PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. 2. maka penulis berterimakasih kepada: 1. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. PENULIS ii . Oleh karena itu. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan. 3. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini.KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia.

.............................................................................. PENDAHULUAN ....................................................................... 2................................................... RINGKASAN ........ 1................................................................................................................................................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................... 2....... 2... 2.......................................................................................................................................... Saran............................7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ....................................................... 2...................................................... 15 iii .....................................2 Fungsi Kompensasi ..... 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ................ 14 a.......................... 12 BAB IV PENUTUP ......................................6 Jenis-jenis Kompensasi ................................................................2 Pembatasan dan Perumusan Masalah.....................................................................................4 Penentuan Kompensasi ... 2............. iii DAFTAR ISI ................................................................................. 1............5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi ..................................................................... Simpulan ..................................................................................................................................................................................................................1 Latar Belakang Masalah.................... 14 b........... 1............................3 Tujuan Kompensasi................ iv BAB I.....................1 Pengertian Kompensasi .................... i ii KATA PENGANTAR .................................................. 2.......................................... BAB III ISI ......3 Tujuan Penulisan .............................................................................................

Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.1.BAB I PENDAHULUAN 1. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. sarana dan prasarana yang lengkap. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut.com. 2 . Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Bagi sebagian karyawan. di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. dalam hal ini berbentuk gaji. Pihak pekerja menuntut empat hal. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. Jawa Barat. Tambun Selatan. 2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010.” Atas dasar masalah tersebut.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. dibandingkan yang tidak bekerja. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. Bekasi. Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan. karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM.

2.1. terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 . Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1. sesuai dengan tujuan penulisan. serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah.3. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah. Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan.2.1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.

2. dan mempertahankan karyawan. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). motivasi kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja.2. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. b.BAB II ISI 2. pada periode yang tetap. mempekerjakan. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. dan kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Bagi organisasi / perusahaan. fungsi kompensasi adalah : a. 4 .

Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. f. Dalam arti. Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. 5 . b. c.2. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. d. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Ketentuan Lembur. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. e.3.

6 . 2. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. 3. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. 2.Sejalan dengan hal tersebut. Hari. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. a. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. g. sistem kontrak/borongan. Bulan. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 4. Minggu. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.4.

b. semakin besar tanggung jawabnya. a. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. B. dan serikat pekerja. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . A. b. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. pribadi karyawan yang bersangkutan. Hal tersebut berlaku sebaliknya. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. yaitu faktor intern organisasi. Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. c.h. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Faktor Pribadi Karyawan a.

Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. pada batas umur tertentu. jam kerja/hari. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. pemerintah menentukan upah minimum. d. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi. c.yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). C. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. untuk pria dan wanita. d. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. b. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.

Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. 1. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas.5. Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Bila kelayakan ini sudah tercapai. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. 2. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas. karena 2. pegawai juga mendapatkan kompensasi. 3) keamanan/kesehatan. 2. 9 .6. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. 2) kompensasi pelengkap. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.

2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Tuntutan serikat pakerja. 2. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Tunjangan Kesehatan 4. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. 3. Pesangon 3. Pensiun 2. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya.prestasinya berbeda.program pelayanan karyawan. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 . 4. Perubahan sikap karyawan. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Perayaan Hari Raya. 3. Persyaratan. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Asuransi Kecelakaan Kerja. Kompensasi pelengkap meliputi : a. b. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Sarana Olah Raga. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. 4. 2. Pelayanan yang meliputi : 1. 5. Majalah. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

2. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 6. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 4. 3. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 5. 4. Pengurangan kelelahan. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. 7. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) . Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Hubungan masyarakat yang lebih baik. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.1. 11 . 3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Program Pelayanan ( Survices Program ) . 8. 2. Pada umumnya. Pemuasan kebutuhan.kebutuhan karyawan. Meminimalkan biaya kerja lembur. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . Penurunan turn over karyawan dan absensi.

7. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. 3. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Jawa Barat. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4. Bekasi. baru-baru ini. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak.2. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. apakah 12 . kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. Masalah muncul bukan tanpa sebab. Tambun Selatan. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya.

sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. 13 . melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum. Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya. Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis. tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh.

b.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.BAB III PENUTUP 3. karena sering menimbulkan konflik. disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya. Jadi. kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah.2 Saran a. 3. d. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik. b. karena pentingnya masalah kompensasi ini. c. e. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan.1 Simpulan a. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.

com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 .scribd.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re. Aksi Mogok Bayangi Tangerang.com/2009/05/manajemen-kompensasi. diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya. Manajemen Kompensasi. http://fokus.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman. 2012. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no.html. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral. http://autos. Pekerja Mogok.blogspot.vivanews.okezone. 2010. http://www. 2012. http://hendrihrd. Stok Unit Suzuki Masih Aman.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko. 2009. Buruh Meradang. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful