PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan,rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut.

9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan. Di samping harus job related dan praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja, dengan mana prestasi kerja di ukur, agar efektif. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Di lain pihak, observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Dimensi lain ukuran ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

MEMPERSIAPKAN NILAI

Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. Halo Effect 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. Prasangka Pribadi 5. Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai, umpan balik,dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu. Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang.

METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna, masing- masing punya kebaikan dan kelemahan. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derjat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1. Rating scale 2. Checklist 3. Metode peristiwa kritis 4. Field review method 5. Tes dan observasi prestasi kerja 6. Metode evaluasi kelompok

Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerluka sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau dengan kata lain, tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian.