Anda di halaman 1dari 51

BAB 1 PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Setiap orang yang bekerja mengharapkan akan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda antar satu dengan lainnya. Hal ini sesuai dengan berbagai nilai yang berlaku dalam diri setiap individu, nilai yang dimaksud merupakan beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai tersebut harus sesuai atau membantu pemenuhan berbagai kebutuhan dasar, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang telah tercapai sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pekerja karena didalam organisasi perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya pada keuntungan yang didapat tetapi perhatian terhadap tenaga kerja diperlukan untuk menjalankan organisasi dengan baik. Perusahaan berkembang bukan karena hasil faktor produksi yang banyak saja, tetapi juga karena faktor dari sumber daya manusia yang berkualitas menghasilkan barang ataupun jasa. Masalah sumber daya manusia dalam menghasilkan suatu produksi barang atau jasa, ini tentunya dikaitkan pada pekerja dapat bekerja atau tidak di dalam perusahaan sehingga dapat memuaskan kebutuhannya dan berakibat pada produktivitas pekerja meningkat yang mempengaruhi hasil 1

produksi yang memuaskan. Tugas sebuah manajer suatu organisasi adalah membantu pekerja supaya memiliki semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Umumnya, pekerja yang puas dengan berbagai hal yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan berbagai hal yang lebih dari segala sesuatu yang diharapkannya dan pekerja akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya, sebaliknya, pekerja yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang

menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan tidak sesuai tugas pokok dan fungsinya (tupoksi). Oleh sebab itu, merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali berbagai faktor yang membuat pekerja memiliki kepuasan kerja di dalam organisasi karena diyakini dengan meningkatnya kepuasan kerja maka produktivitas akan meningkat. Banyak organisasi beranggapan bahwa kompensasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan pekerja, sehingga perusahaan merasa sudah memberikan kepuasan kerja dengan cara memberikan gaji yang cukup terhadap pekerja atau pekerjanya. Kenyataannya, kepuasan kerja pekerja tidak mutlak dipengaruhi oleh kompensasi semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijaksanaan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Berbagai faktor tersebut akan dibahas lebih lanjut dalam makalah ini, baik dari segi internal maupun eksternal, dampak, serta cara mengukur kepuasan kerja.

1.2

Rumusan masalah a. b. c. d. e. f. g. Apakah pengertian Kepuasan kerja? Apa saja fungsi Kepuasan kerja? Bagaimana teori tentang Kepuasan kerja? Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan kerja? Bagaimana cara mengukur Kepuasan kerja? Apa saja indikator dari Kepuasan kerja? Apa saja dampak yang terjadi sebagai akibat dari Kepuasan kerja?

1.3

Tujuan a. b. c. Untuk mengetahui maksud dari kepuasan kerja. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja. Untuk mengetahui cara mengatasi ketidakpuasan kerja dan tindakan pencegahannya. d. Untuk mengetahui berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. e. f. g. Untuk mengetahui cara mengukur kepuasan kerja. Untuk mengetahui indikator kepuasan kerja. Untuk mengetahui aplikasi kepuasan kerja.

1.4

Manfaat a. b. Mahasiswa bisa mengetahui maksud dari kepuasan kerja. Mahasiswa bisa mengembangkan pengetahuan tentang kepuasan kerja. c. Mahasiswa bisa mengetahui cara mengatasi ketidakpuasan kerja dan tindakan pencegahannya. 3

d.

Mahasiswa bisa mengetahui berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

e. f. g.

Mahasiswa bisa mengetahui cara mengukur kepuasan kerja. Mahasiswa bisa mengetahui indikator kepuasan kerja. Mahasiswa bisa mengerti akan hubungan kepuasan kerja dengan kinerja.

h.

Mahasiswa bisa mengetahui aplikasi dari kepuasan kerja.

BAB 2 KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.
Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi diri. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan berbagai aspek, seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Menurut Tiffin (1958) dalam Moch. Asad (1995: 104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan pegawai. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. Asad (1995: 104) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap berbagai faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Menurut Davis, (1995: 105) kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya, antara sesuatu yang diharapkan pegawai dari pekerjaan atau kantornya.

Menurut Rivai (2005: 475) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Umumnya pegawaiyang puas dengan sesuatu yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerja. Untuk itu menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk mengenali berbagai hal yang membuat pegawaipuas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja pegawai, produktivitas pun akan meningkat. Menurut Herzberg (1959) ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaannya. Tingkah laku pegawaiyang malas tentunya akan 6

menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku pegawaiyang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan. Menurut Keith Davis (1985: 96) Job satisfaction is the pavorableness or unpavorableness with employees view their work. Menurut Hoppeck dalam Asad (1999: 104) kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu tingkat suatu pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Menurut Gibson, Ivan chevich, dan Donelly (1996: 150-152) kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap

pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, gaji dan tunjangan. Menurut Stephen P. Robins (1996: 26) kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawaiterhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang pegawaidan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Davis dan Newstrom (1996: 105) kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan

yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Kesimpulan: Dari batasan mengenai kepuasan kerja, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja terlihat sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan, karena adanya perbedaan pada tiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan begitu pula sebaliknya. 2.2 Teori Kepuasan Kerja 2.2.1 Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Menurut Locke, teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasaan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (values), yaitu (1) ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara yang diinginkan individu dengan yang diterima dalam kenyataan dan (2) pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan yang dialihkan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Contohnya, seorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan aspek

kenaikan jabatan daripada kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan dibanding kenaikan gaji. Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangannya sempit ke tempat kerja dengan ruangan yang luas akan menunjang kepuasan kerja individu tersebut tetapi tidak akan menunujang kepuasan individu lain yang merasa perubahan tempat kerja ke ruangan yang lebih luas dapat memberi perasaan nyaman bagi dirinya. Contohnya, individu yang mengalami phobia pada tempat sempit akan menjadi nervous dan tidak tenang bila ditempatkan pada ruangan kerja yang sempit. Gambar 1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori Ketidaksesuaian

Puas Sesuai

Tidak Puas Tidak Sesuai

Berbagai hal yang diinginkan individu dengan berbagai hal yang diterima dalam kenyataannya.

Menganggap penting pekerjaan yang diinginkan individu tersebut.

Berbagai hal yang diinginkan individu dengan berbagai hal yang tidak diterima dalam kenyataannya.

Menganggap tidak penting pekerjaan yang diinginkan individu 9

2.2.2 Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfication) Kepuasan bidang menurut model Lawler (1977) mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adams. Model Lawler, mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaannya misalnya, hubungan antara rekan kerja, hubungan antara atasan dan bawahan dan gaji pekerja. Jika individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dipersepsikan maka, hasilnya akan sama dengan jumlah yang dipersepsikan dan secara aktual yang akan diterima oleh pekerja. Terdapat dua ilustrasi yang dapat dikemukakan untuk memperjelas pernyataan tersebut yakni, (1) individu yang mempersepsikan hubungan interaksi dengan atasannya yang seharusnya berjalan baik, lancar, dan memuaskan. Jika hal tesebut terwujud maka, dapat menunujang produktivitas pekerja karena hubungan interaksi antara pekerja dengan atasannya secara nyata terjadi lebih baik dibandingkan hubungan atasan dengan rekan kerja. (2) Adanya persepsi individu terhadap jumlah income yang secara nyata harusnya diterima oleh pekerja atas dasar hasil penilaian prestasi kerja, sebaliknya, jika pekerja mepersepsikan bahwa income yang pekerja terima kurang dari yang sepatutnya diterima dengan kualitas dan kuantitas kerja yang sama, maka pekerja tersebut merasa tidak puas.

10

Sementara itu, Lawler juga mengatakan bahwa jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai, tergantung dari individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Selain itu, persoalan yang perlu dipertanyakan adalah cara individu mepersepsikan input dan output dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan pekerja terhadap segala sesuatu yang diterima secara nyata tergantung dari hasil output.

Gambar 2. Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfication)

Bidang atau bagian tertentu dari suatu pekerjaan

Puas

Teori Keadilan 2.2.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory) Dalam teori proses bertentangan Landy dalam Munandar (2001), memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan emosional (emotional equilibrium). Dalam teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang tidak baik dapat memberikan keburukan.

11

Kepuasan atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem pusat saraf yang membuat emosi aktif yang berlawanan dari seharusnya, emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu yang relatif lama. Misalnya, individu merasa takut gagal dalam tugas yang diberikan oleh atasannya, walaupun kenyataannya, pekerja sering kali berhasil dalam menyelesaikan tugasnya. Atas keberhasilannya tersebut pekerja menjadi senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena seringkali berhasil dalam menjalankan tugas tetapi pekerja masih mempunyai rasa takut. Hal ini menjadi beban psikologis bagi diri pekerja (pertentangan). Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya maka, individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang sebelum kembalinya dalam kondisi normal. Hal ini terjadi, karena emosi tidak puas (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama daripada kondisi tenang atau undercontrolled. Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya, pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan atau emosi tidak puas sesuai dengan interval waktu terjadinya. Gambar 3. Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)

12

Positif (+) Puas Emosi

Pengukuran kepuasan kerja secara berulang dan periodik

Negatif (-)

2.3

Fungsi Kepuasan Kerja Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles (1980: hlm.5-6), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pekerja yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan akan mengalami frustasi yang menyebabkan pekerja senang melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja pekerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pekerja maupun perusahaan karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146). Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans (1998: hlm.126) adalah. a. Untuk meningkatkan disiplin pekerja dalam bekerja. Pekerja akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. b. Untuk meningkatkan semangat kerja dan loyalitas pekerja terhadap perusahaan. Kedisiplinan kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karena kedisiplinan membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efisien, bila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, 13

kemungkinan tujuan suatu organisasi tidak akan tercapai. Seorang pekerja yang mempunyai tingkat kedisiplinan tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun ada atau tidaknya atasan. Seorang pekerja yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan kegiatan lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pekerja yang punya kedisiplinan tinggi akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran tinggi tanpa adanya paksaan. Pada akhirnya, pekerja yang mempunyai kedisiplinan kerja tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu dimanfaatkan sebaik mungkin untuk bekerja sesuai target yang telah ditetapkan. Pada umumnya, pekerja yang puas dengan sesuatu yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan hasil yang lebih dari yang diharapkan perusahaan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Untuk itu, merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali berbagai faktor yang membuat pekerja puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja pada pekerja, produktivitas pun akan meningkat. 2.4 Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah indikator setiap individu yang melakukan kegiatan produksi atau produktif pada bidangnya. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak memungkinan mendorong pekerja untuk mencari pekerjaan lain, berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan pekerja yang memiliki ketertarikan dengan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal (Baron & Byrne.1994). 14

Terdapat dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. a. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja, seperti: 1) Kondisi Kerja Kondisi kerja disini meliputi kondisi tempat, kenyamanan pada waktu bekerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. Hal ini sangat penting dan harus diperhatikan. 2) Mutu Pengawasan Hubungan antarpekerja dan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pekerja akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Bagi pekerja, supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. 3) Keamanan Kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pekerja pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pekerja selama bekerja. 4) Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan, apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. 15

Indikator yang menimbulkan kepuasan kerja akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. b. Faktor Individual atau Karakteristik Pekerja Pada faktor individual terdapat dua prediksi penting terhadap kepuasan kerja, yaitu status dan senioritas. Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja pada individu, yaitu: 1) Gaji Sebagian pekerja menganggap bahwa gaji yang tinggi bukan merupakan suatu kepuasan kerja, namun tidak sedikit yang menganggap bahwa pekerja merasa memiliki kepuasan kerja apabila telah menerima gaji sesuai dengan keinginannya. 2) Teman Sekerja (Partner) Teman sekerja merupakan faktor hubungan antara bawahan dengan atasan atau pekerja dengan partnernya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan. 3) Umur Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall, 1998). Ada kecenderungan pegawaiyang lebih tua lebih merasa puas dari pegawaiyang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawaiyang lebih tua telah

berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan 16

lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawaiusia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas. 4) Kesempatan untuk Maju Dalam hal ini berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 5) Komunikasi Komunikasi yang lancar antarpekerja dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pekerja sangat berperan dalam menimbulkan kepuasan kerja. Beberapa faktor ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada tiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Oleh karena itu, sumber kepuasan seorang pekerja secara subyektif menentukan kepuasan kerja. Meskipun batasan kepuasan kerja belum dapat diseragamkan, dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat. 2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

17

Pernyataan Vroom mengandung alasan kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataannya bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahkan Robbins, 2007, menyatakan bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut mitos manajemen dan sulit untuk menetapkan arah hubungan sebab akibat diantara keduanya namun, berbagai penelitian menemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki pekerja yang kurang puas. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward

menyebabkan kepuasan dan dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi diantara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana, digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan kerja, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. Gambar 4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

18

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa. 1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, dan andil dalam pengambilan keputusan. 2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil atau tidak sebanding dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding atau adil dengan kinerja yang ditunjukkanya maka pekerja akan cenderung puas. 3. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward yang dianggap wajar oleh pekerja. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun pekerja merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. 2.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Setelah mengetahui tentang hubungan kepuasan kerja dan kinerja, maka selanjutnya mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan motivasi. Sebenarnya, motivasi dan kepuasan digunakan secara bergantian. Kepuasan itu keadaan yang sifatnya subyektif, hasil kesimpulan dari perbandingan tentang upaya yang diterima oleh dirinya secara nyata dengan berbagai hal

19

yang diharapkan dan diinginkan sebagai hal yang pantas baginya. Kaitan motivasi dengan kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai berikut.

Tabel 1. Kaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja Penjelasannya adalah sebagai berikut. 1. Pada kuadran I, merupakan keadaan ideal bagi organisasi dan pegawai. Keadaan seperti kuadran I akan timbul bila sumbangsih yang diberikan pegawaibernilai pada organisasi yang pada gilirannya akan memberikan outcomes yang diinginkan, diharapkan, pantas atau layak oleh organisasi. 2. Pada kuadran II, pegawaitermotivasi dengan baik tetapi tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Misalnya pegawaimemerlukan

keselamatan kerja atau gaji yang lebih, sehingga dalam keadaan ini rentan terjadi pengunduran diri. 3. Pada kuadran III, organisasi memenuhi kebutuhan pegawainya, oleh karenanya pegawaitidak mengeluh, tetapi pemenuhan kebutuhan pegawaitidak tergantung pada perilaku yang bernilai bagi organisasi. 4. Pada kuadran IV, tidak adanya motivasi dan pemenuhan kebutuhan pegawaiyang kurang sehingga kepuasan kerja tidak terwujud dan 20

pegawaiingin berhenti dari pekerjaaan atau sebaliknya organisasi tidak merasakan adanya manfaat dari pegawai. Pejelasan tersebut dapat diartikan bahwa menciptakan situasi kerja yang ditandai dengan oleh peningkatan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja yang memuaskan merupakan suatu usaha keras yang harus diciptakan bagi kedua belah pihak baik dari organisasi dan pekerja yang ada di dalam organisasi tersebut. 2.7 Cara Mengukur Kepuasan Kerja Cara untuk mengukur setiap konsep yang bersifat kualitatif digunakan sejumlah pertanyaan yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Daftar pertanyaan yang digunakan tergantung pada aspek pekerjaan yang akan diamati namun semuanya berkaitan dengan upaya memahami sikap pekerja terhadap perlakuan yang dirasakan di tempat kerja, seperti kepuasan kerja terhadap seleksi, evaluasi, kompensasi (gaji + insentif), pelatihan promosi kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri. Alat ukur yang dapat digunakan adalah. 2.7.1 The BrayfieldRothe Index (BRI) oleh Brayfield dan Rothe (1951) Usaha yang sistematis untuk mengembangkan indeks kepuasan kerja telah dilakukan oleh Hoppock pada permulaan tahun 1930. Indeks itu terdiri atas lima pertanyaan, tiap pertanyaan diminta memilih tujuh jawaban dengan menggunakan skala interval dari yang paling sangat setuju (7) ke jawaban yang paling sangat tidak setuju (1), kemudian oleh Brayfield dan Rothe berbagai pertanyaan ini

21

dikembangkan menjadi 18 pertanyaan. Berikut beberapa jenis pertanyaannya. Lima pertanyaan yang dikemukakan.

No. 1 2 3 T a 5 b 4

Pertanyaan I feel fairly satisfied with my present job Most days I am enthusiastic about my work Each day of work seems like it will never end I find real enjoyment in my work I consider my job rather unpleasant

Skala 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7

el 2. Pertanyaan The BrayfieldRothe Index (BRI) oleh Brayfield dan Rothe (1951) Keterangan: Skala 7 untuk jawaban yang paling sangat setuju Skala 1 untuk jawaban yang paling sangat tidak setuju 2.7.2 The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) oleh Weiss et.al (1967) Alat ukur ini merupakan skala rating untuk menilai kepuasan kerja pada pekerja yang menunjukkan sejauhmana pekerja merasa puas terhadap beberapa aspek pekerjaan misalnya gaji. Skor yang tinggi mencerminkan kepuasan yang tinggi pula. Terdapat dua jenis pertanyaan, yakni the short form MSQ dan the long form MSQ. a. The Long Form MSQ

22

Berisi 100 pertanyaan yang bertujuan untuk memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap pekerja. Terdapat lima respon yang disediakan, yakni sangat tidak puas (bobot=1), tidak puas (bobot=2), tidak merespon (bobot=3), puas (bobot=4), dan sangat puas (bobot=5). 100 pertanyaan dibagi dalam lima jenis dimana tiap jenis terdiri 20 pertanyaan. Berikut beberapa pertanyaannya. Tabel 3. Pertanyaan The Long Form MSQ No. 1 Ability Pertanyaan utilization. The chance to do Skala 1-5

something that makes use of my abilities. 2 Achievement. The feeling of accompllishment I get from the job. 3 4 Activity. Being able to keep busy all the time. Advancement. The chances for advancement on this job. 5 Authority. The chance to tell other people what to do. 6 Company policies and practices. The way company policies are put into practice. 7 Compensation. My pay and the amount of work I do. 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5

23

Co-workes. The way my co-workers get along with each other.

1-5

Creativity. The chance to try my own methods of doing the job.

1-5

10 Independence. The chance to work alone on the job 11 Moral values. Being able to do things that dont go against my conscience. 12 Recognition. The praise I get for doing a good job 13 Responsibility. the freedom to use my own judgement. 14 Security. The way my job provides for steady employment. 15 Social service. The chance to do things for other people. 16 Social status. The chance to be some body in the community. 17 Supervision-human relations. The way my boss handles his men. 18 Supervision-technidal. The competence of my supervisor in making decisions.

1-5

1-5

1-5

1-5

1-5

1-5

1-5

1-5

1-5

24

19 Variety. The chance to do different things from time to time. 20 Working conditions. The working conditions. Keterangan: Sangat tidak puas (bobot = 1) Tidak puas (bobot = 2) Tidak merespon (bobot = 3) Puas (bobot = 4) Sangat puas (bobot = 5) b. The Short Form MSQ

1-5

1-5

Short Form MSQ merupakan 20 daftar pertanyaan The Long Form MSQ, namun respon yang diharapkan terdiri dari tiga jenis, yakni kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, dan kepuasan umum. Beberapa jenis pertanyaannya.

Tabel 4. Pertanyaan The Short Form MSQ No. 1 Pertanyaan Ability utilization. The chance to do something that makes use of my abilities. 2 Achievement. The feeling of accompllishment I get from the job. 3 Activity. Being able to keep busy all the time. 1-3 1-3 Skala 1-3

25

Advancement. The chances for advancement on this job.

1-3

Authority. The chance to tell other people what to do.

1-3

Company policies and practices. The way company policies are put into practice.

1-3

Compensation. My pay and the amount of work I do.

1-3

Co-workes. The way my co-workers get along with each other.

1-3

Creativity. The chance to try my own methods of doing the job.

1-3

10 Independence. The chance to work alone on the job 11 Moral values. Being able to do things that dont go against my conscience. 12 Recognition. The praise I get for doing a good job 13 Responsibility. the freedom to use my own judgement. 14 Security. The way my job provides for steady employment.

1-3

1-3

1-3

1-3

1-3

26

15 Social service. The chance to do things for other people. 16 Social status. The chance to be some body in the community. 17 Supervision-human relations. The way my boss handles his men. 18 Supervision-technidal. The competence of my supervisor in making decisions. 19 Variety. The chance to do different things from time to time. 20 Working conditions. The working conditions. Keterangan : Kepuasan intrinsik (bobot = 1) Kepuasan eksentrik (bobot = 2) Kepuasan umum (bobot = 3)

1-3

1-3

1-3

1-3

1-3

1-3

2.7.3 The Job Descriptive Index (JDI) dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (1969) Cara pengukuran kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, baik dari segi analisis statistik maupun proses pengumpulan datanya. Pada bagian ini dibahas pengukuran kepuasan kerja diukur berdasarkan Job Descriptive Index (JDI) yaitu, pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada Riggio (1992), The job Descriptive Index is a self-report job satisfaction rating scale 27

measuring five job facet, those are the job itself, supervision, pay, promotion and co-workers. JDI menilai kepuasan kerja secara keseluruhan (overall job satisfaction) dengan menggunakan kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, dan kepuasan terhadap promosi. 2.7.4 Job Diagnostic Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham (1974) Dalam alat ini dikemukakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan, yaitu keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik. Tujuan dari JDS diantaranya. 1. Untuk memberi pengalaman pada pekerja yang baru pertama kali masuk dunia kerja. 2. Untuk mendapat respon umpan balik yang potensial memberi motivasi pada pekerjaan masa lalu, sekarang dan masa depan. 3. Untuk mengidentifikasi dan membandingkan karakteristik kritis dalam pekerjaan. Daftar beberapa pertanyaan. Tabel 5. Job Diagnostic Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham (1974) No. 1 2 Daftar Pertanyaan My job provides a lot of variety My job allows me the opportunity to complete the Skala 1-7 1-7

28

work I start 3 My job is one that may affect a lot of other people by how well the work is performed 4 5 My job lets me be left on my own to do my own work My job by itself provides feedback on how well I am performing as I am working 6 While performing my job I get the opportunity to work on many interesting projects 7 My job is arranged so that I have a chance and the ability to talk with customeratauclients 8 My job has the ability to influence decisions that significantly affect the organization 9 My job provides me the opportunity of self-directed flexibility of work hours 10 My job provides me with the opportunity to both communicate with my supervisor and to receive recognition from them as well 11 My job gives me the opportunity to use many new technologies 12 My job arranged so that I have an understanding of how it relates to the business mission 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7 1-7

29

13 14

My job influences day-to-day company success I am able to act independently of my supervisor in performing my job function

1-7 1-7

15

I receive feedback from my co-workers about my performance on the job

1-7

Keterangan : Strongly Disagree (bobot = 1) Disagree (bobot = 2) Slightly Disagree (bobot = 3) Undecided (bobot = 4) Slightly Agree (bobot = 5) Agree (bobot = 6) Strongly Agree (bobot = 7) 2.7.5 Pay Satisfaction Questionnare (PSQ) oleh Heneman dan Schwab (1985) Merupakan sebuah daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan kerja terhadap beberapa aspek pembayaran misalnya tingkatan, penambahan dan fasilitas yang dapat dimanfaatkan.

2.7.6 Pengukuran Kepuasan Kerja berdasarkan teori Ketidaksesuaian Pengukuran kepuasan kerja selain dapat dihitung dengan lima metode sebelumnya, dapat juga diukur sesuai teori ketidaksesuaian. Pada teori ketidaksesuaian, puas atau tidak puas dilihat dengan dasar pertimbangan dua nilai, yakni ketidaksesuaian yang dipersepsikan 30

antara yang diinginkan dengan yang diterima dalam kenyataan dan pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu. Dua nilai diatas dapat diperjelas dengan adanya teori motivasi. Prinsip dalam teori motivasi dapat digunakan untuk mengukur kesesuaian persepsi pegawaidan kenyataan yang nantinya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja pegawai. Berbeda dengan cara pengukuran sebelumnya, metode ini memberi kebebasan penguji untuk membuat kuisioner berdasar teori dari A.H.Maslow, Hezberg, Mc Clelland atau yang lain. Cara mengukur kepuasan kerja belum dapat diukur berdasar teori ketidaksesuaian, namun dari berbagai sumber, dapat ditarik benang merah tentang metode ini yakni mengawinkan teori ketidaksesuaian dengan teori motivasi. Berikut contoh jika

menggunakan teori Abraham H. Maslow. Model dan skala yang digunakan dapat berbeda antar penguji, namun poin yang harus ada dari kuisioner ini adalah. a. Kebutuhan Fisiologikal (gaji sudah mencukupi kebutuhan pangan keluarga inti) b. Keamanan (merasa aman dari berangkat ke kantor sampai pulang ke rumah) c. Sosial (mengikuti kegiatan outbound akhir tahun bersama pegawailain) d. e. Prestige (menjadi pegawaiteladan) Aktualisasi diri (dapat mengembangkan potensi di tempat kerja) 31

Dari lima poin diatas, dibuat pernyataan yang meminta jawaban responden sesuai skala yang ditentukan. Misal, skala 1 untuk paling sesuai dan 5 paling tidak sesuai. Skala yang diberikan, dapat menunjukkan tingkat kesesuaian, semakin sesuai dengan keinginan pekerja, berarti pekerja dianggap semakin puas terhadap pekerjaannya. Contoh diatas hanyalah sebuah perumpamaan, pernyataan dan skala dapat dirubah sesuai kebutuhan. 2.8 Cara Mengelola Kepuasan Kerja a. Kondisi kerja Pegawaipeduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik, termasuk di sini adalah tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu yang menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan rasa enggan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk keluar ruangan kerjanya. Dalam hal ini, perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan, seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi rendah, miring tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, berbagai kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan kerja, sehingga pekerja akan memberikan kemampuan sepenuhnya untuk perusahaan. b. Mutu Pengawasan Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk 32

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yang pertama adalah berpusat pada pegawai, diukur menurut tingkat ketertarikan personal dan peduli pada pegawaioleh penyelia, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada pegawai, komunikasi buruknya kerja pegawai. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam yang baik dan meneliti baik

pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan pegawai. Secara umum, dimensi yang berpusat pada pegawaidan iklim kerja organisasi sangat berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. c. Keamanan Kerja Pimpinan juga harus mampu memenuhi rasa aman pekerjanya, misal dengan penyediaan asuransi dan pengobatan gratis. Dengan menyediakan hal tersebut, pekerja akan merasa ada keamanan untuk dirinya di tempat kerja, sehingga bisa memberikan dampak kepuasan kerja yang dia peroleh untuk perusahaan tempat bekerja. d. Fasilitas Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap pegawaiagar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti fasilitas ibadah, toilet atau WC, ruangan ber-AC, dan lain-lain. 33

Dengan adanya fasilitas kerja, pegawaiakan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. e. Gaji Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, tingkat gaji memenuhi berbagai harapan tenaga kerja dan cara gaji diberikan. Tiap orang memiliki arti yang berbeda mengenai uang, di samping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan dan perumahan), uang dapat dapat diartikan sebagai simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan, pengakuan, atau penghargaan. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan berbagai hal yang ingin dilakukan. Jika gaji dipersepsikan sebagai keadilan berdasarkan berbagai tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan timbul kepuasaan kerja. Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerja. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, pekerja akan memberikan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja supaya berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan yang diinginkannya.

34

f.

Teman Kerja (Partner) Hubungan yang terjadi antarpekerja adalah hubungan

ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasaan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena pekerja dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berkomunikasi (kebutuhan sosial terpenuhi) corak kepuasan kerja di sini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja, para pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja dapat timbul karena berbagai kebutuhan tingkat tinggi pekerja kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi kerja para pekerja. Rekan kerja yang ramah dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan pujian untuk kinerja baik. g. Umur Terdapat kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerja, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau tidak keseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

35

h.

Kesempatan untuk maju Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan

kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti senioritas atau promosi atas dasar

kinerja. Selain itu, pemberian kesempatan untuk

maju juga bisa dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar. i. Komunikasi yang efektif Manajer harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan pegawai. Jika pernyataan atau instruksi manajer tidak dimengerti atau diterima dengan baik maka sasaran tidak akan tercapai. Komunikasi efektif sangat berperan vital dalam penciptaan suasana kerja yang sehat. Instruksi atasan yang jelas dan benar harus dapat dipahami oleh pegawai. Pada saat terdapat masalah, sebaiknya harus diselesaikan secepat mungkin, apabila masalah tersebut dalam suatu perusahaan dibiarkan begitu saja maka sangat berpotensi mengganggu stabilitas iklim kerja. Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada tiap individu. Semakin 36

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasaan yang dirasakan.

37

BAB 3 CONTOH APLIKATIF Kepuasan kerja adalah pemikiran dan perasaan terhadap hasil kerja yang diterima. Berdasarkan data subyektif dari penelitian yang telah ada dan wawancara dengan panduan kuisioner pada tenaga keperawatan yang ada di Unit Rawat Inap BRSU Tabanan, para perawat mengeluh karena beban kerja melebihi waktu kerja yang ditetapkan, tenaga perawat per-shift dirasakan masih kurang, selain itu pekerjaan terlalu padat sehingga perawat merasa kewalahan dan pekerjaan dokumentasi asuhan keperawatan dirasakan banyak menyita waktu. Kepuasan kerja perawat dapat diukur dengan menggunakan delapan indikator yaitu kebebasan kerja, tugas yang diterima, gaji yang diterima, kerjasama, penghargaan, promosi, kebijakan dan pengawasan. Kuisioner ini terdiri dari 15 pertanyaan dimana ukurannya dikelompokkan menjadi SANGAT TIDAK PUAS (STP), TIDAK PUAS (TP), SANGAT PUAS (SP). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat di lima ruang rawat inap BRSU Tabanan, yaitu Griyatama (ruang rawat inap VIP), dahlia garing (ruang rawat inap penyakit dalam kelas I,II,III), Bougenville (ruang rawat inap penyakit bedah kelas I,II,III), Kemuning (ruang rawat inap nivas kelas I,II,III), dan anggrek (ruang rawat inap anak kelas I,II,III). Sampel dari penelitian ini adalah perawat yang diambil secara acak dari kelima ruang tersebut. berjumlah total 63 orang, yang terdiri dari 13 orang perawat dari Griyatama, 13 orang perawat dari Dahlia garing, 12 orang perawat dari Bougenville, 12 orang perawat dari kemuning, dan 13 orang perawat dari Anggrek.

38

LAMPIRAN Kuisioner perawat KUISIONER Upaya Peningkatan Produktivitas dan Kepuasan kerja serta penurunan stres kerja dengan analisis beban kerja perawat di ruang rawat inap badan rumah sakit umum (BRSU) Tabanan Data umum perawat 1. Nomor responden 2. Nama responden 3. Umur 4. Jenis kelamin 5. Pendidikan terakhir 6. Lama kerja : (mohon tidak diisi) : : Tahun

: a. Laki-laki b. Perempuan : a. SPK : a. < 1 th d. > 5 th b. Diploma III b. 2-3 th c. S1 Kep c. 4-5 th

7. Ruangan

Kuisioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu, jawaban yang Bapak atau Ibu atau saudara berikan sangat besar manfaatnya, bagi pengembangan ilmu. Kuisioner ini tidak ada hubungannnya dan tidak mempengaruhi status atau kedudukan Bapak atau Ibu atau saudara dalam rumah sakit. Seluruh jawaban yang Bapak atau Ibu atau saudara berikan akan dijaga kerahasiannya.

39

Saya mengucapkan terima kasih atas waktu, kerjasama, dan bantuan yang telah Bapak atau Ibu atau saudara berikan. Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.

Surabaya, 4 Mei 2011 Hormat saya

Ni Putu Ayu Giraldine Istari Kepuasan kerja Petunjuk : memilih salah satu yang dianggap paling sesuai dengan memberikan tanda centang pada pilihan jawabn yang terseia. Keterangan : STP : SANGAT TIDAK PUAS TP : TIDAK PUAS P : PUAS SP : SANGAT PUAS No. Pernyataan STP TP P SP

Kebebasan bekerja 1. Bagaimanakah kebebasan melakukan suatu metode sendiri dalam menyelesaikan 40

pekerjaan? Tugas yang diterima 2. Bagaimanakah kemampuan dalam menggunakan waktu bekerja dengan penugasan yang diberikan? Bagaimanakah kesesuaian antara pekerja dan latar belakang pendidikan saudara?

3.

Gaji yang diterima 4. Bagaimanakah jumlah gaji yang diterima dibandingkan pekerjaan yang saudara lakukan? Bagaimanakah sistem penggajian yang dilakukan institusi tempat saudara bekerja? Bagaimanakah jumlah gaji yang diterima dibandingkan pendidikan saudara? Bagaimanakah pemberian insentif tambahan atas suatu prestasi atau kerja ekstra?

5. 6. 7.

Kerjasama 8. 9. 10. Bagaimanakah hubungan antar pegawaidalam kelompok kerja? Bagaimanakah kemampuan dalam bekerjasama antar pegawai? Bagaimanakah sikap teman-teman sekerja terhadap saudara?

Penghargaan 11. Apakah saudara mendapat pujian dari atasan apabila mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik?

Promosi 12. Bagaimanakah kesempatan untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi?

Kebijakan 13. Bagaimanakah kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui 41

pelatihan atau pendidikan tambahan? Pengawasan 14. 15. Bagaimanakah perlakuan atasan selama saya bekerja di sini? Bagaimanakah kemampuan supervisiatau pengawas dalam membuat keputusan?

Hasil Penelitian Tabel 6. Frekuensi kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap BRSU Tabanan pada Bulan Juli 2011 Sangat Tidak Puas Kepuasan Kerja Kebebasan melakukan metode sendiri dalam pekerjaan Beban tugas membersihkan tangan Tugas yang rangkap Jumlah gaji dibandingkan pekerjaan Sistem penggajian Jumlah gaji dibandingkan pendidikan Pemberian insentif tambahan n % n

Tidak Puas % N

Puas % n

Sangat Puas % n

Total %

10 15,9

37 58,7

16 25,4

63 100

0 0

0 0

9 14,3 9 14,3

54 85,7 53 84

0 1

0 1,6

63 100 63 100

6 9,5 0 0

23 36,5 27 42,9

18

16 25,4 16 25,4

63 100 63 100

20 31,7

0 0

0 0

18 28,6 18 28,6

45 71,4 45 71,4

0 0

0 0

63 100 63 100 42

Hubungan antar pegawai Kemampuan dalam bekerja sama Sikap teman-teman sekerja Pujian dari atasan Kesempatan mendapatkan posisi yang lebih tinggi Kesempatan meningkatkan kemampuan kerja Perlakuan atasan Supervisi

0 0 0 0

0 0 0 0

2 0 0 4

3,2 0 0 6,3

45 71,4 47 74,6 63 100

16 25,4 16 25,4 0 0 0 0

63 100 63 100 63 100 63 100

59 93,7

1,6

62 98,4

63 100

0 0 0

0 0 0

1 1

1,6 1,6

62 98,4 62 98,4 56 88,9

0 0 0

0 0 0

63 100 63 100 63 100

7 11,1

43

BAB 4 ANALISIS KRITIS

Pada

penelitian

ini,

peneliti

mengukur

kepuasan

kerja

perawat

menggunakan The Job Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin. Cara ini mengukur cara kerja secara keseluruhan (overall job satisfaction) dengan menggunakan kepuasan terhadap pengawasan (pertanyaan 14 dan 15), kepuasan terhadap rekan kerja (pertanyaan 8, 9, dan 10), kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (pertanyaan 1,2, dan 3), kepuasan terhadap pembayaran (pertanyaan 4, 5, 6, dan 7), dan kepuasan terhadap promosi (pertanyaan 12), sedangkan pertanyaan nomor 11 dan 13 merupakan pengembangan dari cara pengukuran ini seperti yang diungkap Jewell & Siegell (1990) bahwa pengukuran kepuasan kerja cenderung bervariasi dari satu penyelidikan ke penyelidikan berikutnya dengan sendirinya jumlah komponen yang diukur juga bervariasi. Pada akhirnya, seberapa banyak komponen yang harus disertakan dalam kajian penelitiannya jelas akan tergantung pada bagaimana pertanyaan penelitiannya. Dr. Patricia C. Smith mengemukakan bahwa model JDI ini juga memiliki kelemahan karena JDI merupakan deskripsi dari situasi kerja dan pegawai(individu) diminta untuk merespon situasi tersebut sejauhmana yang bersangkutan merasa puas atau tidak, sedangkan masalah perasaan adalah relatif antara individu satu dengan individu lainnya. Dengan begitu, adanya unsur ini menjadikan JDI juga bersifat relatif, tergantung pada individu yang menilai dan waktu dari keadaan tersebut dinilai. 44

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja yang tinggi mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai. Semakin tinggi beban kerja, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi sebab pegawaitersebut merasa terpacu dengan usaha yang harus dilakukan. Hal ini mungkin saja terjadi apabila perawat yang diminta untuk mengisi kuisioner adalah perawat tipe Y dimana tidak menganggap pekerjaannya sebagai beban justru semakin meningkatkan

motivasinya untuk mencapai kepuasan kerja sehingga dengan kata lain beban kerja yang tinggi menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Di sisi lain, pimpinan rumah sakit harus mengelola kepuasan kerja pegawainya dengan baik. Pimpinan harus memperhatikan dua faktor, yaitu faktor organisasi dan faktor individual (karakteristik pekerja). Faktor organisasi terdiri dari. a. Kondisi Kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, kenyamanan pada waktu bekerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. Hal ini penting untuk diperhatikan. b. Mutu Pengawasan Kepuasan pekerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pekerja akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). c. Keamanan Kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pekerja selama bekerja. 45

d.

Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan, apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Faktor individual (karakteristik pekerja) terdiri dari. a. Gaji Sebagian pekerja menganggap bahwa gaji yang tinggi bukan merupakan suatu kepuasan kerja, namun tidak sedikit pekerja yang menganggap bahwa pekerja merasa memiliki kepuasan kerja apabila telah menerima gaji sesuai dengan keinginannya. b. Teman Kerja (Partner) Teman sekerja merupakan faktor hubungan antara bawahan dengan atasan atau pekerja dengan partner-nya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Umur Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan umur pekerja. d. Kesempatan untuk Maju Dalam hal ini berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. e. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar pekerja dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya sehingga pimpinan sebaiknya memperhatikan hal ini.

46

BAB 5 PENUTUP 5.1 Kesimpulan Ketidakpuasaan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari pegawaiyang berhubungan dengan berbagai pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada berbagai harapan untuk masa yang akan datang. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya, yang tentu akan mempengaruhi perilaku organisasi, termasuk ketidakpuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja bertujuan menciptakan kondisi positif di lingkungan kerja, maka dengan sendirinya kematangan psikologis akan terbentuk menciptakan kestabilan kinerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya : 1. 2. Kesesuaian pekerjaan, misalnya gaji dan umur. Kebijaksaan organisasi, misalnya mutu pengawasan, fasilitas yang diberikan. 3. Lingkungan kerja misalnya, teman sekerja, kondisi kerja, keamanan tempat kerja, kesempatan untuk maju, dan komunikasi yang berjalan di organisasi tersebut. 4. Kinerja, misalnya pegawaiyang lebih puas cenderung lebih efektif dan efisien kinerjanya dibandingkan organisasi yang memiliki

pegawaiyang mengalami ketidakpuasan kerja. 5. Motivasi, misalnya adanya reward naik jabatan akan menimbulkan persaingan peningkatan kinerja pegawai. 47

5.2

Saran Hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi senantiasa harus dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan, dengan tidak melupakan hubungan dengan usia, mutasi pekerja dan absensi, tingkat jabatan serta besar kecilnya organisasi. Kepuasan kerja dalam kaitannya dengan organisasi sebaiknya senantiasa harus melibatkan semua pekerja guna memperoleh outcome yang memuaskan.

48

DAFTAR PUSTAKA Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia. Bogor: Ghalia. Martoyo, Susilo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE. Asad, Moch. 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi: Bumi Aksara

Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application. Jakarta: Arean

Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga

Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632. http: atau atau elibrary.mb.ipb.ac.id atau gdl.php?mod=browse&amp;op=login atau diakses tanggal 7 Maret 2012 http: atau atau www.psych.umn.edu atau psylabs atau vpr atau pdf_files atau Monograph%20XXII%20%20Manual%20for%20the%20MN%20Satisfaction%20Questionnaire.pdf diakses pada 10 Maret 2012 http: atau www.marscafe.com atau php atau hr2 atau jds_quiz.php3 diakses pada 10 Maret 2012 http: atau www.masbow.com/2009/10/teori-psikologi-kepuasan-kerja.html

diakses pada 10 Mei 2012

49

http: atau atau www.bgsu.edu atau departments atau psych atau io atau jdi atau diakses pada 10 Maret 2012 http: atau atau www.google.co.id atau

url?sa=t&rct=j&q=pay%20satisfaction%20questionnaire&source=web&cd= 2&ved=0CDkQFjAB&url=http%3A%2F%2Fdataserv.libs.uga.edu%2Fasse ssment%2Freports%2Fpresentation_handout.doc&ei=Az5cT5XKM43SrQfa 1e1D&usg=AFQjCNETe7Pfl3joM5ngVFXU2h_oAMlNSQ&sig2=tkQDD R2YM6LCyIZ__75ILg diakses pada 11 Maret 2012 http: atau atau etd.eprints.ums.ac.id atau 3849 atau 2 atau A210050122.pdf 201203-14 http:atauatauwww.jtanzilco.comataumainatauindex.phpatauaccountingatau388pengaruhkepuasankerjaterhadapkinerjapekerja http:atauatauid.shvoong.comatausocial-sciencesataueducationatau2202918komponen-dan-unsur-motivasiatau#ixzz1sgnhkIAr (diakses pada tanggal 21 April 2012)

http:atauatauagungpia.multiply.comataujournalatauitematau62atauMotivasi_Unsu r_Tipe_dan_Tautannya_dengan_Kepemimpinan?&show_interstitial=1&u=%2Fjo urnal%2Fitem (diakses pada tanggal 21 April 2012) Jurnalsdm.com repository.usu.ac.idataubitstreamataujurnalatauanalisiskepuasankerja Martoyo, Susilo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Jakarta. Moch. Asad, 1995. Psikologi Industri. Liberty. Jakarta.

50

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara. Jakarta. Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean.Jakarta. Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh Erlangga. Jakarta. Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632. http:atau wikipedia.com,skripsi-manajemen.blogspot.comatau...ataupengertian-

ke...Cached Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusiaang. Edisi pertama, cetakan Bumi Aksara. Jakarta Nadari, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta. Gomes, Faustion. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama ANDI Yogyakarta. Yogyakarta. Manulang & Marihot. 2001. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga Cetakan Empat Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta. Istari, Ni P A G., 2011, Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Pasien,Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Badan Rumah Sakit Umum (BRSU) Tabanan, Tesis, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga, Surabaya.

51

Anda mungkin juga menyukai