PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. PENULIS ii . 2. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. maka penulis berterimakasih kepada: 1. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. 3. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya.KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan. Oleh karena itu.

... i ii KATA PENGANTAR . 2................................... 2..................................................1 Latar Belakang Masalah.............. Saran.................................................... 2...................................... 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ..................................................................... 2. 14 a...................................................................................................... 1.....3 Tujuan Penulisan ................................................................................................................................................................ Simpulan ....................... BAB III ISI ... 12 BAB IV PENUTUP .......................................2 Pembatasan dan Perumusan Masalah......................................................... iv BAB I........... 15 iii .................................4 Penentuan Kompensasi ......... 1....... PENDAHULUAN .................................................5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi .........1 Pengertian Kompensasi ..............................................6 Jenis-jenis Kompensasi ...... 14 b.................................... iii DAFTAR ISI .............................................................................................................................................................................................................................3 Tujuan Kompensasi....................... 2............................................. RINGKASAN ...................................DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................................................. 2............................................2 Fungsi Kompensasi ...................... 2.................................................... 1....................................................................................................................................

Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan.BAB I PENDAHULUAN 1. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor.1. Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. sarana dan prasarana yang lengkap. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

com. Bekasi. pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. dalam hal ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja. Jawa Barat. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM. Tambun Selatan. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. Bagi sebagian karyawan. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. 2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. dibandingkan yang tidak bekerja. Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. 2 . Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. Pihak pekerja menuntut empat hal.” Atas dasar masalah tersebut. di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan.2.1. serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah. terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 .2.3. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah. sesuai dengan tujuan penulisan. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.1.

kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. 4 . dan kepuasan kerja karyawan. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). b. Bagi organisasi / perusahaan. dan mempertahankan karyawan. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. fungsi kompensasi adalah : a. pada periode yang tetap. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja.1. 2. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. motivasi kerja.BAB II ISI 2. mempekerjakan. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.2. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.3.2. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. d. 5 . Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Ketentuan Lembur. f. c. b. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Dalam arti. e. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Bulan. 2. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. a.4. g. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Hari. 2.Sejalan dengan hal tersebut. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam. sistem kontrak/borongan. Minggu. 3. 6 . 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. 4.

A. B. b. semakin besar tanggung jawabnya. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. c. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. pribadi karyawan yang bersangkutan. Faktor Pribadi Karyawan a. Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. yaitu faktor intern organisasi.h. Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi. b. dan faktor ekstern pegawai organisasi. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. dan serikat pekerja. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Hal tersebut berlaku sebaliknya. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. a. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi.

yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. C. d. d. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. c. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. b. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. untuk pria dan wanita. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. pada batas umur tertentu. jam kerja/hari. pemerintah menentukan upah minimum. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi.

Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. 3) keamanan/kesehatan. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. 1. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas.Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu. 9 . pegawai juga mendapatkan kompensasi. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 2) kompensasi pelengkap. 2. karena 2. 2.6. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas.5. Bila kelayakan ini sudah tercapai.

3. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1. Pesangon 3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Sarana Olah Raga. Perubahan sikap karyawan. 4. Tuntutan kenaikan biaya hidup. 4. b. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. 3. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Pelayanan yang meliputi : 1.prestasinya berbeda. Kompensasi pelengkap meliputi : a. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Tunjangan Kesehatan 4. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Pensiun 2. Asuransi Kecelakaan Kerja. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. 2. 5.program pelayanan karyawan. Persyaratan. Perayaan Hari Raya. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain. Majalah. Tuntutan serikat pakerja. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 .persyaratan yang ditetapkan pemerintah. 2. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).

Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. 4. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 4. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) . Pemuasan kebutuhan. Pengurangan kelelahan. 2. 2. Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Pada umumnya. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan.1. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. Meminimalkan biaya kerja lembur. 6. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) .kebutuhan karyawan. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). Program Pelayanan ( Survices Program ) . 5. 3. 8. 3. 11 . Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. Penurunan turn over karyawan dan absensi. Hubungan masyarakat yang lebih baik. 7.

Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Bekasi. apakah 12 . Tambun Selatan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4. Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa.2. Jawa Barat. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Masalah muncul bukan tanpa sebab.7. 3. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. baru-baru ini. kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima.

sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh. melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum. Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis. 13 . Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya.

d. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan. 3. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan.BAB III PENUTUP 3.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. b.1 Simpulan a. fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik. b. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak. Jadi.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.2 Saran a. c. e. karena pentingnya masalah kompensasi ini. karena sering menimbulkan konflik.

com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re. http://autos. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral.blogspot. Stok Unit Suzuki Masih Aman. http://fokus. Buruh Meradang.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman.html. 2009. http://hendrihrd. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re.com/2009/05/manajemen-kompensasi. 2010.com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok. 2012.vivanews. 2012. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 . http://www.okezone.scribd. Pekerja Mogok. Manajemen Kompensasi. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no. diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya. Aksi Mogok Bayangi Tangerang. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful