Anda di halaman 1dari 13

RINGKASAN MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

FUNGSI PERSONALIA OLEH : I KETUT SUMADIASA I PUTU BARAT PANJI I MADE BAYU TERAYANA (1115151012) (1115151013) (1115251147)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 / 2012

FUNGSI PERSONALIA

A. Pengertian Personalia
Salah satu factor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Bahkan Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti, Modal, bahan baku atau mesin. Apabila Pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan Usahanya, Maka sumber daya manusia ( SDM ) harus dimana,dikordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan Perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang memimpin.Dalam hal ini Departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan,Melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam melayani masing masing Departemen tersebut. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa,Manajemen sumber daya manusia atau manajemen Personalia Merupakan Kumpulan aktivitas didalam semua Organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan Organisasi.

B. Aktivitas Aktivitas Personalia


Pencapaian Produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan Perusahaan harus didukung oleh kegiatan kegiatan Departemen Personalia dari suatu Perusahaan kegiatan kegiatan tersebut adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Perencanaan sumber daya manusia Analisis dan disain pekerjaan Penarikan tenaga kerja ( Recruitment ) Seleksi tenaga Kerja Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Penilaian kinerja Pemberian Kompensasi

8. Temeliharaan tenaga kerja

1. Perencanaan sumber daya Manusia


Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia. Didalam menyusun perencanaan sumber daya manusia,Manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. Lingkungan prekonamian Lingkungan Sosial Lingkungan Politik Lingkungan Hukum Lingkungan Pekerja Lingkungan Teknologi

2. Analisis dan desain pekerjaan


Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan, kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Analisis pekerjaan merupakan melaluai pengamatan,studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang Departemen Personalia,Tujuan penyusunan pekerjaan adalah : 1. 2. 3. 4. 5. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan Menentukan syarat syarat kerja bagi karyawan Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional Menjelaskan batas batas wewenag dan tanggung jawab.

Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat : - Mempermudah penyusunan karyawan ( staffing ) - Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif - Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja kariawan - Menjadi dasar perencanaan suksesi manajement - Membantu manajement dalam menentukan perlu tidaknya di adakan program pelatihan bagi kariawan - Memberi dasar untuk seleksi dan promosi kariawan - Membantu manajement dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian konpensasi.

Uraian Pekerjaan ( Job Discription ) Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Dari analisis jabatan kemudian dijabarkan dalam uraian pekerjaan, Jadi tulisan tersebut bersifat diskriptif dan terdiri dari catatan fakta fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan.Jadi, diskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban ,tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Manfaat adanya diskripsi pekerjaan : 1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja. 2. Memudahkan prusedur penarikan dan pelatihaan tenaga kerja. 3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka. Suatu uraian pekerjaan dapat memuat : Nama pekerja Ringkasan pekerjaan Tugas khusus yang harus di kerjakan Hubungan antar pekerja. Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan Kondisi kerja Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan.

Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification ) Suatu Spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan.Jadi, diskripsi pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh pekerjaan dari karyawan. Evaluasi Pekerjaan ( Job Evaluation ) Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, Pekejaan tersebut di hargai secara adil. Disain Pekejaan ( Job design ) Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas tugas yang akan dilaksanakan teknik, yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.

Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi Psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan : a. b. c. d. Simplifikasi pekerjaan ( Job simplifikasi ) Rotasi Pekerjaan ( Job rotation ) Pemekaran Pekerjaan ( Job Enlaregement ) Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment )

3. Penarikan Tenaga Kerja ( Recruitment )


Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, Langkah awal adalah Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan ( Work Load ) dan angkatan kerja ( Work Force). Analisis beban pekerjaan ( Work load analysis ) dan angkatan analisis kerja ( Work force analysis ). Dapat menemukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat. Sumber Penarikan Tenaga Kerja Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal ( dari dalam perusahaan ) dan Eksternal ( dari luar perusahaan ) sumber dari dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah a. b. c. d. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan Meningkatkan moral karyawan Mempertingi loyalitas karyawan Mengembangkan pribadi karyawan

Segi kelemahan adalah menutup ide ide baru dari luar, Menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertingipersaingan antara karyawan. Sumber penarikan tenaga kerja eksternal ( dari luar Perusahaan ) Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya : a. b. c. d. e. f. g. Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga lembaga pendidikan Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan ( Writes- in ) Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan ( walks- in ) Melalui iklan Agen penempatan tenaga kerja

h. Serikat pekerja i. Leasing ( tenaga honarer )

4. Seleksi Tenaga Kerja


Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon calon tenaga kerja yang potensial. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan. Berbagai Jenis Tes Sebetulnya, tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu satunya alat untuk melakukan seleksi. Berbagai jenis tes diantaranya : Tes Kecerdasan Jenis tes yang paling luas penggunaanya, yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis. Tes Bakat Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya di berikan latihan yang cukup. Tes prestasi Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini. Tes minat Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu Tes Kepribadian Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi, bersikap dan bekerjasama dengan orang lain

5. Orientasi, Pelatihan dan Tenaga kerja


Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi, maka tahap senjutnya tenaga kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan ,menyangkut fungsi fungsi, Tugas- tugas dan personil-personilnya.kemudian setelah itu di lakukan tahap induksi. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis

produk yang dihasilkan,peraturan ketenaga kerjaan,kompensi dan tunjangan serta karyawankaryawan yang terlibat dalam perusahaan. Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja,hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat. Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu: 1.Perubahaan produksi: Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh berbagai factor seperti pertambahan penduduk,perubahan selera,adanya barang substitusi,mode dan sebagainya. 2. Perubahan teknologi: Sehubungan dengan perubahan teknologi,maka proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien. 3. Perubahan karyawan: a. karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan b. Karyawan lama kerena berbagai hal, harus mengikuti latihan,misalnya dalam menghadapi peralatan baru,kemungkinan di transfer /di promosikan pada jabatan lainnya 4.Perubahan lingkungan organisasi perusahaan: a.undang- undang dan peraturan pemerintah: khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan tentang hubungan perburuhan. b.perubahan politik baik nasional maupun internasional .sebagai contoh,perubahan kebijakan pemerintah,hubungan dengan masyarakat Ekonomi eropa (MEE ) dan ASEAN.

Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi perusahaan 1. Kebutuhan dalam taraf organisasi ( Organizational needs )

2. Kebutuhan pada level jabatan ( occupational needs ) 3. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual ( individual needs ) Metode Latihan dan pengembangan 1. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan a. Latihan ( training ) Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. b. Pendidikan ( Education ) Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya,termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan persoalan organisasi perusahaan. 2. Prinsip Prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik : a. Adanya dorongan / Motivasi yang jelas bagi peserta latihan ( trainee),misalnya persiapan transfer atau promosi. b. Adanya laporan kemajuan ( Progress report ) c. Adanya ganjaran / Pujian ( reinforcement ) d. Adanya peran serta ( partisipasi ) aktif dari para peserta latihan ( active participation ) e. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar ( Principles of learning ) f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu ( Individual differences ) g. Peserta latihan dan pelatih ( trainer ) yang selektif ( mau dan mampu ) h. Diusahakan metode latihan yang sesuai. Tujuan pelatihan dan pengembangan . 1. 2. 3. 4. 5. Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan. Membantu memecahkan permasalahan operasional Mempersiapkan karyawan untuk promosi Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi.

Berbagai jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan: 1. 2. 3. 4. On the job Training Apprenticeship (magang) Rotasi pekerjaan Off The Job Training

6. Penilaian kinerja
Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama, memberi informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi ,kenaikan gaji,transfer maupun pemberhentian tenaga kerja. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan: Ranking Perbandingan karyawan-karyawan Grading Skala grafis Cheek lists

7. Pemberian kompensasi
Dalam hal ini arti kompensasi memang lebih luas dari pada pengertian Gaji/upah.kompensasi dapat di artikan sebagai semua bentuk pengembalian(return) financial dan tunjangan-tunjanganyang di peroleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Tujuan Pemberian Kompemsasi a. Menarik karyawan untuk bekerja b. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan c. Memberi motivasi kerja Imbalan intrinsic dan ekstrinsik - imbalan intrinsic jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain.misalkan kepuasan pribadi. Imbalan ekstrensik

Imbalan ini berasal dari luar yang di berikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi prilaku dan kinerja mereka. Pemberian ini dapat berujud Gaji/upah,bonus ,pembagian keuntungan (financial).

8. Pemeliharaan Tenaga Kerja


Pada kenyataannya bahwa, semakin besar suatu organisasi maka akan semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Seperti telah diuraikan di muka bahwa, seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. Manajer sebagai motivator harus pandai member pengerahan agar kesenjangan tersebut dapat dikurangi/ditiadakan, sehingga dalam hal ini di perlukan fungsi operasional yaitu mempertahankan karyawan.

C. Hubungan Industrial
Ruang Lingkup Hubungan Industrial
Hubungan Industrial menggambarkan sebuah system yang kompleks yang pada dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa. Ruang lingkup Hubungan Industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik, budaya, dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah/masyarakat.

Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila(HIP), maka Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa(bekerja, pengusaha, dan pemerintah.) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUd 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan.Indoneda. Sejalan dengan pengetian diatas sila-sila dari Pancasila yang melandasi HIP adalah merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban citacita Proklamasi NKRI, 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, serta ikut

melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi , dan keadilan sosial.

Asas-asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan yaitu: a. b. c. d. e. f. g. Azas Manfaat Azas Usaha bersama dan Kekeluargaan Azas Demokrasi Azas adil dan Merata Azas Peri kehidupan dalam kesinambungan azas kesadaran hukum azas Kepercayaan

Dalam melaksanakan hubungan industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu: a. azas Kekeluargaan dan gotong royong b. azas Musyawarah untuk mufakat Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan diri kepada 3(tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam: Proses produksi Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan Dalam bertanggung jawab

Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila 1) HIP mangakui dan meyakini bahwa bekerja sebagai pengebdian bekerja kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara. 2) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. 3) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. 4) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.

5) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. 6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. 7) Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan.

Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan HIP


Dalam rangka mencapai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Sarana dan kelembagaan tersebut antara lain: a. Lembaga Kerjasama Bipartit Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain. Tujuan lembaga Kerjasama adalah: Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan, guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sector industry, dan perluasan kesempatan kerja. b. Lembaga kerja sama Tripartit Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya. c. Kesepakatan Kerja Bersama Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul, misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai suatu persesuaian. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan peng-usaha. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan, maka dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit.