PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

(Perspektif, Landasan Pemikiran, dan Perencanaan)

PERBAIKAN MAKALAH Mata Kuliah : Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Oleh :

ANIZAR
Dosen Pembimbing : DR. M. NATSIR LUTS, M.Pd

PROGRAM PASCASARJANA KONSENTRASI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM IAIN SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

TAHUN 2004

PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN (Perspektif, Landasan Pemikiran, dan Perencanaan) A. PENDAHULUAN Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ialah melalui proses pembelajaran di sekolah. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan terus menerus. Pembentukan profesi kependidikan dilaksanakan melalui pendidikan pra-jabatan (pre-service education) maupun program dalam jabatan (inservice education). Tidak semua tenaga kependidikan yang dididik di lembaga pendidikan terlatih dengan baik dan kualified. Potensi sumber daya tenaga kependidikan itu perlu terus menerus bertumbuh dan berkembang agar dapat melakukan fungsinya secara profesional.1 Dengan latihan dan pendidikan akan diperoleh tenaga kependidikan yang tetap muda dalam semangat, pengetahuan, dan keterampilan. Ini berarti merupakan peluang untuk meningkatkan moral kerja, kuantitas maupun kualitas output. Bila produktivitas meningkat, tidak mustahil kesejahteraan tenaga kependidikan juga meningkat, yang dapat berupa hasil-hasil kerja nyata, peningkatan proyek dari pemerintah, dan kepangkatan yang lebih pesat. Pengembangan tenaga kependidikan ini adlaah merupakan realisasi dari perencanaan tenaga kependidikan.2 Melihat begitu urgennya pengembangan tenaga kependidikan, maka pada makalah ini akan diuraikan tentang bagaimana proses pengembangan tenaga kependidikan.

Piet A. Sahertian, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan; dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2000), h. 1. 2 Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), h. 123.

B. RANAH DAN RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN Ada dua metafora untuk menggambarkan pentingnya pengembangan tenaga kependidikan. Pertama, jabatan guru diumpamakan dengan sumber air. Sumber air itu harus terus menerus bertambah agar sungai itu dapat mengalirkan air terus menerus. Bila tidak, maka sumber air itu akan kering. Demikianlah bila seorang guru tidak pernah membaca informasi yang baru, tidak menambah ilmu pengetahuan tentang apa yang diajarkan, maka ia tidak mungkin memberi ilmu dan pengetahuan dengan cara yang lebih menyegarkan kepada peserta didik. Kedua, jabatan guru diumpamakan dengan sebatang pohon buah-buahan. Pohon itu tidak akan berbuah bila akar induk pohon itu tidak menyerap zat-zat makanan yang berguna bagi pertumbuhan pohon itu. Pohon itu tidak akan berbuah dan menghasilkan buah yang lebat dan bermutu tinggi. Begitu juga dengan jabatan guru yang perlu bertumbuh dan berkembang. Baik pertumbuhan pribadi (personal growth) maupun pertumbuhan profesi (profesional growt).3 Proses pengembangan tenaga kependidikan berhubungan secara vital dengan perencanaan tenaga kependidikan. Perencanaan tenaga kependidikan diperlukan untuk: 1. 2. 3. Meningkatkan kinerja posisi mereka sekarang Mengembangkan kemampuan kunci dari tenaga kependidikan yang Mempromosikan pengembangan diri dari seluruh tenaga kependidikan

terseleksi untuk mengisi kerja yang telah diantisipasi untuk meningkatkan pengaruh mereka sebagai individu dan memfasilitasi kebutuhan akan kepuasan.4 Secara konseptual, pengembangan tenaga kependidikan bukanlah sesuatu yang dilakukan oleh sekolah terhadap guru, tetapi sesuatu yang dilakukan guru terhadap dirinya sendiri. Karena pengembangan diri merupakan sesuatu yang bersumber dari keinginan dari guru itu sendiri untuk mengembangkan dirinya. Tanpa adanya keinginan untuk mengembangkan diri atau merubah keadaannya sekarang ke arah yang lebih baik maka mustahil dirinya dapat berkembang dan lebih maju.
Sahertian, Op.Cit., h. 3. Castetter, Personel Fungtion in Education Administration, (London: Coller Mc. Millan Publisher), hh. 311-312.
4 3

Dalam manajemen Islam hal ini sejalan dengan firman Allah dalam surat alRad ayat 11:

(11 : )
Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum, sehingga mereka merubah keadaan mereka sendiri Sementara pengembangan tenaga kependidikan pada dasarnya berorientasi pada pertumbuhan. Pengembangan tenaga kependidikan tidak mengasumsikan kekurangan pada guru tetapi lebih mengasumsikan pada kebutuhan orang yang bekerja untuk meningkatkan dan mengembangkan pekerjaan. Untuk memahami pengembangan sebagai aktivitas administrasi tenaga kependidikan yang penting, penjelasan dari aspek-aspek berikut merupakan proses yang penting: 1. Konsep hubungan antara tujuan sistem, unit dan individu memiliki implikasi terhadap rancangan, dan implementasi program pengembangan pegawai. 2. Pengembangan meliputi seluruh pegawai sekolah, meskipun penekanannya pada tenaga kependidikan profesional lebih diutamakan. 3. Pengembangan ditujukan pada pemenuhan dua bentuk harapankontribusi individu terhadap sistem sekolah dan penghargaan materi serta emosi yang diantisipasi oleh individu. 4. Pengembangan meliputi sleuruh aktivitas yang dirancang untuk kemampuan individu secara efektif. 5. Pengembangan difokuskan pada dua aktivitas: (1) yang secara khusus direcanakan dan diatur oleh sistem sekolah (pendekatan formal); dan (2) yang diinisiatifkan oleh tenaga kependidikan (pendekatan informal) 6. Pengembangan personal ditujukan sebagai tingkah laku orang-orang yang terlibat dalam proses. 7. Pengembangan tenaga kependidikan dirancang untuk mencapai tujuan berikut ini: pengembangan personal, pengembangan profesional, pemecahan masalah, tindakan perbaikan, motivasi, mobilitas yang maju, mempertahankan keamanan. 8. Program-program pengembangan yang dilakukan oleh sistem ditujukan untuk mendidik individu. 5

9. Program pengembangan bisa meliputi aktivitas yang berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan orientasi posisi. 10. Pengembangan staff karir jangka panjang untuk seluruh pegawai merupakan keharusan organisasi.5 Defenisi tentang pengembangan tenaga kependidikan meliputi pendekatan formal maupun informal kepada perbaikan efektivitas tenaga kependidikan. Sebenarnya, pengembangan tenaga kependidikan ialah proses perbaikan prestasi (performance) tenaga kepedidikan melalui pendekatan-pendekatan yang menekankan realisasi diri, pertumbuhan diri, dan perkembangan diri. Pengembangan meliputi kegiatan-kegiatan yang diarahkan kepada perbaikan dan pertumbuhan kesanggupan, sikap, keterampilan, dan pengetahuan dari para anggota organisasi.6 Rasulullah SAW. pernah menyuruh Zaid bin Tsabit untuk mempelajari bahasa Ibrani (bahasa orang-orang Yahudi) yang khusus berkaitan dengan agama, politik, dan ekonomi mereka. Zaid bin Tsabit mempelajarinya dari aspek baca dan tulis dalam jangka waktu setelah bulan saja. Siapapun yang mencermati kejadian ini maka ia akan memahami bahwa Rasulullah SAW telah melaksanakan prinsip pengembangan bakat dan skill pada para sahabatnya di masa kehidupan beliau. Ketika beliau melihat Zaid bin Tsabit, sebagai salah seorang penulis wahyu memiliki kecepatan dalam memahami dan menghafal serta kuat ingatannya, maka beliau sengaja mengarahkan dan mengembangkan bakatnya dengan menyuruh mempelajari bahasa kaum Yahudi.7 Ada tiga kesadaran utama yang terlibat dalam perencanaan pengembangan tenaga kependidikan: 1. Kebutuhan pengembangan organisasi (lembaga pendidikan) secara total 2. Pengembangan yang diperlukan pada pengetahuan dan kemampuan tertentu dari individu 3. Tenaga kependidikan yang berpotensi untuk berkembang dan meningkat.8

Ibid., hh. 312-313 Oteng Sutisna, Administrasi Pendidikan; Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional, (Bandung: Angkasa, 1993), h. 132. 7 Nawwal alth-Thuwairaqi, Sekolah Unggulan Berbasis Sirah Nabawiyah, (Jakarta: Darul Falah, 2004), h. 199. 8 Castetter, Op.Cit., h. 314.
6

C. PROSES PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN Ada beberapa pengamatan kunci dalam proses. Pertama, ia harus menekankan klarifikasi tujuan dari program serta peranannya masing-masing pekerjaan (individu, tim, unit kehadiran sekolah, divisi, departemen, komite sekolah, sistem menyeluruh) merupakan hal yang esensial terhadap keberhasilan. Kedua, perencanaan bisa dilakukan hanya setelah pengembangan kebutuhan masing-masing unit kerja telah teridentifikasi. Ketiga, proses pengembangan terikat dengan proses tenaga kependidikan lainnya.9 Untuk memahami pengembangan tenaga kependidikan, berikut ini penjelasan singkat tentang aspek-aspek proses yang dipandang esensial. 1. Pengembangan meliputi semua personil sekolah. Walaupun begitu, karena tujuan esensial dari sekolah adalah untuk menyediakan program-program pendidikan yang memudahkan belajar bagi anak-anak dan para remaja, maka guru (sebagai tenaga kependidikan instruksional) dan kepala sekolah, pengawas, penilik (sebagai tenaga kependidikan administratif) bertanggung jawab tentang memudahkan, mengarahkan, mempercepat, menggalakkan, mempengaruhi, atau dengan cara lain langsung menunjukkan proses belajar yang telah ditetapkan. 2. Pengembangan diarahkan kepada pemenuhan dua jenis harapan berikut: sumbangan individu kepada sistem sekolah dan hadiah materiil dan emosional yang diharapkan oleh individu sebagai balas jasa. 3. Pengembangan meliputi semua kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan individu untuk menjalankan tugas-tugas dengan efektif, apapun peranan yang dimilikinya. 4. Pengembangan tenaga kependidikan berpusat pada tiga jenis kegiatan berikut: (1) pendidikan tambahan dalam pekerjaan yang khusus dirancang dan dikelola oleh sistem sekolah (pendekatan formal: kursus, latihan, konperensi, diskusi, rotasi kedudukan, demonstrasi, kunjungan kerja, dan seterusnya); (2) kegiatan-kegiatan yang dimulai oleh tenaga kependidikan (pendekatan informal: belajar sendiri, partisipasi dalam kegiatan organisasi profesional, mengikuti kuliah, dan lain-lain; dan (3) supervisi, yang pelayanan profesional dan teknis kepada guru oleh supervisor.
9

Ibid., h. 317.

5.

Pengembangan tenaga kependidikan yang dirancang hendaknya

memenuhi tujuan-tujuan berikut: pertumbuhan pribadi, perkembangan profesional, tindakan perbaikan unit dan sistem, mobilitas ke atas, efektivitas jabatan.10 Adapun fase-fase proses pengembangan tenaga kependidikan adalah: 1. Perencanaan (Rencana Makro) Keputusan yang dibuat oleh administrasi pusat berhubungan dengan pengembangan tenaga kependidikan disebut keputusan makro. Keputusankeputusan dari pusat merancang perencanaan utama (master plan) terhadap pengembangan tenaga kependidikan. Pusat pendidikan dan para perencananya harus membuat beberapa keputusan penting adalah sebagai berikut: Terhadap perluasan seperti apa pusat akan mendukung masing-masing tujuan pengembangan tenaga kependidikan: posisi efektivitas, posisi transisi, pengembangan profesional, pengembangan personal, posisi keamanan, pengembangan unit, sistem pengembangan? Terhadap siapa sebaiknya program dirancang? Mestikah partisipasi diikutsertakan? Bagaimana sebaiknya tanggung jawab dialokasikan untuk mengambil Bagaimana waktu, tenaga kependidikan, fasilitas, dan sumber daya bisa Langkah apa yang seharusnya dilakukan untuk menjamin bahwa Kajian apa yang harus dilakukan sebagai basis perencanaan program? Efektivitas seperti apa yang harus dimasukkan ke dalam program? Bagaimana teori belajar bisa diterapkan secara efektif terhadap program inisiatif, mengarahkan dan menilai program? diadakan untuk menstimulasi dan menguatkan program? kebutuhan pengembangan bisa dipenuhi melalui proses dana?

pengembangan untuk memfasilitasi akuisisi berbagai tipe tingkah laku yang dibutuhkan? Langkah apa yang musti dilakukan untuk menjamin keseimbangan program?
10

Oteng Sutisna, Op.Cit., hh. 131-132.

Ketetapan apa yang harus dibuat untuk evaluasi yang berkelanjutan Bagaimana tenaga kependidikan bisa dimotivasi untuk meningkatkan Metode apa yang digunakan dalam berbagai bentuk pengembangan?11 Keputusan makro oleh pusat pendidikan untuk memberikan arahan

terhadap program? kemampuan mereka mencapai sasaran sistem?

terhadap sasaran pengembangan tenaga kependidikan, juga mengatur ikatan di dalam perencanaan yang dirancang dan diimplementasikan. Hal tersebut dipengaruhi oleh individu, kelompok serta kekuatan internal dan eksternal. Mereka dianggap penting karena mereka mempengaruhi ranah serta lingkup sasaran pengoperasian sebagai ciri dan efektivitas dari sistem dan unitnya. Sebagai tambahan terhadap konsep perencanaan yang berhubungan dengan pengembangan tenaga kependidikan, ada beberapa alat perencanaan yang bisa digunakan untuk memfasilitasi pemaknaan keputusan makro ke dalam tindakan perencanaan. Hal tersebut meluputi; kebijakan pengembangan tenaga kependidikan, proses dana, penjelasan tujuan subsistem dan isyarat dari penelitian.12

11 12

Castetter, Op.Cit., hh. 318-319. Ibid.

Gambar 1. Hubungan Tingkatan Struktural Terhadap Perencanaan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Tujuan Kebijakan Program Anggaran Biaya Proses Evaluasi Umpan Balik Perilaku Perubahan Pusat Administrasi Unit Administrasi
Para Kepala Sekolah, Kepala Dept., Kelompok Pimpinan

Pengambilan keputusan Apa yang harus dilakukan Petunjuk, Kontrol Bagaimana ini dilakukan Operasi Apa yang telah dilakukan

Operasi
Pengajaran dan Sambutan Tenaga Kependidikan

a.

Patokan Perencanaan dari Penelitian Temuan-temuan dari penelitian pada pelayanan pendidikan menjamin

kesadaran pada fase perencanaan pengembangan tenaga kependidikan. Dalam tinjauan penelitian yang komprehensif sekarang terhadap layanan pendidikan oleh Lawrence dan yang lainnya, satu bentuk efektivitas yang jelas dan kuat. Dari analisa 97 kajian mengidentifikasikan bahwa perbedaan material, prosedur, rancangan dan pengaturan jasa pendidikan digabungkan dengan perbedaan efektivitas. Temuan-temuan penting tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut: Program layanan dasar sekolah berkenaan dengan tingkah laku guru yang kompleks cenderung menemukan keberhasilan yang lebih besar dalam melengkapi tujuannya dari pada program dasar akademi yang berhubungan dengan tingkah laku kompleks. Sikap guru lebih dipengaruhi pada sekolah dasar dari pada akademi dalam program layanan. Program sekolah dasar di mana para guru berpartisipasi saling membantu dan perencanaan pada aktivitas layanan cenderung memiliki keberhasilan yang lebih besar dalam melengkapi tujuan dari pada yang dilakukan program pada akademik atau pegawai lainnya tanpa dampingan guru. Program layanan sekolah dasar yang menekankan instruksi diri oleh para guru memiliki catatan yang baik mengenai aktivitas.

10

Program layanan pendidikan yang membedakan pengalaman latihan terhadap guru yang berbeda bisa mencapai tujuan mereka dari pada program yang memiliki aktivitas umum untuk seluruh peserta.

Program layanan pendidikan yang menempatkan guru dalam peranan aktif (materi generasi yang konstruktif, ide dan tingkah laku) lebih bisa mencapai tujuan dari pada program yang meletakkan guru pada peranan penerima (menerima ide dan tingkah laku bukan atas keinginannya sendiri)

Program layanan pendidikan yang menekankan demonstrasi, pengawasan, percobaan dan umpan balik bisa mencapai sasaran mereka dari pada program di mana guru diharapkan memberikan ide dan tingkah laku di waktu yang akan datang

Program layanan pendidikan di mana guru saling berbagi dan menyediakan bantuan lebih bisa mencapai tujuan mereka dari pada program di mana guru memisahkan kerja.

Guru lebih puas dalam aktivitas layanan pendidikan yang dihubungkan dengan usaha umum sekolah dari pada program "tembakan tunggal" yang bukan merupakan bagian perencanaan pengembangan staff umum.

Guru lebih puas dalam program layanan di mana mereka bisa memilih sasaran dan aktivitas untuk diri mereka sendiri, yang kontras dengan program di mana tujuan dan aktivitas direncanakan terlebih dahulu

Aktivitas latihan inisiatif diri dan perintah sendiri jarang digunakan pada program layanan pendidikan, tetapi bentuk ini dihubungkan dengan keberhasilan pencapaian sasaran program.13

b.

Konsep Pengembangan Tenaga Kependidikan Konsep yang diasumsikan menjadi penting oleh organisasi modern

dalam pengaturan program pengembangan tenaga kependidikan meliputi halhal berikut ini: 1) Efektivitas sistem terletak pada kompetensi masing-masing tenaga kependidikan. Efektivitas individu meningkat melalui kesempatan yang
13

Ibid., h. 321.

11

disediakan oleh sistem untuk mengembangkan kemampuan yang tidak bisa dipisahkan. 2) Pengembangan tenaga kependidikan merupakan aktivitas "dari kandungan ke kandungan". Pengembangan adalah kebutuhan yang terus menerus bagi seluruh tenaga kependidikan, dari masa bekerja hingga pensiun. 3) Sistem dianggap sebagai universitas mini, yang menyediakan kesempatan berkembang melalui pengalaman jangka luas, dalam berbagai bentuk program, terhadap seluruh anggotanya. 4) Program dirancang untuk menyediakan kesempatan untuk mengembangkan diri. Gambar 2. Faktor-faktor yang Melibatkan Pengembangan Tenaga Kependidikan
Persyaratan Penampilan Pengembangan Kebutuhan Penampilan Target Pengembangan Perencanaan Unit Pengembangan Program Pengetahuan, keahlian, sikap, diperlukan untuk efektivitas penampilan Meningkatkan penampilan bagi keberadaan dan antisipasi aturan-aturan. Perencanaan untuk menutup kekosongan antara penampilan dan harapan Perencanaan aktivitas untuk menutup kekosongan penampilan Perencanaan aktivitas untuk menutup kekosongan penampilan

Evaluasi

Hasil evaluasi, membenahi program

5)

Tujuan dasar program pengembangan adalah untuk meningkatkan

kemampuan sistem sekolah untuk mencapai sasarannya. Tujuan yang sejalan adalah untuk mengarahkan pelajaran kepada tenaga kependidikan untuk meningkatkan efektivitas mereka terhadap tugas-tugas atau potensi yang ada. 6) Pengembangan melibatkan perubahan tingkah laku dari individu 12 dalam satu cara yang mereka mampu dan ingin membuat konstribusi

efektif terhadap sasaran sistem sekolah. Hal-hal yang diperlukan ini memotivasi mereka untuk menerima pengembangan sebagai maksud kebutuhan akan kepuasan. 7) Program pengembangan ditujukan sebagai pemenuhan kebutuhan terhadap perluasan sistem sebagai unit, kelompoj dan pengembangan individu, perencanaan pengembangan melibatkan tinjauan peranan organisasi, peranan masing-masing unit, dan strategi untuk mengarahkan masing-masing unit individu pada masing-masing unit, dan strategi untuk mengarahkan masaing-masing unit individu dari peranan sekarang ke paranan yang ideal. 8) Sistem sekolah di masa yang akan datang akan menjamin otonomi yang jauh lebih pada seluruh orang dalam sekolah dari oada keadaan sekarang, program pengembangan di masa yang akan datang akan benarbenar desentralisasi, ditujukan untuk menjadikan masing-masing individu lebih efektif dan meningkatkan kontribusi terhadap sasaran kerja unit di masa ia bekerja. 9) Sistem sekolah perlu menarik perhatian, mempertahankan, dan mengembangkan talenta luar untuk mengisi masing-masing posisi. Akan dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia yang komprehensif untuk mengembangkan orang-orang yang sudah ada atau orang-orang yang mereka rekrut. 10) Kesadaran lebih besar mesti diberikan terhadap program yang secara kolektif alamiah (guru ke guru) lebih dari pada hubungan tradisional pemimpin-peserta. 11) Kualitas kinerja tenaga kependidikan mesti dibangun sebagai prioritas kepentingan yang terbesar, kemungkinan lebih besar dari pada pengembangan kurikulum baru, fasilitas baru, perencanaan.

13

2. Program Pengembangan Tenaga Kependidikan (Mikro) Ketika sistem sekolah telah menemukan misinya, telah membangun tujuan untuk masing-msing unitnya, telah merancang sistem informasi pengembangan, dan telah mengidentifikasi individu atau kelompok yang dibutuhkan oleh aktivitas pengembangan tertentu, masih menyisakan permasalahan isi program yang sesuai untuk mencapai tujuan program pengembangan. Isi dari program pengembangan adalah langkah kritis dalam organisasi dan dalam rancangan program. Ia melibatkan penerapan teori belajar yang sesuai sebagai pengetahuan bagi pelajar, dan apa yang dipelajari.14 Sistem sekolah dikonsentrasikan pada rancangan program pengembangan yang memfasilitasi eliminasi kebutuhan dan kekurangan kerja. Program untuk pengembangan ditujukan untuk diperluas bahwa mereka dibentuk dalam bentuk kinerja tujuan, difokuskan pada bentuk belajar tertentu, dan diorganisasir dalam cara strategis, metode, dan media instruksional yang membuka tingkah laku sementara di bawah kesadaran. Ada tiga klasifikasi tujuan yang membandingkan skala menaik dari yang terbaik yang bisa diterapkan dalam membuat isi dan metodologi program.15 a. Format Program Format, dalam hal ini merujuk kepada cara di mana elemen program seperti kebutuhan pengembangan dan kelompok diterjemahkan ke dalam program tertentu. Kompetensi format meliputi metodologi, isi pengaturan, sumber-sumber dan penerapan.16 b. Isi Program Ada dua bentuk yang disadari dari format program: (1) teori, konsep dan prinsip; dan (2) mempelajari aplikasinya. Dua tipe belajar ini tidaklah saling exlusif dan tidak harus dipisahkan. Tugas kunci dari perancang program adalah untuk memutuskan elemen apa yang dilibatkan dalam pencapaian tujuan program, dan bagaimana elemen tersebut bisa dipelajari sebaik mungkin oleh pegawai pada program pengembangan. Metode utama yang digunakan dalam program pengembangan pegawai untuk menggantikan
14 15

Ibid., h. 331. Ibid., h. 332. 16 Ibid., h. 333.

14

anggota sistem dalam mempelajari posisi kebutuhan dan bagaimana bekerja lebih efektif pada posisi adalah fokus dari pembahasan yang menyertainya.17 c. Metode Program Ada empat metode belajar: (1) instruksi diri; (2) tutorial; (3) instruksi kelompok; (4) gabungan dari metode sebelumnya. Pemilihan metode yang digunakan dalam format program tertentu tergantung pada jumlah faktor, seperti tujuan program, jumlah pegawai yang dilibatkan, biaya per peserta, kemampuan pegawai untuk melaksanakan program, adanya alat bantu belajar, dan kemampuan belajar anggota kelompok. Efektivitas akan tergantung pada kondisi belajar, termasuk apa yang akan dipelajari. Metode yang digunakan meliputi mata pelajaran, pembahasan mata pelajaran, demonstrasi, proyek, pelatihan sensitifitas, konferensi, studi kasus, permainan peran, instruksi program, kajian individu langsung, studi klinis, tugas dan loka karya.18 Gambar 3. Kerangka Kerja untuk Mendisain Format Program Pengembangan Tenaga Kependidikan 1
Apa yang harus dipelajari (Isi) Teori, konsep prinsipprinsip Mengaplikasikan teoriteori, konsep, dan prinsip-prinsip Kombinasi dan pointpoint di atas

2
Bagaimana mempelajarinya (metode) Belajar sendiri Pelajaran pribadi Belajar kelompok Kombinasi metode-metode di atas

3
Fokus Program (Pengaturan) Dalam pekerjaan Menghentikan pekerjaan Kombinasi pengaturan di atas

4
Partisipasi (Pendekatan) Formal-sukarela Formal-kewajiban Tidak formal-sukarela Tidak formal-kewajiban

5
Sumber perencanaan (alat) Manusia Bukan manusia Gabungan keduanya

d. Lokasi program Pengaturan program bisa berupa pada saat bekerja, atau di luar jam kerja, atau kombinasi dari pendekatan-pendekatan ini. Mungkin pengaturan
17 18

Ibid. Ibid., hh. 333-334.

15

yang paling sering digunakan pada program pengembangan tenaga kependidikan adalah pada saat bekerja. Bentuk atau pengaturan di luar jam kerja mungkin bisa meliputi kampus universitas, konferensi, proyek lapangan, kursus-kursus tambahan, atau dalam beberapa kasus pengembangan individu bisa pada keterlibatan pegawai atau pertimbangan orang. e. Sumber-sumber Sumber-sumber terhadap program pengembangan tenaga kependidikan meliputi: instruktur, fasilitas, dana, waktu, materi dan organisasi. 3. Penerapan Program-program Pengembangan Fase 3 adalah fase ketika rancangan program menjadi struktur operasional, ketika keputusan perencanaan diletakkan pada efek. Pada dasarnya aktivitas pengembangan dimaksudkan pada pencapaian sasaran organisasi dan hasil-hasil yang diinginkan. Pengembangan organisasi dan individu dipandang sebagai dua hal yang saling mendukung. Jika satu tidak ada maka yang lain juga tidak bisa efektif secara penuh. Program pengembangan yang dirancang dengan baik untuk meningkatkan konsep, teknik, dan kemampuan antar personal akan gagal jika iklim organisasi tidak kondusif terhadap tindakan pengembangan.19 Kriteria yang ditawarkan selama fase implementasi program pengembangan individu meliputi hal-hal sebagai berikut: Dukungan kebijakan pusat dan administrasi harus terbukti. Tujuan dan rasional harus jelas. Tenaga kependidikan profesional harus mengetahui bagaimana Harus ada kecukupan, kualitas, dan koordinasi dalam materi yang Arahan komunikasi dan umpan balik harus merupakan bagian proses suatu

berpartisipasi dan berhubungan dengan program. digunakan. program.

19

Ibid., h. 336.

16

Waktu adalah hal yang penting terhadap perubahan waktu dalam

pengembangan dan akomodasi waktu di dalam jam-jam prioritas untuk beraktivitas. Dukungan dan modifikasi harus bisa diawasi dalam seluruh komponen sistem.20 KESIMPULAN 1. Pengembangan tenaga kependidikan ialah proses perbaikan prestasi (performance) tenaga kepedidikan melalui pendekatan-pendekatan yang menekankan realisasi diri, pertumbuhan diri, dan perkembangan diri. Pengembangan meliputi kegiatan-kegiatan yang diarahkan kepada perbaikan dan pertumbuhan kesanggupan, sikap, keterampilan, dan pengetahuan dari para anggota organisasi. 2. Proses pengembangan tenaga kependidikan dilakukan melalui beberapa fase; 1) Perencanaan Makro, yaitu keputusan yang dibuat oleh administrasi pusat berhubungan dengan pengembangan tenaga kependidikan. Di mana hal ini meluputi kebijakan pengembangan tenaga kependidikan, proses dana, penjelasan tujuan subsistem dan isyarat dari penelitian. 2) Program pengembangan tenaga kependidikan (mikro), di mana sistem sekolah dikonsentrasikan pada rancangan program pengembangan yang memfasilitasi eliminasi kebutuhan dan kekurangan kerja. Program untuk pengembangan ditujukan untuk diperluas bahwa mereka dibentuk dalam bentuk kinerja tujuan, difokuskan pada bentuk belajar tertentu, dan diorganisasir dalam cara strategis, metode, dan media instruksional. 3) Penerapan program-program pengembangan, merupakan fase implementasi dari program-program pengembangan yang telah direncanakan.

20

Ibid., hh. 336-338.

17

DAFTAR PUSTAKA Castetter, Personel Fungtion in Education Administration, London: Coller Mc. Millan Publisher. Pidarta, Made. Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: Bina Aksara, 1988. Sahertian, Piet A. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan; dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2000. Sutisna, Oteng. Administrasi Pendidikan; Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional, Bandung: Angkasa, 1993. Ath-Thuwairaqi, Nawwaal, Sekolah Unggulan Berbasir Sirah Nabawiyah, Jakarta: Darul Falah, 2004.

18