P. 1
Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Karyawan Pada UD Tape 82 Di Bondowoso

Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Karyawan Pada UD Tape 82 Di Bondowoso

|Views: 445|Likes:
Dipublikasikan oleh Edwin Octavian Mahendra

More info:

Published by: Edwin Octavian Mahendra on May 11, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/14/2014

pdf

text

original

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

SISTEM PENGUPAHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU, LINGKUNGAN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PADA UD TAPE 82 DI BONDOWOSO (COMPENSATION SYSTEM, INDIVIDUAL CHARACTERISTIC, JOB INVIRONMENT AND THEIR EFFECTS ON LABOR JOB STATISFICTION AT UD TAPE 82 DI BONDOWOS)
Budi Nurhardjo Stag pengajar Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember Jl.Kalimantan No 37 Jember Telp. 0331 337990/Fax. 332150/HP 08155922057 Moch. Afif Luqman Alumni Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember

Abstract Research about “Compensation system, individual characteristic, work invironment and their effects on labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso”, was aimed to (1) analyze the effect of variable of compensation system, individual characteristic and work invironment on labor job statisfiction simultanly, (2) analyze the effect of each variable on job statisfiction partially (3) analyze the most dominant variable which influence labor job statisfiction. This research used sensus methode, with all labor at UD. Tape 82 Bondowoso as population and using multiple linear regression. From this research were found: (a) respon of labor on compensation system , individual characteristic and work invironment at UD. Tape 82 Bondowoso had been on good category, (b) compensation system, individual characteristic and work invironment significantly influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso simultanly, (c) compensation system, individual characteristic and work invironment had significant effect on labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso partially, (d) compensation system was the most dominant variable which influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso, compare with individual characteristic and work invironment. Key words : compensation system, individual characteristic, work invironment, job statisfiction 1. Pendahuluan Ketela pohon (Manihot Utilisima) adalah salah satu jenis tanaman umbi-umbian di daerah tropis, yang merupakan salah satu sumber kalori pangan yang paling murah di dunia. Tanaman ini dikonsumsi sebagai makanan pokok oleh sebagian penduduk Indonesia. Sebagai komoditas pangan, umbi kayu menduduki tempat ketiga setelah beras dan jagung. Salah satu daerah sentra produksi ketela pohon di Jawa Timur adalah Kabupaten Bondowoso. Sebagai suatu daerah pertanian, Bondowoso sangat berpotensi sebagai ヘ wilayah pengembangan produksi ketela pohon dan agroindustri yang 109

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

menggunakan bahan baku ketela pohon, seperti tape, suwar-suwir. Hal ini disebabkan karena di daerah Bondowoso banyak terdapat lahan kering yang dimanfaatkan untuk tanaman ketela pohon dan budidaya tanaman ini mudah hidup, meskipun pengairannya kurang. Oleh masyarakat Bondowoso ketela pohon banyak dimanfaatkan sebagai bahan baku tape serta suwar suwir. Usaha agroindustri tape di Bondowoso sudah banyak dikenal olehヘmasyarakat Bondowoso dan sekitarnya dan bahkan sudah mempunyai nama tersendiri. Usaha industri tape yang ada ini telah banyak menyerap tenaga kerja yang berasal dari sekitar. Keberadaan tenaga kerja tersebut yang jelas akan membawa kemajuan yang akan dicapai oleh perusahaan, bilamana pegawai yang terdapat dalam perusahaan tersebut memiliki komitmen serta rasa kememilikan terhadap perusahaan tempat dimana mereka bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam bekerja dan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Untuk dapat berkarya dan berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya, dibutuhkan rasa puas atas pekerjaan yang ditekuni dan dilaksanakan, rasa puas akan memberi semangat dan dorongan untuk lebih berprestasi. Kondisi seperti ini dimiliki oleh setiap karyawan sehingga selayaknyalah pimpinan menciptakan iklim dan budaya kerja yang kondusif dan nyaman bagi para pegawainya. Menurut Handoko (1997: 193), kepuasan kerja tidak hanya bermanfaat bagi pegawai tetapi secara langsung juga mempengaruhi organisasi tempat dimana pegawai tersebut berada, maju mundurnya suatu organisasi sangat bergantung pada pegawai yang ada di dalamnya, untuk itulah, maka organisasi baik profit maupun non profit bahkan organisasi pendidikan senantiasa berusaha mewujudkan kepuasan kerja pegawainya. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap individu dalam menjalani pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan akan sangat menentukan dalam pelaksanaan kegiatan kerja karyawan, jika dalam melaksanakan tugasnya karyawan memiliki kepuasan kerja, maka karyawan tersebut juga akan berperan aktif membangun kondisi lingkungan perusahaan menuju lingkungan kerja kondusif. Beberapa aspek yang dapat mempengaruhi perasaan karyawan atas pekerjaan yang ditekuninya antara lain aspek emosional, karyawan yang keberadaan dirinya sering direndahkan dan dihina dalam organisasi tempatnya bekerja, akan berakibat pada tumbuhnya kebencian atas perilaku yang diterima dari pimpinan atau rekan kerja, sebaliknya jika seseorang yang tergabung dalam sebuah perusahaan mendapat perhatian dari pimpinan, dan mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pimpinan serta memiliki kesempatan yang luas untuk menyusun strategi dan kegiatan kerja perusahaan. Karyawan sebagai individu memiliki banyak kepentingan dan tujuan dalam melaksanakan tugasnya dalam organisasi, agar karyawan bersedia melaksanakan setiap kegiatan dan tugas dengan penuh tanggung jawab dan perhatian yang tinggi, maka karyawan harus dimuliakan dihormati dan dipuaskan, rasa puas dan bangga dalam bekerja hanya mungkin diraih dengan adanya kepercayaan yang diberikan oleh oraganisasi atau perusahaan tempatnya bekerja terhadap proses karja dan hasil kerja yang dicapainya. Pemimpin yang mengelola perusahaan tempat dimana karyawan tersebut bekerja harus mampu membangun sistem komunikasi yang efektif dan mampu mengikat tali silaturahmi yang manusia antara pimpinan dengan karyawan. Rasa hormat menghormati dan saling memberi masukan serta tanggap terhadap keberadaan karyawan dan ketercapaian tujuan merupakan modal yang sangat dibutuhkan dalam membangun tanggung jawab karyawan dalam bekerja. 110

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

Kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan derajat suka dan tidak suka karyawan terhadap aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan dapat dijadikan dasar acuan perusahaan untuk mengetahui kinerja karyawannya (Handoko, 1997: 196). Tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang bersifat individual, sedangkan dalam suatu organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam individu yang berbeda-beda, termasuk dalam hal tingkat kepuasan karyawan yang satu berbeda dengan karyawan yang lain. Kondisi demikian selalu terjadi dalam suatu perusahaan, oleh karena itu diperlukan pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat mempengaruhi para karyawan sebagai individu yang berbeda-beda. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanyapun berbeda-beda, dan pada akhitnya dampaknya pun tidak sama antara yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan. Dengan demikian kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Dengan demikian, seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003: 203). Jenis usaha pengolahan singkong yang banyak dijumpai dan di lakukan di Kabupaten Bondowoso adalah usaha produksi tape. Tape adalah makanan olahan berbahan dasar singkong dengan fermentasi ragi. Makanan ini telah menjadi ciri khas dan produk unggulan Kabupaten Bondowoso. Dengan resep tradisional dan secara turun temurun menjadikan tape khas Bondowoso memiliki rasa yang manis dan enak sehingga terkenal diseluruh Indonesia bahkan luar negeri. Bagi masyarakat maupun turis mancanegara tape dijadikan makanan hidangan maupun makanan oleh-oleh. Perusahaan tape yang cukup terkenal dan mewakili dari beberapa perusahaan tape di Kabupaten Bondowoso salah satunya adalah UD. Tape 82 dimana usaha ini merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara perorangan dan didirikan sejak Tahun 1980. Kemajuan yang dicapai perusahaan, bisa diraih jika pegawai yang ada dalam perusahaan tersebut memiliki komitmen dan rasa memiliki terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam bekerja dan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Oleh karena itu evaluasi terhadap kepuasan karyawannya guna merespon persaingan di masa yang akan datang terutama di sektor bisnis makanan olahan. UD. Tape 82 Bondowoso merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara perorangan dan bergerak di bidang bisnis makanan olahan berbahan dasar singkong. UD. Tape 82 Bondowoso sebagai suatu perusahaan tidak terlepas dari masalah tentang kepuasan kerja karyawan yang meliputi sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja. Secara langsung disadari bahwa kepuasan kerja di perusahaan memiliki peranan penting dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, yang hal ini juga akan berpengaruh pada kemajuan perusahaan.

111

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

2. Tujuan Penelitian Perusahaan perlu memahami secara mendalam mengenai pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: a) Untuk menganalisis pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso. b) Untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso. c) Untuk mengetahui dan menganalisis diantara variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja variabel mana yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso 3. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan Efendi (2005: 5) jenis penelitian menggunakan metode eksplanatory yaitu metode penelitian untuk meneliti ada tidaknya pola hubungan antara dua variabel atau lebih. Jenis penelitian eksplanatory ini juga digunakan untuk menjelaskan variabel bebas dan terikat tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Tape 82 Bondowoso yang berjumlah 46 orang, sehingga penelitian ini menggunakan metode sensus deangan mengikutsertakan seluruh anggota populasi yang ada. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut : a) b) c) d) e) Tidak Setuju Kurang Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju (TS) (KS) (S) (SS) diberi skor 1 diberi skor 2 (R) diberi skor 3 diberi skor 4 diberi skor 5

Untuk mengetahui pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan analisisi regresi linear berganda, yang diformulasikan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei Dimana : Y = Kepuasan kerja karyawan X1 = Sistem Pengupahan X2 = Karakteristik Individu X3 = Lingkungan Kerja a = Konstanta b1,b2, b3 = Koefisien regresi X1, X2, X3 terhadap variabel Y ei = Variabel penganggu Mengingat variabel-variabel penelitian masih bersifat kualitatif dan menggunakan skala ordinal, maka agar dapat diolah menggunakan analisis regresi berganda, terlebih 112

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

dahulu harus dilakukan penyesuaian dari skala ordinal menjadi skala interval dengan menggunakan uji Z sebagai berikut : Erickson (1981 : 184) Z= X −µ σ/

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1 Deskriptif Pekerja UD Tape 82 UD. Tape 82 merupakan salah satu perusahaan di Kabupaten Bondowoso yang bergerak di bidang pangan olahan yang menggunakan bahan dasar singkong. Perusahaan yang berlokasi di Jalan P.B. Sudirman no. 29 Bondowoso ini didirikan oleh pemiliknya, Bapak Saman pada tahun 1982 dengan nomor SIUP 234/13-06/PK/VIII/1987. Jumlah karyawan seluruhnya ada 46 orang. Usaha yang semula hanya dijalankan secara tradisional dan sistem kekeluargaan, sekarang harus dikelola dengan lebih profesional, baik dari manajemen perusahaan maupun produksinya. UD. Tape 82 Bondowoso saat ini tidak hanya memproduksi tape singkong saja, tetapi juga panganan lain dengan bahan dasar singkong, yaitu suwar-suwir, tape bakar, prol tape, dan brownies tape. Wilayah pemasaran UD. Tape 82 Bondowoso saat ini meliputi Bondowoso, Jember, Situbondo, Banyuwangi, Lumajang, Probolinggo, Pasuruan, Malang, Surabaya, Sidoarjo, dan Lamongan. Tabel 1. Jumlah dan Kondisi Karyawan Tape 82 Bondowoso Jabatan PRIA WANITA Pimpinan Kepala Bagian Subbagian Keuangan Subbagian Personalia Subbagian Pemasaran Subbagian Dapur Produksi o Tetap o Harian Subbagian Packing o Tetap o Harian Subbagian Gudang TOTAL Sumber : data primer diolah, 2011. 1 orang 2 orang 1 orang 3 orang 4 orang 1 orang 3 orang 3 orang 3 orang 21 orang 1 orang 1 orang 8 orang 2 orang 7 orang 5 orang 1 orang 25 orang JUMLAH 1 orang 2 orang 1 orang 1 orang 4 orang 12 orang 3 orang 10 orang 8 orang 4 orang 46 orang

113

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

Sistem penggajian dan pengupahan yang diberlakukan di UD. Tape 82 Bondowoso adalah sebagai berikut : a) Pegawai tetap dibayar dengan sistem bulanan. Upah dan gaji pegawai tetap tidak dipengaruhi oleh kegiatan produksi dan dibayarkan setiap akhir bulan. Selain gaji, pegawai tetap juga menerima uang harian (makan + transport) yang diperhitungkan berdasarkan jumlah hari kerja dalam satu bulan. b) Pegawai harian dibayar dengan sistem bulanan, pembayarannya dengan cara dihitung hari masuk dikalikan tarif / upah per hari dan dibayarkan setiap akhir bulan. Upah dan gaji juga tidak dipengaruhi oleh kegiatan produksi. c) Khusus karyawan pemasaran, menerima insentif yang berdasarkan omset penjualan per bulan. 1) Komposisi Karyawan berdasar Jenis Kelamin Dari jawaban kuisioner karyawan diperoleh informasi tentang komposisi jenis kelamin karyawan adalah sebagai berikut : Tabel 2. Komposisi Jenis Kelamin Karyawan Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 21 orang Wanita 25 orang Jumlah 46 orang Sumber : data primer diolah, 2011. Persentase 46% 54% 100%

Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih rendah dari karyawan wanita pada UD. Tape 82 Bondowoso, dimana karyawan laki-laki berjumlah 21 orang (46%) sedangkan karyawan wanita sebanyak 25 orang (54%) dari seluruh karyawan. Sebagian besar karywan wanita banyak terdapat dibagian produksi dan bagian packaging. 2) Komposisi Karyawan berdasar Umur Dari kegiatan penelitian ternyata diperoleh informasi bahwa mayoritas umur/usia karyawan berada pada usia 30 tahun – 40 tahun, secara lengkap nampak pada tabel berikut : Tabel 3. Komposisi Umur Karyawan Usia Jumlah < 30 th 10 orang 30 th – 40 th 27 orang > 40 th 9 orang Jumlah 46 orang Sumber : data primer diolah, 2011. Persentase 22% 59% 19% 100%

Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 46 populasi penelitian ternyata didominasi karyawan yang berusia antara 30 tahun – 40 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 59% populasi. Sedangkan 22% populasi penelitian adalah karyawan berusia kurang dari 30 tahun, yaitu sebanyak 10 orang, dan karyawan yang lebih dari 40 tahun ada 9 orang atau 19% dari populasi. 3) Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan 114

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan komposisi tingkat pendidikan akhir masingmasing karyawan secara lengkap nampak sebagai berikut. Tabel 4. Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan Pendidikan Jumlah SLTA 29 orang D III 12 orang S1 5 orang Jumlah 46 orang Sumber : data primer diolah, 2011. Persentase 63% 26% 11% 100%

Tabel 4 menunjukkan bahwa 63% populasi penelitian adalah dominan berpendidikan SLTA, yaitu ada 29 orang, sedangkan 26% atau 12 orang berpendidikan D III, dan hanya 11% atau 5 orang yang berpendidikan S1 (sarjana). 4) Komposisi Masa Kerja Karyawan Masa kerja atau pengalaman masing-masing karyawan bekerja pada UD. Tape 82 Bondowoso, nampak sebagai berikut : Tabel 5. Komposisi Masa Kerja Karyawan Masa Kerja Jumlah < 5 tahun 13 orang 5 tahun – 10 tahun 28 orang > 10 tahun 5 orang Jumlah 46 orang Sumber : data primer diolah, 2011. Persentase 28% 61% 11% 100%

Tabel 5 menunjukkan bahwa populasi ini, dominan karyawan dengan masa kerja 5 tahun sampai 10 tahun, yaitu ada 28 orang atau 61% dari populasi penelitan, sedangkan karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 13 orang atau 28% dari populasi penelitan, karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun ada 5 orang atau 11% dari populasi penelitan. Dengan memperhatikan masa kerja karyawan pada UD Tape 82 Bondowoso tersebut diatas hal ini menunjukkan kalau pihak perusahaan mampu mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja sama dengan perusahaannya. Atau dengan kata lain perlakuan perusahaan terhadap karyawan sudah baik. 4.2 Analisis Variabel Hasil Penelitian Sistem Pengupahan Gambaran Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan ditunjukkan table 6.

Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan 115

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

Frekuensi Jawaban Karyawan 5 % 4 % 3 X1.1 5 10,9 19 41,3 21 8 17,4 X1.2 23 50,0 13 12 26,1 X1.3 17 37,0 16 9 19,6 X1.4 21 45,7 14 11 23,9 X1.5 17 37,0 16 12 26,1 X1.6 20 43,5 13 11 23,9 X1.7 19 41,3 15 14 30,4 X1.8 16 34,8 16 Sumber : data primer diolah, 2011. Item

% 45,7 28,3 34,8 30,4 34,8 28,3 32,6 34,8

2 1 2 1 2 2 1 1 0

% 2,2 4,3 2,2 4,3 4,3 2,2 2,2 0,0

1 0 0 0 0 0 0 0 0

% 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

Total 46 46 46 46 46 46 46 46

Berdasarkan tabel 6 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel sistem pengupahan diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan sistem pengupahan yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82 Bondowoso sudah baik yang ditunjukkan melalui inidikator upah yang didapatkan dapat mencukupi kebutuhan, imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, pimpinan telah melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu mengembangkan karir para karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian upah, upah yang didapatkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah yang diberikan kurang lebih sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain dalam organisasi yang setara, dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan. Kondisi inilah yang sangat memungkinkan karyawan dapat betah untuk bertahan bekerja di UD Tape 82 Bondowoso, karena ada rasa kepuasan yang dirasakan karyawan. 1) Karakteristik Individu Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel karakteristik individu ditunjukkan table 7. Tabel 7. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Karakteristik Individu Frekuensi Jawaban Karyawan Item Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X2.1 5 10,9 22 47,8 16 34,8 3 6,5 0 0,0 46 4 8,7 4,3 X2.2 29 63,0 11 23,9 2 0 0,0 46 7 15,2 6,5 X2.3 20 43,5 16 34,8 3 0 0,0 46 14 30,4 2,2 X2.4 22 47,8 9 19,6 1 0 0,0 46 8 17,4 6,5 X2.5 27 58,7 8 17,4 3 0 0,0 46 8 17,4 4,3 X2.6 23 50,0 13 28,3 2 0 0,0 46 12 26,1 0,0 X2.7 26 56,5 8 17,4 0 0 0,0 46 10 21,7 2,2 X2.8 20 43,5 15 32,6 1 0 0,0 46 Sumber: data primer diolah, 2011. Berdasarkan tabel 7 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel karakteristik individu diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan karakteristik individu yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82 Bondowoso sudah baik yang ditunjukkan melalui inidikator kapasitas atau kemampuan karyawan layak untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sesuai 116

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

dengan target, tidak adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban kerja yang sesuai dengan waktu dan tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan dengan pekerjaan yang banyak, rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini telah sesuai dengan yang diinginan, dan perlu adanya perubahan dalam pekerjaan. 2) Lingkungan Kerja Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel lingkungan kerja ditunjukkan table 8. Tabel 8. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Lingkungan Kerja Frekuensi Jawaban Karyawan Item Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % X3.1 15 32,6 19 41,3 10 21,7 2 4,3 0 0,0 46 15 32,6 X3.2 15 32,6 16 34,8 0 0,0 0 0,0 46 19 41,3 X3.3 14 30,4 12 26,1 1 2,2 0 0,0 46 14 30,4 X3.4 23 50,0 9 19,6 0 0,0 0 0,0 46 14 30,4 X3.5 24 52,2 7 15,2 1 2,2 0 0,0 46 10 21,7 X3.6 22 47,8 14 30,4 0 0,0 0 0,0 46 25 54,3 X3.7 13 28,3 8 17,4 0 0,0 0 0,0 46 26 56,5 X3.8 19 41,3 1 2,2 0 0,0 0 0,0 46 29 63,0 X3.9 15 32,6 2 4,3 0 0,0 0 0,0 46 47,8 X3.10 22 16 34,8 5 10,9 3 6,5 0 0,0 46 43,5 X3.11 20 18 39,1 5 10,9 3 6,5 0 0,0 46 45,7 X3.12 21 22 47,8 3 6,5 0 0,0 0 0,0 46 27 58,7 4,3 0,0 X3.13 15 32,6 2 4,3 2 0 46 43,5 X3.14 20 24 52,2 2 4,3 0 0,0 0 0,0 46 34,8 X3.15 16 23 50,0 6 13,0 1 2,2 0 0,0 46 18 39,1 X3.16 22 47,8 6 13,0 0 0,0 0 0,0 46 30,4 X3.17 14 24 52,2 7 15,2 1 2,2 0 0,0 46 34,8 X3.18 16 19 41,3 8 17,4 3 6,5 0 0,0 46 50,0 X3.19 23 16 34,8 5 10,9 2 4,3 0 0,0 46 39,1 X3.20 18 20 43,5 4 8,7 4 8,7 0 0,0 46 Sumber : data primer diolah, 2011. Berdasarkan tabel 8 diatas, dapat dijelaskan bahwa bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju keatas. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan lingkungan kerjanya sudah baik yang ditunjukkan melalui inidikator yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja, atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, bimbingan dari atasan/supervisor langsung membantu dalam melakukan pekerjaan dengan lebih baik, hubungan dengan atasan langsung/ supervisor langsung memuaskan, adanya rasa peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak di tempat 117

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

kerja, keamanan, peralatan kerja, fasilitas tempat ibadah, kantin, serta fasilitas kesehatan yang sudah memadai. 3) Kepuasan Kerja Keadaan Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja ditunjukkan table 9. Tabel 9. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja Frekuensi Jawaban Karyawan Item Total 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Y1 12 26,1 24 52,2 10 21,7 0 0,0 0 0,0 46 17 37,0 Y2 24 52,2 5 10,9 0 0,0 0 0,0 46 12 26,1 Y3 28 60,9 6 13,0 0 0,0 0 0,0 46 17 37,0 Y4 28 60,9 1 2,2 0 0,0 0 0,0 46 11 23,9 Y5 26 56,5 9 19,6 0 0,0 0 0,0 46 17 37,0 Y6 29 63,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 46 16 34,8 Y7 30 65,2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 46 Sumber: data primer diolah, 2011. Berdasarkan tabel 9 diatas, dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel kepuasan kerja diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan memiliki kepuasan kerja yang baik yang ditunjukkan melalui inidikator merasa tentram, interaksi berjalan lancar dengan atasan, interaksi berjalan lancar dengan karyawan lain, perlengkapan kerja mendukung, pengaturan waktu kerja dan istirahat sesuai, jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan memuaskan, dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memuaskan. 4.3 Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian regresi linear berganda pada bagian ini berguna untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja. Dari pengujian diperoleh hasil yang dapat disajikan dalam tabel berikut. Rangkuman hasil perhitungan regresi linear berganda ditunjukkan table 10. Tabel 10. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda Variabel Koef. Regresi thitung Konstanta 7,8.10-16 0,000 ZscoreX1 0,346 2,840 ZscoreX2 0,288 2,129 ZscoreX3 0,322 2,813 Sumber: data primer diolah, 2011.

ttabel 2,042 2,042 2,042 2,042

Sig. 1,000 0,007 0,039 0,007

Dari hasil tersebut selanjutnya dapat diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

118

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

Y = 7,8.10-16 + 0,346 X1 + 0,288 X2 + 0,322 X3 Analisis atas hasil analisis tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut: a) b1 = 0,346, artinya apabila variabel karakteristik individu (X2) dan lingkungan kerja (X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel sistem pengupahan (X1) akan meningkatkan kepuasan kerja. b) b2 = 0,288, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan lingkungan kerja (X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel karakteristik individu (X2) akan meningkatkan kepuasan kerja. c) b3 = 0,322, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan karakteristik individu (X2), sama dengan nol, maka peningkatan variabel lingkungan kerja (X3) akan meningkatkan kepuasan kerja. 4.4 Pengujian Hipotesis Pengujian regresi secara serentak dilakukan dengan menggunakan uji F, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari : sistem pengupahan (X1), karakteristik individu (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara serentak mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 24,013 dengan nilai signifikansi 0,000. Nilai Fhitung tersebut labih besar daripada nilai Ftabel sebesar 2,84 hal ini berarti secara bersama-sama variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (Ha1 diterima). Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji apakah masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel terikat digunakan dengan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dapat dinyatakan bahwa variabel sistem pengupahan mempunyai tingkat signifikansi 0,007; karakteristik individu mempunyai tingkat signifikansi 0,039, dan lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikansi 0,007. Hal ini berarti sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil daripada 0,05 (5 %). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (Ha2 diterima). Untuk lebih jelasnya, pengaruh masing-masing variabel bebas (sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut: Sistem pengupahan (X1) Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,840. Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel sistem pengupahan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y).

a)

b)

Karakteristik individu (X2) Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,129. Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan sebesar 5 % 119

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

c)

adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel karakteristik individu (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y). Lingkungan kerja (X3) Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,813. Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y). Koefisien determinasi berganda dapat digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi sumbangan variasi perubahan sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso. Berdasarkan hasil analisis yang bisa dilihat pada Lampiran 6 diperoleh hasil koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,632, hal ini berarti 63,2% perubahan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso dipengaruhi oleh perubahan sistem pengupahan, karakteristik individu, lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 36,8% disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang dibuat. Berdasarkan koefisien korelasi parsial seperti yang terlihat pada tabel tersebut, maka dapat diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi parsial untuk variabel sistem pengupahan (X1) adalah 0,401, karakteristik individu (X2) adalah 0,312, dan lingkungan kerja (X3) adalah 0,398. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel (sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) yang memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja adalah variabel sistem pengupahan (X1). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel sistem pengupahan berpengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (Ha3 diterima). 4.5 Pembahasan Hasil Penelitian 1) Pengaruh Sistem Pengupahan Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan variabel sistem pengupahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,346. Hal ini berarti faktor sistem pengupahan yang diukur melalui upah yang didapatkan dapat mencukupi kebutuhan, imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, pimpinan telah melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu mengembangkan karir para karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian upah, upah yang didapatkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah yang diberikan kurang lebih sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain dalam organisasi yang setara, dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan merupakan suatu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai dengan apa yang telah diungkapkan Schuler dan Jackson (1999: 125-126) yang menyatakan bahwa jika suatu organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan keluar-masuknya (turnover) karyawan melalui kompensasi, organisasi harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka dimana faktor panentu utama dalam kepuasan gaji yang meliputi keadilan bayaran, tingkat pembayaran, dan praktek-praktek administrasi pembayaran. 4) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan variabel karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,288. Hal ini berarti faktor karakteristik individu yang diukur melalui kapasitas karyawan layak untuk mengerjakan 120

Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target, adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban kerja yang sesuai dengan waktu dan tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan dengan pekerjaan yang banyak, rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini telah sesuai dengan yang keinginan, dan perlu adanya perubahan dalam pekerjaan merupakan suatu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai dengan Robbins (2003) menyebutkan bahwa kemampuan, nilai dan sikap merupakan faktor yang menentukan kesesuaian karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya. Hal ini pula sesuai dengan As’ad (2004), pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya. 5) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji regresi menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,322. Hal ini berarti faktor lingkungan kerja yang diukur melalui yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja, atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, adanya rasa peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak di tempat kerja memadai, keamanan memadai, peralatan kerja memadai, fasilitas tempat ibadah memadai, kantin memadai, serta fasilitas kesehatan memadai merupakan suatu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD.Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ahyari (1999: 12) dimana lingkungan kerja juga menggambarkan suatu keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang yang ada dalam organisasi atau perusahaan yang terdiri dari hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan antar sesama karyawan, kondisi kerja, dan fasilitas kantor. 5. Kesimpulan Berdasar pada uraian dan pada pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : a) Tanggapan atau pernyataan karyawan terhadap variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso dapat dikategorikan sudah baik. b) Variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso. c) Secara partial bahwa variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso. d) Variabel sistem pengupahan ternyata memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso, dibanding dengan variabel karakteristik individu maupun lingkungan kerja. Dari hasil penelitian membuktikan bahwa sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap 121

Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja

kepuasan kerja, oleh karena itu kedepan perusahaan UD. Tape 82 Bondowoso hendaknya selalu mempertahankan dan memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja tersebut. Daftar Pustaka Ahyari. 1999. Manajemen Produksi, edisi keempat. BPFE.Yogyakarta. Arikunto, Suharsiwi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta, Jakarta . Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. 1996. Organizations behavior, structure, processes. Plano : Business Publication Handoko, Hani, T, Drs. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.Yogyakarta . Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Sembilan. Jakarta : PT. Indeks. Schuler dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta : Penerbit Erlangga. Setyobroto, Sudibyo. 2005. Psikologi Suatu Pengantar, edisi ke-dua. Jakarta : Percetakan Solo.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2005. Metode Penelitian Survei. Jakarta : PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Sondang, P. Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara. Sopiah, Dr. MM. M.P.d. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Supranto, J. 2003. Ekonometrik, Buku Satu. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.: Umar, Husein. 2002. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

122

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->