PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia. PENULIS ii . maka penulis berterimakasih kepada: 1. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. 3. 4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. Oleh karena itu. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya. 2.

... 2......................................................................................... iii DAFTAR ISI ............................ 2......................................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .........................................2 Pembatasan dan Perumusan Masalah.................... 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ................................................ RINGKASAN ................................................... 15 iii .................................. iv BAB I.............................................................................. 1. PENDAHULUAN .............................................................................. BAB III ISI ............................... Saran...................................1 Pengertian Kompensasi .. 1.........................................................................4 Penentuan Kompensasi ..................... i ii KATA PENGANTAR ............................. 2................ 12 BAB IV PENUTUP ..........................................................................................................................................................................5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi .............................3 Tujuan Penulisan ................ 2............. 1......... 2..........................................................................6 Jenis-jenis Kompensasi .......................................................................................................................................1 Latar Belakang Masalah........................................................ 14 b................................................. 2........................................................................................................................................................... 2.................................................2 Fungsi Kompensasi .............. Simpulan ..............3 Tujuan Kompensasi........................................ 14 a.....................7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ................................................................

Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi.1. karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor.BAB I PENDAHULUAN 1. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. sarana dan prasarana yang lengkap. tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan. di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. dibandingkan yang tidak bekerja. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut.com. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. 2 . pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi.” Atas dasar masalah tersebut. Pihak pekerja menuntut empat hal. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. dalam hal ini berbentuk gaji. karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. 2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010. Bagi sebagian karyawan. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Jawa Barat. Bekasi. Tambun Selatan. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya.

sesuai dengan tujuan penulisan. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2. serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah. Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah.1.1.2.2. terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 . Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan.3. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1.

2. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. dan mempertahankan karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. fungsi kompensasi adalah : a. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Bagi organisasi / perusahaan. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.BAB II ISI 2. dan kepuasan kerja karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. motivasi kerja. 2. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. mempekerjakan. 4 . pada periode yang tetap. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). b.1.

Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. b.2. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.3. Ketentuan Lembur. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). f. c. Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 5 . Dalam arti. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. e. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

Sejalan dengan hal tersebut. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. Bulan. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). 4. 6 . 2. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. a. g.4. Minggu. Hari. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 3. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. sistem kontrak/borongan. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. 2.

Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. dan serikat pekerja. pribadi karyawan yang bersangkutan. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. dan faktor ekstern pegawai organisasi. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. b. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. A. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. a. c. b. semakin besar tanggung jawabnya. yaitu faktor intern organisasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya.h. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Faktor Pribadi Karyawan a. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. B.

Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . untuk pria dan wanita.yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya. b. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. pemerintah menentukan upah minimum. pada batas umur tertentu. c. d. jam kerja/hari. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. d. C. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan.

karena 2. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas.5. dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. 1. 2. Bila kelayakan ini sudah tercapai. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. 3) keamanan/kesehatan.Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan.6. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). 2. 9 . 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. 2) kompensasi pelengkap. Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu.

Tuntutan serikat pakerja. Kompensasi pelengkap meliputi : a. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 .persyaratan yang ditetapkan pemerintah. 3. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. 4.prestasinya berbeda. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya. 3. Pelayanan yang meliputi : 1. 2. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Pesangon 3. Tunjangan Kesehatan 4. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. 5. Perayaan Hari Raya. Asuransi Kecelakaan Kerja. Majalah. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. 2. Perubahan sikap karyawan. Sarana Olah Raga. b. 4. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Pensiun 2. Persyaratan.program pelayanan karyawan. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

7. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) . 2. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Pengurangan kelelahan. 4. 2. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 3. Pada umumnya. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 11 .1. Pemuasan kebutuhan. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. 8. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) . 5. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Meminimalkan biaya kerja lembur. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan.kebutuhan karyawan. 6. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. 3. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. 4. Program Pelayanan ( Survices Program ) . Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Penurunan turn over karyawan dan absensi. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ).

Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. Tambun Selatan. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Jawa Barat.2. 3. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Bekasi. baru-baru ini. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Masalah muncul bukan tanpa sebab. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa. apakah 12 . Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4.7. kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK.

tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh. Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya.sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya. 13 . Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis.

fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik. d. e. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya. Jadi. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan.2 Saran a. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . c. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). b.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No. kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.BAB III PENUTUP 3. karena pentingnya masalah kompensasi ini.1 Simpulan a.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. karena sering menimbulkan konflik. 3. b. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah.

okezone. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral. http://autos. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 .com/2009/05/manajemen-kompensasi. Buruh Meradang. Stok Unit Suzuki Masih Aman. 2009.html.blogspot. http://www.scribd. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no. 2010.vivanews. diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re. Aksi Mogok Bayangi Tangerang.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri. 2012.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re. Manajemen Kompensasi. http://hendrihrd. http://fokus.com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok. 2012. Pekerja Mogok.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.