PENTINGNYA MANAJEMEN KOMPENSASI BAGI PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Makalah Diajukan untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Eko Sudarmakiyanto (1M101535)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

2012

i

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam penulisan makalah ini. 2.KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul “Pentingnya Kompensasi Bagi Produktifitas Karyawan” ini dapat diselesaikan guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia. maka penulis berterimakasih kepada: 1. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya. 3. Judul atau tema makalah ini diangkat dari soal Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kulian Sumber Daya Manusia No. Dalam penulisan makalah ini tidak jarang penulis mengalami kesulitan. Semuanya yang telah membantu dalam penulisan makalah ini. 4 dengan pertimbangan masalah yang sedang hangat diperbincangkan di media massa. Dosen Mata Kulian Manajemen Sumber Daya Manusia STIE Bank BPD Jateng. Oleh karena itu. Orang tua penulis yang telah memberikan dukungan materiil / spiritual. penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. PENULIS ii .

.............................................1 Pengertian Kompensasi .... iii DAFTAR ISI . RINGKASAN ............ i ii KATA PENGANTAR ............................................................................................................................................................................ 1............2 Pembatasan dan Perumusan Masalah.... 2.......................................................................................................... 14 b................................. Simpulan ....................................................5 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi ............................................................................................................................................................................................................... 2...................................3 Tujuan Kompensasi.......................................................................... 2.................................................................................................................... 2................................. 2...............3 Tujuan Penulisan .................................................................... 1........................1 Latar Belakang Masalah..DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..... BAB III ISI ........................................... 14 a............... 12 BAB IV PENUTUP ............................. 2............. 2.............................................4 Penentuan Kompensasi ........................................................................... 1..............................................................................2 Fungsi Kompensasi ...................................................................... iv BAB I.........................................................6 Jenis-jenis Kompensasi ....7 Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil ............................ Saran............. 15 iii ................................................................................ PENDAHULUAN .............................................. 14 1 1 3 3 4 4 4 5 6 9 9 DAFTAR PUSTAKA ........................

tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.1. Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja. salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia.BAB I PENDAHULUAN 1. sarana dan prasarana yang lengkap. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor. dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para 1 . tetapi banyak factor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan.

karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. maka penulis ingin memaparkan seberapa penting manajemen kompensasi bagi perusahaan terutama fungsi SDM. Jawa Barat.” Atas dasar masalah tersebut. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki.com.karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang. dan mendesak manajemen melaksanakan putusan MA tentang pembayaran selisih kenaikan upah 2009-2010. Tambun Selatan. di antaranya kenaikan upah dan penyesuaian upah minimum dengan mengacu UMK Kabupaten Bekasi 2012. 2012) “… Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil beberapa waktu kemarin. 2 . dalam hal ini berbentuk gaji. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Fungsi Manajemen SDM yang paling “seksi” atau yang paling sensitif adalah masalah pemberian kompenasasi (gaji) kepada karyawan. Bekasi. namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Pihak pekerja menuntut empat hal. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan. dibandingkan yang tidak bekerja. pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi. Bagi sebagian karyawan. Seperti konflik yang terjadi pada Buruh PT Suzuki Indomobil yang berkaitan dengan kompensasi (sumber : Kompas. Hal ini menjadi sensitif karena dapat menimbulkan konflik. harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja.

Tujuan Penulisan Penulisan makalah ini dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya : a) Menambah referensi Mata Kuiliah Manajemen SDM b) Memperkaya khasanah pengetahuan. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut: a) b) c) d) e) f) g) Pengertian Kompensasi Fungsi Kompensasi Tujuan Kompensasi Penentuan Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Jenis-jenis Kompensasi h) Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil 1.1.2. sesuai dengan tujuan penulisan.2. Adapun pembatasan tersebut meliputi: a) Lingkup bahasan yaitu Manajemen Kompensasi b) Masalah Buruh PT Suzuki Indomobil 1.2.3.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.1. terutama bagi mahasiswa c) Melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 3 . serta fokus pada permasalahan yang ada maka penulis perlu untuk membatasi masalah. Pembatasan Masalah Untuk menghindari penyimpangan pembahasan dan perluasan masalah.

Bagi organisasi / perusahaan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh. 2. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. pada periode yang tetap. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994). Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. dan kepuasan kerja karyawan. dan mempertahankan karyawan. yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.2.1. motivasi kerja. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerjakerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). b. mempekerjakan.BAB II ISI 2. 4 . fungsi kompensasi adalah : a. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja. kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.3. b. e. Mengendalikan biaya-biaya Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. c. pemberian kompensasi bertujuan untuk: a. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Ketentuan Lembur. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. f. Dalam arti. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.2. Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). 5 . Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Sejalan dengan hal tersebut. sistem kontrak/borongan. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. 2. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. a. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminaneconomic security bagi karyawan. Bulan. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.4. 3. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 6 . Hari. sebagai berikut : (a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan (b) Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap keseimbangan antara input yang diberikan karyawan besarnya imbalan yang diberikan karyawannya (adanya terhadap perusahaan dan output atau perusahaan kepada karyawan). Minggu. 2. 4. g. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam.

A.h. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. a. c. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. dan faktor ekstern pegawai organisasi. Dana Organisasi Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi. dan serikat pekerja. semakin besar tanggung jawabnya. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai 7 . Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas. maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. b. Faktor Pribadi Karyawan a. kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. yaitu faktor intern organisasi. Posisi dan Jabatan Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi. B. maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. b. pribadi karyawan yang bersangkutan. 3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi.

d. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. jam kerja/hari. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Kondisi Perekonomian Nasional 8 . C. Kebijaksanaan Pemerintah Dalam kaitannya dengan kompensasi.yang kurang pengalaman dan atau lebih ini rendah tingkat wujud pendidikannya. d. pada batas umur tertentu. kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas. penghargaan Pertimbangan organisasi faktor merupakan pada keprofesionalan seseorang. pemerintah menentukan upah minimum. b. demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. untuk pria dan wanita. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). c.

dalam pemb rian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi Selain hal-hal diatas.5. maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan. karena 2. Jenis – Jenis Kompensasi Sebagaimana telah diuraikan di atas. 1. 1) Insentif Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. 2. pegawai juga mendapatkan kompensasi. kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. 3) keamanan/kesehatan. Jenisjenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif. tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Bila kelayakan ini sudah tercapai. 2) kompensasi pelengkap.Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 9 .6. 2. Keadilan Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu.

Sarana Olah Raga. 2. Asuransi Kecelakaan Kerja. Tunjangan Kesehatan 4. meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Program Sosial Lainnya Dengan kata lain.program pelayanan karyawan. 3. 5.prestasinya berbeda. Tuntutan serikat pakerja. 2) Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit). Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefityang menarik dan menjaga karyawannya. Majalah. Pensiun 2. 3. dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Pesangon 3. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. 4. Pelayanan yang meliputi : 1. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program. Persyaratan. Perubahan sikap karyawan. Perayaan Hari Raya. jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut : 10 . Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena : 1.persyaratan yang ditetapkan pemerintah. Kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. b. Tuntutan kenaikan biaya hidup. 4. Kompensasi pelengkap meliputi : a. 2.

Hubungan masyarakat yang lebih baik. 3. 8. Pemuasan kebutuhan. 6. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) .1. 2. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah. Penurunan turn over karyawan dan absensi. makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. 4. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. 7. 2. perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Pada umumnya. Pengurangan kelelahan.kebutuhan karyawan. Program Pelayanan ( Survices Program ) . Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ). 3. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Sementara kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked) . 4. Meminimalkan biaya kerja lembur. 5. Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah : 1. 11 . 3) Keamanan serta kesehatan karyawan Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan.

Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memberikan balas jasa sesuai dengan yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan/buruh. Jawa Barat.2.7. para buruh sangat termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai input atau kontribusi mereka dengan penghargaan yang mereka terima. 3. Bekasi. Analisa Masalah Kompensasi terhadap Kasus Buruh PT Suzuki Indomobil Mendengar dan melihat kenyataan yang berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan pengusaha/perusahaan disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Segera selesaikan PKB 2012-2014 dan harus lebih baik dari PKB 2010-2012. Mereka menuntut empat hal yaitu : 1. Hilangkan intervensi asing terhadap ketenagakerjaan 4. Dari kasus tersebut jelas yang menjadi persoalan utama adalah masalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Masalah muncul bukan tanpa sebab. Kenaikan upah 2012 dan sundulan yang layak. Laksanakan putusan hukum dan PKB 2010-2012 secara murni dan konsekuen 2. Padahal jika keadilan dapat diberlakukan khususnya dalam hal kompensasi. baru-baru ini. Mereka mogok beraktivitas dan memilih duduk-duduk saja di pintu masuk perusahaan di Jalan Diponegoro. Pemogokan buruh PT Suzuki Indomobil karena kompensasi yang dibayarkan secara tidak adil ini dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang buruk. Tambun Selatan. Dan tidak akan terjadi konflik seperti unjuk rasa dan pemogokan. Mogok kerja itu praktis menghentikan aktivitas produksi dan distribusi produk Suzuki. kemungkinan tidak dilaksanakan secara adil dan layak sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan UMK. apakah 12 . Contoh kasus yang baru-baru ini terjadi yaitu Ribuan buruh PT Suzuki Indomobil melakukan unjuk rasa.

melainkan perusahaan itu sendiri serta perekonomian secara umum.sumber masalah itu berasal dari manjemen atau adanya intervensi dari pihak asing. tentu saja yang dirugikan tidak hanya pihak buruh. Perusahaan seharusnya tidak hanya memperhatikan keuntungan semata melainkan kesejahteraan karyawannya. 13 . Sehingga peran pemerintah sebagai fasilitator menjembatani kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah secara damai dan tanpa adanya tindak anarkis. Jika terjadi unjuk rasa atau pemogokan karyawan/buruhnya.

Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik. d.1 Simpulan a. e. Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No. Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). fungsi Manajemen SDM yang paling sensitive adalah pemberian kompensasi.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya.2 Saran a. Pemerintah harus lebih sensitive terhadap 14 . kemudian memberikan kompensasi secara adil dan layak.BAB III PENUTUP 3. karena pentingnya masalah kompensasi ini. b. b. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan. bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan. c.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No. Perusahaan hendaknya menjadikan buruh sebagai partner bukan anak buah. karena sering menimbulkan konflik. 3. Jadi. Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama.

Buruh Meradang. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja 15 . diakses tanggal 03 Februari 2012 Maulana Aditya. http://autos.html. diakses tanggal 03 Februari 2012 Hendri. Stok Unit Suzuki Masih Aman. 2009.vivanews. MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re. 2012.DAFTAR PUSTAKA Huda Eko.okezone. 2012.com/2009/05/manajemen-kompensasi. Pekerja Mogok. 2010. http://fokus. Aksi Mogok Bayangi Tangerang.blogspot.com/read/2012/02/03/52/568717/pekerja-mogokstok-unit-suzuki-masih-aman. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan UU no. diakses tanggal 03 Februari 2012 UU no. Manajemen Kompensasi.com/news/read/284830-buruh-tangerang-takcabut-ancaman-mogok.scribd. http://www.com/indodoin/d/33729932-MODUL-13-KompensasiManajemen-Final-2010-Re. http://hendrihrd. Diakses tanggal 03 Februari 2012 Simatupang Asral.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful