LAS TEORAS SE DIVIDEN EN:

CONTENIDO Pirmide las Necesidades de Maslow Teora ERC Teora de Herzberg Teora de las Necesidades Adquiridas de McClelland PROCESO Teora de la Equidad

Teora de la Identificacin de Objetivos.

Teora de las Expectativas REFUERZO Teora de Refuerzo

TEORAS DE CONTENIDO

PIRMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Est basada en la llamada pirmide de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden garantizar o clasificar por orden de importancia y de influencia en el comportamiento humano.

Abraham Maslow identifico las siguientes necesidades:

Las necesidades fisiolgicas o biolgicas exigen satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo. Las necesidades de seguridad: son las estar libre de peligros (reales o imaginarios) y estar protegidos contra amenazas del entorno externo. Tambin estn estrechamente relacionadas con la supervivencia del individuo.

 Necesidades sociales son la de amistad, participacin, pertenencia a grupos, amor y afecto. Estn relacionados con la vida del individuo en sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.

Las necesidades de estima: Son las relacionadas con la forma en que cada persona se percibe y evala, como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo.

 Las necesidades de autorrealizacin: son las ms elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades, reflejan el esfuerzo de cada persona para alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida.

PIRMIDE DE MASLOW

Caractersticas generales de la teora de Maslow:

Slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten

TEORA ERC

Trabajo con la pirmide de Maslow, pero la ajusto por medio de la investigacin emprica. Y las resumi en necesidades de existencia, de relaciones y de crecimiento. 1.- Las necesidades de existencia: Se refieren al bienestar fsico: la existencia, la preservacin y la supervivencia.

Incluye las necesidades fisiolgicas y las de seguridad de Maslow.

2.- Las necesidades de relaciones: Se refieren al deseo de interaccin con otras personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las categoras sociales y los componentes externos de las necesidades de estima de Maslow.

3.- Las necesidades de crecimiento: Se refieren al desarrollo del potencial humano y al deseo de crecimiento de la necesidad de estima de Maslow, as como la necesidad de irrealizacin.

Diferencias entre Maslow y Alderfer

los

planteamientos

de

1.- Alderfer remplazo las cinco necesidades bsicas de Maslow por tres. 2.- Ms de una necesidad puede estar activa al mismo tiempo. 3.-Si una necesidad de orden ms alto es reprimida, el deseo de satisfacer otras de orden ms bajo aumentaran. 4.- A diferencia de la pirmide de las necesidades de Maslow, que muestra etapas consecutivas, la teora ERC no se basa en una jerarqua rgida en la cual el individuo deba satisfacer necesidades bsicas de orden inferior antes d concentrarse en una de orden superior. 5.- Segn la teora ERC, cuando una necesidad de orden ms alto no ha sido satisfecha, aumenta el deseo de satisfacer una de orden inferior.

TEORA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc.

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

FACTORES HIGINICOS
Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro.

FACTORES MOTIVADORES
Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor.

Seguridad: Privilegios de antigedad, Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas, reglas de confirmacin de que se ha realizado un trabajo justas, polticas y procedimientos de la trabajo importante. organizacin. Logro o cumplimiento: La oportunidad de Factores Sociales: Oportunidades para realizar cosas interesantes. relacionarse con los de ms compaeros. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas Status: Ttulos de los puestos, oficinas tareas y labores que amplen el puesto y propias, privilegios. brinden un mayor control del mismo.

TEORA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND

Esta teora sostiene que la dinmica del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades bsicas: Necesidad de realizacin: Es la necesidad del xito competitivo, bsqueda de la excelencia, lucha por el xito y realizacin en relacin con determinadas normas. Algunas personas tienen una inclinacin natural por el xito, y buscan la realizacin personal, ms que la recompensa por el xito en s.

Necesidad de poder: Es un impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no tendra de forma natural; es el deseo de producir un efecto, de estar al mando. Necesidad de afiliacin: Es la inclinacin hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y aceptado por los dems. La persona que tiene esta necesidad busca la amistad, prefiere situaciones de cooperacin en lugar de aquellas de competencia y desean relaciones que impliquen comprensin recproca.

TEORAS DE PROCESO

TEORA DE LA EQUIDAD

JOHN ADAMS

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Al hacer sus comparaciones, cada persona identifica algunos de estados de: equidad, inequidad negativa e inequidad positiva en relacin con s misma o con terceros. Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparacin: Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organizacin. Propia externa: la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra organizacin. Otro interna: comparacin con otra persona dentro de una misma organizacin. Otro externa: comparacin con otra persona de otra organizacin.

Ante las situaciones de inequidad las personas tienen 6 opciones: Modificar las entradas con el menor esfuerzo en el trabajo. Modificar los resultados: se mantiene la cantidad de produccin, pero se reduce la calidad del trabajo. Distorsin de la propia imagen: la persona percibe que trabaja ms o menos que otras. Distorsin de la propia imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: se hacen comparaciones con personas que ganan ms o menos, de tal forma que la situacin parezca mejor. Abandonar la situacin: se deja el empleo en la organizacin.

TEORA DE LA IDENTIFICACIN DE OBJETIVOS

LOCKE

Segn Locke la principal fuente de la motivacin es la atencin de luchar por alcanzar un objetivo busca demostrar varios aspectos de la definicin de los objetivos: La importancia de los Objetivos para motivar a la persona. Porque los objetivos bien definidos mejoran el desempeo individual. Porque los objetivos mas difciles, cuando son aceptados, mejoran ms el desempeo que los objetivos fciles La realimentacin generada por el logro de objetivos

 Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe. Sin embargo, la persona suele comprometerse ms cuando participa en la definicin de sus propios objetivos, porque son una meta que desea alcanzar. La eficacia personal significa que el individuo tiene la conviccin ntima de que es capaz de realizar la tarea encomendada. Cuanto mayor sea la eficacia personal, mayor ser su confianza en que podr desempear el trabajo con xito. Las personas que tienen una baja eficacia personal tienden a abandonar las tareas y a desistir de sus esfuerzos; mientras, aquellas que tienen una gran eficacia personal tienden a luchar ms arduamente.

La definicin individual de los objetivos no funciona igual para todas las tareas. Los resultados son mejores cuando la tarea es simple, conocida e independiente. Cuando existe mucha interdependencia entre las tareas, la definicin de objetivos en grupo funciona mejor.

Segn la teora de la determinacin de objetivos, existen 4 mtodos bsicos para motivar a las personas: -El dinero: no debe ser el nico motivador, sino que se debe aplicar junto con los tres mtodos siguientes. -Definicin de objetivos. -Participacin en la toma de decisiones y en la definicin de los objetivos. -Rediseo de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafo mayor y atribuyan ms responsabilidad a las personas.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

VICTOR VROOM

La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:
El esfuerzo para obtener un alto desempeo en el mundo laboral est directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivacin segn Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa.

La teora de las expectativas es aplicable en las siguientes condiciones:

Los objetivos relacionados con los resultados finales deben ser claros.

El desempeo debe estar estrechamente relacionado con las recompensas.

Las personas deben conceder valor a las recompensas. Las personas deben creer en la organizacin.

TEORA DE LA SATISFACCIN LABORAL

La teora de Lawler sostiene que la satisfaccin laboral es efecto del trabajo eficiente y no la causa del mismo. Con esta concepcin pone de manifiesto la importancia de perseguir la satisfaccin del empleado como medio para lograr mejores resultados y agilizar las organizaciones. Los empleados trabajamos en pro de resultados econmicos y psicolgicos (extrnsecos e intrnsecos). Es lo que nos hace avanzar y trabajar da a da. Ahora bien, dichas recompensas no marcan la satisfaccin pues en la mente humana juegan muchas variables distintas que moldean la moral y la motivacin.

TEORA DE REFUERZO

TEORA DEL REFORZAMIENTO

SKINNER

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, que recompensen la productividad, el alto desempeo y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeo y las ineficiencias.

TIPOS DE REFUERZOS:
EL REFUERZO POSITIVO.

El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentacin, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con la recompensa econmica.
EL REFUERZO NEGATIVO.

En el refuerzo negativo la persona acta para detener un estimulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situacin indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.

TEORAS CONTEMPORNEAS
TEORIA DE LA EVOLUCION COGNITIVA TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS TEORIA DE LA EFICACIA PERSONAL

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

TEORA DE LA EQUIDAD TEORA DE LAS ESPECTATIVAS TEORAS X y Y

TEORIA DE LA EVOLUCION COGNITIVA

TEORIA DE LA EVOLUCION COGNITIVA

Establece que dar recompensas extrnsecas por un comportamiento que ya se premi en forma intrnseca, tiende a abatir el nivel general de la motivacin. La evaluacin cognitiva propone que la introduccin de premios extrnsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tena recompensas intrnsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en s, tiende a disminuir la motivacin general. Se han hecho muchas investigaciones sobre la teora de la evolucin cognitiva y gran nmero de estudios le dan apoyo. Se relaciona con la forma en que se paga a las personas en las empresas.

La teora de la evolucin cognitiva sugiere algo diferente. Plantea que cuando las recompensas extrnsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeo mejor, disminuyen las recompensas intrnsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Una aportacin ms reciente a la teora de la evaluacin cognitiva es la auto consistencia que considera en qu grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Afirma que las metas especficas, difciles y con retroalimentacin, conducen a un rendimiento elevado. La teora del establecimiento de metas presupone que un individuo est comprometido con la meta, es decir, el que un individuo est determinado a no reducirla o abandonarla. En lo que toca al comportamiento, esto significa que un individuo piensa que puede lograr la meta y que quiere alcanzarla.

TEORIA DE LA EFICACIA PERSONAL

La eficacia personal (tambin conocida como teora cognitiva social) se refiere a la conviccin que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, ms confianza se tiene en la propia capacidad para tener xito en una tarea. Por tanto en situaciones difciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras que aquellas con mucha eficacia personal tratarn con ms coraje de vencer al desafo. El investigador que desarrollo la teora de la eficacia personal, Albert Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar esta: Dominio de Aprobacin Modelado Indirecto Persuasin Verbal Sacudida

De acuerdo con Bandura, la fuente ms importante de mejora de la eficacia personal es lo que l llama dominio de aprobacin, que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o el trabajo.

La segunda fuente de mejora es el modelado indirecto, que consiste en tener ms confianza debido a que se observa a alguien hacer la tarea.
La tercera fuente es la persuasin verbal, que se refiere a lograr ms confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar. Los oradores motivacionales utilizan mucho esta tctica.

Por ltimo Bandura afirma que la sacudida incrementa la eficacia personal. La sacudida lleva a un estado de energa que hace que la persona realice la tarea. L a persona se mentaliza y lo hace mejor. Pero cuando la sacudida no es relevante, entonces perjudica al desempeo. Una gran cantidad de investigaciones muestran que inteligencia y personalidad incrementan la eficacia personal. Dichas caractersticas individuales se relacionan con tanta intensidad con la eficacia personal, aunque algunos acadmicos afirman que la eficacia personal no existe. Lo que esto significa es que la eficacia personal solo es subproducto de una persona inteligente con personalidad confiable, lo que hace que sea innecesario el trmino de eficacia personal.

TEORAS X y Y

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo es esencia llamado Teora X, y el otro bsicamente positivo, denominado Teora Y. Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa as mismo los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989).

Hiptesis X
La gente no quiere trabajar. La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

Hiptesis Y
Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La gente prefiere autonoma. Todos somos creativos en potencia La motivacin ocurre en todos los niveles Gente Motivada puede auto dirigirse