TUGAS MID SEMESTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(TAKEHOME TEST)

Oleh: Nama NIM/BP Prodi : ikhwanda Syarif : 18525/2010 : Ilmu Administrasi Negara

ILMU SOSIAL POLITIK FAKULTAS ILMU-ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allh SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah mengenai manajemen sumber daya manusia, ini merupakan salah satu persyaratan untuk melengkapi tugas mata kuliah manejemen sumber daya manusia yang sedang penulis jalani. Dalam penulisan laporan ini ,penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak.untuk itu, pada kesempata ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan karya ilmiah ini. Penulis sangat menyadari dengan segala kekurangan dan keterbatasan penulis, karya ilmiah ini masih jauh dari kesempurnaan.untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan karya ilmiah ini. Semoga bermanfaat bagi semua pihak umumnya dan penulis khususnya.

Padang, 9 april 2012

penulis

BAB I PENDAHULUAN

A.Pengertian MSDM dan Ruang Lingkup MSDM 1. Pengertian MSDM Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu, jadi sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1. Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. 5. Menurut Robert L. Mathis-John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasioanal. Manajemen sumber daya manusia , merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

2. Ruang lingkup MSDM Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti yang dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa "...all decisions which affect the workforce concern the organization's human resource management function".

Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :

1. Rancangan organisasi : -Perencanaan sumber daya manusia -analisis pekerjaan -rancangan pekerjaan -Tim kerja -Sistem informasi

2. Staffing : -Rekrut/interview/memperkejakan -Promosi/pemindahan/separasi -Pelayanan-pelayanan outplacement -pengangkatan/orientasi -metode-metode seleksi kerja

3. Sistem Reward : -Program-program keamanan kerja -Prosedur-prosedur pengaduan -administrasi kompensasi -admnistrasi pengupahan/penggajian -administrasi tunjangan asuransi -hubungan-hubungan kerja

4. Manajemen performasi : - Penilaian Manajemen (MBO) - Program peningkatan/produktifitas - Penilaian performansi yang difokuskan pada klien

5. Pengembangan kerja dan organisasi : - Pengembangan pengawasan - Perncanaan/ pengembangan karir - Pelatihan keterampilan - Program-program persiapan pensiun - Penelitian-penelitian terhadap sikap

6. Komunikasi dan relasi publik : - Sistem-sitem informasi/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia - komunikasi/ publikasi pekerja - Sistem Penyaranan

Sumber: DR.Faustino Cardoso Gomes, M.Si. Halaman 4-5 B. Tantangan MSDM 1.Tantangan eksternal. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan- perubahan yang bersumber dari lingkungan ekternal, yaitu : a. Keadaan dan perubahan tenaga kerja. b..Keadaan dan perubahan teknologi. c..Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan. d.Keadaan dan perubahan pemerintah

2. Tantangan organisasional/internal. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahanbersumber dari lingkungan ekternal, yaitu : a. Keadaan dan perubahan tenaga kerja. b. Keadaan dan perubahan teknologi. c. Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan. d. Keadaan dan perubahan pemerintah 3. Tantangan profesional. MSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme, keahlian, pengetahuan,tingkat pendidikan tertentu, dan pengalaman.Staf manajemen sumber daya manusia dituntut bisa memahami operasi keseluruhan perusahaan dan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. 4. Tantangan internasional Dunia bisnis sedang menuju gobalisasi yang semakin terbuka antar negara, sehingga perusahaan harus memfokuskan pada bagian pemasaran dan pelaksanaan produksinya.Masalah timbul dalam komunikasi antar pegawai, atasan dan bawahan apabila pegawai berasal dari negara yang berbeda menimbulkan perbedaan kebiasaan dan bahasa. 5. Tantangan dan perubahan kebijakan kepegawaian. Keadaan dan perubahan lingkungan eksternal seperti tenaga kerja, ekonomi, politik, hukum, sosial, dan organisasi dapat mengakibatkan masalah tenaga kerja yang besar dan kurangnya tenaga kerja terlatih. perubahan yang

Untuk mengantisipasi masalah tersebut dilakukan cara : a. Meningkatkan fleksibilitas kerja. b. Mengembangkan tenaga kerja yang tersegmentasi. c. Meningkatkan penggunaan subkontrak dan agen tenaga kerja ekternal. 6.Perubahan-perubahan cara kerja. a. Flexible Working Hour. b. Job Sharing. c. Career Break. d. Sabaticals. e. Home Working. f. Annual Hours. g. Part Time. C. Permasalahan MSDM Bahasan mengenai MSDM meliputi beberapa hal terkait dengan sumber daya manusia/karyawan. Mulai dari pengadaan, pengembangan, pemeliharaan sampai dengan pemberhentian karyawan. dari setiap bahasan tersebut dalam kenyataannya mengalami beberapa masalah. Masalah tersebut secara rinci setiap tahapnya yaitu: A. Pengadaan : 1. Prosedur Seleksi 2. Analisis Kebutuhan Perusahaan Atas Karyawan 3. Kriteria Karyawan B. Pengembangan : 1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Biaya 3. Status Karyawan C. Pemeliharaan : 1. Kompensasi 2. Pesangon

3. Hubungan Perusahaan dengan Karyawan D. Pemberhentian : 1. PHK 2. Pengangguran 3. Produktivitas Kerja Karyawan D. Pendekatan MSDM Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu : a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia; b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain; c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam organisasi; d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah. Kajian MSDM dalam sekolah apapun ditempatkan dalamkerangka pendekatan sebagai berikut : 1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber dayamanusia adalah manajemen orangorang. Gengsi danmartabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demikegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuhkearifan terhadap kebutuhan tenaga pendidik dankependidikan, sekolah akan sukses tumbuh dan sejahtera.Potensi manusia hanya berkembang apabila memperolehpengakuan yang wajar dari para pimpinan. Guru sebagaiseorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadapnilai tenaga pendidik dan kependidikan, mengajar danmemiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karirprofesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakatterhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasiguru dalam menekuni tenaga pendidik dankependidikanannya.

2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusiaadalah tanggung jawab setiap pimpinan/Kepsek. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayanipimpinan/Kepsek dan tenaga pendidik dan kependidikan.Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan tenagapendidik dan kependidikan menjadi tanggung jawab gandaantara atasan langsung tenaga pendidik dan kependidikandan bagian sumber daya manusia.

3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusiamerupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar,yaitu sekolah. Manajemen sumber daya manusia selayaknyadinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitassekolah.

4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusiamampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasitantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeruakan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang.Masalah-masalah yang menyangkut aspekaspekkemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana mengurusbenda. Penyelesaian masalah ketenaga pendidik dankependidikanan harus ditangani sebagai prioritas

BAB II TEORI MANAJEMEN YANG RELEVAN DENGAN MSDM Sebuah organisasi tidak bisa dilepaskan dari bagaimana usaha seorang manager memenaje segala sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi. Banyak sekali sumber daya yang harus dimiliki sebuah organisasi dalam kegiatan produksinya guna mencapai tujuan organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia. Pemilihan model manajemen sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola sebuah organisasi diharapkan dapat menciptakan efektifitas serta efisiensi kerja. Beberapa ilmu yang ada mempunyai kelebihan serta kekurangannya masingmasing. Pemilihan model manajemen seharusnya disesuaikan dengan karakteristik sumber daya manusia serta kondisi lingkungan organisasi yang dihadapi oleh seorang manajer. Dalam perkembangan ilmu manajemen telah mengalami banyak sekali banyak evolusi dan perkembangan ilmu yang dilandasi dengan kondisi serta pengalaman para ahli tentang suatu fenomena yang terjadi pada suatu kondisi tertentu. Dalam pengembangannya banyak sekali dukungan para ahli dalam membangun asumsi asumsi dasar masing-masing teori manajemen yang ada. Menurut Miles (1975) mencoba mengelompokkan beberapa macam teori manajemen sumber daya manusia, yaitu Traditonal Model, Human Relation Model, dan Human Resources Model. Pembahasan mengenai teori-teori dasar MSDM tersebut adalah sebagai berikut : 1. Traditional Model Dalam model tradisional ini secara umum mempunyai tiga sumbangan teori yaitu The Social Darwinist (The Natural Law) oleh Herbert Spencer, The Scientific Management Movement oleh Federick W. Taylor, dan ide-ide yang dikembangkan oleh Max Webber. Model tradisional yang digambarkan oleh Miles (1975 : 35) mengasumsikan bahwa dalam model tradisional pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai oleh sebagian besar pegawai. Apa yang dikerjakan pegawai tidak lebih penting daripada apa yang diperoleh dari pegawai itu sendiri yaitu gaji atau upah. Seperti yang dikemukakan oleh Miles bahwa man is drawn out of leisure and into work by the payment of money which he requires to meet his needs, and the substitution of money for leisure will continue up to some point of marginal satisfaction. Dari pernyataan tersebut maka dalam model tradisional para bawahan bekerja hanya untuk mendapatkan upah dari pekerjaan tersebut untuk memenuhi kepuasan mereka, sehingga upah menjadi tujuan utama dari pada apa yang

dikerjakannya. Oleh karena itu, model tradisional tersebut sangat dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik dimana seseorang akan mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah tang tinggi. Namun, tidak semua orang dapat menduduki jabatan tinggi dalam organisasi, hanya beberapa orang saja yang mampu bekerja secara kreatif, menentukan tujuan dan mengawasi diri sendiri. Posisi yang tinggi dalam organisasi pasti akan mendapatkan upah atau gaji yang tinggi pula. Untuk memperoleh gaji yang tinggi maka teori Darwinist menjadi indikator utama yaitu manusia harus berusaha untuk bertahan hidup dan bersaing dengan manusia yang lainnya. Dalam sudut pandang kebijakan yang dikeluarkan oleh manajer dalam organisasi, Miles menggambarkan bahwa dalam model tradisional, tugas utama seorang manajer adalah untuk mengawasi para bawahan secara dekat, merinci tugas supaya lebih mudah dan sederhana, serta mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh. Dengan adanya kebijakan tersebut harapan yang muncul dari model ini adalah dengan adanya upah yang pantas dan dengan pimpinan yang baik maka pekerja juga akan bekerja secara baik. Kualitas pekerjaan akan dapat sesuai dengan standard jika pekerjaan yang dilakukan lebih sederhana dengan pengawasan yang dekat dari manajer. Dalam pendapat yang disampaikan oleh Gomes (2005) model tradisional berpandangan bahwa para manajer cenderung memusatkan perhatiannya pada masalah uang, karena uang dianggap sebagai satu-satunya alasan seseorang mamilih untuk bekerja. Terdapat banyak unit atau bagian dan pekerjaan yang disusun secara tidak efisien, dan banyak pegawai yang tidak terlatih. Dalam model tradisional perusahaan berusaha melakukan perbaikan proses pekerjaan, kinerja, efisiensi, dan efektifitas kinerja. Para pekerja dilatih agar bekerja mengikuti metodemetode tersebut, kemudian diawasi secara ketat. Penempatan pekerja sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Gomes (2005 : 39) berpendapat bahwa yang menjadi hal penting pada model tradisional adalah bagaimana para pegawai mematuhi atau mengikuti langkah-langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan pekerjaan. Artinya bagaimana dalam model tradisional menurut Gomes, para pekerja telah diikat oleh peraturan sehingga para pekerja tidak bisa mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya. Selain itu, Gomes menjelaskan bahwa dalam model tradisional menurutnya garis kewenangan dan tanggung jawab yang jelas didasarkan kepada kepentingan kantor. Oleh karena

itu, metode-metode ditetapkan secara baku dan tidak dapat diubah oleh para pemegang jabatan. Metode-metode yang disesuaikan dengan kepentingan kantor dengan menghiraukan kepentingan manusia dalam perusahaan akan membuat kinerja perusahaan menjadi lebih kaku. Menanggapi model tradisional ini Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 19) mengemukakan bahwa model tradisional tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Hal tersebut ditarik oleh adanya bukti bahwa dalam model tradisional terdapat pengaruh dari teori Taylor, Frank dan Gilbert yang menyatakan bahwa untuk mengatasi ketidakefisienan dalam organisasi atau perusahaan maka organisasi disarankan untuk membuat standard pegawai yang jelas, spesialisasi pegawai, kontrol yang kuat, penempatan pegawai berdasarkan keahlian, dan sistem penggajian berdasarkan pada jenis dan khas pegawai. Selain teori tersebut, model tradisional ini juga dikatakan dipengaruhi oleh teori yang dikembangkan oleh Max Webber yaitu teori yang mengutamakan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian pegawai, disiplin, hirarkhis, spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan sistem merit. Sulistiyani dan Rosidah menjelaskan bahwa pada model tradisional ini pekerjaan sangat dipengaruhi oleh peraturan. Sehingga memunculkan masalah dalam model ini yaitu bagaimana seorang manajer harus bisa membuat para pekerja atau karyawan mematuhi peraturan yang telah ada. Diharapkan dengan mematuhi peraturan tersebut maka pegawai akan mempunyai kinerja yang lancar. Namun, apabila terdapat pelanggaran terhadap peraturan tersebut maka akan mengurangi efisiensi kerja. Hal tersebut menggambarkan bagaimana model tradisional senantiasa memanfaatkan peraturan yang mengikat tersebut dengan dasar menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja. Traditional Model yang dikemukakan oleh Suharyanto dan Hadna (2005), organisasi dijelaskan seperti mesin. Sebagai suatu mesin manusia dianggap tidak memiliki perasaaan, kebutuhan, atau keinginan. Implikasi dari anggapan manusia sebagai mesin tersebut adalah pekerja melaksanakan pekerjaannya secara paksaan dari manajer. Dimana manajer memanfaatkan kewenangannya untuk menentukan siapakah pekerja yang mampu bekerja di dalam tekanan prosedural organisasi. Dengan adanya sistem ini di dalam manajemen model tradisional maka pekerja tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan sudah menjadi

ketentuan bahwa kepentingan pekerja dalam organisasi tidak diperhatikan karena akan membuat organisasi berjalan tidak effisien dan efektif. Secara umum, dari penjelasan keempat pakar tersebut dalam model tradisonal mereka menjelaskan bahwa dalam model ini yang paling menonjol dibahas yaitu: Pertama, masalah keteraturan untuk menciptakan stabilitas dalam organisasi. Organisasi yang terjaga stabilitasnya akan memperoleh kinerja organisasi yang efisien dan efektif dalam organisasi sehingga keuntungan pegawai akan diperoleh dengan tidak memperhatikan kepentingan dari para pekerja. Standarisasi prosedur kerja merupakan tujuan utama pelaksanaan organisasi. Pelanggaran terhadap peraturan akan dapat membuat pekerja dikenai sanksi dan mungkin berbuah pemecatan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepentingan dari pekerja tersebut tidaklah penting daripada peraturan dalam organisasi atau perusahaan. Kedua, kewenangan yang berdasarkan atas kemampuan pekerja. Tuntutan spesialisasi untuk mewujudkan efisiensi kinerja mengakibatkan organisasi harus dapat menspesialisasi kerja dalam perusahaan. The right man in the right place. Kemampuan kerja harus disesuaikan dengan tempatnya jika ingin mewujudkan efisiensi dan efektifitas tersebut. Dengan melihat penjelasan diatas maka kedudukan sumber daya manusia di dalam organisasi tidak lah berbeda dengan sumbar daya lain atau sumber daya non-manusia, yaitu hanya sebagai faktor produksi semata. Sehingga dengan produksi yang semakin tinggi dengan pengeluaran yang semakin rendah maka akan diperoleh keuntungan yang besar. Dengan dihubungkan dalam sumber daya manusia, model tradisional ini berasumsikan bahwa dengan adanya peraturan yang mengikat akan mewujudkan perusahaan yang efektif dan efisien serta dapat mewujudkan tujuan organisasi yang sesuai kesepakatan awal dibentuknya organisasi. Kelemahan dalam model tradisional ini adalah tidak diperhatikannya masalah lingkungan organisasi atau perusahaan. Terfokuskannya tujuan organisasi untuk menciptakan keefektifitasan dan keefisienan organisasi membuat model ini hanya mengolah bagian internal organisasi yaitu pekerja dan sistem kewenangan. Dalam penjelasan yang diberikan oleh Miles maka organisasi terkonsentrasi terhadap perilaku sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan asumsi bahwa pekerja akan melakukan pekerjaan yang baik apabila mendapatkan upah yang tinggi serta memiliki pemimpin yang baik pula. Tentu hal tersebut sulit diwujudkan dikarenakan tidak semua

manusia dapat didorong hanya dengan kepemimpinan yang baik dan imbalan yang pas saja, melainkan harus ada dorongan terhadap kebutuhan manusia yang lain. Menurut Maslow ada lima tingkat kebutuhan manusia yaitu fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. 2. Human Relation Model Dalam human relation model merupakan bentuk dari ketidakpuasan atas praktik model manajemen tradisional yang cenderung kaku serta memperlakukan pegawai seperti mesin. Dalam model manajemen tradisional mencoba memfokuskan kajiannya pada spesialisasi tugas, ketertiban, stabilitas, dan pengendalian sehingga dapat memunculkan standarisasi kerja yang dinilai dapat mencapai produktifitas tertinggi para pegawai. Teori manajemen human relation model muncul diawali dari hasil eksperimen Hawthorne yang melahirkan banyak sekali teoriteori organisasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 20) fokus dalam teori manajemen ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan. Teori ini mencoba mengembangkan point-point penting dalam teori manajemen tradisional yang kaku dan cenderung menganggap pegawai sebagai mesin yang menuntut produktivitas, efektifitas, serta efisiensi kerja. Sebuah organisasi pada dasarnya bukan masalah bagaimana mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien, tapi lebih pada bagaimana mengkondisikan pegawai sehingga mampu bekerja sama sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pernyataan ini didukung dengan pernyataan Elton Mayo dalam Sutarto (2006: 293) yang mengatakan bahwa an organization was more then formal structure or arrangement of functions. An organization is a social system, a system of cliques, grapevine, informal status system, ritual , and a mixture of logical, non logical and illogical behavior. Dalam pernyataan Mayo tersebut dapat dilihat bagaimana Mayo menganggap organisasi bukan sekedar struktur formal yang berisikan pegawai mesin yang tidak membutuhkan apa-apa, tapi lebih pada anggapan bahwa sebuah organisasi merupakan sebuah miniatur sistem sosial masyarakat dalam keragamannya. Dalam teori ini dapat dilihat adanya penekanan pada unsur moralitas dalam manajemen tentang bagaimana perlakuan yang layak diberikan kepada para pegawai oleh para manajer. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai manusia yang memiliki perasaan, keinginan, kebutuhan, dsb. Di sini pegawai membutuhkan suasana kerja yang fleksible dan

kondusif serta memiliki kenyamanan kerja untuk mendukung produktivitas mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi secara efektif serta efisien. Selain itu, para pegawai tersebut menegaskan tidak hanya membutuhkan uang sebagai upah kerja, tapi para pegawai tersebut membutuhkan balasan yang lain diantaranya personal attention, human treatment, and the chance to feel important, providing, of course, that they were receiving reasonable salary anyway (Miles, p:39). Untuk mencapai itu semua seorang manajer kiranya harus mampu mengetahui apa yang dibutuhkan pegawainya sehingga mampu meningkatkan produktivitasnya. Dalam kenyataannya dalam sebuah organisasi seorang pegawai membutuhkan waktu untuk kiranya memenuhi kebutuhannya serta mendapatkan motivasi baik secara implisit maupun eksplisit. Implisit disini dapat dipahami seperti pemberian semangat kerja melalui kata-kata motivasi ataupun perhatian lain yang dapat diberikan kepada pegawai, sedangkan eksplisit disini dapat dipahami seperti pemberian upah yang sesuai dengan kinerja pegawai ataupun yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan kehidupannya secara umum. Tidak semua manajemen yang ada dalam organisasi dapat berjalan dengan sesuai harapan yaitu dapat memenuhi segala kebutuhan umum para pegawai sebagai faktor pendukung kerja. Hal ini didukung oleh pernyataan Miles (1975 : 40) yaitu poor morale, resistance to authority, and ultimately, inefficient production would result from the failure of management to satisfy peoples basic human needs. Menanggapi pernyataan tersebut Suharyanto dan Hadna (2005) mencoba menawarkan beberapa cara dalam mengakomodir segala aspirasi pegawai seperti mendengarkan keluhan para pegawai serta melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan sehingga mampu memberikan persepsi bahwa pegawai dihargai kontribusinya oleh manajemen organisasi dalam mencapai tujuan organiasi. Di sini manajer memiliki peran yang cukup signifikan dalam mengarahkan pegawainya serta bagaimana memotivasi pegawainya agar berkontribusi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi tentu memiliki keragaman pegawai dalam perjalanannya. Melihat kondisi kemajemukan pegawai tersebut diharapkan seorang manajer mampu mengakomodir secara total kepentingan para pegawainya seperti kesempatan saling berinteraksi antar pegawai mengingat manusia merupakan makhluk sosial. Makhluk sosial disini dimaksudkan bagaimana dalam kehidupannya manusia membutuhkan kesempatan untuk melakukan interaksi sosial. Sehingga antar pegawai dapat menjalin kerja sama

dalam mewujudkan tujuan organiasasi yang tidak dapat dipungkiri akan memunculkan kelompok-kelompok informasl berdasarkan kesukuan, agama, ras, dsb. Dari uraian singkat diatas dapat dipahami bagaimana dalam model manajemen human relation mencoba menawarkan sebuah pengembangan pemikiran dari teori model sebelumnya yaitu model tradisional yang dimana terlalu memfokuskan diri pada standarisasi prosedur kerja dan kemudian dihargai berupa pemberian upah kerja pegawai. Pada kenyataannya tidak hanya semudah itu seperti menganggap pegawai seperti mesin saja. Ketika seorang pegawai telah berhasil mengerjakan tugasnya, kini giliran sebuah organisasi untuk menghargai usaha tersebut dengan pemberian upah tanpa mempertimbangkan sisi lain lain dari para pegawai tersebut. Kini pada model human relation telah mulai memperhatikan unsur interaksi antar pegawai serta antara pegawai dengan atasan dan suasana kerja yang kondusif sebagai faktor penting dalam mendorong tingkat produktivitas pegawai. Dalam teori ini pemahaman pegawai sebagai sebuah mesin sudah mulai ditinggalkan. Perlakuan yang jauh lebih baik dan menganggap bahwa manusia sebagai salah satu faktor penting produksi yang wajib dijaga baik itu fisik dan rohani untuk meningkatkan produktivitasnya ataupun menjaga kinerja yang sudah baik. fisik di sini dapat diartikan sebagai pemberian upah kerja sedangkan rohani di sini dapat diartikan sebagai penghargaan diri pegawai seutuhnya dengan memahami serta memberikan pengakuan tentang keinginan dan kebutuhan pegawai. Dapat dilihat bagaimana teori ini sangat menekankan pada aspek moralitas dalam manajemen. Akibatnya jika sebuah manajemen organisasi tidak memperhatikan feeling and needs dari para pegawai maka produktivitas pegai mustahil akan tercapai dengan sempurna. Selain itu, setidaknya para pegawai harus mulai dilibatkan dalam setiap proses pengambilan keputusan untuk menghormati keberadaan pegawai sebagai salah satu bagian penting dari suatu organisasi. 3. Human Resources Model Human resources model atau disebut dengan manajemen sumber daya manusia ini adalah suatu pengembangan dari model-model manajemen yang sebelumnya yaitu traditional model dan human relation model yang menyadari bahwa karyawan adalah orang yang ingin dilibatkan dalam organisasi. Seperti halnya dalam model human relation pada model human resources juga

bersependapat bahwa bawahan harus dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi ada perbedaan point dalam memanajemen bawahan. Dalam model human relation terlihat mendekat dari sisi psikologis bawahan agar memiliki rasa terlibat dalam pengambilan keputusan tetapi model ini menyarankan agar bawahan diberi dengan batas dengan isu-isu yang berkaitan dengan kondisi kerja, penempatan dan penggunaan peralatan yang tidak begitu penting dan tidak terlibat dalam tugas-tugas kerja yang sedang dijalankan. Sedangkan model human resources ini lebih kepada pengembangan sumber daya pada karyawan itu sendiri dan bagaimana bawahan mengerti sendiri dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dilaksanakan. Model ini sangat dipengaruhi oleh teori hirarki kebutuhan manusia dari Abraham Maslow. Tugas para manajer/pimpinan adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong dan memberi fasilitas para pegawai untuk mengekspresikan segala kemampuan yang dimiliki. Untuk memberi fasilitas tersebut maka teori Maslow lah yang menjadi jawabannya yaitu menurut teori ini manusia disamping membutuhkan status, pengakuan, penerimaan tetapi juga menginginkan peluang yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan pegawainya. Oleh karena itu, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut yaitu antara lain fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Dengan pemenuhan terhadap kebutuhan tersebut maka diharapkan bawahan/karyawan telah diperhatikan sehingga muncul kepercayaan terhadap pimpinan yang kemudian karyawan akan mengembangkan potensi yang ada dalam diri mereka untuk kepentingan organisasi. Model human resources selain memberi rasa pengakuan/penerimaan kepada bawahan, model ini mulai menyadari bahwa sangat penting adanya pelatihan dan pendidikan sehingga bawahan lebih memiliki sikap matang dalam menghadapi tugasnya yang disamping itu bawahan memiliki rasa keterlibatan dalam organisasi. Manajer juga harus mampu merancang struktur dan pembagian tugas yang dapat memberikan perkembangan kemampuan pekerja dalam organisasi. Menurut Suharyanto dan Hadna (2005 : 26) berpendapat bahwa dalam model Human Resources sesungguhnya manusia memiliki sumber daya yang terpendam dan menjadi tugas manajer untuk membuka sumber daya ini untuk mendukung tercapainya efisiensi dan efektivitas organisasi. Artinya dalam model ini seorang manajer dituntut secara profesional menyusun struktur organisasi sedemikian rupa sehingga para pekerja dapat mengembangkan kemampuannya.

Dengan itu bawahan akan diharapkan mampu mengendalikan dan mengatur diri dalam memperbaiki performance mereka dalam menjalankan tugas-tugas dalam organisasi. Tidak seperti pada model tradisional yang beranggapan bahwa sumber daya manusia dalam organisasi sama dengan sumber daya yang lainnya dan lebih menjadi faktor produksi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 22) melalui pendekatan SDM, manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi. Ada beberapa landasan bagi pendekatan SDM, yaitu : 1. Karyawan dipandang sebagai sesuatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberi imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar. 2. Manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan. 3. Manajer menciptakan lingkungan kerja agar para karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin. 4. Program program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan penyeimbangan kebutuhan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi. Dengan melihat asumsi-asumsi tersebut maka jika kita melihat implikasi pada saat ini maka akan diperoleh adanya kelemahan dalam model ini. Banyaknya pendapat dalam proses pembuatan keputusan mengakibatkan kesulitan untuk mencapai kesepakatan bersama. Banyaknya kepentingan justru mengakibatkan organisasi menjadi tidak efisien.

BAB III ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI MSDM Adapun aspek-aspek yang mempengaruhi MSDM antara lain : A. Aspek Ekonomi Kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia atau tidaknya lapangan kerja,baik di sector public maupun di sector swasta dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan atas pelayanan public. Misalnya pada saat terjadi resesi dan depresi ekonomi, lapangan kerja menjadi langka,maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama dan kecenderungan orang untuk berpindah kerja pun semakin berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan pun akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa(kualitas) dan berapa(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan dan tuntutan bagi pelayanan menjadi meningkat.

B. Aspek Politik Kondisi politik sangat mempengaruhi kondisi MSDM. Pergantian pimpinan politik atau pejabat yang diangkat secara politik,perubahan pada prioritas-prioritas program dan pelayanan serta pergantian kebijakan-kebijakan sangat berpengaruh terhadap MSDM.

C. Aspek Sosiol-Budaya Segala perubahan yang terjadi di lingkungan sosial budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya itu menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya perubahan jumlah tenaga kerja wanita di pasar tenaga kerja akan menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action atau keadilan sosial, dalam keadaan yang demikian merupakan pilihan yang utama.

D. Aspek Teknologi Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal. Yaitu pada satu sisi,perubahan teknologi bisa membantu meniptakan lapangan kerja baru. Pada sisi lain,perubahan teknologi bisa berakibat terjadinya pengurangan lapangan kerrja dan pengangguran, karena banyak pekerjaan yang tadinya dikerjakan oleh tenaga manusia mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat demand dan supplay bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak pada perencanaan, teknik rekruitmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis ketrampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sector public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.

BAB IV MODEL-MODEL MSDM YANG DAPAT DITERAPKAN Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

BAB V 1. Kesimpulan MSDM merupakan rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. MSDM sangat berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada di dalam organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 2. Saran SDM yang dibutuhkan saat ini adalah yang sanggup menguasasi berbagai bidang, dan responsive terhadap berbagai perubahan, sehingga intensitas dalam persaingan semakin besar untuk memenanginya.

Daftar Pustaka Edy sutrisno,2009 manajemen sumber daya manusia. Jakarta: kencana DR.Faustino Cardoso Gomes, M.Si. Halaman 4-5 Sondang P. siagian (2006) manajemen sumber daya manusia .jakarta : PT bumi aksara Gomes, faustinus Cardozo. Manajemen sumber daya manusia. Andi offset, Yogyakarta. 1995 Fathoni abdurrahmat, 2006 manajemen sumber daya manusia. Jakarta : rieneka cipta Edy sutrisno,2009 manajemen sumber daya manusia. Jakarta: kencana
Ratama Arifin W, Manajemen dan Kebijakan Publik, Universitas Gajah Mada

Hadriyanus suharyanto dan agus heruanto hadna. Manajemen sumber daya manusia. Media wacana. Yogyakarta 2005.