BAB IPENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Penulisan Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini a d a l a h penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusiayang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksamay a i t u b a g a i m a n a d a p a t m e m a n f a a t k a n s u m b e r d a y a manusia secara optimal. Agar dimasyarakat tersedia sember daya m a n u s i a y a n g a n d a l , d i p e r l u k a n p e n d i d i k a n y a n g berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang m e m a d a i . Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosialyang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber dayamanusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuanteknis yang dimilikinya.Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yangd a p a t m e n g h a s i l k a n k i n e r j a y a n g o p t i m a l s e h i n g g a t u j u a n o r g a n i s a s i d a p a t t e r c a p a i . Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atauoperasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendirim e r u p a k a n h a l y a n g p e n t i n g b a g i o r g a n i s a s i a t a u p e r u s a h a a n , k a r e n a a k a n s e l a l u berhubungan dengan keberlangsungan organisasi.S e b u a h o r g a n i s a s i s a a t i n i b u k a n d i p a n d a n g l a g i s e b a g a i s i s t e m tertutup (closedsystem), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened s y s t e m ) y a n g h a r u s d a p a t merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat danefisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber dayay a n g a d a . S a l a h s a t u n y a a d a l a h sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapaitujuan

p e r u s a h a a n a n t a r a l a i n m e l a l u i p em b e n t u k a n m en t a l b e k e r j a y a n g b a i k dengandedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, m e m b e r i k a n m o t i v a s i k e r j a , bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpinkepada bawahannya.M e n c i p t a k a n k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n t i d a k m u d a h karena kepuasan kerja dapatt e r c i p t a j i k a v a r i a b e l variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi k e r j a , kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasankerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitandengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatanlingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiaht i d a k m e n d u k u n g p e n i n g k a t a n p r o d u k t i v i t a s k e r j a . S t r e s y a n g d i a l a m i k a r y a w a n d a n kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan,tetapi sekaligus antagonistis.Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapatm e m p e n g a r u h i k e p u a s a n k e r j a seseorang. Banyak hal yang dapat m e m p e n g a r u h i produktivitas kerja, sehingga pengusaha h a r u s m e n j a g a f a k t o r - f a k t o r y a n g b e r p e n g a r u h terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kamim e m b a h a s t e n t a n g f a k t o r y a n g m e m p e n g a r u h i k e p u a s a n k e r j a i n d i v i d u t e r h a d a p organisasi/perusahaan yang menaunginya. STUDI KASUS PT. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah PropinsiR i a u y a n g b e r d i r i s e j a k t a h u n 1 9 6 1 d a n b e r g e r a k d a l a m b i d a n g p e r b a n k a n . S e b a g a i perusahaan perbankan, PT. Bank Riau memiliki visi untuk

menjadikan perusahaan terkemukadan mampu berkembang di daerah, memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat.Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan.Menurut data statistik pada bulan Desember 2004, jumlah kantor bank yang beroperasi diPropinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Sementara jumlah kantor cabang PT. Bank Riausebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional, 1 kantor cabangsyariah, 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point.D e n g a n s e m a k i n p e s a t n y a p e r s a i n g a n d a l a m b i d a n g p e r b a n k a n d a n a d a n y a kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya p a n g s a p a s a r yang diraih oleh PT. Bank Riau, maka manajemen melakukan berbagai k e b i j a k a n . S a l a h s a t u k e b i j a k a n y a n g d i a m b i l o l e h p i h a k m a n a j e m e n a d a l a h d e n g a n memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.K e b i j a k a n i n i d i a m b i l a g a r P T . B a n k R i a u t e t a p survive dan mampu bersaing. Dengan p e n i n g k a t a n k u a l i t a s s u m b e r d a y a m a n u s i a d i h a r a p k a n d a p a t m e m p e r b a i k i k i n e r j a perusahaan, karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja y a n g memuaskan. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT.Bank Riau adalah :1). Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %; 2). Sistem kerja belum optimal; 3). Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja; 4). Lemahnyasistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description; dan 5).Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Hal tersebutd i d u g a d a p a t m e m p e n g a r u h i k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n d a n a k a n b e r p e n g a r u h t e r h a d a p produktivitas kerja.Atas dasar latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mengapa faktor dominantersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seberapa besar pengaruh kepuasan kerjaterhadap produktivitas kerja karyawan, dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivtas kerja. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan: 1). Menganalisisfaktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan; 2). Menganalisis penyebabd a n b e s a r n y a p e n g a r u h f a k t o r d o m i n a n k e p u a s a n

k e r j a t e r h a d a p p r o d u k t i v i t a s k e r j a karyawan, dan 3). Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau.Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Bank Riau di Pekanbaru, pada bulan Januarisampai Februari 2006. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Analisisdata menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL8.51. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telahdisusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan data,kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi.D a l a m p e n e l i t i a n i n i a t r i b u t y a n g d i a n a l i s i s t e r d i r i d a r i 1 8 p e u b a h i n d i k a t o r y a n g dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Variabel laten eksogenus kepuasan kerjat e r d i r i d a r i gaji/penghasilan (), pekerjaan (2), promosi (3), atasan (4), rekan k e r j a (5)dan lingkungan kerja (6). Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gajidengan pekerjaan (X2). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3)dan metode tugas (X4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu :kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Peubah lateneksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitasatasan (X8). Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaituhasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Peubahlaten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dankenyamanan lingkungan kerja (X12).D i l i h a t d a r i k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n , m e n g i n d i k a s i k a n b a h w a k e p u a s a n k e r j a karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau.H a s i l a n a l i s i s m e m p e r l i h a t k a n , b i l a m a n a j e m e n m a m p u m e n d o r o n g t e r - c i p t a n y a kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan.Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilakukaryawan. Dalam penelitian ini indikator yang

diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaiantugas (Y1), tanggung jawab (Y2), prestasi kerja (Y3), dedikasi (Y4), inisisatif (Y5), dandisiplin (Y6). Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah m a m p u m e n d o r o n g karyawan meningkatkan prestasi kerja. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasankerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Riau perlumemperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitask e r j a s e s u a i a n g k a k o n t r i b u s i y a n g p a l i n g t i n g g i . R e k o m e n d a s i y a n g d i s a r a n k a n a d a l a h pertama faktor gaji/penghasilan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerjayang dihasilkan oleh karyawan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi denganyang memiliki produktivitas rendah. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalankerja dan tunjangan yang diberikan. Kedua faktor pekerjaan. Manajemen perlu melakukanm o n i t o r i n g t e r h a d a p s i s t e m p e m b a g i a n k e r j a y a n g d i l a k u k a n o l e h a t a s a n l a n g s u n g . Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata.D a l a m p e n e m p a t a n k a r y a w a n s e b a i k n y a m a n a j e m e n m e m p e r t i m b a n g k a n t i p e p r i l a k u karyawan selain latar belakang pendidikan. Ketiga faktor atasan. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and p u n i s h m e n t . Keempat, Faktor Promosi. Program promosi jangan hanya berdasarkansenioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi h a r u s b e r d a s a r k a n p e n i l a i a n k i n e r j a d a n kompetensi yang dimiliki karyawan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja, jelasd a n transparan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dandidukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Kelima, Faktor Lingkungan

K e r j a . Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan p e r o l e h a n d a t a , b a i k d a t a keuangan, sumber daya manusia maupun data-data lain y a n g dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang, tidak hanya terbatas padadata transaksi keuangan.Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan dataempiris di lapangan. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Bank Riau BAB IVPENUTUP 4.1 Kesimpulan 1.Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n terdapat hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorangkaryawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilaiyang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengansistem dan adminitrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.2 . F a k t o r faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah, kondisi k e r j a y a n g menunjang, hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan3 . A d a l i m a f a k t o r y a n g d a p a t m e m p e n g a r u h i k e p u a s a n k e r j a ( K r e i t n e r d a n K i n i c k i : 225) yaitu sebagai berikut :a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. Perbedaan (Discrepancies) c. Pencapaian nilai (Value attainment) d. Keadilan (Equity) e. Komponen genetik (Genetic components)

4. menurut Riggio, peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan c a r a s e b a g a i berikut:a. Melakukan perubahan struktur kerjaMisalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. Melakukan perubahan struktur pembayaranPerubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay ), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji b e r d a s a r k a n pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.c. . Pemberian jadwal kerja yang fleksibelD e n g a n m e m b e r i k a n k o n t r o l p a d a p a r a p e k e r j a m e n g e n a i p e k e r j a a n s e h a r i - h a r i mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. d. Mengadakan program yang mendukungP e r u s a h a a n m e n g a d a k a n p r o g r a m - p r o g r a m yang dirasakan dapat meningkatkankepuasan kerja para karyawan, seperti; h e a l t h c e n t e r , p r o f i t s h a r i n g , e m p l o y e e sponsored child care, dan lain-lain. 4.2Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan k e p u a s a n k e r j a anggota organisasi. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel b a g i p a r a p e k e r j a l a l u d i b e r i k a n k o n t r o l m e n g e n a i p e k e r j a a n m e r e k a s e h a r i - h a r i . D a n Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akanm e m b u a t m e r e k a m e r a s a p u a s d a n b e k e r j a t a n p a b e b a n . M e m p e r t e m u k a n o r a n g d e n g a n pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwam e r e k a d a p a t m e m e n u h i k e p e n t i n g a n n y a d i t e m p a t k e r j a , s e m a k i n p u a s m e r e k a d e n g a n pekerjaannya. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakanorang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangatm e m b o s a n k a n d a n b e r u l a n g . K a r e n a o r a n g j a u h l e b i h p u a s d e n g a n p e k e r j a a n y a n g meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas caramereka melakukan sesuatu