Kompetensi Dasar (Core Competency) SDM Pemasyarakatan Oleh Rias Tanti Unyil adalah seorang petugas pemasyarakatan yang

bertugas di sebuah Lembaga Pemasyarakatan. Ia telah 5 tahun bekerja, namun sampai sejauh ini ia belum juga dapat menikmati pekerjaannya. Hal-hal rutin yang harus dikerjakannya sehari-hari seperti apel pagi, siang, dan sore, jaga malam, pekerjaan membuka dan menutup blok, mengawasi kegiatan tahanan dan narapidana, sampai kini masih merupakan pekerjaan yang baginya sangat menyebalkan dan membosankan. Alhasil, ia menjalani pekerjaannya hanya sebatas menggugurkan kewajiban dan bahkan tingkat mangkir kerjanya relatif tinggi. Yang terucap dari mulutnya hanyalah cacian, keluhan dan ungkapan penyesalan mengapa ia harus terperangkap menjadi seorang sipir penjara. Ia menjadi seorang petugas pemasyarakatan yang sinis, pesimistis, dan apatis. Alhasil, ia menjadi seorang mediocre, pekerja (dengan prestasi) yang biasa-biasa saja, kalau tidak boleh disebut pekerja dengan kinerja yang payah. Ia tidak dapat menikmati pekerjaannya(enjoy his work) dan tidak mampu dan tidak mau melibatkan dirinya secara utuh pada pekerjaannya. Ilustrasi di atas mungkin agak sedikit berlebihan. Namun bukannya tidak mungkin banyak staf bahkan pejabat yang sedikit atau banyak mempunyai gambaran seperti tokoh rekaan (unyil) diatas. Pertanyaannya adalah ; Apa yang salah pada diri Unyil? Jika ingin mengurai benang kusut penyebab mengapa seseorang tidak dapat mencintai atau menikmati pekerjaannya mungkin akan ditemukan berbagai macam kemungkinan jawaban. Mungkin ia tidak puas dengan besarnya gaji yang ia terima, mungkin iklim kerja dalam organisasi tempat ia bekerja tidak kondusif, mungkin ia tidak cocok dengan salah seorang atau beberapa rekan kerja, atau mungkin juga pekerjaan yang ia sandang kini tidak sesuai dengan kepribadiannya, atau dengan kata lain, ia bukanlah orang yang tepat yang seharusnya berada pada posisi yang harus ia duduki kini. Dalam tulisan ini, akan dibahas kemungkinan penyebab buruknya kinerja yang berupa ketidakcocokan individu pekerja dengan jenis pekerjannya. Pada dasarnya, setiap lapangan atau jenis pekerjaan tertentu mempunyai karakteristik, tugas pokok, dan fungsi tertentu sehingga dengan demikian diperlukan pula personil atau pegawai dengan karakter atau kepribadian, dan ketrampilan yang tertentu pula. Kecocokan karakteristik pribadi pekerja dengan karakteristik pekerjaan merupakan salah satu penentu bagi dihasilkannya kinerja yang unggul, pekerja yang menikmati dan mencintai pekerjaannya serta melakukan kerja dengan segenap dirinya dan sepenuhhati (full/total involvement). Demikian pula dengan pekerjaan sebagai petugas pemasyarakatan. Lembaga Pemasyarakatan (Lapas), Rutan, dan Balai Pemasyarakatan (Bapas) sebagai bidang dan tempat kerja juga memiliki karakteristik tertentu yang membedakannya dengan organisasi atau bidang kerja yang lain. Perbedaan tersebut setidaknya dapat ditinjau dari dua segi, yaitu 1

dari segi sifat alami pekerjaannya (nature of the job) dan peran yang harus diemban pekerjanya dalam organisasi (role in organization). Dari segi sifat alami pekerjaannya, dalam bekerja, pegawai Lapas dan Bapas (selanjutnya disebut sebagai petugas pemasyarakatan) berhadapan dengan individu-individu yang bermasalah, perilakunya seringkali sulit untuk diramalkan (unpredictable) dan tidak stabil (unstable). Dalam Lapas-Lapas besar, kondisi tersebut diperparah dengan adanya keadaan overcrowding dan seringkali disertai dengan buruk atau minimnya fasilitas pendukung. Kondisi tersebut menjadikan Lapas dan Bapas sebagai tempat kerja yang keras (hazardous) dan stressfull. Dari segi peran yang harus diembannya, dalam menjalankan tugasnya, petugas pemasyarakatan dihadapkan pada tugas dan fungsi yang bisa dikatakan bersifat mendua (ambiquity) dan bahkan kontradiktif. Petugas pemasyarakatan mengemban tugas pengamanan (atau pengawasan) dan pembinaan (termasuk di dalamnya tugas untuk menjamin kesejahteraan fisik dan psikologis) narapidana. Bukan hal yang mudah bagi petugas untuk menjalankan tugas tersebut secara harmonis. Menurut Helen Arnold, seorang kriminolog dari Institute of Criminology, Cambridge, untuk dapat menjalankan tugas-tugas tersebut dengan baik, kualitas yang harus dimiliki oleh seorang petugas pemasyarakatan adalah : Empati (empathy) : Sifat sabar (patience) Integritas (integrity) Percaya diri (self confidence) Konsistency (consistency) Daya tahan atau ketangguhan (recilience) Kejujuran (fairness) Rasa humor (sense of humour) Kemampuan adaftasi (adaptability) Profesionalisme Perasaan Kasih (compassion), dan Kedewasaan (maturity)

Seorang petugas pemasyarakatan yang baik juga harus memiliki karakter : Tidak konfrontatif (non-confrontational) Tidak menilai (non judgemental) Awas (dapat melihat gejala, fenomena ; adanya bahaya, dll) secara cepat, hati-hati, atau waspada (observant) dan Komunikatif Sedangkan dalam prosedur seleksi untuk petugas pemasyarakatan di Inggris, ditetapkan bahwa seseorang yang akan menjadi pegawai penjara selain harus memiliki kesehatan yang baik, kondisi fisik yang prima dengan penglihatan dan pendengaran yang baik, setidaknya harus memiliki ketrampilan (skill), bakat (apptitudes) dan kualitas personal tertentu. Mereka menetapkan bahwa seorang pegawai penjara harus memiliki sikap awas (hati-hati), waspada, dan memiliki kemampuan pbservasi ; dapat membuat keputusan dengan cepat, dan dapat berkomunikasi dengan lancar dan akurat. Kualitas personal yang harus dimiliki adalah

penuh perhatian terhadap orang lain, dapat dipercaya dan mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki sense of humour , percaya diri, asertif tetapi tidak agresif, dan mempunyai tingkat toleransi yang tinggi terhadap konflik dan keadaan atau hubungan yang menekan. Sifat alami pekerjaan di Lapas dan Bapas mungkin sedikit berbeda. Tetapi dalam konteks di Indonesia, Lapas dan Bapas berada dalam satu direktorat. Dalam perjalanan kariernya, seorang petugas pemasyarakatan sangat mungkin untuk mengalami tour of duty diantara kedua tempat tersebut. Juga, individu-individu yang dihadapi oleh petugas di Bapas dan Lapas pada dasarnya adalah sama, sehingga dapat diasumsikan bahwa kompetensi yang dibutuhkan bagi seorang petugas Bapas atau Lapas adalah sama. Gambaran profil, karakteristik, atau kualitas personal (yang sering disebut sebagai kompetensi) petugas pemasyarakatan yang baik penting untuk diketahui. Dengan diperolehnya gambaran tersebut, maka dapat ditentukan sistem rekrutmen, seleksi dan pengembangan sumber daya manusia khususnya petugas pemasyarakatan yang tepat dan baik. Rekrutmen, penempatan, dan pengembangan pegawai yang baik diharapkan akan menghasilkan personil yang cakap, berdedikasi tinggi terhadap tugas dan pekerjaannya dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kata kuncinya adalah kompetensi. Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior (unggul). Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap , pengetahuan, dan ketrampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang unggullah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang unggul. Perilaku-perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang unggul bervariasi dari satu bidang kerja ke bidang kerja yang lainnya, dari satu peran ke peran lainnya di dalam organisasi. Menghadapi hal tersebut, banyak organisasi, khususnya perusahaan-perusahaan berskala besar yang telah mulai menggunakan model-model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka mengenali ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang sangat penting dan dibutuhkan untuk berhasil mencapai kinerja yang unggul. Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja yang unggul dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA,s Competency Dictionary, 1998). Aplikasi dari model kompetensi pada bidang manajeman sumber daya manusia diantaranya adalah sebagai strategi perekrutan (recruitment) dan pengembangan (development). Perekrutan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan (pekerjaan) yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. The recruitment is the development of a pool of job candidates in 3

accordance with a human resource plan. Rekrutmen melibatkan kegiatan memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi (instansi/institusi). Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut dengan proses seleksi. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan (institusi/instansi) untuk waktu yang lama. Seperti telah diuraikan di atas, jenis pekerjaan tertentu memerlukan kompetensi yang tertentu. Maka langkah awal dari kegiatan perekrutan adalah menentukan gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Analisis jabatan adalah langkah pertama dalam proses perekrutan dan seleksi pegawai. Langkah selanjutnya adalah membuat uraian jabatan (job description). Jika dua hal tersebut telah ada, langkah selanjutnya adalah menentukan kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar seseorang dapat bekerja secara efektif. Kini, telah banyak perusahaan dan instansi (swasta mapun pemerintah) yang mengembangkan model kompetensi dasar (core competency model) berdasarkan sasaransasaran perusahaan atau instansinya yang berlaku bagi semua jabatan atau sebagian besar porsi dari pekerjaan dan kemudian menambahkan kompetensi pekerjaan yang spesifik (Job Specific Competencies) pada sekelompok kecil pekerjaan. Kompetensi dasar (core competency) adalah aspek-aspek unik yang harus dimiliki oleh para pekerja di dalam organisasi agar organisasi mempunyai nilai kompetitif. Dalam lowongan pekerjaan (terutama pada perusahaan swasta), kompetensi dasar biasanya dicantumkan secara jelas pada iklan lowongan pekerjaan yang mereka buat. Kompetensi dasar dalam hal ini sering disebut pula sebagai spesifikasi jabatan (hiring specification) . Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga pekerja atau pemegang jabatan tertentu dapat berfungsi dengan efektif dalam bidang kerjanya. Untuk mengenali kompetensi dasar (job specific competencies), dapat digunakan beberapa metode seperti : Focus Group Discussion dan survey dengan para ahli (job expert) atau Behavioral Event Interview dengan para pemegang jababan , baik yang prestasinya sedangsedang saja maupun yang mempunyai prestasi yang unggul. Mengingat bahwa model kompetensi kini sudah merupakan kebutuhan untuk dapat menghasilkan pekerja dengan prestasi yang unggul, maka gambaran karakteristik (kompetensi dasar) petugas pemasyarakatan kami pandang penting untuk didapatkan. Gambaran karakteristik tersebut akan menjadi langkah awal dan dasar bagi proses perekrutan dan pengembangan pegawai. Berdasarkan hal tersebut, setelah melakukan kajian dokumentasi dengan membaca berbagai literatur ilmiah dan kompetensi dasar pada penjara-penjara di beberapa negara, kami melakukan survey kecil pada beberapa Kepala Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan Negara di wilayah Jakarta, Bogor, Bekasi dan Tangerang serta pada beberapa orang praktisi pemasyarakatan yang kami pandang mengetahui secara mendalam tentang bagaimana karakteristik yang diharapkan ada dan bagaimana yang senyatanya (kini) ada.

Adapun dari hasil survey yang kami lakukan, diperoleh gambaran sebagai berikut :

No. I. 1 2 3 4 5 6 7 Fisik

Dimensi yang diukur

Nilai Perbandingan Antara Harapan dan Kenyataan

Arti Nilai

TT/TB Performance (postur tubuh) Penglihatan Pendengaran Kebugaran Cacat fisik Cacat mental Skill

0.85 0.70 0.91 0.93 0.85 0.83 0.75

85% Harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan 15 % agar tercapai kondisi ideal 70 % harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan 30% agar tercapai kondisi ideal 91 % harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan 9 % agar tercapai kondisi ideal 93 % harapan terpenuhi, perlu diingkatkan sebesar 7% agar tercapai kondisi ideal 85% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 5% agar tercapai kondisi ideal 83% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 17% agar tercapai kondisi ideal 75% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 25% agar tercapai kondisi ideal 69% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 31% agar tercapai kondisi ideal 70% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 30% agar tercapai kondisi ideal 79% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 21% agar tercapai kondisi ideal 87% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 13% agar tercapai kondisi ideal 63% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 37% agar tercapai kondisi ideal 70% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 30% agar tercapai kondisi ideal 78% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 22% agar tercapai kondisi ideal 82% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 18% agar tercapai kondisi ideal

8 9

Kemampuan mendengar aktif Oral expression (kemampuan memberikan informasi, perintah, laporan, dll secara jelas. Oral comprehension (kemampuan memahami perintah, ucapan, pembicaraan orang lain) Written Expression (kemampuan menulis/membuat laporan, dll secara tertulis) Written Comprehension (kemampuan memahami peraturan, perintah, dll dokumen tertulis, Sigap Kreatif Kemampuan Koordinasi Sifat Personal

0.69 0.70

10

0.79

11

0.87

12

0.63

13 14 15

0.70 0.78 0.82

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 I II III

Orientasi pada pelayanan Empati Tidak mudah dimanipulasi Compassion Jujur Tangguh Tanggungjawab atas tugas Sense of humour Asertif Tidak konfrontatif Daya tahan terhadap konflik Rata Rata Aspek FISIK Rata Rata Aspek KETRAMPILAN Rata Rata Aspek SIFAT

0.82 0.79 0.71 0.80 0.75 0.84 0.77 0.91 0.77 0.89 0.82 0.82 0.69 0.72

82% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 18% agar tercapai kondisi ideal 79% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 21% agar tercapai kondisi ideal 71% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 29% agar tercapai kondisi ideal 80% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 17% agar tercapai kondisi ideal 75% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 17% agar tercapai kondisi ideal 84% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 26% agar tercapai kondisi ideal 77% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 23% agar tercapai kondisi ideal 91% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 9% agar tercapai kondisi ideal 77% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 23% agar tercapai kondisi ideal 89% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 21% agar tercapai kondisi ideal 82% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 18% agar tercapai kondisi ideal 82% harapan terpenuhi, perlu 18 % peningkatan agar tercapai kondisi ideal 69% harapan terpenuhi, perlu 31 % peningkatan agar tercapai kondisi ideal 72 % harapan terpenuhi, perlu 28 % peningkatan agar tercapai kondisi ideal 85% harapan terpenuhi, perlu ditingkatkan sebesar 15% agar tercapai kondisi ideal

Total

0.85

Keterangan : N=22 Demikian paparan kami, semoga materi kami dapat menjadi pengantar pemahaman bagi pembahasan-pembahasan dari para penyaji atau pembicara selanjutnya. Akhirnya, ijinkan kami mengakhiri paparan kami dengan menyitir kata-kata bijak dari Herman Chain yang menyatakan bahwa : Kesuksesan bukanlah kunci kebahagian. Kebahagianlah yang menjadi kunci kesuksesan. Jika kamu mencintai apa yang kamu lakukan maka kamu akan sukses

Maka tak berlebihan kiranya jika kami menyatakan bahwa strategi perekrutan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia yang tepat, perlu ditemukan untuk diterapkan (diimplementasikan) agar dapat menjaring dan menghasilkan personil-personil yang cakap, mencintai dan bangga berperan dan menyandang gelar sebagai petugas pemasyarakatan. Dengan cinta, maka orang akan menjadi bahagia. Dengan cinta dan bahagia, maka orang akan menjadi sukses. Akumulasi dan sinergi dari individu-individu yang sukses akan menghasilkan organisasi yang sukses.