan tindakan yang dilakukan.
2.1.4. Budaya Kuat, Budaya Lemah Serta Budaya Adaptif
Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan
apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat
mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota
organisasi (Robbins, 2001). Menurut Sathe seperti dikutip Ndraha (2003), budaya
yang ideal adalah budaya kuat, di mana kekuatan budaya mampu mempengaruhi
intensitas perilaku.
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang
kukuh dan disepakati secara luas. Pada budaya yang kuat para anggota memegang
tata nilai inti organisasi (core values) secara intensif dan dianut bersama secara
meluas (Robbins, 2001).

Get your s now !

Organisasi dengan budaya kuat memiliki serangkaian nilai dan norma yang
kohesif dan mengikat anggota organisasi dan mendorong munculnya komitmen dari
anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi tersebut mengadopsi
praktek-praktek ketenagakerjaan yang menunjukkan komitmen pada para anggotanya
(Ratmawati dan Herachwati, 2006).
Menurut Kuczmarski dan Kuczmarski seperti dikutip Hanafi (2006), budaya
yang kuat dan kohesif adalah budaya yang menegaskan nilai-nilai dan norma
imperatif untuk diwujudkan dalam tindakan nyata sehari-hari. Nilai-nilai dan norma
imperatif dikomunikasikan dan disepakati menjadi pendoman perilaku yang
diharapkan bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai
inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat
suatu budaya.
Suatu budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota
organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2001). Sebaliknya,
budaya perusahaan dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan
dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama.
Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),
kuat atau tidaknya suatu perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut:
1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan, sehingga
membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun
eksternal.

Get your s now !

2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang dianut oleh
pegawai perusahaan. Nilai ini secara tidak disadari mengatur perilaku pegawai
di banyak aspek pekerjaan.
3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan
aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya dimaksud dan
semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya, semakin kuat budaya
perusahaan.
Kotter & Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006)
mengatakan budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya
tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan perusahaan. Budaya
yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat
mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.
Kotter & Heskett seperti dikutip Soetjipto dan Firmanzah (2006),
menyarankan budaya yang adaptif untuk menghindari kekakuan budaya (culture
rigidity). Budaya yang adaptif tidak sekedar berfokus pada nilai dan norma yang
menjadi tradisi, tapi pada dinamika tuntutan pelanggan, pemegang saham dan
pegawai. Dengan demikian, budaya ini bersifat adaptif, fleksibel dan tidak kaku
dalam mengikuti keadaan. Perusahaan yang berbudaya kuat namun adaptif memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan perusahaan-perusahaan berbudaya kuat tapi
kurang adaptif.

Get your s now !

2.2. Insentif
2.2.1. Pengertian Insentif
Moorehead & Griffin (2000) memberikan definisi Insentif sebagai sesuatu
pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seseorang/
kelompok kerja yang menunjukkan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan
pengupahan yang umum.
Moh. Assad (2002) menarik kesimpulan mengenai upah/insentif adalah
penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau
suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa jaminan pasti
dalam tiap-tiap minggu atau bulan.
Insentif penghasilan tambahan diberikan dalam tanggung jawab yang lebih
besar dan berhasil. Wibowo (2006) menyebutkan semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya akan semakin tinggi
pula, alasan-alasan yang mendasari hal tersebut adalah: 1) Penghasilan menjamin,
2) Pekerjaan memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan, 3) Status sosial.
Gibson (1997) menyebutkan 4 (empat) bentuk insentif yang umum diberikan
kepada karyawan yang berprestasi, diantarannya:
1. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi-materi lain
dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu
dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif.
2. Promosi atau kenaikan pangkat serta jabatan.

Get your s now !

3. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan
yang luas.
4. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan
tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai
ganjaran atau punishment (hukuman).
2.2.2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif
Pemberian insentif sangat terpengaruhi oleh falsafah/kebijakan manajemen
organisasi di dalam pemeliharaan sumber daya manusia. Secara psikologis manusia
memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meneguhkan motivasi kerja. Ada manusia
yang tradisionil menurut kutipan Moorehead & Griffin dalam A. Maslow (1954)
sangat dipengaruhi oleh penyediaan kebutuhan fisik dasar seperti makanan dan
kebutuhan fisiologis lain. Maslow sendiri mengungkapkan bahwa motivasi sebagian
orang sangat berlainan yaitu memenuhi kebutuhan psikologis yaitu self esteem atau
self fulfilment. Psikolog McClelland (1961) mengatakan ada faktor high achiever dan
low achiever yang menyebabkan tergeraknya motivasi individu di dalam berprestasi.
Menurut Gibson (1997) dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi
motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,
sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead &
Griffin (2000) menyebutkan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM)
memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam
mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi
sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang

Get your s now !

dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif
lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian
yang bersifat non material disebut sebagai reward.

2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada
hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada
seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.
Kinerja individu berhubungan dengan perilaku bekerja seseorang. Gibson, et
al (2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang
pekerja merupakan fungsi dari interaksi variabel individu dan variabel lingkungan.
Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan
peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka
panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil.
Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan
aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan
kondisi lingkungan baik di lingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun
organisasi. Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku

Get your s now !

yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku
yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan
tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.
Menurut Gibson et al (2003), faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (inteligensi) dan ketrampilan,
faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta variabel-
variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan
pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya,
penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi sera hobi)
juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep
kepribadian. Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan erat dengan
persepsi, sikap dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami
perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian
seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian
ialah pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat
pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi
kinerjanya.

Get your s now !


Sumber: Gibson, et al (1997)

Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik
atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan
makin hebat dan kuatnya suatu budaya.

Variabel Individu
Kemampuan dan
Keterampilan
Mental
Fisik

Latar Belakang
Keluarga
Tingkat Sosial
Pengalaman

Demografis
Umur
Asal-usul
Jenis kelamin

Variabel Psikologis

Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi

Perilaku Individu
(apa yang dikerjakan orang)

Kinerja
(hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi

Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan

Get your s now !


Sumber: Robbins (2001: 529)
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan
2.3.2. Kriteria Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku
penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah
pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur
penilaian.
Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan
pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan
dari proses pekerjaan itu. Suatu perusahaan atau organisasi menuntut setiap personil
untuk bekerja keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian
kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya
unik dan sangat pribadi tidak dimasukkan dalam kriteria penilaian.
Faktor-faktor
Objektif
1. Inovasi dan
pengambilan
risiko
2. Perhatian pada
detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi
masyarakat
5. Orientasi tim
6. Agresifitas
7. Stabilitas
diterima
sebagai
BUDAYA
ORGANISASI

Tinggi

Rendah

Kinerja
Kepuasan
Kekuatan

Get your s now !

Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.
1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil
akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.
2. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk
mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang
pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
3. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja, sebab
akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri. Sifat-
sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif, loyalitas dan
lainnya.
Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu
pendekatan watak (trait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach),
pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency
approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian
kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan
tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang
mutlak.
Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara
umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result -
oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process
oriented and human judgment system).

Get your s now !

Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak,
yaitu:
1. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan
cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga
organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada
atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya (Robbins,
2001).
2. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian,
karena, interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara
menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering
berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesional seperti perawat, pengacara dan
guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini adalah
rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena
prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2001).
3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para
karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri
adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri
sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok (Robbins, 2001).
Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins (2001), penilaian cara ini
berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan
terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud
evaluatif.

Get your s now !

4. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai
mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa
takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai (Robbins, 2001).
5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala arah,
sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari
atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari
pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal (Dreher dan
Dougherty, 2001).

2.4. Pengelolaan Rekam Medis
2.4.1. Pengertian Rekam Medis
Rekam Medis (RM) adalah suatu sistem pengelola informasi pelayanan
kesehatan di rumah sakit atau tempat-tempat pelayanan kesehatan resmi oleh para
profesional dokter ataupun petugas medis lain. Istilah RM sering bercampur baur
dengan ungkapan suatu komponen kecil sistem yaitu berkas pencatatan transaksi
pelayanan kesehatan. Nama RM sebagai suatu sistem.
Dalam pelayanan kesehatan terutama yang dilakukan para dokter di rumah
sakit peranan catatan rekam medis sangat penting dan melekat dengan kegiatan
pelayanan. Rekam medis adalah orang ketiga pada saat dokter menerima pasien
(Hanafiah dan Amir, 1997). Hal ini dapat dipahami karena catatan tersebut akan

Get your s now !

berguna untuk merekam keadaan pasien, hasil pemeriksaan serta tindakan pengobatan
yang diberikan.
Catatan atau rekaman ini menjadi sangat berguna untuk mengingatkan
kembali dokter akan keadaan hasil pemeriksaan dan pengobatan yang telah diberikan
bila pasien datang kembali untuk berobat ulang setelah beberapa hari, beberapa bulan
bahkan beberapa tahun kemudian. Dengan adanya rekam medis, maka dokter bisa
mengingat atau mengenali keadaan pasien waktu diperiksa sehingga lebih mudah
melanjutkan strategi pengobatan dan perawatannya.
Sesuai Permenkes RI Nomor 749a/Menkes/Per/XII/1989 rekam medis
diartikan sebagai berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien,
pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan yang lain kepada pasien baik untuk
rawat jalan maupun rawat inap. Rekam medis merupakan catatan kronologis yang
tidak disangsikan kebenarannya Pengadilan dapat diyakinkan bahwa rekam medis
tidak dapat disangkal kebenarannya dan dapat dipercaya, karena keseluruhan atau
sebagian informasinya dapat dijadikan sebagai permulaan dasar pembuktian jika
terjadi gugatan. Rekam medis yang informatif seyogyanya memuat data yang jelas,
terstruktur dan akurat dari segala yang telah diobservasi, dikaji pada penderita dan
diambil tindakan penderita yang bersangkutan.
Dalam Peraturan Menteri Kesehatan nomor 749a/Permenkes/1989 dinyatakan
bahwa rekam medis harus berisi tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan
dan tindakan yang dilakukan terhadap pasien. Dokumen rekam medis harus dapat
dimanfaatkan untuk kepentingan komunikasi, informasi, administrasi, legal, finansial,

Get your s now !

riset, edukasi serta statistik kesehatan yang biasa disingkat dengan CI ALFREDS
(comunication, information, administration, legal, financial, research, education,
statistic) - (Amir, 2001).
Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran yang
dikeluarkan tanggal 6 Oktober 2004 mulai diberlakukan tanggal 6 Oktober 2005.
Sosialisasi mengenai undang-undang ini telah ada kalau dilihat di media-media baik
umum maupun media khusus seperti majalah kedokteran, maupun oleh IDI atau
Fakultas Kedokteran. Di samping itu pada Pasal 46 dinyatakan tentang kewajiban
membuat rekam medis oleh dokter dan dokter gigi. Pada Pasal 79 dinyatakan bahwa
bagi setiap dokter atau dokter gigi yang dengan sengaja tidak membuat rekam medis
seperti yang dimaksud pada Pasal 46, dipidana dengan pidana kurungan paling lama
1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp.50.000.000.- (lima puluh juta rupiah).
Sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
749a/Menkes/Per/XII/1989 tentang Rekam Medis, disebutkan bahwa rekam medis
yang lengkap harus berisi keterangan mengenai rawat jalan dan rawat inap pasien.
Pada Pasal 16 dijelaskan bahwa rekam medis rawat inap sekurang-kurangnya
memuat: identitas pasien, anamnesis, riwayat penyakit, hasil pemeriksaan
laboratorium, diagnosis, persetujuan tindakan medis, tindakan pengobatan, catatan
perawatan, catatan observasi klinis dan hasil pengobatan resume akhir perawatan
pasien, evaluasi pengobatan dan perawatan. Selain itu harus tercantum secara jelas
nama dan tanda tangan petugas yang memberikan pelayanan.

Get your s now !

Rekam medis dasar untuk pasien rawat inap terdiri dari lembaran-lembaran
umum dan lembaran-lembaran khusus. Menurut Depkes (1991), lembaran-lembaran
umum misalnya: (1) ringkasan masuk dan keluar; (2) anamnesa dan pemeriksaan
fisik; (3) lembaran grafik; (4) perjalanan penyakit, perintah dokter dan pengobatan;
(5) catatan perawat bidan/asuhan keperawatan; (6) hasil pemeriksaan laboratorium/
rontgen; (7) resume keluar.
Lembaran khusus misalnya: (1) lembaran kontrol istimewa; (2) laporan
operasi; (3) laporan anesthesia; (4) riwayat kehamilan; (5) catatatan/laporan
persalinan, (6) identifikasi bayi.
Rekam medis rawat inap yang diberlakukan di Rumah Sakit Umum Pusat H.
Adam Malik (RSUPHAM) berdasarkan keputusan Direktur RSUPHAM Medan
tentang penggunaan Buku Pedoman Pelaksanaan Rekam Medis RSUPHAM terdiri
dari dua kategori yaitu: (1) lembaran rekam medis dasar dan (2) lembaran khusus
lainnya yang menyangkut hasil pemeriksaan dan tindakan medis spesialistik/
subspesialistik sebagai berikut: Lembaran Dasar terdiri dari (1) lembaran surat
perintah rawat; (2) surat persetujuan dirawat (SPD); (3) lembaran catatan identitas/
sosial pasien; (4) anamnese dan pemeriksaan fisik; (5) lembaran catatan nosokomial
dan grafik suhu, tensi dan pernafasan; (6) ringkasan masuk; (7) insruksi dokter;
(8) lembaran catatan perjalanan penyakit; (9) lembaran-lembaran penempelan hasil
penunjang; (10) lembaran untuk tempelan surat rujukan; (11) catatan harian makanan
dan obat; (12) lembaran konsultasi; (13) resume keluar; (14) lembaran asuhan
keperawatan dan Lembaran Khusus lainnya yang antara lain terdiri dari (1) informed

Get your s now !

consent; (2) pemeriksaan jasmani; (3) lembaran gambaran khusus; (4) lembaran
laporan anesthesi; (5) laporan pembedahan; (6) laporan catatan persalinan.
2.4.2. Kelengkapan dan Mutu Rekam Medis
Pelayanan rekam medis merupakan bagian dari program pengendalian mutu
rumah sakit dan merupakan salah satu pelayanan yang dinilai dalam akreditasi rumah
sakit. Kualitas pelayanan medis sangat erat hubungan dengan kualitas kelengkapan
data rekam medis. Mutu pelayanan di rawat inap rumah sakit dibutuhkan oleh pasien
tetapi dan pihak lain seperti pihak pemberi jasa, pembayar atau pihak ketiga dalam
hal ini asuransi/penjamin, manajemen rumah sakit, masyarakat, pemerintah serta
ikatan profesi.
Rekam medis yang berkualitas berarti rekam medis tersebut berisi data yang
lengkap, sehingga dapat diolah menjadi informasi, sehingga memungkinkan
dilakukannya evaluasi objektif terhadap kinerja pelayanan kesehatan dan dapat
menjadi basis pendidikan, penelitian dan pengembangan. Arti dari pernyataan di atas
adalah bahwa sebuah rekam medis yang bermutu, selalu terisi lengkap data, dan
mampu diolah menjadi informasi yang bermanfaat. Menurut Depkes (1997) setiap
tindakan/konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam
waktu 1 x 24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis, standar pengembalian
rekam medis pasien pulang rawat maksimal 2 x 24 jam.
Rekam medis yang bermutu diperlukan untuk persiapan evaluasi/audit medis
terhadap pelayanan medis yang dilakukan dengan penelaahan secara retrospektif
terhadap rekam medis. Mutu rekam medis yang baik memenuhi indikator-indikator

Get your s now !

seperti: (1) kelengkapan isinya; (2) keakuratan isinya; (3) tepat waktu dan
(4) pemenuhan aspek persyaratan hukum. Tinggi rendahnya mutu rekam medis
sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya rumah sakit antara lain tenaga,
sarana, teknologi, pembiayaan yang digunakan.
Guna memperoleh kualitas rekam medis yang optimal perlu dilakukan analisis
(audit kelengkapan) rekam medis dengan cara melihat rekam medis yang dihasilkan
oleh staf medis dan paramedis serta hasil-hasil pemeriksaan dari unit penunjang
sehingga kebenaran penempatan diagnosa dan kelengkapan rekam medis dapat
dipertanggungjawabkan dengan demikian rumah sakit maupun staf medis dapat
terhindar dari gugatan mal praktik. Menurut Depkes (1997) dalam menganalisa mutu
rekam medis digunakan dua cara yaitu analisa kuantitas (jumlah/kelengkapan) dan
analisa kualitas (mutu). Analisa kuantitatif ditujukan kepada jumlah lembaran-
lembaran rekam medis sesuai dengan lamanya perawatan meliputi kelengkapan
lembaran medis, paramedis dan penunjang sesuai prosedur yang ditetapkan. Analisa
kualitatif ditujukan kepada mutu setiap berkas rekam medis.
Menurut Huffman (1994) ada tiga jenis analisis dokumen informasi rekam
medis, yaitu analisis kuantitatif, analisis kualitatif dan analisis statistik. Analisis
kuantitatif dilakukan untuk mengidentifikasi catatan medis yang tidak lengkap,
misalnya tidak ditemukannya laporan patologi jaringan yang telah dikeluarkan pada
waktu operasi. Komponen dasar dalam analisis kuantitatif rekam medis mencakup
(1) mengkoreksi identifikasi pasien pada setiap formulir misalnya nama dan nomor
rekam medis, (2) ketersediaan semua laporan yang perlu misalnya riwayat penyakit,

Get your s now !

pemeriksaan fisik, catatan kemajuan, (3) otentifikasi bisa berupa tanda tangan,
stempel yang hanya dipegang oleh pemiliknya atau kode akses komputer (PIN), dan
(4) pencatatan yang baik.
Guwandi (1995) mengatakan bahwa analisis kualitatif dilakukan untuk
mengidentifikasi dokumentasi yang tidak konsisten atau tidak akurat, sedangkan
analisis statistik mencakup peringkasan data dari catatan medis untuk pengambilan
keputusan administratif dan klinis. Dengan bertambah tingginya kecerdasan
masyarakat dan kemungkinan timbulnya tuntutan-tuntutan, maka nilai berkas rekam
medis pasien kian bertambah penting, karena dapat dipakai sebagai bahan bukti baik
oleh dokternya, perawatnya maupun rumah sakit.
Menurut Depkes (1997) bahwa tanggung jawab utama tentang kelengkapan
pengisian rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Tanpa memperdulikan ada
atau tidaknya bantuan yang diberikan kepadanya dalam melengkapi rekam medis dari
staf lain di rumah sakit. Dia mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan
dan kebenaran isi rekam medis.
Rumah sakit juga bertanggung jawab untuk memelihara suasana yang
kondusif agar terselenggara proses penyelenggaraan rekam medis yang optimal.
Sehingga terdapat rekam medis yang sesuai dengan kebutuhan, terdapat tempat
pengelolaan rekam medis yang memadai, terdapat mekanisme kontrol untuk
memantau kinerja rekam medis, dan terdapat sistem yang jelas dalam hubungan
pengisi dengan pengelola rekam medis.

Get your s now !

2.4.3. Alur Berkas Rekam Medis di RSUP H Adam Malik Medan
Alur berkas rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan ditunjukkan
melalui bagan alir berikut ini.

Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.4. Alur Berkas Rekam Medis Pasien Umum dan Askes Jamkesmas
di RSUP H. Adam Malik Medan

RAWAT INAP
Poliklinik

HD
IDT
IRM
CMU
Radiologi
Laboratorium
Radioterapi
Breast Klinik
Kecantikan
INFORMASI
(untuk Pasien Umum)
REGISTRASI
PASIEN BARU
REGISTRASI
PASIEN LAMA
REGISTRASI
RAWAT INAP

TRANSPORTASI

PENYIMPANAN
ASSEMBLING/
ANALISA
KODING
INDEKSING
ASKES JAMKESMAS
PPATRS

Get your s now !

2.4.4. Organisasi Unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik Medan
Unit rekam medis merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen
informasi rumah sakit. Secara struktural, unit rekam medis RSUP H Adam Malik
Medan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Bagian
Perencanaan dan Informasi. Struktur organisasi unit rekam medis di RSUP H. Adam
Malik Medan ditunjukkan melalui bagan alir berikut ini.

Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan

Gambar 2.5. Struktur Organisasi Rekam Medis di RSUP H. Adam Malik
Medan
DIREKTUR
Wadir III
Umum & Keuangan
Ka. Bagian
Perencanaan & Informasi
Sub Bagian
Rekam Medis

Pendaftaran
Pasien

Pemantau
Rekam Medis

Pengolahan
Rekam Medis

Penyimpanan
BRM
Laporan &
Publikasi
Data

UMUM

Get your s now !

Di dalam menjalankan fungsinya, Sub Bagian Rekam Medis RSUP H. Adam
Malik dibantu 6 (enam) Urusan, yaitu:
a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien.
b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis.
c. Urusan Pengelolaan Rekam Medis.
d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis.
e. Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal.
f. Urusan Umum/Kesekretariatan Sub Bagian Rekam Medis.
Ad.a. Urusan Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan Registrasi Pasien
Mempunyai tugas: menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan
pendaftaran pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan
KIUP dengan sistem komputer.
Ad.b. Urusan Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis
Mempunyai tugas menyelenggarakan: Sensus harian Pasien Rawat Jalan,
rawat inap & gawat darurat secara manual maupun komputer, Analisa
kuantitas dan kualitas berkas rekam medis, Menyusun (assembling) rekam
medis dan logistik formulir rekam medis
Ad.c Urusan pengolahan Rekam Medis
Mempunyai tugas: menyelenggarakan pengolahan rekam medis yang meliputi
Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa dan Tindakan Medis baik secara
manual maupun komputer.

Get your s now !

Ad.d. Urusan Penyimpanan dan Pelayanan Berkas Rekam Medis
Mempunyai tugas: menyelenggarakan penyimpanan dan pengeluaran, kembali
perawatan serta pelacakan in aktif dan retensi berkas rekam medis.
Ad.e. Urusan Pelaporan/Publikasi Data
Mempunyai tugas: menyusun, mempersiapkan laporan dan umpan balik serta
melayani administrasi, visum et repertum, pemberian informasi yang
bersumber dari rekam medis dan bersifat medico legal sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan.
Ad.f. Urusan umum
Mempunyai tugas: menyelenggarakan pelayanan surat menyurat,
kesekretariatan dan hak-hak pegawai serta perlengkapan, kerumahtanggaan,
inventarisasi barang, Sub Bagian Rekam Medis.

2.5. Landasan Teori
Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan
dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting
dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada
kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan
perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya
terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat di dalam
organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai
organisasi tersebut secara intensif, dan dianut bersama secara meluas.

Get your s now !

Tata Nilai yang terdiri dari proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan
bertanggung jawab merupakan suatu budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik
Medan, yang menjadi pedoman perilaku dalam kegiatan bekerja bagi seluruh
pegawai, termasuk staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk
perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan
kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun
sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan
penurunan kemampuan personal.
Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko, tekanan
atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik
atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
Menurut Gibson (2003), kepribadian yang merupakan pola perilaku dan
proses mental yang mencirikan seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor
kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk kinerja orang tersebut. Jadi
terdapat pengaruh antara budaya terhadap kinerja seseorang.
Di samping budaya organisasi, menurut Menurut Prawirosentono (1999)
kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi,

Get your s now !

kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan
masa depan.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut
Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi,
yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian
Robinson dan Larsen dalam Darma (2005) terhadap para pegawai penyuluh
kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada
kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999),
motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai
pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja
individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak
langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para
pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-
faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan
serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa
saling percaya.
Gibson (1997) menyebutkan dasar atau kriteria pemberian insentif menjadi
motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,
sehingga karyawan memperoleh insentif sesuai dengan diharapkan. Moorehead &
Griffin (2000) mengatakan Pihak Human Resources Development (HRD = MSDM)

Get your s now !

memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam
mengembangkan pemeliharaan asset SDM. Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi
sistem pemberian insentif oleh pihak manajemen adalah faktor-faktor motivasi yang
dipantau banyak atau dominan menjadi dasar budaya personel perusahaan. Insentif
lebih dikenal memiliki kaitan langsung dengan materi tetapi secara umum pemberian
yang bersifat non material disebut sebagai reward.
Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian
dengan pendekatan perilaku (Robbins, 2001). Demikian pula penilaian kinerja pada
perawat, yang dalam bekerjanya dilaksanakan sebagai kelompok kerja. Berdasarkan
uraian tugas staf rekam medik, dapat disimpulkan bahwa kinerja staf rekam medik
dapat dinilai dari perilaku bekerja staf rekam medik dalam melaksanakan tugasnya
di unit rekam medik, yang terdiri dari: Pelayanan Penerimaan Pendaftaran dan
Registrasi Pasien, Penyusunan/Pemantauan Rekam Medis, Pengelolaan Rekam
Medis, Penyimpanan dan Pelayanan Pengeluaran Kembali Berkas Rekam Medis,
Urusan Pelaporan, Publikasi Data Medis dan Medico Legal dan Kesekretariatan Sub
Bagian Rekam Medis.

2.6. Kerangka Konsep
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, hipotesis tinjauan pustaka
dimuka, maka hubungan ketiga variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut.

Get your s now !


Sumber: RSUP H. Adam Malik (2008) dan Robbins (2001), Diolah
Gambar 2.6. Kerangka Konsep Penelitian
Budaya Kerja
Organisasi (X1)
Kinerja Staf Rekam
Medik
Insentif (X2)

Get your s now !

BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian
penjelasan (explanatory research) terhadap suatu hubungan kausal (causal effect).
Format eksplanasi dimaksud untuk menggambarkan suatu generalisasi atau
menjelaskan hubungan kausal suatu variabel dengan variabel lain (Bugin, 2001).
Penelitian ini adalah studi empirik yang didukung sensus data mengenai
faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian, yaitu budaya organisasi, insentif
dan kinerja staf rekam medik di RSUP H Adam Malik Medan. Berdasarkan masalah
yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan, maka pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah motede deskriptif kuantitatif. Menurut Bugin (2001),
metode ini bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai
situasi atau berbagai variabel yang timbul menjadi objek penelitian.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di unit Rekam Medis RSUP H. Adam Malik
Medan. Dipilihnya unit rekam medis sebagai lokasi penelitian dalam penelitian ini
dikarenakan unit rekam medis merupakan basis data dan pusat informasi riwayat
kesehatan pasien, atau dapat dikatakan unit rekam medis merupakan ujung tombak
rumah sakit. Waktu penelitian direncanakan dengan penelusuran pustaka, konsultasi,

Get your s now !

dilanjutkan dengan penelitian di lapangan, pengumpulan data, analisa data serta
penyusunan laporan penelitian dan diperkirakan membutuhkan waktu penyelesaian
selama 6 (enam) bulan Januari s/d Juni 2009.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
memiliki karakteristik tertentu (Arikunto, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh staf rekam medis di RSUP H Adam Malik Medan yang berjumlah 54 orang.
Tabel 3.1. Distribusi Populasi di Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik
Medan

3 Urusan Pengolahan Rekam Medis 7
4 Urusan Penyimpanan dan Pengembalian Rekam
medis
14
5 Urusan Pelaporan dan Medicolegal 5
6 Urusan Umum/Kesekretariatan 4
Total 54
Sumber: Unit Rekam Medis RSUP H Adam Malik Medan
Sampel adalah obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Kuncoro, 2003). Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode sensus, yaitu sebuah riset survei di mana peneliti
mengambil seluruh populasi sebagai responden. Kriyantono (2006) mengatakan
sensus dapat dilakukan apabila anggota populasi tidak terlalu besar.
No Bagian Jumlah
1 Urusan Penerimaan Pasien 11
2 Urusan Penyusunan dan Pemantau Urusan Rekam
Medis
11

Get your s now !

3.4. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
sumber data pertama di mana sebuah data akan dihasilkan (Bugin, 2005).
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner, yaitu
metode yang berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara
sistematis dalam sebuah daftar pertanyaan, kemudian dikirim kepada responden
untuk diisi (Bugin, 2005). Kuesioner ditujukan kepada responden penelitian untuk
melihat budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medis di unit rekam medis
RSUPH Adam Malik Medan. Terhadap kuesioner yang dikumpulkan selanjutnya
dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2001).
Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang hendak diukur. Uji validitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan
dilakukan dengan formula Pearson product moment, yang rumusnya sebagai
berikut:

Keterangan:
x = skor tiap-tiap variabel
y = skor total tiap responden
N = jumlah responden

N ( xy ) - (xy )
r =

{ [ Nx
2
- (x)
2
] . [ Ny
2
. (y)
2
] }
1/2

Get your s now !

Uji reliabilitas ialah uji untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil
penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang. Uji reliabilitas terhadap
kuesioner yang telah dipersiapkan dilakukan dengan rumus Alpha, yaitu uji untuk
instrumen bukan tes yang skor butirnya bukan 1 dan 0 (Arikunto, 2005), dengan
rumus sebagai berikut:

Keterangan:
r
11
= reliabilitas instrumen
k = jumlah butir pertanyaan atau banyaknya soal
b
2
= jumlah varians butir
t
2
= varians total

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 45 orang
responden di RSUP H. Adam Malik Medan. Uji validitas dilakukan dengan
mengkorelasikan skor yang didapat dari setiap butir pertanyaan dengan skor total
untuk tiap variabel dengan bantuan komputer program SPSS for Windows versi 12.0.
Nilai r tabel pada jumlah data (n) = 45 dengan taraf signifikansi 0,05 adalah 0,294.
Seluruh r hitung yang didapat berada lebih besar dari nilai r tabel sehingga seluruh
butir pertanyaan berstatus valid dan dapat digunakan dalam penelitian, seperti terlihat
pada Tabel 3.2 di bawah ini.

r
(
(
=
2
2
11
1
1
t
b
k
k
r
o
o

Get your s now !

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas
No Variabel Sub Variabel Pernyataan/
Pertanyaan
r
hitung
r
tabel
Kriteria

Proaktif (X
1.1
)
1
2
3
4
0.883
0.865
0.755
0.745
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Unggul (X
1.2
)
5
6
7
8
0.854
0.806
0.728
0.858
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Kerjasama Tim (X
1.3
)
9
10
11
12
0.846
0.780
0.757
0.871
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Inovasi (X
1.4
)
13
14
15
16
0.836
0.879
0.827
0.895
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
1
Budaya
Organisasi
(X
1
)
Bertanggung Jawab (X
1.5
)
17
18
19
20
0.788
0.792
0.863
0.848
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Kriteria Pemberian Insentif
(X
2
.
1
)
1
2
3
4
5
0.779
0.839
0.715
0.840
0.830
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sistem Pemberian Insentif
(X
2
.
2
)
6
7
8
0.746
0.767
0.785
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
2 Insentif (X
2
)
Bentuk Insentif (X
2
.
3
)
9
10
11
12
13
0.844
0.811
0.823
0.829
0.780
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Pelayanan penerimaan
pendaftaran dan registrasi
pasien
1
2
3
4
0.716
0.734
0.822
0.768
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
3
Kinerja Staf
Rekam
Medik (Y)
Penyusunan/pemantauan
rekam medis
5
6
7
8
9
10
11
12
13
0.778
0.741
0.854
0.715
0.751
0.737
0.760
0.719
0.673
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Get your s now !

Pengelolaan rekam medis 14
15
16
17
18
19
0.793
0.764
0.766
0.719
0.699
0.753
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Penyimpanan dan
pelayanan pengeluaran
kembali berkas rekam
medis
20
21
22
0.767
0.814
0.745
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Pelaporan/publikasi data
23
24
25
0.769
0.743
0.725
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Kesekretariatan sub bagian
rekam medis
26
27
28
29
30
31
0.718
0.819
0.718
0.840
0.603
0.801
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
0.294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 4 (Diolah)
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik cronbach alpha
yang dihasilkan bantuan komputer program SPSS for Windows versi 12.0, dimana
suatu instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien keandalan atau alpha
sebesar: (a) <0,6 tidak reliabel, (b) 0,6-0,7 acceptable, (c) 0,7-0,8 baik, dan (d) >0,8
sangat baik (Sekaran, 2002). Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai cronbach alpha
> 0.60, seperti ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Sub Variabel cronbach
alpha
Kriteria

Proaktif (X
1.1
) 0.828 >0.80=reliabel sangat baik
Unggul (X
1.2
Kerjasama Tim (X
1.3
Inovasi (X
1.4
1
Budaya
Organisasi
(X
1
)
Bertanggung Jawab (X
1.5
Kriteria Pemberian Insentif
(X
2
.
1
)
0.860 >0.80=reliabel sangat baik
Sistem Pemberian Insentif (X
2
.
2
) 0.645 0.60-0.70=reliabel acceptable
2
Insentif
(X
2
)
Bentuk Insentif (X
2
.
3
3 Kinerja Staf Rekam Medik (Y) 0.974 >0.80=reliabel sangat baik
Sumber: Lampiran 5 (Diolah)
Lanjutan Tabel 3.2

Get your s now !

3.6. Variabel dan Definisi Operasional
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis dimuka, maka dalam penelitian
ini terdapat tiga konsep yang menjadi perhatian, yaitu budaya organisasi, insentif dan
kinerja. Budaya organisasi merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar
untuk mencapai tujuan RSUP H. Adam Malik Medan, yang dipedomani secara
bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan
bekerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Sebagai operasionalisasi dari budaya
organisasi diperoleh beberapa variabel bebas (independent variable) atau variabel
yang mempengaruhi (disebut variabel X1), yaitu: proaktif, unggul, kerjasama tim,
inovasi, serta tanggung jawab. Sebagai operasionalisasi dari insentif diperoleh
beberapa variabel bebas (independent variable) atau variabel yang mempengaruhi
(disebut variabel X2), yaitu: kriteria pemberian insentif, sistem pemberian insentif
dan bentuk pemberian insentif.
Variabel kinerja staf rekam medik, yaitu kinerja staf rekam medik di dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi dan peran staf rekam medik dengan
berpedoman pada uraian tugas staf rekam medik yang selanjutnya disebut variabel
terikat (dependent variable) atau variabel yang dipengaruhi (disebut variabel Y),
terdiri dari: pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, penyusunan/
pemantauan rekam medis, pengelolaan rekam medis, penyimpanan dan pelayanan
pengeluaran kembali berkas rekam medis, urusan pelaporan, publikasi data medis dan
medico legal dan kesekretariatan sub bagian rekam medis.

Get your s now !

3.6.1. Variabel Independen
Operasionalisasi variabel budaya organisasi diuraikan sebagai berikut:
1. Proaktif (X
1.1.
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang budaya yang
dikembangkan oleh RSUP H. Adam Malik Medan untuk membentuk staf rekam
medik yang berinisiatif, bekerja cepat, tidak menunggu dan mengevaluasi risiko
yang mungkin terjadi.
2. Unggul (X
1.2.
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang upaya yang
dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan untuk mencapai perilaku bekerja
staf rekam medik yang selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha
bekerja keras guna mendapatkan hasil maksimal.
3. Kerjasama tim (X
1.3
), yaitu persepsi staf rekem medik tentang interaksi yang
dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan untuk mencapai suasana dan
kemauan staf rekam medik untuk bekerja secara tim dalam pelaksanaan
pelayanan kepada pasien, baik bekerjasama dengan sesama staf rekam medik,
maupun dengan petugas lainnya sebagai pelaku organisasi.
4. Inovasi (X
1.4
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang budaya yang
dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan agar staf rekam medik menghargai
kreatifitas serta mempunyai kemampuan mengubah sesuatu yang sudah ada
menjadi lebih baik lagi, baik dalam segi fungsi, keindahan, tambahan
kemampuan, waktu dan biaya.
5. Bertanggung jawab (X
1.5
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang upaya yang
dikembangkan RSUP H. Adam Malik Medan agar staf rekam medik selalu

Get your s now !

melaksanakan pekerjaan pelayanan rekam medik dari awal hingga akhir pekerjaan
sesuai dengan aturan kerja dengan menyadari segala akibat dari tindakan yang
dilakukan.
Operasionalisasi variabel insentif, diuraikan sebagai berikut:
1. Kriteria pemberian insentif (X
2.1.
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang
kriteria pemberian insentif yang ditetapkan RSUPH Adam Malik Medan,
diantaranya kehadiran kerja, kelebihan jam kerja, pencapaian hasil kerja,
kerajinan kerja dan ketaatan terhadap peraturan.
2. Sistem pemberian insentif (X
2.2
), yaitu persepsi staf rekam medik tentang sistem
pemberian insentif diberikan RSUPH Adam Malik Medan, yaitu menyangkut
kriteria, proporsional dan progresivitas.
3. Bentuk insentif, yaitu persepsi staf rekam medik tentang bentuk insentif yang
diberikan RSUPH Adam Malik Medan, yaitu menyangkut insentif tunai dan non
tunai.
3.6.2. Variabel Dependen
Operasionalisasi variabel kinerja staf rekam medik diuraikan sebagai berikut:
1. Pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, yaitu kinerja staf rekam
medik dalam menyelenggarakan registrasi dan pelayanan penerimaan pendaftaran
pasien rawat jalan, rawat inap dan gawat darurat serta pelayanan KIUP dengan
sistem komputer.
2. Penyusunan/pemantauan rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik dalam
melaksanakan sensus harian Pasien Rawat Jalan, rawat inap & gawat darurat

Get your s now !

secara manual maupun komputer, analisa kuantitas dan kualitas berkas rekam
medis, Menyusun (assembling) rekam medis dan Logistik formulir rekam medis.
3. Pengelolaan rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik didalam melaksanakan
pengolahan rekam medis yang meliputi Koding Indexing, Rekapitulasi Diagnosa
dan Tindakan Medis baik secara manual maupun komputer.
4. Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, yaitu
kinerja staf rekam medik di dalam melaksanakan penyimpanan dan pengeluaran,
kembali perawatan serta pelacakan in aktif dan retensi berkas rekam medis.
5. Pelaporan/publikasi data, yaitu kinerja staf rekam medik didalam menyusun,
mempersiapkan laporan dan umpan balik serta melayani administrasi, visum et
repertum, pemberian informasi yang bersumber dari rekam medis dan bersifat
medico legal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
6. Kesekretariatan sub bagian rekam medis, yaitu kinerja staf rekam medik di dalam
melaksanakan pelayanan surat menyurat, kesekretariatan dan hak-hak pegawai
serta perlengkapan, kerumahtanggaan, inventarisasi barang, Sub Bagian Rekam
Medis.

3.7. Aspek Pengukuran
Variabel bebas dalam penelitian ini diukur dengan skala Likert yang
dikuantifikasi (dibobot) dalam skala ordinal (order atau ranking). Ukurannya sama
seperti yang tertera pada jenjang umum yaitu mulai dari yang terkecil di sebelah kiri
ke yang terbesar di sebelah kanan skala. Menurut Kinnear (dalam Umar; 2000). Skala

Get your s now !

Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang atas sesuatu hal,
misalnya tentang kesetujuan. Jenjang yang dipakai pada penelitian ini dapat dilihat
pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.4. Instrumen Skala Likert

Pernyataan Skor
Sangat setuju/baik sekali 5
Sangat setuju/baik 4
Setuju/baik 3
Tidak setuju/baik 2
Sangat tidak setuju/baik sekali 1
Sumber: Sugiyono (2005: 86)
Pengukuran terhadap variabel independen yaitu budaya organisasi yang terdiri dari
proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan bertanggung jawab disusun dalam 20
pertanyaan. Tiap sub variabel akan mendapat nilai terendah 4 sampai nilai tertinggi
20. Selanjutnya nilai tiap sub variabel akan dikategorikan secara interval dengan
kategori sebagai berikut:
1. Sangat baik, bila responden mendapat nilai 18-20.
2. Baik, bila responden mendapat nilai 15-17.
3. Kurang baik, bila responden mendapat nilai 11-13.
4. Tidak baik, bila responden mendapat nilai 7-9.
5. Sangat tidak baik, bila responden mendapat nilai 4-6.
Nilai budaya organisasi secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 20 sampai
dengan tertingi 100. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai
berikut:

Get your s now !

Pengukuran terhadap variabel independen yaitu insentif yang terdiri dari kriteria
pemberian insentif, sistem pemberian insentif dan bentuk insentif disusun dalam 18
pertanyaan dan jawaban dengan pembobotan (skoring) dengan nilai ordinal
menggunakan skala Likert. Bobot penilaian untuk setiap pertanyaan nilai terendah
dengan skor 1 dan nilai tertinggi skor 5. Sub variabel kriteria pemberian insentif akan
mendapat nilai terendah 5 sampai nilai tertinggi 25. Selanjutnya Sub variabel kriteria
pemberian insentif akan dikategorikan secara interval dengan kategori sebagai
berikut:
Sub variabel sistem pemberian insentif akan mendapat nilai terendah 3 sampai nilai
tertinggi 15. Selanjutnya Sub variabel sistem pemberian insentif akan dikategorikan
secara interval dengan kategori sebagai berikut:

Get your s now !

Sub variabel bentuk insentif akan mendapat nilai terendah 5 sampai nilai tertinggi 25.
Selanjutnya Sub variabel bentuk insentif akan dikategorikan secara interval dengan
kategori sebagai berikut:
Nilai insentif secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 13 sampai dengan
tertinggi 65. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai berikut:
Pengukuran terhadap variabel dependen yaitu insentif yang terdiri dari Pelayanan
penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien, Penyusunan/pemantauan rekam medis,
Pengelolaan rekam medis, Penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas
rekam medis, Pelaporan/publikasi data dan Kesekretariatan sub bagian rekam medis
disusun dalam 31 pertanyaan dan jawaban dengan pembobotan (skoring) dengan
nilai ordinal menggunakan skala Likert. Bobot penilaian untuk setiap pertanyaan nilai
terendah dengan skor 1 dan nilai tertinggi skor 5.

Get your s now !

Nilai kinerja staf rekam medik secara keseluruhan akan didapat nilai terendah 31
sampai dengan tertingi 65. Selanjutnya nilai ini dikategorikan secara interval, sebagai
berikut:
Untuk lebih jelasnya, definisi dan operasionalisasi ketiga variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Get your s now !

Tabel 3.5. Definisi dan Operasionaliasi Variabel Penelitian

Variabel
Penelitian
Definisi Operasional Indikator Skala
Ukur
Budaya
Organisasi
(X
1
)
Prinsip-prinsip yang diyakini
baik dan benar untuk
mencapai tujuan, yang
dipedomani secara bersama
oleh seluruh individu pada
rumah sakit dalam
melaksanakan kegiatan
bekerja.
1. Proaktif.
2. Unggul.
3. Kerjasama tim.
4. Inovasi.
5. Tanggung jawab.
Skala Likert
Insentif
(X
2
)
Upah atau kompensasi yang
diperoleh atas prestasi kerja
yang dicapai.
1. Kriteria pemberian insentif.
2. Sistem pemberian insentif .
3. Bentuk pemberian insentif.
Skala Likert
Kinerja Staf
Rekam Medik
(Y)
Hasil kerja staf rekam medis
dalam menjalankan aktivitas
rutinnya.
1. Pelayanan penerimaan
pendaftaran dan registrasi
pasien.
2. Penyusunan/pemantauan rekam
medis.
3. Pengelolaan rekam medis.
4. Penyimpanan dan pelayanan
pengeluaran kembali berkas
rekam medis.
5. Pelaporan, publikasi data medis
dan medico legal.
6. Kesekretariatan sub bagian
rekam medis.
Skala Likert
Sumber: RSUP H. Adam Malik Medan (2008) dan Moorehead & Griffin (2000) (Diolah)

3.8. Teknik Analisis Data
Analisis data dilaksanakan dengan teknik analisis sebagai berikut:
1. Analisis Univariat. Merupakan analisis yang menitikberatkan pada penggambaran
atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan distribusi frekwensi
dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen, sehingga didapat
gambaran tentang budaya organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medik
di RSUP H. Adam Malik Medan.

Get your s now !

2. Analisis Multivariat. Analisis ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang diajukan
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Persamaan regresi yang
digunakan adalah:
Y = o +
1
X
1
+
2
X
2

+ e

Di mana:
Y = Variabel dependen (kinerja staf rekam medik)
o = Konstanta
1
-
3
= Koefisien Regresi
X
1
= Budaya Organisasi
X
2
= Insentif
e = error (tingkat kesalahan) yaitu 0,05 (5%)

3.9. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit)
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji-t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel lain
dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (o = 0,05).
Urutan Uji t:
a. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
H
0
:
i
= 0 i = 1,2.
H
a
:
i
=0 i = 1,2.
Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus:
Di mana:
b
i
= koefesien regresi masing-masing variabel
i
i
hit
sb
b
t =

Get your s now !

Sb
i
= standar error masing-masing variabel
Dari perhitungan tersebut akan diperoleh nilai t
hitung
yang kemudian
dibandingkan dengan t
tabel
pada tingkat keyakinan 95%.
b. Kriteria pengujian:
t
hitung
> t
tabel
= H
0
ditolak
t
hitung
s t
tabel
= H
0
diterima
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95% (o=0,05).
Urutan uji F:
a. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
H
0
:
1
=
2
= 0
H
a
: Paling sedikit ada satu
i
= 0 i = 1,2.
b. Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu:
dimana : R
2
= koefesien determinasi n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai F
hitung
yang dibandingkan dengan
F
tabel
dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan degree
of freedom = n-k-1.
c. Kriteria Pengujian:
Di mana: F
hitung
> F
tabel
= H
0
ditolak
F
hitung
s F
tabel
= H
0
diterima
( ) 1 / 1
/
2
2

=
k n R
k R Adjusted
F

Get your s now !

3. Analisis Koefisien Determinan
Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model yang
dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R
2
) yaitu angka yang menunjukan besarnya
kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-variabel bebas yang menerangkan
variabel tidak bebas atau angka yang menunjukan seberapa besar variabel tidak bebas
dipengaruhi oleh variabel-variabel bebasnya.
Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 (0<adjusted R
2
<1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut dikatakan baik karena
semakin dekat hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebasnya.

3.10. Uji Asumsi Klasik
Pada saat analisis regresi sering muncul beberapa masalah yang termasuk
dalam pengujian asumsi klasik, yaitu ada tidaknya masalah normalitas,
heterkedastisitas, multikolinieritas dan autokorelasi. Pada umumnya masalah asumsi
klasik akan berdampak pada hasil analisis regresi yang bias (tidak signifikan).
Ghozali (2003) menyebutkan sedikitnya terdapat 4 (empat) uji asumsi klasik yang
umum digunakan dalam suatu penelitian, antara lain:
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam suatu
variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan
layak digunakan adalah data yang memiliki distribusi atau sebaran normal.

Get your s now !

Normalitas data dapat dilihat melalui sebaran Plot pada Graph P-P Plot
berbentuk linier dan tertumpu di sekitar garis diagonal P-P Plot (Ghozali, 2003).
b. Uji Heteroskedasitas
Ghozali (2003) mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastistas dengan
menggunakan uji Glejser, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil
regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel bebas.
Deteksi ada atau tidaknya heterosdekastisitas dapat juga dilakukan dengan
melihat ada atau tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian
menyempit) pada grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
c. Uji Multiklonearitas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar
variabel bebas (independent). Model yang baik seharusnya tidak terjadi adanya
korelasi antara variabel bebas. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas,
yaitu dengan menganalisis nilai tolerance serta Variance Inflation Faktor (VIF)
>1.0 dan nilai tolerance <1.0 (Ghozali, 2003). Nugroho (2005) membatasi nilai
VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1.
b. Uji Autokorelasi
Digunakan untuk menguji asumsi klasik regresi berkaitan dengan adanya
autokorelasi, yaitu dengan Durbin Watson (DW), yaitu dengan membandingkan
nilai DW statistic dengan DW table. Apabila nilai DW statistic terletak pada
daerah no autocorrelation berarti telah memenuhi asumsi klasik regresi.

Get your s now !

Untuk mengetahui posisi tersebut terlebih dahulu dilakukan perhitungan untuk
menentukan nilai Durbin-Watson dengan rumus: 4-du dan 4-dl. Untuk mencari
nilai du dan dl dilakukan dengan melihat table dw. Lebih jelasnya autokorelasi
digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Ghozali (2003)
Gambar 3.1. Diagram Durbin Watson
Ghozali (2005) mendeteksi autokorelasi dengan indikator sebagai berikut:
a. Jika nilai DW hitung > batas atas (du) tabel, berarti terdapat autokorelasi
b. Jika nilai DW hitung < batas atas (du) tabel, berarti terdapat autokorelasi

Ho diterima (no
serial correlation)
Autokorelasi (+) Autokorelasi (-)
4 4-dl (4-du) du dl 0

Get your s now !

BAB 4
HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Pusat Haji (RSUPH) Adam Malik Medan adalah Rumah
Sakit Umum Milik Negara yang berada dibawah naungan Dirjen Pelayanan Medik
Depkes RI. RSUPH Adam Malik Medan didirikan berdasarkan SK Menteri
Kesehatan No. 335/Menkes/SK/VII/1990 tanggal 11 Juli 1990 yang beralamat
di Jalan Bunga Lau No. 17 Medan. Pada awalnya rumah sakit ini didirikan sebagai
Unit Organik Departemen Kesehatan yang berada di bawah dan bertanggung jawab
langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan Medik, dan merupakan Rumah Sakit
Kelas A serta sebagai Rumah Sakit Pusat Rujukan untuk wilayah Sumatera Utara dan
Tengah yang meliputi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), Propinsi Sumatera Utara,
Propinsi Riau dan Propinsi Sumatera Barat.
Di samping itu, RSUP H. Adam Malik Medan ditetapkan sebagai Rumah
Sakit Pendidikan berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI No.
502/Menkes/SK/IX/1991 tanggal 6 September 1991, dengan telah ditetapkannya
RSUP H. Adam Malik sebagai Rumah Sakit Pendidikan, maka Fakultas Kedokteran
Universitas Sumatera Utara dapat menggunakannya sebagai Pusat Pendidikan Klinik
Calon Kedokteran dan Pendidikan Keahlian Calon Dokter Spesialis, untuk tempat
Penelitian dan Pengembangan Teknologi Kedokteran. Selain digunakan oleh Fakultas

Get your s now !

Kedokteran USU, RSUP H. Adam Malik Medan digunakan pula oleh Akademi
Keperawatan, Sekolah Perawatan Kesehatan lainnya untuk sarana pendidikan.
Sebagai Rumah Sakit Pusat untuk Wilayah Sumatera Bagian Utara dan
Tengah, di samping sebagai rumah sakit pendidikan, RSUP H. Adam Malik juga
menjalankan fungsi rumah sakit sebagaimana biasanya, yaitu melayani kebutuhan
kesehatan masyarakat dengan menyediakan beberapa fasilitas palayanan, yang terdiri
dari pelayanan medis (rawat inap dan rawat jalan), pelayanan penunjang medis
maupun pelayanan penunjang non medis. Pelayanan medis rawat inap di RSUP H.
Adam Malik Medan didominasi oleh penyakit infeksi dan TBC. Sedangkan
pelayanan medis rawat jalan terbesar disebabkan penyakit Dispepsia.
Jumlah pengunjung dan kunjungan pasien rawat jalan dan rawat inap dari
tahun ke tahun mengalami peningkatan. Secara pembayaran pasien rawat jalan
maupun pasien rawat inap adalah pasien Askes, pasien JPS (Pengguna Kartu Sehat)
dan pasien umum (pasien yang tidak menggunakan Askes ataupun JPS).
Jumlah tenaga medis di RSUP H Adam Malik Medan sampai dengan Tahun
Anggaran 2001/2002 sebanyak 1.438 orang, yang terdiri dari tenaga medis,
keperawatan, para medis non keperawatan dan tenaga non medis, jumlah tenaga ini
secara keseluruhan sudah memadai untuk melaksanakan pelayanan kesehatan.

4.2. Distribusi Kuisioner Penelitian
Untuk kepentingan penghimpunan data, disebarkan kuesioner sebanyak
kepada 54 responden dalam penelitian ini. Sesuai dengan jangka waktu yang telah

Get your s now !

disepakati, kemudian kuesioner dikumpulkan kembali dengan cara menjemput ke
masing-masing responden. Tingkat pengembalian (response rate) dideskripsikan
melalui statistik destribusi kuesioner seperti ditunjukkan pada Tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian
No Distribusi Kuesioner
Dikirim
(Orang)
Kembali
(Orang)
Tingkat
Pengembalian (%)
1 Urusan Penerimaan Pasien 11 9 81.82
2 Urusan Penyusunan dan Pemantau Rekam
Medis
11 11 100
3 Urusan Pengolahan Rekam Medis 7 5 71.43
4 Urusan Penyimpanan dan Pengembalian
Rekam medis
14 11 78.57
5 Urusan Pelaporan dan Medico Legal 5 5 100
6 Urusan Umum/Kesekretariatan 4 4 100
Total 54 45 83.33%
Sumber: Disarikan dari Pengumpulan Kuesioner
Tabel di atas menerangkan bahwa dari 11 kuesioner yang dikirimkan kepada
11 staf rekam medik urusan rekam medik, hanya 9 kuesioner (81.82%) yang berhasil
dihimpun kembali dan dapat digunakan sebagai data dalam penelitian ini. Dari 7 yang
dikirimkan kepada 7 staf rekam medik, hanya 5 (71.43%) kuesioner yang berhasil
dihimpun kembali dan dapat digunakan sebagai data dalam penelitian ini. Dari 14
kuesioner yang disebarkan kepada 14 staf rekam medik urusan penyimpanan dan
pengembalian berkas rekam medik, hanya 11 kuesioner yang berhasil dihimbun
kembali dan dapat digunakan sebagai data dalam penelitian ini. Sedangkan
keseluruhan kuesioner yang dikirimkan ke staf di Urusan Penyusunan dan Pemantau
Rekam Medis, Urusan Pelaporan dan Medico Legal serta Urusan Umum/
Kesekretariatan berhasil dihimpun kembali (100%) dan dapat digunakan sebagai data
dalam penelitian ini. Secara keseluruhan kuesioner yang berhasil kembali untuk dapat

Get your s now !

digunakan sebagai data dalam penelitian ini dihimpun dan 45 staf rekam medik yang
tersebar di 6 urusan rekam medis, atau dengan tingkat pengembalian kuesioner
83.33%.

4.3. Statistik Demografi Responden Penelitian
Statistik demografi responden penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki Laki
Perempuan
9
36
20.37%
79.63%
Jumlah 45 100%
Usia Frekuensi Persentase
21-30 tahun
31-40 tahun
> 40 tahun
12
4
29
25.93%
9.26%
64.81%
Jumlah 45 100%
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA
D1
D3
S1
32
1
8
4
70.37%
1.85%
18.52%
9.26%
Jumlah 45 100%
Masa Dinas Frekuensi Persentase
1 -10 tahun
11 20 tahun
21-30 tahun
> 30 tahun
12
8
24
1
25.93%
18.52%
53.70%
1.85%
Jumlah 45 100%
Sumber: Survey Kuesioner

Statistik demograpi di atas mendeskripsikan bahwa responden dengan jenis
kelamin laki-laki sebanyak 9 responden atau sebanyak 20.37% dan perempuan
sebanyak 36 responden atau sebanyak 79.63%. Responden dalam penelitian ini
didominasi oleh responden dengan usia lebih dari 40 tahun, yaitu berjumlah 29

Get your s now !

responden atau sebanyak 64.81%, dikuti dengan responden dengan usia diantara 21-
30 tahun, yaitu berjumlah 12 responden atau sebanyak 25.93%, dan yang terendah
adalah responden dengan usia diantara 31-40 tahun yaitu berjumlah 4 responden atau
sebanyak 9.26%. Dilihat dari sisi latar belakang pendidikan, bahwa responden dalam
penelitian ini didominasi oleh responden dengan latar belakang pendidikan SMA
sederajat, dengan jumlah 32 responden atau sebanyak 70.37%, kemudian diikuti
dengan responden dengan latar belakang pendidikan D3 sebanyak 8 responden atau
18.52%, latar belakang pendidikan S1 sebanyak 4 responden atau 9.26% dan yang
terendah responden yang memiliki latar belakang pendidikan D1 sebanyak 1
responden atau 1.85%. Berdasarkan masa dinas bekerja di RSUP H. Adam Malik
Medan, bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden yang telah
bekerja 21-30 tahun, yaitu sebanyak 24 responden atau 53.70%, diikuti dengan
responden yang telah bekerja diantara 1-10 tahun sebanyak 12 responden atau
25.93%, responden yang telah bekerja diantara lebih dari 30 tahun dengan jumlah 8
responden atau 20,37%, dan yang terendah responden yang telah bekerja diantara 11-
20 tahun sebanyak 1 responden atau 1.85%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan yang
berusia diantara 31-40 tahun dengan latar belakang pendidikan SMA dan telah
bekerja di RSUP H. Adam Malik Medan diantara 21-30 tahun.

Get your s now !

4.4. Teknik Analisis Data
4.4.1. Analisis Univariat
Analisis univariat dalam penelitian ini dititikberatkan pada penggambaran
atau deskripsi data yang telah diperoleh. Analisis univariat dalam penelitian ini
dilakukan melalui pendekatan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel
independen dan variabel dependen, sehingga didapat gambaran tentang budaya
organisasi, insentif dan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dalam penelitian ini merupakan salah satu variabel bebas
yang dianggap mempengaruhi kinerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Budaya
organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan terdiri dari budaya proaktif, unggul,
kerjasama tim, inovasi dan bertanggung jawab. Deskripsi budaya organisasi dan
masing-masing indikatornya diuraikan sebagai berikut:
a. Budaya Organisasi Proaktif
Deskripsi budaya organisasi proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat
dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya
Proaktif Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
STB TB KB B SBS No Indikator
f % F % f % f % f %
f %
1
Bekerja cepat, tuntas
dan berkualitas
0 0 0 0 7 15.6 20 44.4 18 40.0 45 100
2
Pengelolaan rekam
medik tanpa instruksi
0 0 3 6.7 15 33.3 20 44.4 7 15.6 45 100

Get your s now !

Lanjutan Tabel 4.3
3
Mengetahui resiko
terjadi akibat dari suatu
pekerjaan/tindakan dan
cara mengatasinya.
0 0 3 6.7 14 31.1 24 53.3 4 8.9 45 100
4
Meningkatkan
pengetahuan/keterampi
lan.
0 0 0 0 13 28.9 22 48.9 10 22.2 45 100
Sumber: Lampiran 3 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya proaktif
di RSUP H. Adam Malik Medan baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para
responden yang cenderung mengatakan baik dengan keempat indikator budaya
proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan, diantaranya sebanyak 20 responden
(44.4%) mengatakan baik dengan pernyataan ada slogan di rumah sakit yang
mengajak pegawai untuk bekerja cepat, tuntas dan berkualitas, 20 responden
(44.4%) responden mengatakan baik dengan pernyataan pada keadaan darurat,
staf rekam medik diperbolehkan melakukan pengelolaan rekam medik sebelum
instruksi dari kepala bagian rekam medik, sesuai dengan kompetensi staf rekam
medik, 24 responden (53.3%) mengatakan baik dengan pernyataan Rumah sakit
mengharuskan staf rekam medik mengetahui tentang resiko yang mungkin terjadi
akibat dari suatu pekerjaan/tindakan, dan mengetahui cara mengatasinya dan 22
responden (48.9%) mengatakan baik dengan pernyataan Rumah sakit
memfasilitasi/memberi kemudahan pada staf rekam medik yang ingin
meningkatkan pengetahuan/keterampilan dengan mengikuti pendidikan/pelatihan
sesuai bidangnya.

Get your s now !

Untuk lebih jelasnya, budaya proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan secara
keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya
Proaktif di RSUP H. Adam Malik Medan

No Proaktif Frekuensi %
1 Sangat Baik 16 35.56
2 Baik 24 53.33
3 Kurang Baik 5 11.11
4 Tidak Baik 0 0
5 Sangat Tidak Baik 0 0
Jumlah 45 100

b. Budaya Organisasi Unggulan
Deskripsi budaya organisasi unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan dapat
Unggulan Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
f % F % f % f % f %
f %
1
Setiap kegiatan bekerja
harus memiliki nilai
tambah bagi rumah
sakit.
0 0 18 40.0 17 37.8 10 22.2 0 0 45 100
2
Program pendidikan
yang teratur.
14 31.1 21 46.7 10 22.2 0 0 0 0 45 100
3
Komitmen kepuasan
pasien.
13 28.9 21 46.7 10 22.2 1 2.2 0 0 45 100
4
Komitmen rumah sakit
Pemerintah yang
terbaik.
0 0 18 40 23 51.1 4 8.9 0 0 45 100

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya
organisasi unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan masih kurang baik. Hal ini
dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan kurang

Get your s now !

baik dengan keempat indikator budaya unggulan di RSUP H. Adam Malik
Medan, diantaranya sebanyak 18 responden (40.0%) mengatakan tidak baik
dengan pernyataan setiap kegiatan bekerja harus nilai tambah bagi rumah sakit,
21 responden (46.7%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan
program pendidikan yang teratur, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik
dengan pernyataan komitmen mengutamakan kepuasan pasien dan 23 responden
(51.1%) mengatakan kurang baik dengan pernyataan komitmen menjadi rumah
sakit milik yang terbaik.
Untuk lebih jelasnya, budaya unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan secara
Unggulan di RSUP H. Adam Malik Medan

No Unggulan Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 2 4.4
4 Tidak Baik 16 35.6
5 Sangat Tidak Baik 5 11.1
Jumlah 45 100

c. Budaya Organisasi Kerjasama Tim
Deskripsi budaya organisasi kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan dapat

Get your s now !

Kerjasama Tim Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Pertemuan rutin kepala
urusan rekam medik dengan
seluruh staf rekam medik.
3 6.7 14 31.1 15 33.3 11 24.4 2 4.4 45 100
2
Keberhasilan rumah sakit
merupakan hasil kerjasama
seluruh pegawai.
5 11.1 19 42.2 15 33.3 4 8.9 2 4.4 45 100
3
Perbedaan pendapat bukan
menjadi pemecah persatuan.
4 8.9 17 37.8 17 37.8 6 13.3 1 2.2 45 100
4
Serah terima tugas, baik
secara lisan maupun tertulis
ketika terjadi mutasi staf
rekam medik.
4 8.9 16 35.6 17 37.8 6 13.3 2 4.4 45 100

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi
kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan masih kurang baik. Hal ini dapat
dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan kurang baik
dengan keempat indikator budaya kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan,
diantaranya sebanyak 15 responden (33.3%) mengatakan kurang baik dengan
pernyataan pertemuan rutin kepala urusan rekam medik dengan seluruh staf
rekam medik, 19 responden (42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan
pernyataan keberhasilan rumah sakit merupakan hasil kerjasama seluruh pegawai,
17 responden (37.8%) mengatakan tidak baik dan kurang baik dengan pernyataan
perbedaan pendapat bukan menjadi pemecah persatuan dan 17 responden (37.7%)
mengatakan kurang baik dengan pernyataan serah terima tugas, baik secara lisan
maupun tertulis ketika terjadi mutasi staf rekam medik.

Get your s now !

Untuk lebih jelasnya, budaya kerjasama tim di RSUP H. Adam Malik Medan
secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini.
Kerjasama Tim di RSUP H. Adam Malik Medan

No Kerjasama Tim Frekuensi %
1 Sangat Baik 1 2.2
2 Baik 8 8.9
4 Tidak Baik 6 13.3
Jumlah 45 100

d. Budaya Organisasi Inovasi
Deskripsi budaya organisasi inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan dapat
Inovasi Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Kemudahan staf rekam
medik untuk ber inovasi.
9 20.0 20 44.4 13 28.9 3 6.7 0 0 45 100
2
Penghargaan kepada staf
yang mampu melakukan
inovasi.
10 22.2 22 48.9 9 20 4 8.9 0 0 45 100
3
Dukungan staf rekam medik
untuk melaku kan inovasi.
9 20.0 23 51.1 9 20.0 4 8.9 0 0 45 100
4
Kesempatan memberi kan
saran dan kreasi untuk
meningkatkan keindahan
ruang rekam medik
18 40.0 12 26.7 12 26.7 3 6.7 2 4.4 45 100

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya organisasi
inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan masih sangat tidak baik. Hal ini dapat

Get your s now !

dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan sangat tidak baik
dengan keempat indikator budaya inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan,
diantaranya sebanyak 20 responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan
pernyataan kemudahan staf rekam medik untuk berinovasi, 22 responden (48.9%)
responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan penghargaan kepada staf
yang mampu melakukan inovasi, 23 responden (51.1%) mengatakan tidak baik
dengan pernyataan dukungan staf rekam medik untuk melakukan inovasi dan 18
responden (40.0%) mengatakan sangat tidak baik dengan pernyataan kesempatan
memberikan saran dan kreasi untuk meningkatkan keindahan ruang rekam medik.
Untuk lebih jelasnya, budaya inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan secara
Inovasi di RSUP H. Adam Malik Medan

No Inovasi Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 7 15.5
4 Tidak Baik 4 8.9
Jumlah 45 100

e. Budaya Organisasi Bertanggung Jawab
Deskripsi budaya organisasi bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan
dapat dilihat pada Tabel 4.11 di bawah ini.

Get your s now !

Bertanggung Jawab Staf Rekam Medik RSUP H. Adam Malik
Medan

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Hukuman bagi pe gawai
yang melang garan peraturan.
11 24.4 23 51.1 10 22.2 1 2.2 0 0 45 100
2
Prosedur tetap setiap
kegiatan dalam pekerjaan.
11 24.4 14 31.1 17 37.8 3 6.7 0 0 45 100
3
Pedoman uraian tugas dan
tanggung jawab setiap unit
kerja fungsional.
5 11.1 20 44.4 15 33.3 5 11.1 0 0 45 100
4
Peraturan tentang jam kerja
rekam medik.
13 28.9 22 48.9 7 15.6 3 6.7 0 0 45 100

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa secara garis besar budaya
organisasi bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik Medan masih sangat
tidak baik. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang cenderung
mengatakan sangat tidak baik dengan keempat indikator budaya bertanggung
jawab di RSUP H. Adam Malik Medan, yaitu sebanyak 23 responden (51.1%)
mengatakan tidak baik dengan pernyataan Hukuman bagi pegawai yang
melanggaran peraturan, 17 responden (37.8%) responden mengatakan kurang
baik dengan pernyataan prosedur tetap setiap kegiatan dalam pekerjaan, 20
responden (44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan pedoman uraian
tugas dan tanggung jawab setiap unit kerja fungsional dan 22 responden (48.9%)
mengatakan tidak baik dengan pernyataan peraturan tentang jam kerja rekam
medik.
Untuk lebih jelasnya, budaya bertanggung jawab di RSUP H. Adam Malik
Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.12 di bawah ini.

Get your s now !

Bertanggung Jawab di RSUP H. Adam Malik Medan

No Bertanggung Jawab Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 6 13.3
4 Tidak Baik 8 17.8
Jumlah 45 100

Deskripsi budaya organisasi secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.13,
di bawah ini.
Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan
Kategori Budaya Organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan

No Bertanggung Jawab Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 0 0
3 Kurang Baik 0 0
Jumlah 45 100

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan budaya
organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan masih tidak baik, hal ini dapat dilihat
dari 23 responden (51%) mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik
masih tidak baik, diikuti dengan sebanyak 22 responden (48.9%) mengatakan
sangat tidak baik.
2. Insentif
Insentif dalam penelitian ini merupakan variabel bebas kedua yang juga
dianggap mempengaruhi kinerja di RSUP H. Adam Malik Medan. Insentif di RSUP

Get your s now !

H. Adam Malik Medan dijelaskan melalui tiga indikator, yaitu kriteria pemberian
insentif, sistem pemberian insentif dan bentuk pemberian insentif. Deskripsi insentif
dan masing-masing indikatornya diuraikan sebagai berikut:
a. Kriteria Pemberian Insentif
Deskripsi kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat
Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kriteria
Pemberian Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Insentif berdasarkan setiap
kelebihan jam kerja.
11 24.4 18 40.0 12 26.7 4 8.9 0 0 45 100
2
Insentif berdasarkan
kehadiran.
9 20.0 23 51.1 9 20.0 4 8.9 0 0 45 100
3
Insentif berdasarkan prestasi
kerja.
8 17.8 25 55.6 9 20.0 3 6.7 0 0 45 100
4
Insentif berdasarkan
kerajinan dan kreativitas
9 20.0 19 42.2 14 31.1 3 6.7 0 0 45 100
5
Insentif berdasarkan ketaatan
terhadap peraturan
14 31.1 20 44.4 8 17.8 3 6.7 0 0 45 100

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa secara garis besar kriteria
pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan tidak baik. Hal ini dapat
dilihat dari respon para responden yang cenderung mengatakan tidak baik dengan
kelima alat ukur kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan,
pernyataan insentif berdasarkan setiap kelebihan jam kerja, 23 responden (51.1%)
responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan
kehadiran, 25 responden (55.6%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan

Get your s now !

insentif berdasarkan prestasi kerja, 19 responden (42.2%) mengatakan tidak baik
dengan pernyataan insentif berdasarkan prestasi kerja, dan sebanyak 20 responden
(44.4%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif berdasarkan ketaatan
terhadap peraturan.
Untuk lebih jelasnya, kriteria pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan
Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kriteria

1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 3 6.7
Jumlah 45 100

b. Sistem Pemberian Insentif
Deskripsi sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat dilihat
Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Sistem

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Insentif diberikan sesuai kriteria
pemberian insentif.
13 28.9 20 44.4 11 22.2 1 2.2 0 0 45 100
2
Insentif diberikan secara
proporsional.
13 28.9 19 42.2 11 22.2 2 4.4 0 0 45 100
3
Insentif diberikan secara
progresif.
7 15.6 29 64.4 6 13.3 3 6.7 0 0 45 100

Get your s now !

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa secara garis besar sistem
ketiga alat ukur sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan,
pernyataan insentif diberikan sesuai kriteria pemberian insentif, 19 responden
(42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif diberikan
secara proporsional dan 29 responden (64.4%) mengatakan tidak baik dengan
pernyataan insentif diberikan secara progresif.
Untuk lebih jelasnya, sistem pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan
Tabel 4.17. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sistem

1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 2 4.4
Jumlah 45 100

c. Bentuk Pemberian Insentif
Deskripsi bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan dapat

Get your s now !

Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Bentuk

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Insentif diberikan dalam
bentuk tunai dan non tunai.
13 28.9 20 44.4 9 20.0 3 6.7 0 0 45 100
2
Insentif tunai langsung
dikompensasikan ke dalam
gaji.
14 31.1 19 42.2 8 17.8 4 8.9 0 0 45 100
3
Insentif non tunai: promosi
jabatan dan penghargaan
(reward).
12 26.7 21 46.7 10 22.2 2 4.4 0 0 45 100
4
Promosi jabatan diberikan
kepada pegawai yang
melakukan prestasi khusus.
13 28.9 19 42.2 8 17.8 5 11.1 0 0 45 100
5
Penghargaan (reward)
diberikan kepada pegawai
memiliki masa bakti lebih
dari 25 tahun.
19 42.2 14 31.1 11 24.4 1 2.2 0 0 45 100

Berdasarkan Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa secara garis besar bentuk
kelima alat ukur bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan,
pernyataan insentif diberikan dalam bentuk tunai dan non tunai, 19 responden
(42.2%) responden mengatakan tidak baik dengan pernyataan insentif tunai
langsung dikompensasikan kedalam gaji, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak
baik dengan pernyataan insentif non tunai : promosi jabatan dan penghargaan
(reward), 19 responden (42.2%) mengatakan tidak baik dengan pernyataan
promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang melakukan prestasi khusus dan

Get your s now !

sebanyak 19 responden (42.2%) mengatakan sangat tidak baik dengan pernyataan
penghargaan (reward) diberikan kepada pegawai memiliki masa bakti lebih dari
25 tahun.
Untuk lebih jelasnya, bentuk pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan
Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Bentuk

No Bentuk Pemberian Insentif Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 3 6.7
Jumlah 45 100

Deskripsi insentif di RSUP H. Adam Malik Medan secara keseluruhan dapat
Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keseluruhan
Kategori Insentif di RSUP H. Adam Malik Medan

No Insentif Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 0 0
Jumlah 45 100

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan insentif di RSUP
H. Adam Malik Medan masih tidak baik, hal ini dapat dilihat dari 35 responden

Get your s now !

(77.8%) mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, diikuti
dengan sebanyak 9 responden (20.0%) mengatakan kurang baik.
3. Kinerja Staf Rekam Medik
Kinerja staf rekam medik dalam penelitian ini dijelaskan melalui 6 indikator,
yaitu (1) pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi pasien; (2) penyusunan/
pemantauan rekam medis; (3) pengelolaan rekam medis; (4) penyimpanan dan
pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis; (5) urusan pelaporan/publikasi
data medis dan medico legal dan (6) kesekretariatan sub bagian rekam medis.
Keenam indikator di atas diukur dengan menggunakan 31 alat ukur yang disusun
dalam 31 pernyataan. Jawaban responden berdasarkan kategori tiap indikator untuk
variabel kinerja dapat dilihat pada Tabel 4.21 di bawah ini.
Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keenam Indikator
Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H Adam Malik Medan

Kriteria Jumlah
f % f % f % f % f %
f %
1
Urusan pelayanan penerimaan
pendaftaran dan registrasi pasien.
10 22.2 21 46.7 12 26.7 2 4.4 0 0 45 100
2
Urusan penyusunan/pemantauan
rekam medis.
4 8.9 29 64.4 10 22.2 3 6.7 0 0 45 100
3 Urusan pengelolaan rekam medis. 9 20.0 22 48.9 11 24.4 3 6.7 0 0 45 100
4
Urusan penyimpanan dan
pelayanan pengeluaran kembali
berkas rekam medis.
7 15.5 21 46.7 13 28.9 3 6.7 1 2.2 45 100
5
Urusan pelaporan/publikasi data
medis dan medico legal.
10 22.2 20 44.4 12 26.7 3 6.7 0 0 45 100
6
Kesekretariatan sub bagian rekam
medis.
8 17.8 26 57.8 7 15.5 4 8.9 0 0 45 100

Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengatakan
tidak baik untuk keenam indikator penilaian kinerja staf rekam medik di RSUP H.

Get your s now !

Adam Malik Medan, hal ini dapat dilihat dari sebanyak 21 responden (46.7%)
mengatakan tidak baik urusan pelayanan penerimaan pendaftaran dan registrasi
pasien, 29 responden (64.4%) mengatakan tidak baik urusan penyusunan/
pemantauan rekam medis, 22 responden (48.9%) mengatakan tidak baik urusan
pengelolaan rekam medis, 21 responden (46.7%) mengatakan tidak baik urusan
penyimpanan dan pelayanan pengeluaran kembali berkas rekam medis, 20 responden
(44.4%) mengatakan tidak baik urusan pelaporan/publikasi data medis dan medico
legal dan 26 responden (57.8%) mengatakan tidak baik kesekretariatan sub bagian
rekam medis.
Deskripsi kinerja staf rekam medik secara keseluruhan dirangkum seperti
ditunjukkan pada Tabel 4.22 di bawah ini.
Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Responden terhadap Keseluruhan Kategori
Penilaian Kinerja Staf Rekam Medik di RSUP H. Adam Malik
Medan

No Insentif Frekuensi %
1 Sangat Baik 0 0
2 Baik 4 8.9
5 Sangat Tidak Baik 0 0
Jumlah 45 100

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 30 responden (66.7%)
mengatakan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik,
diikuti dengan 11 responden (24.4%) mengatakan kurang baik dan hanya 4 responden

Get your s now !

(8.9%) yang mengatakan baik kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik
Medan.
4.4.2. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis
yang menyatakan: Budaya organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kinerja staf
di unit rekam medis Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan. Pendekatan
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan software SPSS
diformulasikan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini:
Y= -3.610+ 0.046(X
1
) + 0.824(X
2
) + 0.626
Sumber: Lampiran 6
Di mana:
Y = Kinerja Staf Rekam Medik dalam Pengembalian Berkas Rekam Medik
b
0
= Konstan
b
1
, b
2
= Koefisien regresi
X
1
= Budaya Organisasi
X
2
= Insentif
e = Galat (error terms).

Model analisis di atas menjelaskan bahwa:
1. Nilai konstanta kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan
sebesar -3.610 tanpa dipengaruhi oleh adanya budaya organisasi dan
pemberian insentif.
2. Parameter beta 0,046 menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam
Malik Medan sebesar 0,046, artinya setiap pertambahan 1 budaya organisasi
akan meningkatkan kinerja staf rekam medik sebear 0,046.

Get your s now !

3. Parameter beta 0.844 menjelaskan bahwa insentif berpengaruh positif
di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik
Medan sebesar 0,824, artinya setiap pertambahan pemberian 1 insentif akan
meningkatkan kinerja staf rekam medik sebear 0,844.
4. Parameter standard estimation of error sebesar 0.626 menjelaskan tingkat
kesalahan model estimasi didalam mengestimasi.

4.5. Uji Kesesuaian (Test of Goodness of Fit)
4.5.1. Uji Parsial (Uji t)
Hasil pengolahan data terhadap kekuatan pengaruh parsial budaya organisasi
dan insentif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam
Malik Medan ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.23. Hasil Uji Parsial (Uji t)
No. Variabel t-hitung t table*)
1.
2.
Budaya Organisasi (X1)
Insentif (X2)
2.168
22.727
1.682
1.682
Sumber: Lampiran 6
*Signifikan pada = 5%
t-tabel = t df (n-k)
= t 5%; df (45-3=45)
= 1.682

Tabel di atas menunjukkan bahwa secara parsial nilai t-hitung budaya
organisasi lebih besar dari t-tabel, artinya budaya organisasi di RSUP H. Adam malik
memiliki kekuatan yang signifikan didalam mengestimasi kinerja staf Rekam Medik,
demikian halnya dengan pemberian insentif yang diberikan RSUP H. Adam Malik

Get your s now !

kepada staf rekam medik memiliki t-hitung lebih besar t-tabel, sehingga dapat
dikatakan pemberian insentif kepada staf rekam medik memiliki kekuatan yang
signifikan di dalam mengestimasi kinerja staf Rekam Medik.
4.5.2. Uji Simultan (Uji F)
Hasil uji simultan (Uji F) ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.24. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model Summary
b

Change Statistics
R Square
Change
F Change df1 df2 Sig. F Change
.963 545.422 2 42 .000
Sumber: Lampiran 6
Tabel di atas mengindikasikan bahwa nilai F hitung adalah sebesar 545,422
dengan nilai sig F. change 0.000, sedangkan F tabel n obs=45;k=3 dengan 5%
adalah 19.5. Dengan demikian F-hitung dalam penelitian ini lebih besar dari F
tabelnya dan probabilitasnya lebih kecil dari 5%, sehingga dapat disimpulkan
bahwa secara simultan variabel budaya organisasi dan insentif secara bersama-
sama/simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja staf Rekam Medik
RSUP H. Adam Malik Medan.
4.5.3. Analisis Koefisien Determinan
Hasil analisis koefisien determinan dalam penelitian ini ditunjukkan pada
tabel berikut.

Get your s now !

Tabel 4.25. Hasil Uji Koefisien Determinan
Model R R Square Adjusted
R Square
1 .981a .963 .961
Sumber: Lampiran 6
Hasil pengolahan data yang dilakukan terhadap determinan kinerja staf rekam
medik RSUP H. Adam Malik Medan, yang terdiri dari budaya organisasi dan insentif
menunjukkan nilai adjusted R
2
sebesar 0.961, artinya variasi variabel budaya
organisasi dan pemberian insentif di RSUP H. Adam Malik Medan memiliki
kekuatan 96.10% di dalam mengestimasi kinerja staf rekam medik, sedangkan
sisanya 3.90% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model
estimasi penelitian ini.

4.6. Uji Asumsi Klasik
Pada saat analisis regresi sering muncul beberapa masalah yang termasuk
dalam pengujian asumsi klasik, yaitu ada tidaknya masalah normalitas,
heterkedastisitas, multikolinieritas dan autokorelasi. Pada umumnya masalah asumsi
klasik akan berdampak pada hasil analisis regresi yang bias (tidak signifikan).
Berdasarkan hasil regresi linier berganda sebagaimana telah dilakukan dimuka
model regresi dinyatakan tidak bias/signifikan dapat diterapkan didalam memprediksi
kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan. Tidak biasnya/
signifikannya model regresi yang dihasilkan dalam penelitian dapat dibuktikan

Get your s now !

melalui uji asumsi klasik yang tidak menemukan masalah pada asumsi normalitas,
heterokedastistias, multikolinieritas dan autokorelasi.
4.6.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati sebaran plot-
plot pada grafik P-P Plot seperti ditunjukkan pada gambar dibawah ini.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
E
x
p
e
c
t
e
d

C
u
m

P
r
o
b
Dependent Variable: Kinerja Staf Rekam Medik
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber: Lampiran 6
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas Data
Gambar di atas menunjukkan bahwa Pola plot-plot berada di sekitar garis
diagonal Grafik PP Plot, Pola ini menunjukkan bahwa data dari masing-masing
variabel dalam penelitian ini tersebar secara normal, atau terbebas dari asumsi
normalitas data.

Get your s now !

4.6.2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati
sebaran plot-plot pada grafik Scater plot seperti ditunjukkan pada gambar di bawah
ini.
-4 -2 0 2 4
Regression Studentized Residual
-2
-1
0
1
2
R
e
g
r
e
s
s
i
o
n

S
t
a
n
d
a
r
d
i
z
e
d

P
r
e
d
i
c
t
e
d

V
a
l
u
e
Dependent Variable: Kinerja Staf Rekam Medik
Scatterplot

Sumber: Lampiran 6

Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas

Gambar di atas menunjukkan bahwa sebaran plot-plot pada grafik memiliki
pola bergelombang, melebar dan plot menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini terbebas dari asumsi heterokedastisitas.
4.6.3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF). Hasil uji multikolinieritas dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.26 di bawah ini.

Get your s now !

Tabel 4.26. Hasil Uji Multikolinearitas
Nilai
Variabel
Tolerance VIF
Status
Budaya Organisasi
Insentif
0.539
0.539
1.855
1.855
Bebas Multikolinieratas
Bebas Multikolinieratas
Sumber: Lampiran 6

Tabel di atas mengindikasikan bahwa nilai tolerance > 0.1 dan nilai variance
inflaction factor lebih dari 1.0, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas dalam
penelitian ini terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas.

4.6.4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan dalam penelitian ini didasarkan atas indikator nilai
Durbin-Watson (DW). Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai DW
hitung dalam penelitian ini adalah 1.598.
Diketahui nilai du dan dl dengan jumlah n observasi 45; K 2, masing-masing
du = 1.43 dan dl = 1.62. Batas atas masing-masing du dan dl adalah (4-du) yaitu 2.57
dan (4-dl), yaitu 2.38. Artinya nilai DW hitung = 1.598 berada diantara batas bawah
du dan dl, yaitu 1.43 dan 1.62 dan batas atas du (4-du) dan dl (4-dl), yaitu 2.57 dan
2.38, atau nilai DW hitung berada pada daerah no serial correlation, artinya tidak
terdapat autokorelasi sesama variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini.
Dengan demikian keseluruhan variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini
dinyatakan terbebas dari asumsi autokorelasi.
Untuk lebih jelasnya, hasil uji autokorelasi dalam penelitian ini, ditunjukkan
melalui diagram DW berikut ini.

Get your s now !


Sumber: Lampiran 6

Gambar 4.3. Hasil Uji Autokorelasi

Autokorelasi (+)
Ho diterima (no serial
correlation)
Autokorelasi (-)
4 2.57 2.38 1.62 1.43 0
1.598

Get your s now !

BAB 5
PEMBAHASAN

5.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap Kinerja Staf Rekam
Medis

Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena ia
merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsi-
fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai
kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Di samping melaksanakan fungsi
pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan
penelitian.
Dinamika internal (perkembangan peran) dan tuntutan eksternal yang semakin
berkembang, rumah sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespons
dinamika eksternal dan integrasi potensi-potensi internal dalam melaksanakan tugas
yang semakin kompleks. Upaya ini harus dilakukan jika organisasi ini hendak
mempertahankan kinerjanya (pelayanan kesehatan kepada masyarakat sekaligus
memperoleh dana yang memadai bagi kelangsungan hidup organisasi). Untuk itu,
Rumah sakit tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki termasuk
perhatian atas kepuasan kerjanya. Pengabaian atasnya dapat berdampak pada kinerja
organisasi juga dapat berdampak serius pada kualitas pelayanan kesehatan. Dalam
konteks tersebut, pemahaman atas budaya pada tingkat organisasi ini merupakan
sarana terbaik bagi penyesuaian diri anggota-anggotanya, bagi orang luar yang

Get your s now !

terlibat (misalnya pasien dan keluarganya) dan yang berkepentingan (seperti investor
atau instansi pemerintah terkait) maupun bagi pembentukan dan pengembangan
budaya organisasi itu sendiri dalam mengatasi berbagai masalah kinerja yang sedang
dan akan dihadapi.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan
suatu organisasi (rumah sakit) maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai
mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang
aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,
pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi
atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang
besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan
jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai
agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Secara teoritis, Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999) menyebutkan tiga
perangkat variansi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
(1) Variabel individual yang terdiri dari: (a) Kemampuan dan ketrampilan yang
mencakup mental dan fisik; (b) Latar belakang yang mencakup keluarga, tingkat
sosial, penggajian (c) Demografis yang mencakup umur, asal-usul, jenis kelamin.
(2) Variabel organisasional yang terdiri dari: (a) Sumberdaya; (b) Kepemimpinan;
(c) Imbalan; (d)Struktur; (e) Desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis yang terdiri
dari: (a) Persepsi; (b) Sikap; (c) Kepribadian; (d) Belajar dan (e) Motivasi.

Get your s now !

Muluk (1999) melakukan penelitian eksplanatoris berjudul Budaya
Organisasi Pelayanan Publik (Studi Kasus Rumah Sakit X di Malang) dengan satuan
dasar analisis adalah individu anggota organisasi atau karyawan RS X, Malang.
Muluk (1999) menemukan bahwa RS X lebih berorientasi pada pelayanan dan juga
berupaya memperoleh pemasukan keuangan. Lingkungan organisasi yang paling
relevan adalah PT Perkebunan Negara XI, Departemen Kesehatan, dan masyarakat.
Lingkungan ini dipandang memiliki posisi yang dominan dalam hubungannya dengan
RS X. Asumsi hakikat realitas dan kebenaran menunjukkan pandangan karyawan RS
X bahwa kriteria realitas yang berlaku adalah kriteria sosial. Sementara itu kriteria
kebenaran yang paling dominan diterima oleh karyawan adalah kriteria rasionalitas.
Asumsi hakikat sifat manusia memperlihatkan bahwa karyawan RS X memandang
sifat dasar karyawan lainnya adalah baik dan bahwa sifat manusia itu dapat berubah
dan diperbaiki. Asumsi hakikat aktivitas manusia menunjukkan pandangan bahwa
karyawan RS X bersikap harmoni atas aktivitas mereka vis a vis aktivitas organisasi.
Asumsi hakikat hubungan manusia menunjukkan pandangan karyawan RS X bahwa
struktur hubungan manusiawi didominasi oleh hubungan kekeluargaan, dan struktur
hubungan keorganisasian lebih didominasi oleh hubungan kolegialitas. Kombinasi
karakteristik dari asumsi dasar memunculkan budaya organisasi yang bersifat
integral. Kombinasi ini bisa dikategorikan sebagai budaya adaptif sehingga mampu
mendukung organisasi memenangkan adaptasi eksternal. Pada saat yang sama
konfigurasi atas asumsi dasar juga menunjukkan tipologi budaya organisasi yang

Get your s now !

kuat. Dengan demikian memudahkan organisasi mencapai integrasi internal jika
terdapat kesesuaian antara karakteristik budaya dengan praktek manajemen.
Qodriani (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Budaya
Organisasi di Rumah Sakit Islam Cempaka Putih Menurut Teori Cameron dan
Quinn, menemukan Budaya organisasi di RSI Cempaka Putih Jakarta saat ini adalah
budaya klan. Untuk budaya yang diinginkan, organisasi menginginkan budaya klan
lebih ditingkatkan. Rencana perubahan yang dapat diterapkan adalah pengembangan
sumber daya manusia.
Arymurti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja SDM (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT. Telekomunikasi Tbk
Bandung, menemukan bahwa pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan
yang kuat dengan kinerja Sumber Daya Manusia, yang ditunjukan dengan nilai rs =
0,64. Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa insentif berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04%
dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara deskriptif kinerja staf rekam
medik RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 3 (tiga) alat
ukur (Kelengkapan Pengisian berkas rekam medik, Waktu pengembalian berkas
rekam medik dan Pengisian status rekam medik) dinyatakan sudah cukup baik, hal ini
ditandai dengan rata-rata responden cenderung mengatakan pengisian dan
pengelolaan berkas rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan lengkap dan tepat
waktu. Hasil penelitian deskriptif terhadap budaya organisasi diperoleh informasi

Get your s now !

bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung mangatakan budaya
organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan menggunakan 7
(tujuh) alat ukur (Keterkaitan lingkungan organisasi; Hakikat realitas dan kebenaran;
Hakikat sifat manusia; Hakikat kegiatan manusia; Hakikat hubungan antar manusia;
Hakikat waktu dan Hakikat Ruang) tidak sesuai/baik/koperatif/tepat. Demikian
halnya dengan pemberian insentif, rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung
mangatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik Medan yang diukur dengan
menggunakan 5 (lima) alat ukur (Sistem pemberian bonus; Sistem promosi jabatan;
Sistem punishment; Batas waktu Pengembalian RM dan Pemahaman kerja) tidak
sesuai.
Ketiga Hasil penelitian deskriptif ini senada dengan hasil studi pendahuluan
di RSUP H. Adam Malik Medan diketahui persentase pengisian status pada formulir
rekam medis tidak diisi dengan lengkap sebesar 64,1%, pengembalian rekam medis
yang tidak tepat waktu dan tidak pada tempatnya sebesar 69,03%, serta pengisian
status pada rekam medis yang tidak tepat sebesar 66,13%. Indikator di atas
menunjukkan bahwa kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan berada
di atas 60% yang mengindikasikan bahwa kinerja staf rekam medik cukup baik,
namun masih belum optimal dan perlu ditingkatkan. Demikian halnya dengan
wawancara yang dilakukan terhadap beberapa petugas rekam medik terkait dengan
fenomene rekam medis RSUP H Adam Malik, diperoleh informasi bahwa
ketidaklengkapan berkas rekam medis, pengembalian rekam medis tidak tepat waktu
dan tidak pada tempatnya serta pengisian status pada rekam medis yang tidak tepat

Get your s now !

diantaranya dikarenakan budaya kerja (iklim kerja) yang tidak kondusif dan insentif
yang diberikan diskriminatif dan tidak tepat sasaran.
Hasil penelitian deskriptif diperkuat oleh temuan analisis yang menyatakan
bahwa baik secara simultan maupun secara parsial budaya organisasi dan insentif
berpengaruh terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
Kekuatan budaya organisasi dan insentif di dalam mengestimasi kinerja staf rekam
medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya tidak baiknya
kinerja staf rekam medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Muluk (1999), Arymurti (2006) dan
Qodriani (2007).

5.2. Keterbatasan Penelitian
Sebagaimana diungkap dalam temuan penelitian ini, bahwa sebesar 3.90%
kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variansi
variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi pada penelitian ini, sehingga
dapat dikatakan bahwa temuan penelitian ini belum menggambarkan kondisi kinerja
staf rekam medik yang sesungguhnya dan belum dapat menggenaralisir teori maupun
hasil penelitian-penelitian sebelumnya.
Terdapat berbagai keterbatasan penelitian yang mendasari fenomena temuan
dalam penelitian ini, diantaranya:

Get your s now !

1. Penelitian ini dimaksudkan untuk mencari kejelasan variabel yang
mempengaruhi kinerja individu/pegawai/staf. Variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian hanya terbatas pada variabel budaya organisasi dan insentif.
Masih banyak variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja individu/
pegawai/staf (Gibson, et al dalam Srimulyo, 1999), seperti diantaranya:
kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, demografis, sumberdaya,
kepemimpinan, struktur, persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan
lain sebagainya tidak diungkap dalam penelitian ini.
2. Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja
staf rekam medik merupakan penelitian yang menyangkut aspek keprilakuan,
yaitu perilaku staf yang terlibat dalam aktivitas rekam medik. Masih banyak
aspek lain yang masih terkait dalam menunjang keberhasilan aktivitas rekam
medis yang tidak tidak diungkap dalam penelitian ini, seperti diantaranya
aspek finansial, prosedur pencatatan, prosedur penyimpanan berkas rekam
medik dan aspek teknis lainnya dilapangan yang mendukung proses rekam
medik, dan lain sebagainya.
3. Populasi penelitian ini hanya difokuskan pada jajaran staf yang ada pada unit
Rekam Medik RSUPH Adam Malik Medan, tanpa melihat unsur-unsur non
staf rekam medik yang terlibat langsung maupun tidak langsung di dalam
pengolahan rekam medik, seperti diantaranya dokter, tenaga medis dan tenaga
administrasi lainnya.

Get your s now !

4. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada
penggunaan kuesioner dengan penilaian secara self rating, tanpa melakukan
wawancara dengan para responden, sehingga factor subjektivitas dan
kemungkinan responden tidak memperlihatkan kesungguhan dapat
mempengaruhi hasil penelitian ini.

Get your s now !

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan
Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menemukan bahwa
secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif
terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan, demikian halnya
dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan
insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik Medan.
Kekuatan budaya organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja staf rekam
medik RSUP H. Adam Malik Medan sebesar 96.10%, yang artinya kinerja staf rekam
medik RSUP H. Adam Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dianalisis dalam model estimasi penelitian ini sebesar 3.90%. Hasil penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian Muluk (1999), Arymurti (2006) dan Qodriani (2007).

6.2. Saran
Hasil analisis determinan kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik
yang dideterminasi oleh dua variabel bebas budaya organisasi dan insentif masih
menyisakan kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi
penelitian ini, yaitu sebesar 3.90%. Dengan kata lain, masih banyak faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kinerja staf rekam medik RSUP H. Adama Malik Medan, baik
berfungsi sebagai variabel bebas, intervening maupun moderating. Untuk itu

Get your s now !

disarankan kepada peneliti lanjutan untuk melakukan penelitian dengan memperluas
fungsi variabel, jumlah variabel, luas penelitian di waktu yang berbeda.

Get your s now !

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T., Y., 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua, Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku
Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor Moeljono, D., Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Arikunto, S., 2005. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Jakarta:
PT Rineka Cipta.

Arimurti, Dhynta, 2006, Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
(Menurut Persepsi Karyawan) pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,
Tesis, PPs Universitas Widyatama, Bandung.

Asad, Moh, 2001. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S., 2007. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi Kedua, Cetakan X,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 7-22.

Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan
Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pusat Pendidikan dan
Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara.

Bungin, Burhan, 2001. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan
Kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press.

Covey, Stephen, R., 2008. The 8th Habit. Melampaui Efektivitas, Menggapai
Keagungan. Cetakan Ketiga, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Damanik, F.M., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi
Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar, Tesis, Sekolah
Pascasarjana USU, Medan.

Dreher, G.F., Dougherty, T.W., 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral
Perspective for the General Manager, International Edition, Singapore:
McGraw Hill Companies.

Get your s now !

Departemen Kesehatan RI, 1991, Petunjuk Teknis Penyelenggaraan Rekam Medis
atau Medical Record Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed Depkes RI.

Departemen Kesehatan RI, 1997, Buku Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah
Sakit di Indonesia, Jakarta: Dirjen Yanmed.

Depkes RI Departemen Kesehatan RI, 2003, Sistem Informasi Rumah Sakit
di Indonesia (Sistem Pelaporan Rumah Sakit Revisi V), Jakarta: Dirjen
Yanmed Depkes RI

Departemen Kesehatan RI, 2005, Buku Petunjuk Pengisian, Pengolahan, dan
Penyajian Data Rumah Sakit, Jakarta: Dirjen Yanmed.

Ester, M., 2005. Pedoman Perawatan Pasien, alih bahasa dari buku Nursing Care of
the Sick: A Guide for Nurses Working in Small Rural Hospital (WHO,
1998), Jakarta: EGC.
Gibson,J.,L., Ivancevich, J.,M., Donnelly, J.,H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses, Jilid 1, Edisi kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga, 35 81.

__________, Konopaske,R., 2003. Organizations: Behavior, Structure, Process, 11th
ed, International Edition, New York: McGraw Hill/Irwin.

Ghozali, Imam. 2003. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hanafi, S.M., 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas,
Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 64-71.

Hong,G.,S., Alwi, J.,R., Rajendran, K., 2005. Beyond Book Value: Lessons Learned
from PT Perkebunan Nusantara III in Creating Value, Jakarta: Ray Indonesia.

Ilyas, Y., 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI.

Indrawijaya, A.,I., 2000. Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru Algensindo.

Kimura, Y. G., 2003. Creating a Culture of Responsibility. The Journal of Integral for
Visionary Action, Vol 1, No. 2. http://www.via-visioninaction.org/via-
li/articles/Creating_a_Culture_of_Responsibility.pdf
Koesmono, H.T., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Get your s now !

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 7, No 2.
Majer, K., 2006. Values Based Leadership, Kepemimpinan Berbasis Nilai, Edisi
Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara, A.,A.,P., 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT.
Refika Aditama.
Mangkusasono, H., 2007. Culture = Values In Action, di dalam buku Corporate
Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
McClelland, David. 1961. The Achieving Society. USA: Van Nostrand Company.
Moeljono, D., 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
________, 2007. Leadership Culture, Jawaban atas Tantangan Kepemimpinan,
di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono,
D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Moorhead, G. & Griffin, R.W., 1992. Organizational Behavior, Third Edition,
Houghton Mifflin, Boston.

Mukti, Ali Ghufron 2007. Strategi Terkini Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan:
Konsep dan Implementasi, Yogyakarta: PT. Karya Husada Mukti.

Muninjaya, A., A., G., 2004. Manajemen Kesehatan, Edisi 2, Jakarta: Penerbit Buku
Kedokteran EGC.

Ndraha, Taliziduhu., 2003. Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta.

Oepojo, Ontoseno, M., 2000. Pelayanan Prima dalam Manajemen Rumah Sakit:
Sebuah Ulasan Melalui Pendekatan Learning Organization. Disampaikan
pada Seminar Nasional Service Excellent, Semarang: Kerjasama LAN
RSUP Karyadi.

Poerwopoespito, F.X. Oerip S., Utomo, T.A. Tatang, 2000. Mengatasi Krisis
Manusia di Perusahaan, Jakarta: PT. Grasindo.

Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana
Univesitas Sumatera Utara, 2007. Panduan Penulisan Proposal Penelitian &
Tesis, Medan.

Get your s now !

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa
Indonesia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Jakarta: Balai Pustaka.

Ratmawati, D., Herachwati, N., 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1,
Cetakan Kedua, Jakarta: Universitas Terbuka.

Rivai, V., Basri, A.,F.,M., 2005. Performance Appraisal, Edisi 1, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen, P., 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, New Jersey:
Prentice Hall International, Inc.

RSUP H. Adam Malik, 2008, Buku Pedoman Rekam Medis, Revisi V, Medan.

Sambas, Dj., 2008. Pengaruh Kompetensi Profesional, Iklim Kerja terhadap Kinerja
Staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana USU.

Santoso, S., 2005. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5,
Cetakan Ketiga, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. 2002. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 2nd
Edition, John Willey and Sons, New York.
Sigit, S., 2003. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: BPFT Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Simandjuntak, H., B., 2007. Membangun Budaya Unggul di Asuransi Jiwasraya,
di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono,
D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Soejitno, S., Alkatiri, A., Ibrahim, E., 2000. Reformasi Perumahsakitan Indonesia,
Jakarta: Bagian Penyusunan Program dan Laporan Ditjen Pelayanan Medik
Depkes RI WHO.

Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu
Pendekatan Sistem, Jakarta: EGC.

Soetjipto, B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT
Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta: Lembaga Management Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta.

Get your s now !

________, 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Sulastomo, 2000. Manajemen Kesehatan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Thoha, M, 2007. Perilaku Organisasi: Konsep, Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.

Tika, H.,M.,P, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: PT Bumi Aksara.

Tjitra, H., 2007. Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi, di dalam
buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D.,
Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Trisnantoro, L., 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit, Antara Misi Sosial
dan Tekanan Pasar, Yogyakarta: Andi.

Wibisono, D., 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan
Daya Saing Perusahan, Jakarta, Penerbit Erlangga.

Wibowo, 2006. Managing Change, Pengantar Manajemen Perubahan, Bandung:
Alfabeta.

Wicaksana, S.,A., 2007. Inovasi dan Budaya Pembelajaran, Humanika
Consulting,http://humanikaconsulting.com/isi_artikel.php?id_artikel=15&kat
e=Organizational
Widodo, J., 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Malang: Bayumedia
Publishing.
Winardi, J., 2004. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Jakarta: Prenada
Media.

Winardi, W., 2007. Peran Pemimpin Membangun Budaya Perusahaan, di dalam
buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D.,
Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Wutun, R.,F., 2004. Sistem Nilai dan Praktik-Praktik Organisasi Perusahaan X,
di dalam buku Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Unjuk Kerja
Perusahaan, Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Universitas
Indonesia.

Get your s now !


Budaya Insentif

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Budaya Insentif

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA STAF REKAM MEDIK

Anda mungkin juga menyukai