Anda di halaman 1dari 12

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK SYARIAH DI KABUPATEN JEMBER
Moh. Saleh Guru besar ilmu ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember Ambar Supriyati Soetrisno Alumni pascasarjana Universitas Jember program studi Ilmu Ekonomo

Abstract The purpose of this study was to examine and analyze the effectsthat occur between the ability of job satisfaction; motivation on job satisfaction; the ability of the employee's performance; motivationon employee performance, and job satisfaction to employee performance. Test results showed that only the variable ability of employees (X1 )directly affects the employee's performance (Y) Bank of Sharia in Jember significantly. While the tests conducted on employeemotivation variable (X2) has direct influence on employee performance (Y) Bank of Sharia in Jember significantly.Furthermore, the variable abilities of employees (X1) indirecteffect on employee performance (Y) Bank of Sharia in Jember significantly through satisfaction. Then, the motivation of employees (X2) an indirect effect on employee performance (Y)Bank of Sharia in Jember significantly through satisfaction. And lastly, employee satisfaction (Z) effect on employee performance (Y) Bank of Sharia in Jember significantly Keywords: Ability, Motivation, Job Satisfaction, EmployeePerformance

1 . Pendahuluan Keberadaan bank dengan sistem syariah pada dunia perbankan Indonesia secara formal telah dikembangkan sejak tahun 1992, sejalan dengan di- keluarkannya UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. Dibandingkan dengan negara-negara lain yang berpenduduk mayoritas muslim, perkembangan perbankan dengan sistem syariah di Indonesia dapat dinyatakan lambat. Namun dengan adanya UU No. 10 Tahun 1998, memungkinkan perbankan menjalankan sistem bank ganda (dual banking system), sehingga bank-bank konvensional yang menguasai pasar mulai melirik dan membuka unit usaha syariah. Dewasa ini, perkembangan bank syariah di Indonesia makin pesat, sampai dengan tahun 2005 tercatat sebanyak 20 lembaga keuangan syariah (LKS) yang telah memberikan presentasi di DSN-MUI, walaupun hanya 18 LKS saja yang memperoleh ijin operasional dari Bank Indonesia.Salah satu prinsip pokok pengembangan bank syariah adalah perlakuan yang sama (equal treatment). Perbedaan peraturan dan ketentuan yang diterapkan pada perbankan syariah dilakukan dalam rangka memenuhi prinsip syariah atau karena perbedaan sifat dasar (nature) bisnisnya. Pemberlakuan UU No. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, yang diikuti dengan dikeluarkannya sejumlah ketentuan pelaksanaan dalam bentuk SK. 1

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

Direksi BI, telah memberikan landasan hukum yang lebih luas bagi pengembangan perbankan syariah di Indonesia. Sebagai sebuah perusahaan, bank syariah juga sangat memperhatikan aspek SDM ini. Kinerja SDM perbankan syariah inilah yang selalu menjadi salah satu pengaruh kemampuan dan tema yang mengemuka dalam pembahasan seputar peluang dan tantangan perbankan syariah di Indonesia. Bank Indonesia (BI) menilai upaya pencapaian pangsa perbankan syariah hingga 5,25% pada 2008 perlu didukung SDM yang berkualitas. SDM merupakan salah satu faktor penting perkembangan industri perbankan syariah. Menurut ketua Masyarakat Ekonomi Syariah (MES) bahwa untuk mendukung perkembangan perbankan syariah agar industri perbankan syariah berkembang lebih pesat dan mampu bersaing dengan industri perbankan konvensional, ada dua hal yang perlu dibenahi: (1) ketersediaan SDM berkualitas dan (2) apresiasi bagi karyawan perbankan syariah agar mereka termotivasi untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dalam kaitannya dengan SDM perbankan syariah, banyak pihak yang mengemukakan bahwa SDM yang dipekerjakan tidak memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai. Menurut Ranti Wiliasih (www.isei.or.id) menyebutkan bahwa berdasarkan data yang terkumpul, kurang dari 50,00% SDM perbankansyariah yang berlatar belakang syariah. Sebagian besar SDM bank syariah masih berlatar belakang konvensional. Pengembangan SDM juga sudah menjadi perhatian bank syariah/ muamalat. Hal ini ditunjukkan dengan pengalokasian 7,30% anggaran untuk pengembangan SDM. Kebijakan pengembangan SDM di Bank Syariah Mandiri kelihatannya bertitik tolak dari kenyataan bahwa SDM yang ada belum memiliki kompetensi sebagaimana yang diharapkan. Hal ini tercermin dari pernyataan Direktur Bank Syariah Mandiri, yang menyatakan saat ini, sekitar 20,00% stafdi semua tingkatan belum memahami mekanisme kerja syariah (MediaIndonesia, 21-072006). Bank Syariah Mandiri seperti yang dipublikasikan lewat website resminya (www.syariahmandiri.co.id) telah berhasil meraih serbagai penghargaan dari berbagai pihak untuk beberapa kategori penilaian, di antaranya adalah pada kategori pengembangan sumberdaya manusia (human resource development). Kenyataan ini memotivasi seluruh perbankan syariah di berbagai tempat di Indonesia (termasuk Cabang Jember), untuk lebih keras lagi bekerja menjaga citra positip yang sudah terbangun. Peningkatan kinerja dapat ditimbulkan pula jika karyawan merasa puas dalam bekerja maupun dalam kehidupan sehari-harinya. Beberapa hasil studi empiris memberikan bukti bahwa kepuasan karyawan dapat dipengaruhi oleh kemampuan (ability) dan motivasi dirinya, baik sebagai seorang\karyawan maupun sebagai anggota masyarakat pada umumnya. Berdasarkan uraian tersebut terlihat bahwa kemampuan (ability) dan motivasi telah memberikan dukungan cukup berarti bagi peningkatan kepuasan kerja yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. Maka hasil studi ini akan menganalisis Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember.

2. Tujuan Penelitian 2

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: a) Pengaruh kemampuan terhadap kepuasan karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember. b) Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan Bank Syariahdi Kabupaten Jember. c) Pengaruh motivasi terhadap kepuasan karyawan Bank Syariahdi Kabupaten Jember. d) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariahdi Kabupaten Jember. e) Pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan Bank Syariahdi Kabupaten Jember.

3. Metode Penelitian Untuk dapat memperoleh penjelasan dan keterangan-keterangan secara faktual yang berhubungan dengan pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kepuasan dan selanjutnya terhadap kinerja karyawan, maka hasil studi ini dirancang sebagai hasil studi penjelasan (explanatory research). Hasil studi dilaksanakan terhadap fakta-fakta yang terjadi saat ini dan suatu populasi yang terjadi pada karyawanbank syariah di Kabupaten Jember yang terdiri dari PT Bank Muamalat Indonesia (Tbk), Bank Syariah Mandiri dan Bank BNI Syariah. Populasi dalam hasil studi ini adalah seluruh karyawan bank syariah di Kabupaten Jember. Ada tiga buah bank umum swasta nasional syariah devisa (BUSN Syariah), yaitu : PT Bank Muamalat Indonesia (Tbk), Bank Syariah Mandiri dan Bank BNI Syariah. Jumlah karyawan pada ketiga bank syariah di Kabupaten Jember adalah sebanyak 260 orang. Metode penarikan sampel untuk masing-masing bank menggunakan Proportional Random sampling, yaitu sampel dibedakan berdasarkan stratifikasi yang kemudian diambil secara proposional dan acak dari kelompok bagian yang diteliti. Dari jumlah 150 responden tersebut akan mempengaruhi penyebaran kuisioner, maka ditentukan pengambilan sampel secara proporsional. Variabel-variabel yang akan digunakan dalam hasil studi ini adalah sebagai berikut: 1) Variabel independent/variabel bebas Variabel Independent yang digunakan dalam hasil studi ini diberi notasi X, yaitu kemampuan (X1) dan motivasi (X2) 2) Variabel intervening/variabel perantara Variabel intervening dalam hasil studi ini diberi notasi (Z) yaitu kepuasan. 3) Varibel dependent/variabel terikat Varibel dependent dalam hasil studi ini diberi notasi (Y) yaitu kinerja. Dalam hasil studi ini, digunakan pertanyaan tertutup dengan mengharapkan tingkat persetujuan dari tiap pertanyaan dengan skala Likert dengan bobot sebagai berikut: a) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5, b) Setuju (S) diberi skor 4, c) Ragu-ragu (R) diberi skor 3, 3

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

d) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, e) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. Metode analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis) pada masing-masing variabel laten. Indikatorindikator dari suatu variabel dikatakan valid jika mempunyai loading factor signifikan pada (d=5%). Instrumen hasil studi tersebut valid unidimensional jika mempunyai nilai goodness of fit index (GFI) > 0,90. 2) Uji Reliabilitas Rumus yang digunakan untuk menghitung reliabilitas konstruk ini menurut Ghozali (2008:233) adalah:

Dalam Ghozali (2008: 233), nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70. Bila hasil studi yang dilakukan adalah hasil studi eksploratori, maka nilai 0,60-0,70 masih dapat diterima dengan syarat validitas indikator dalam model baik. Setelah diajukan uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel laten, maka dilakukan uji asumsi untuk melihat apakah prasyarat yang diperlukan dalam permodelan SEM dapat terpenuhi. 1) Uji Normalitas Uji normalitas perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data univariat maupun normalitas multivariat dimana beberapa variabel yang digunakan sekaligus dalam analisis akhir. 2) Uji Multikolinearitas Multikolinearitas dapat dilihat melalui determinan matriks kovarians. Nilai determinan yang sangat kecil atau mendekati nol, menunjukkan indikasi terdapatnya masalah multikolinearitas atau singularitas, sehingga data itu tidak dapat digunakan datam hasil studi (Tabahruck dan Fideti 1998 dalam Ghoali 2008:231). 3) Uji Outliers Outliers adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya yang muncul dan dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel kombinasi (Ghozali 2008: 227). Apabila terjadi outliers

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1 Analisis Deskriptif Stastistik Analisis deskriptif statistik bertujuan menjelaskan nilai-nilai kecenderungan data (tendency central value) seluruh indikator variabel laten secara statistik, dalam hal ini adalah modus, kemencengan (skewness) dan keruncingan 4

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

(kurtosis). 1) Kecenderungan variabel Kemampuan (ability), X1 Kecenderungan variabel Kemampuan (ability), X1; diindikasikan oleh nilai modus gabungan seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kemampuan (ability), X1 = 3, artinya sebagian besar responden merasa memiliki kemampuan cukup saja. Skewness merupakan ukuran tingkat ketidak simetrisan sebuah distribusi data. Data dinyatakan berdistribusi normal, jika memiliki skewness = 0. Skewness signifikan positif mengindikasikan bahwa data berdistribusi dengan ekor yang panjang di sebelah kanan, artinya data banyak terkumpul di angka-angka kecil (di bawah 3). Skewness signifikan negatif mengindikasikan bahwa data berdistribusi dengan ekor yang panjang di sebelah kiri, artinya data banyak terkumpul di angkaangka besar (di atas 3). Sebagai pedoman, jika nilai skewness dua kali lebih besar standard error-nya, maka data tersebut tidak simetris, atau tidak berdistribusi normal. Dari Lampiran 3, dapat diketahui tidak ada sebuahpun indikator variabel X1 yang tidak berdistribusi normal, karena skewness masih tidak dua kali lebih besar daripada standard error of skewness-nya. 2) Kecenderungan variabel Motivasi, X2 Kecenderungan variabel Motivasi, X2; diindikasikan oleh nilai modus gabungan seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Motivasi, X2 = 4, artinya sebagian besar responden memiliki motivasi yang baik. Dari Lampiran 3, terindikasikan bahwa seluruh data indikator variabel X2 berdistribusi normal dan berkisar di sekitar angka 3. 3) Kecenderungan variabel Kepuasan, Z Kecenderungan variabel Kepuasan, Z; diindikasikan oleh nilai modus gabungan seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kepuasan, Z = 4, artinya sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan yang baik saja. Lampiran 3, mengindikasikan bahwa data indikator variabel Z berdistribusi normal, dan lebih terkluster pada angka sekitar 3. 4) Kecenderungan variabel Kinerja, Y Kecenderungan variabel Kinerja, Y; diindikasikan oleh nilai modus gabungan seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kinerja, Y = 3, artinya sebagian besar responden merasa memiliki kinerja yang cukup saja. Data indikator variabel Y juga berdistribusi normal dengan kluster data di sekitar angka 3. Dari hasil analisis deskriptif satistik ini sebenarnya pola hubungan antar variabel tersebut telah dapat teridentifikasi, yaitu bahwa: sebagian besar responden (karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember) memiliki kinerja yang sekedar cukup, meskipun tingkat kepuasannya sudah baik. Kepuasan yang baik bisa disebabkan karena kemampuan karyawan yang sudah cukup baik, serta memiliki motivasai kerja yang juga cukup baik. Namun indikasi ini perlu dipertegas melalui analisis selanjutnya, yaitu analisis model persamaan struktural (SEM). 4.2 Hasil Analisis Model Persamaan Struktural (SEM) Analisis SEM yang digunakan dalam hasil studi ini melibatkan 130 pengamatan berupa data ordinal tentang persepsi responden terhadap kemampuan, motivasi, kepuasan dan kinerja. Secara grafis, model persamaan struktural yang diteliti terdiri atas 5

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

variabel yang teramati (observed variable) yang digambarkan sebagai bentuk persegi, dan variabel laten (unobserved variable) yang digambarkan dalam bentuk elips. a) Hasil uji validitas indicator Uji validitas diperlukan untuk menguji kesahihan indikato dalam mengkonstruksivariabel latennya masing masing. Pendekatan yang digunakan dalam uji ini adalah Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis, CFA). Hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang digunakan memiliki validitas yang baik dalam mengkontruksi variabel latennya masing-masing. Progam AMOS 16.00 tidak memperlihatkan hasil uji validitas ini, maka pengujian validitas juga dilakukan dengan Program SPSS 16.00 untuk memperlihatkan hasil ujinya. Berdasarkan hasil perhitungan dari keempat variabel laten yang dibentuk oleh indikator-indikatornya terbukti memiliki validitas yang baik, ini diindikasikan oleh nilai KMO seluruhnya > 0,60, dan probabilitas signifikansi spericity-nya < 0,05. b) Hasil uji reliabilitas konstruk Uji reliabilitas sebagai uji konsistensi data antar pengamatan didekati dengan metode Cronbachs Alpha. Berdasarkan hasil perhitungan dari keempat variabel laten yang dibentuk oleh indikator-indikatornya terbukti memiliki reliabilitas yang baik, ini diindikasikan oleh nilai Cronbachs Alpha seluruhnya > 0,60, dan probabilitas signifikansi nilai F-nya < 0,05. Kedua uji ini, diproses Program AMOS 16.00 secara otomatis, namun sayangnya, hasil printoutnya tidak dapat ditampilkan; sehingga dilakukan pengujian dengan menggunakan Program SPSS 16.00 tersebut di atas. c) Uji Asumsi Klasik SEM Ada tiga asumsi klasik SEM yang perlu diuji, yaitu : (a) uji normalitas, (b) uji outlier dan (c) uji multikolinieritas. Penjelasan pengujian asumsi klasik sebagai berikut: 1) Uji normalitas Pengujian asumsi normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan nilai statistik CR untuk skewness dan kurtosisnya. Pada tingkat signifikan 5,00%, maka nilai CR yang berada antara -2,00 sampai dengan +2,00 (-2,00 CR +2,00) dikatakan data berdistribusi normal, baik secara univariat maupun secara multivariat (Ghozali, 2005:128). Hasil uji normalitas dapat dilihat dari Tabel 4. yang menjelaskan bahwa Critical ratio (CR) skewness dan kurtosis setiap indikator berada dalam range (-2,00 CR +2,00), maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi pelanggaran terhadap asumsi normalitas data. Hasil Uji Normalitas Data ditunjukkan table 4.

2) Uji outlier 6

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

Outlier adalah kondisi obsevasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari obserfasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel-variabel kombinasi (Hair et al, 1998 dalam Ghozali 2007:227). Deteksi terhadap multivariat outlier dilakukan dengan memperhatikan nilai Mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi-square pada derajat bebas (degree of freedom) = 129, yaitu banyaknya sample moment = 150 dikurangi banyaknya parameter yang diestimasi = 21 pada tingkat signifikansi p < 0.05. Nilai Mahalanobisdistance 2 (129;0.05) = 124,34. Hal ini berarti semua indikator yang mempunyai Mahalanobis distance yang lebih besar dari 124,34 adalah multivariat outliers. Hasil uji outlier pada setiap kasus yang diamati seluruhnya tidak lebih besar dari kriteria outlier, yaitu 124, maka dapat dinyatakan tidak terindikasi adanya outlier pada data yang diteliti. (3). Uji Multikolinieritas Gejala multikolinieritas mengindikasikan adanya korelasi antar variabel eksogen. Multikolinieritas dapat dilihat melalui determinan matriks kovarians. Nilai determinan yang sangat kecil (mendekati nol) menunjukkan indikasi terdapatnya masalah multikolinieritas atau singularitas, sehingga data itu tidak dapat digunakan untuk hasil studi (Tabachnick dan Fedell,1998 dalam Ghozali 2007:230). Hasil uji menunjukkan bahwa nilai determinan matriks kovarians = 21,959.. Nilai ini relatif cukup besar, dan ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada model struktural yang dihasilkan.

d) Model Persamaan Struktural Ekxplisit Hasil uji yang diberlakukan pada model jalur ini menunjukkan bahwa tidak terjadi pelanggaran terhadap ketiga asumsi model persamaan struktural. Model persamaan yang dihasilkan adalah model yang memenuhi syarat untuk dapat menjelaskan pola hubungan struktural yang diajukan dalam hasil studi ini. Model persamaan struktural yang dihasilkan ini adalah model dengan modifikasi sesuai yang disarankan oleh Program AMOS 16.00, yaitu melalui pengkorelasian variabel Kemampuan (X1) dengan variabel Motivasi (X2); walaupun pada awalnya model yang diajukan adalah model tanpa korelasi antara X1 dan X2. Setiap angka pada jalur merupakan nilai koefisien regression weight. Pada jalur X1 Z, koefisien jalur = 0,260 dengan CR = 2,516, dan probabilitas = 0,013, ini mengindikasikan bahwa pada = 0,05; koefisien pada jalur ini signifikan. Pada jalur X2 Z, koefisien jalur = 0,815 dengan CR = 2,627 probabilitas signifikansi =0,010. Koefisien pada jalur struktural ini signifikan. Pada jalur X1Y, koefisien jalur = 0,471 dengan CR = 1,989, dan probabilitas = 0,041, ini mengindikasikan bahwa pada = 0,05; koefisien pada jalur ini signifikan. Pada jalur X2 Y, koefisien jalur = 0,707 dengan CR = 2,945 probabilitas signifikansi = 0,003. Koefisien pada jalur struktural ini signifikan. Hasil uji kesesuaian model dengan data inputnya, telah diperlihatkan pada Tabel 5 di atas, dan dapat disimpulkan secara keseluruhan model persamaan struktural yang dianalisis telah memenuhi kriteria goodness of fit yang baik. Dengan demikian, selanjutnya dapat dilakukan pembahasan hasil melalui interpretasi terhadap model eksplisit yang dihasilkan. (6) Pengaruh Langsung, Pengaruh Tak Langsung dan Pengaruh Total. 7

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

Pengaruh total pada setiap jalur merupakan penjumlahan pengaruh langsung dengan pengaruh tak langsung : Pengaruh Total = Pengaruh Langsung + Pengaruh Tak Langsung. Pengaruh langsung merupakan pengaruh dari variabel eksogen langsung menuju variabel endogen, sedang pengaruh tak langsung merupakan pengaruh dari variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel intervening.. Model dalam hasil studi ini memiliki dua jalur struktural, yaitu: (1) jalur struktural X1Z Y; dan (2) jalur struktural X2 Z Y .Koefisien struktural pada sebuah jalur yang tidak signifikan, disetarakan sama dengan nol. Perhitungan pengaruh total secara manual pada setiap jalur struktural dapat dijelaskan pada berikut ini: 1. Pengaruh Total Pada Jalur X1 Z Y 0,471 0,376 + Pengaruh total = 0,847

Pengaruh langsung :X1 Y = Pengaruh tak langsung :X1 Z Y = (0,260)(1,447) =

Variabel Kemampuan (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Y, demikian pula pengaruh tak langsungnya melalui Z. Total pengaruh X1 terhadap Y = 0,847 dan signifikan. Total pengaruh ini lebih merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tak langsung melalui Z. relatif lebih kecil dibanding pengaruh langsungnya, namun tetap mengkontribusi kepada total pengaruh.

2. Pengaruh Total Pada Jalur X2

Y 0,707 1,179 1,886

Pengaruh langsung :X2 Y = Pengaruh tak langsung :X1 Z Y = (0,815)(1,447) = + Pengaruh total =

Variabel Motivasi (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Y, demikian pula pengaruh tak langsungnya melalui Z. Total pengaruh X1 terhadap Y = 1,886 dan signifikan. Total pengaruh ini lebih merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tak langsung melalui Z. relatif lebih kecil dibanding pengaruh langsungnya, namun tetap mengkontribusi kepada total pengaruh. Hasil perbandingan total pengaruh pada jalur X1 Z Y dengan total pengaruh pada jalur X2 Z Y, menunjukkan bahwa pengaruh variabel X2 terhadap Y lebih dominan dibanding pengaruh X1 terhadap Y. Temuan hasil analisis model persamaan struktural tersebut di atas sesuai dengan temuan pada hasil analisis deskriptif statistik di depan; yaitu : kinerja karyawan BS/M di Kabupaten Jember yang terkategori cukup, lebih dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang juga terkategori cukup, walaupun mereka juga memiliki kemampuan yang cukup. Kepuasan karyawan terkategori baik saja, memberi 8

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

kontribusi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian Model persamaan struktural eksplisit yang dihasilkan dalam hasil studi ini, dapat dinyatakan memiliki kesesuaian model yang baik terhadap data inputnya. Langkah selanjutnya adalah menginterpretasikan hasil hasil studi sebagai berikut: 4.2.1 Pengaruh Kemampuan terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Persepsi karyawan terhadap kemampuan mereka terkategori cukup. Ini mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syariah di Kabupaten Jember perlu melakukan peningkatan kemampuan karyawan dalam bidang perbankan syariah. Ini dapat dimaklumi, karena sistem perbankan syariah relatif baru diberlakukan di Indonesia. Peningkatan pemahaman karyawan terhadap sistem perbankan syariah perlu ditingkatkan melalui pendidikan maupun pelatihan. Kepuasan karyawan yang terkategori baik, bisa disebabkan karena karyawan mempersepsikan kemampuan mereka yang cukup. Mereka menjadi cukup percaya diri bahwa mereka sebenarnya bisa menjadi karyawan bank yang baik, ini yang kemudian tidak meningkatkan kepuasan mereka terhadap hasil kerja maupun dalam kehidupa sehari-hari. Dengan kepuasan yang baik itulah, menyebabkan mereka juga mempersepsikan kinerja mereka sendiri sebagai cukup baik. Di sini terlihat bahwa kepuasan kerja bisa mempengaruhi kinerja, walapun dalam kontribusi pengaruh yang relatif besar. Fenomena ini sesuai dengan hasil hasil studi Vroom (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan itu perlu ada walaupun pengaruhnya tidak terlalu signifikan terhadap kinerja. Kinerja merupakan hal-hal yang menjadi target bagi karyawan, baik ia memiliki kepuasan yang cukup atau tidak. 4.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja mereka terkategori cukup. Ini mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syariah di Kabupaten Jember masih perlu bersyukur karena karyawan masih memiliki motivasi kerja yang cukup baik. Ini mungkin dapat dimaklumi, bahwa karyawan di Bank Syariah di Kabupaten Jember, masih menganggap bekerja secara halal itu sunnah yang wajib bagi setiap insan untuk menghidupi keluarga dan dirinya. Ini merupakan potensi yang bisa ditingkatkan dan diarahkan oleh pihak manajemen Bank Syariah untuk memunculkan paradigma di kalangan karyawan Bank Syariah bahwa dengan bekerja di bank syariah kebutuhan serta aspek-aspek motivasi bisa dikatakan cukup terpenuhi dengan baik. Jika memperhatikan hasil analisis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki kontribusi pengaruh relatif kecil terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, maka ada hal-hal lain yang perlu diupayakan pihak manajemen Bank Syariah agar efek motivasi terhadap kinerja menjadi lebih tinggi. Misal dengan memberlakukan system reward and punishment yang lebih adil bagi seluruh karyawan. Kepuasan karyawan yang juga terkategori baik, bisa disebabkan karena motivasi karyawan yang cukup baik, dan ternyata cukup efektif terhadap peningkatan kepuasan. Fenomena ini sesuai dengan hasil hasil studi Blanchard dan kawan-kawan (2002) yang menyatakan bahwa kepuasan itu bisa dipengaruhi oleh motivasi, namun seringkali pengaruhnya tidak signifikan. Motivasi memilik pengaruh langsung terhadap kinerja, namun relatif kecil. Hal ini dapat dimaklumi mengingat motivasi seseorang merupakan hal tersembunyi dalam diri pribadi setiap orang dan tidak dapat dihubungkan langsung dalam penilaian kinerja. 4.2.3 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan 9

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

Persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja mereka terkategori baik. Ini mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syariah di Kabupaten Jember telah karyawan masih dengan tingkat kepuasan kerja yang baik. Dalam hal ini karyawan di Bank Syariah di Kabupaten Jember, telah merasa bahwa gaji yang didapatkan sesuai dengan beban pekerjaan, jabatan saat ini sudah sesuai dengan keinginan, interaksi antar karyawan berjalan dengan baik, promosi jabatan yang adil, dan atasan memiliki sifat mengayomi. Ini merupakan potensi yang bisa ditingkatkan dan diarahkan oleh pihak manajemen Bank Syariah untuk mencapai kinerja menjadi lebih tinggi. Temuan ini sesuai dan mendukung pendapat dari Siagian (2003:296) yang mengatakan bahwa seseorang merasa puas dalam pekerjaannya karena yang bersangkutan menyadari bahwa apa yang dicapainya sudah maksimal. Dalam situasi demikian karyawan berusaha berprestasi sebaik mungkin terlepas dari faktorfaktor apa yang dijadikan sebagai alat pengukur kepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya menjadikan kepuasan untuk memacu kinerja yang lebih baik meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

5. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut : a) Kemampuan karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember secara signifikan. b) Motivasi karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember secara signifikan. c) Kemampuan karyawan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember secara signifikan melalu kepuasannya. d) Motivasi karyawan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember secara signifikan melalui kepuasannya. e) Kepuasan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah di Kabupaten Jember secara signifikan. Saran yang disampaikan dari hasil penelitian ini sebagai berikut: untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pihak manajemen perlu meningkatkan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan, khususnya yang berkaitan dengan system perbankan yariah. Melalui program pendidikan dan pelatihan, diharapkan ada peningkatan kemampuan, dan berakibat pula terhadap kepuasan (karena merasa diberi kesempatan untuk meningkatkan karier), dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka. Motivasi yang baik merupakan potensi yang ada pada karyawan, perlu dikaitkan dengan system reward and punishment yang sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan.

Daftar Referensi Terpilih 10

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

Al-Banna, Hasan, 2001, Risalah Pergerakan Ikhwanul Muslimn 2, Solo, Era Intermedia. Al-Banna, Hasan, 2001, Risalah Pergerakan Ikhwanul Muslimn 2, Solo, Era Intermedia. Arbuckle, J.L., 1994, AMOS Analysis of Moment Structures, Psychometrika 59 (1). Arikunto, S. 2007. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Dessler, Gary. 2008. Manajemen Personalia. Jakarta : Prenhalindo Ferdinand, A., 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor, Edisi 2, Semarang: BP Undip. Ghozali, Imam, 2008. Modal Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos Ver.16.0,Badan Penerbit Universitas Diponego, Semarang. Marifah, Dewi, 2004, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Surabaya: Program Pasca Sarjana UniversitasAirlangga. Mangkunegara Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2008. Bisnis, Manajemen, dan SDM. IPB Press. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Ridwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2004. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabet. Robbins, Stephen P. 1998. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Robbins dan Mary Coulter, 1999, Managemant, Prentice Hall Inc., New Jersey. Rosidah, 2003, Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Samsudin, 2003, Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam 11

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kota Katingan Propinsi Kalimantan Tengah, Surabaya. Program Pasca Sarjana UniversitasAirlangga. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

12