P. 1
Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia : Pentingnya Manajemen Kompensasi Bagi Produktivitas Karyawan | EKO SUDARMAKIYANTO

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia : Pentingnya Manajemen Kompensasi Bagi Produktivitas Karyawan | EKO SUDARMAKIYANTO

|Views: 2,589|Likes:
Dipublikasikan oleh Eko Sudarmakiyanto

Dalam teori Manajemen SDM, manajemen kompensasi atau pemberian upah sangat penting karena menjadi salah satu faktor yang menentukan peningkatan produktivitas karyawan. Dalam analisa kasus terkait manajemen kompensasi adalah Unjuk rasa ribuan buruh PT. Suzuki Indomobil.

Dalam teori Manajemen SDM, manajemen kompensasi atau pemberian upah sangat penting karena menjadi salah satu faktor yang menentukan peningkatan produktivitas karyawan. Dalam analisa kasus terkait manajemen kompensasi adalah Unjuk rasa ribuan buruh PT. Suzuki Indomobil.

More info:

Categories:Types, Research, Science
Published by: Eko Sudarmakiyanto on May 08, 2012
Hak Cipta:Traditional Copyright: All rights reserved

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/17/2013

pdf

text

PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

PENULIS ii . 2. 3. Oleh karena itu. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. maka penulis berterimakasih kepada: 1. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya.KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. 4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa.

.................................................................................. 12 BAB IV PENUTUP ..................................................................................................................1 Latar Belakang Masalah... 2..................................................................3 Tujuan Penulisan ........................... i ii KATA PENGANTAR ................. Simpulan .................................................................. 2............................................................................................................................................................... PENDAHULUAN ................ Saran...................... RINGKASAN ....................................................................... 15 iii ................................................ 1.... 2............................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................... 2........................................ 1............4 Penentuan Kompensasi ..........7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ................................. 2.................................................................. 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ........ iv BAB I..................................................................5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi .................. 2.......................................................................1 Pengertian Kompensasi ........... 1..............................................................................................................................................................................2 Fungsi Kompensasi . 14 a..........................................................................................................................................................3 Tujuan Kompensasi....... 14 b... iii DAFTAR ISI ............................................................... BAB III ISI .......................6 Jenis-jenis Kompensasi ................2 Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................................................................ 2........

Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. sarana dan prasarana yang lengkap.BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan.1.

2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. dalam hal ini berbentuk gaji. karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. dibandingkan yang tidak bekerja. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Tambun Selatan. Pihak pekerja menuntut empat hal. Bekasi. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang.” Atas dasar masalah tersebut. dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010. pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM. 2 . Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro.com. Jawa Barat. Bagi sebagian karyawan.

2. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah. Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah.2.1. terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 .1. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.3. sesuai dengan tujuan penulisan. Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan.

1.2. b. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). fungsi kompensasi adalah : a. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. 2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. mempekerjakan. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.BAB II ISI 2. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. pada periode yang tetap. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. dan mempertahankan karyawan. 4 . Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). motivasi kerja. Bagi organisasi / perusahaan. dan kepuasan kerja karyawan. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh.

Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). c. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). d. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. b. e.2. Dalam arti. Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. 5 . f. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Ketentuan Lembur.3. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas.

Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). 6 . Bulan.4. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Minggu. a. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 2. g. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Hari. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. 2.Sejalan dengan hal tersebut. 4. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. sistem kontrak/borongan. 3.

Faktor Pribadi Karyawan a. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan serikat pekerja. A. Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. semakin besar tanggung jawabnya. yaitu faktor intern organisasi. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. b. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. dan faktor ekstern pegawai organisasi. a. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga.h. B. pribadi karyawan yang bersangkutan. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. c. Hal tersebut berlaku sebaliknya. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi. b. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya.

b. c. untuk pria dan wanita. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi. pada batas umur tertentu. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. jam kerja/hari. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. d. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). d. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . C. pemerintah menentukan upah minimum. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif.yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya.

Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. pegawai juga mendapatkan kompensasi. 2. karena 2. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. 3) keamanan/kesehatan. 9 . Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas. dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif.6. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. 2) kompensasi pelengkap. 1. 2. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas. Bila kelayakan ini sudah tercapai.Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.5.

3. Majalah. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 . 4. 2. Sarana Olah Raga. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Pelayanan yang meliputi : 1. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Perayaan Hari Raya. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. 2. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Asuransi Kecelakaan Kerja. Pesangon 3. Tunjangan Kesehatan 4. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). 4. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. 3. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.program pelayanan karyawan. Tuntutan serikat pakerja. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Kompensasi pelengkap meliputi : a. Pensiun 2. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. b.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Perubahan sikap karyawan. Persyaratan. 5.prestasinya berbeda. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program.

Penurunan turn over karyawan dan absensi. 5. 11 . Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) . 4.kebutuhan karyawan. Pemuasan kebutuhan. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan. 2. Pada umumnya. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 2. 4. 7. Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 8. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja.1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 3. 6. Program Pelayanan ( Survices Program ) . Meminimalkan biaya kerja lembur. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. 3. Pengurangan kelelahan. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) .

Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa. Tambun Selatan. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. apakah 12 . Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Bekasi.7. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. baru-baru ini. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.2. 3. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Jawa Barat. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Masalah muncul bukan tanpa sebab. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro.

tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh.sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya. 13 . Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya. melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum.

13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.BAB III PENUTUP 3. disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya. 3. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak. b. c.1 Simpulan a. karena pentingnya masalah kompensasi ini. karena sering menimbulkan konflik. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.2 Saran a. b. e. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. d. Jadi. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah. Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik.

2010. Stok Unit Suzuki Masih Aman.okezone. http://www. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 .blogspot.com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok. http://autos. 2009. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral. diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya.scribd. Buruh Meradang. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko.com/2009/05/manajemen-kompensasi.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman. Manajemen Kompensasi. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re. Pekerja Mogok. Aksi Mogok Bayangi Tangerang. http://hendrihrd. http://fokus. 2012.html. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no. 2012.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re.vivanews.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->