PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

2. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan.KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini. Oleh karena itu. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. 3. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya. 4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa. maka penulis berterimakasih kepada: 1. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. PENULIS ii . Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini.

................................................................................................ 1............................................................................5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi .......................................................................................................................... 2.................................................................... 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ........................................................ iii DAFTAR ISI ......... 14 a..................... 2.................................................................................................................. 2............................................1 Latar Belakang Masalah...................................................................................4 Penentuan Kompensasi ......... 2.....................................................................................................2 Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................................................................ iv BAB I... 1......................................................... Simpulan ............................................................. 2................. 12 BAB IV PENUTUP ..............................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ... PENDAHULUAN .................................7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil .........................................2 Fungsi Kompensasi ............................................3 Tujuan Kompensasi............. 2............................................. 2............ 15 iii ........................................................ 1................................................................................ i ii KATA PENGANTAR ............................................................................................. 14 b................6 Jenis-jenis Kompensasi ..................................................1 Pengertian Kompensasi . BAB III ISI ......... Saran............................................ RINGKASAN ......3 Tujuan Penulisan ...............

sarana dan prasarana yang lengkap. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern.1. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.BAB I PENDAHULUAN 1. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting.

di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. Bagi sebagian karyawan. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM. dibandingkan yang tidak bekerja. karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. 2 . dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010. dalam hal ini berbentuk gaji. Jawa Barat. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. 2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan.” Atas dasar masalah tersebut. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Tambun Selatan. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. Bekasi.com. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Pihak pekerja menuntut empat hal.

terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 . Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.3. serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1.1.2.1. Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan.2. sesuai dengan tujuan penulisan. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah.

Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. motivasi kerja. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). fungsi kompensasi adalah : a. dan mempertahankan karyawan. dan kepuasan kerja karyawan. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Bagi organisasi / perusahaan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.BAB II ISI 2. 4 . 2. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.1.2. pada periode yang tetap. b. mempekerjakan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh.

Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Ketentuan Lembur. e. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. d. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. f. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).2. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. b.3. 5 . Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. c. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Dalam arti.

Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. g. Bulan. 2. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. 3. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. 4. 2.Sejalan dengan hal tersebut. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. a. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. sistem kontrak/borongan. Minggu. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1.4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Hari. 6 . Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam.

Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Faktor Pribadi Karyawan a. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi. A. semakin besar tanggung jawabnya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. dan faktor ekstern pegawai organisasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya.h. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. a. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. B. pribadi karyawan yang bersangkutan. Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. c. b. yaitu faktor intern organisasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. b. dan serikat pekerja. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga.

pada batas umur tertentu. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. C. d. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . untuk pria dan wanita. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas.yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya. b. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. pemerintah menentukan upah minimum. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. d. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. jam kerja/hari. c. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.

Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.6. dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif.5. 2) kompensasi pelengkap. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. 2. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas. 1. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. Bila kelayakan ini sudah tercapai. 2. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. 9 . pegawai juga mendapatkan kompensasi. 3) keamanan/kesehatan. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. karena 2. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.

Kompensasi pelengkap meliputi : a. Pesangon 3. Tuntutan serikat pakerja. 4. 2. 3. 2.prestasinya berbeda. 4. Perubahan sikap karyawan. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 . Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Asuransi Kecelakaan Kerja. Pensiun 2. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 5.program pelayanan karyawan. Tuntutan kenaikan biaya hidup. b. 3. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Tunjangan Kesehatan 4. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Sarana Olah Raga. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Majalah. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Persyaratan. Perayaan Hari Raya.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Pelayanan yang meliputi : 1.

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. 4. 7. 2. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Pengurangan kelelahan. 4. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan.kebutuhan karyawan. 3. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hubungan masyarakat yang lebih baik. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. 3. Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Pemuasan kebutuhan. 2. Program Pelayanan ( Survices Program ) . makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 5. 6. Penurunan turn over karyawan dan absensi. 8. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) .1. Pada umumnya. Meminimalkan biaya kerja lembur. 11 . Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. apakah 12 . Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. Tambun Selatan. 3.2. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. Bekasi. Jawa Barat. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya.7. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Masalah muncul bukan tanpa sebab. Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. baru-baru ini.

sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya. Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya. 13 . melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum. tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh.

Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah. karena pentingnya masalah kompensasi ini. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan. karena sering menimbulkan konflik. Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan. e. b. fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No. disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya. 3. b.BAB III PENUTUP 3. c. Jadi.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No. d. kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak.2 Saran a.1 Simpulan a. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama.

2012. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re.com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re.vivanews. http://www. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri. 2012. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 .blogspot. Stok Unit Suzuki Masih Aman. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko.html. 2009. http://hendrihrd. Manajemen Kompensasi.okezone.scribd. Aksi Mogok Bayangi Tangerang.com/2009/05/manajemen-kompensasi. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no. http://autos. http://fokus. Buruh Meradang. Pekerja Mogok. diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman. 2010. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful