Anda di halaman 1dari 4

MOTIVASI, PRESTASI, DAN KEPUASAN Pentingnya Motivasi Motivasi yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

u manusia selalu merupakan bahan yang penting dan membingungkan bagi para manajer. Motivasi penting karena manajer, menurut definisi, bekerja bersama dan melalui orang lain. mereka memerlukan pemahaman tentang mengapa orang berbuat seperti yang mereka lakukan sehingga mereka dapat memperngaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Motivasi membingungkan karena motif (penyebab orang bertindak) tidak dapat diamati atau diukur secara langsung ini harus diduga dari perilaku manusia. Selain itu, banyak teori mengenai apa yang memotivasi orang dan mengapa. Teori-teori ini berbeda dalam hal saran secara implisit kepada manajer apa yang harus dilakukan oleh manajer untuk mendapatkan prestasi yang efektif. Pada pembahasan kita, kita akan mencakup baik perspektif teori lama maupun teori baru untuk dapat memahami pengetahuan tentang motivasi dan kaitannya dengan perilaku dan kepuasan kerja. Motivasi bukanlah satu-satunya yang memperngaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor lain yang terlibat, yaitu, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi; faktor ini disebut dengan persepsi peran (role perception). Motivasi, kemampuan, dan presepsi peran saling berkaitan. Jadi jika salah satu faktor rendah, tingkat prestasi cenderung akan rendah, meskipun faktorfaktor lainnya tinggi. Teori motivasi dapat dikelompokkan sebagai teori kepuasan, teori proses, atau teori pengukuhan. Teori kepuasan menekankan pentingnya semangat atau kebutuhan dalam diri seseorang sebagai penyebab tindakannya. Teori proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang termotivasi. Teori pengukuhan atau belajar memusatkan pada bagaimana konskuensi dari tindakan seseorang di masa yang lalu mempengaruhi perilakunya di masa yang akan datang. Teori-teori motivasi ini telah berkembang dari model tradisional, yang mengatakan bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi, lewat model hubungan manusia, yang menekankan kepuasan kerja sebagai pemotivasi, sampai ke model sumber daya manusia, yang mengatakan bahwa prestasi yang tinggi menimbulkan kepuasan. Menurut

model yang terakhir, orang akan berprestasi sebaik-baiknya bila mereka dapat mencapai tujuan pribadi selain tujuan organisasi. Pandangan Lama tentang Motivasi dalam Organisasi Model Tradiional: model tradisional tentang motivasi dimulai oleh Frederick Taylor dan mazhab manajemen ilmiah. Mazhab ini berpendapat bahwa aspek yang penting dari tugas manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melaksanakan tugas mereka yang berulangulang dan membosankan dengan cara yang paling efisien. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja makin banyak mereka berproduksi, makin besar penghasilan mereka. Model Hubungan Manusia: dalam model tradisional yang hanya menekankan insentif, mengakibatkan pemecatan pekerja menjadi biasa sehingga menakutkan bagi sebagian para pekerja. Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontakkontak sosial yang dilakukan oleh para karyawan di waktu kerja juga penting dan bahwa tugas yang menjemukan dan berulang secara sendirinya merupakan faktor dalam mengurangi motivasi. Mayo dan yang lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Model Sumberdaya Manusia: para ahli teori ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang, atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Mereka berpendapat bahwa kebanyakan orang sudah termotivasi untuk bekerja dengan baik dan mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki. Mereka mengatakan bahwa karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari pretasi yang baik (bukan bahwa mereka berprestasi baik karena merasa puas, seperti dalam model hubungan manusia). Jadi karyawan dapat diberikan tanggung jawab yang lebih jauh untuk membuat keputusan dan melaksanakan tugas mereka. Cara Memandang Motivasi Teori kepuasan: pandangan kepuasan menekankan pengertian tentang faktor-faktor di dalam individu yang menyebabkannya bertindak dengan cara tertentu. Artinya seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara yang akan membawa ke arah pemuasan kebutuhan mereka. Sekilas pendekatan ini tampak sederhana, pendekatan ini mengatakan bahwa manajer dapat menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakan-tindakan mereka

dan bahwa manajer dapat meramalkan tindakan bawahan dengan mengetahui kebutuhan mereka. Tetapi dalam praktek motivasi jauh lebih rumit. Hal ini karena (1) kebutuhan sanga berbeda setiap orang dan berubah sepanjang waktu. (2) Cara di mana kebutuhan akhirnya diterjemahkan ke dalam tindakan juga sangat berbeda di antara individu. (3) Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan mereka secara konsisten, dan kebutuhan yang memotivasi mereka berubah dari waktu ke waktu. Teori Proses: pendekatan ini tidak menekankan pada pemuasan kebutuhan dan sifat pendorong dari kebutuhan tersebut, tetapi lebih menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang termotivasi. Dasar untuk teori proses dari motivasi adalah gagasan tentang pengharapan yaitu, apa yang seseorang perkirakan akan terjadi sebagi hasil dari perilakunya. Faktor lain dalam motivasi adalah derajat atau kekuatan dari preferensi seseorang terhadap hasil yang dharapkan. Teori Pengukuhan: teori ini tidak menekankan pada konsep motif ataupun proses teori motivasi, melainkan membahas tentang bagaimana akibat dari suatu tindakan di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu proses belajar siklis. Pandangan Sistem dari Motivasi dalam Organisasi Prespektif sistem pada motivasi mengenali tiga variabel yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja: Karakteristik perorangan, yang mencakup minat, sikap dan kebutuhan dari seseorang, Karakteristik pekerjaan, yang merupakan atribut-atribut yang melekat di dalam tugas, dan Karakteristik situasi pekerjaan, yang meliputi kebijakan personalia dan imbalan organisasi, serta sikap dan tindakan dari rekan sekerja dan atasan. Maslow berteori bahwa orang akan termotivasi untuk memenuhi jenjang kebutuhan, dengan kebutuhan akan aktualisasi diri berada dijenjang teratas. McClelland menemukan bahwa kebutuhan akan pencapaian sangat erat berkaitan dengan prestasi sukses di tempat kerja. Herzberg mengembangkan pendekatan dua faktor kepada motivasi kerja di mana kepuasan kerja dihubungkan denga faktor-faktor yang berkaitan denga lingkungan pekerjaan. Karakteristik dari situasi pekerjaan, khususnya tindakan para manajer, mempunyai dampak yang kuata terhadap motivasi. Penerapan yang tepat dari teknik-teknik modifikasi perilaku,

yang didasarkan atas teori belajar atau prinsip-prinsip pengkondisian operant, telah diketahui efektif dalam meningkatkan prestasi dan kepuasan karyawan. Teori belajar mengatakan bahwa perilaku yang diikuti langsung dengan imbalan akan dikukuhkan dan cenderung untuk diulangi, sedangkan perilaku yang tidak dihargai atau dihukum cenderung tidak akan diulangi. Manajer dapat menggunakan berbagai teknik pengukuhan, seperti pengukuhan positif, penghindaran, pemadaman, atau hukuman. Teknik yang paling efektif, dalam bentuk prestasi dan kepuasan, adalah pengukuhan positif yang dikombinasikan dengan pemadaman. Tetapi, pengukuhan positif harus disesuaikan agar cocok dengan kesukaan individu. Pendekata Terpadu Pendekatan terpadu kepada motivasi meliputi pendekatan pengharapan/martabat dan teori keadilan. Model pengaharapan memandang motivasi, prestasi, dan kepuasan sebagai tergantung pada apa yang diharapkan seseorang dari prestasi yang diniatkan, berapa banyak usaha yang diperkirakan akan diperlukan untuk mewujudkan prestasi yang diinginkan, dan martabat, atau nilai, imbalan yang diharapkan bagi seseorang. Teori keadilan mengatakan bahwa motivasi, prestasi dan kepuasan seseorang tergantung pada perbandingan antara kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima seseorang dengan kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima orang lain dalam situasi yang sama.