P. 1
an SDM Dan Analisis Pekerjaan

an SDM Dan Analisis Pekerjaan

|Views: 129|Likes:
Dipublikasikan oleh novi_yulianti_1

More info:

Published by: novi_yulianti_1 on May 19, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/19/2012

pdf

text

original

Perencanaan SDM dan Analisis Pekerjaan

Hierarki Strategi Pembuatan Keputusan
Strategi tingkat perushaan

Factor kontekstual Pasar produk Manajemen perusahaan
Bisnis apa yang kita jalani?

Pasar capital

Pasar tenaga kerja Unit bisnis 1 Unit bisnis 2 Unit bisnis 3
Strategi tingkat bisnis Bagaimana kita bersaing?

Teknologi

Kebijakan pemerintah

Kebijakan Uni Eropa
Strategi tingkat Fungsional

Kebijakan perjanjian perdagangan bebas Amerika Utara

R&D

Pemasara n

SDM

Pabri kasi

Keua ngan

Bagaimana kita mendukung strategi bersaing tingkat bisnis?

Kepentingan stakeholder

Manajemen sumber daya manusia: filosofi, kebijakan, program, praktek, proses, hubungan dengan manajer, non-manajer, perserikatan dagang, pelanggan, dan pemasok.

Ringkasan Proses Evaluasi SDM Tujuan organisasi: 1. Pelayanan 4. Hubungan karyawan Tujuan pasar: 1. Ketaatan hukum 3. Standar biaya internal Efektifitas/efisiensi sumberdaya manusia Efektifitas organisasional . Produktivitas 2. Kompensasi 6. Market share 2. Net profit 2. Perencanaan 2. Kualitas 3. Profitabilitas 2. Pertumbuhan penjualan Pengukuran hasil: 1. Benchmarking 2. Dll ar Tujuan SDM: 1. Pengembangan 5. Mengumpulkan data 2. Kelangsungan hidup 4. Penempatan pegawai 4. Market share 3. dll Tujuan keuangan: 1. Return on investment Upaya SDM untuk mencapai tujuan: 1. Menetapkan standar Membandingkan performa kerja dengan standar yang dapat diukur: 1.

.Perencanaan Sumber Daya Manusia Tahap 1: identifikasi kebutuhan dan strategi bisnis  Identifikasi tekanan dan kesempatan  Klarifikasi arah dan strategi bisnis Anda  Identifikasi aspek-aspek bisnis yang memerlukan bantuan Tahap 2: buat Job Analysis dan tuliskan Job Description     Tinjau arus angkatan kerja Anda Identifikasi beberapa keahlian dan kesenjangan pengetahuan Tulis sebuah job description Tentukan gaji yang pantas Tahap 3: memutuskan kelayakan hiring  Memahami biaya hiring  Memahami manfaat hiring  Memahami resiko jika tidak dilakukan hiring Perencanaan Strategi Proses yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam menentukan keseluruhan tujuan dan sasaran organisasi. serta bagaimana mencapainya. Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses yang secara sistematis meninjau kebutuhan SDM guna memastikan bahwa jumlah karyawan yang dibutuhkan dan keahlian yang dibutuhkan tersedia ketika dibutuhkan.

pensiun dini.Proses Perencanaan SDM Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal Perencanaan strategis Perencanaan SDM Peramalan kebutuhan sumber daya manusia Membandingkan kebutuhan dan ketersediaan Peramalan ketersediaan sumber daya manusia Permintaan = penawaran Kelebihan jumlah pekerja Kekurangan jumlah pekerja Tidak ada tindakan Penyewaan dibatasi. Perekrutan Seleksi Tipe dan gambaran perencanaan SDM Tipe perencanaan SDM:  Jangka panjang: >5 tahun  Jangka menengah: 2-4 tahun  Jangka pendek: 1 tahun Gambaran perencanaan SDM:     Konsistensi: konsisten pada tujuan organisasi Berkelanjutan: antara jangka panjang. jangka menengah dan jangka pendek Fleksibilitas: penyesuaian terhadap perubahan Akurasi: sebisa mungkin mendekati realita . jam kerja dikurangi. PHK.

 Simulasi: teknik dan pengujian pada situasi di dunia nyata melalui sebuah model matematika. Kelebihan Jumlah Karyawan     Penyewaan dibatasi. Peramalan Kebutuhan SDM  Estimasikan jumlah dan jenis karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang  Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diperkiraakan  Peramalan kemudian dikonversikan ke dalam kebutuhan orang Peramalan Ketersediaan SDM Menentukan apakah perusahaan mampu menjamin karyawan dengan keahlian yang diperlukan dan sumbernya bisa didapatkan. di luar organisasi.memulai dari yang terendah. ga usah digambar yaah? Hehe^^. atau kombinasi dari kedua sumber.Teknik Peramalan SDM  Zero based forecasting: menggunakan level terkini sebagai titik permulaan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan. rmeramalkan kebutuhannya untuk menyediakan jumlah total kebutuhan karyawan.  Bottom up approach: tiap level organisasi. Hubungan Antara Volume Penjualan Dengan Jumlah Karyawan Bagian ini berbentuk grafik (slide ke 12). Tunjukkan apakah karyawan yang dibutuhkan bisa didapatkan di dalam perusahaan.karyawan yang keluar tidak digantikan Jam kerja dikurangi Pensiun dini PHK .  Model matematika: hubungan antara permintaan penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah positif satu.

Kekurangan Jumlah Karyawan Diramalkan:  Perekrutan kreatif  Insentif kompensasi-pemberian hadiah adalah salah satu caranya.  Program pelatihan – menyiapkan orang yang sebelumnya belum dapat dipekerjakan untuk mengisi posisi kosong  Standar seleksi yang berbeda. System Informasi Sumber Daya Manusia Tipe data input Analisis pekerjaan Perekrutan Seleksi/penugasan kerja/pengarahan karyawan Pelatihan & pengembangan Penilaian performa kerja Kompensasi Benefits Keselamatan Kesehatan Hubungan tenaga kerja Hubungan karyawan Penggunaan output data Penjurusan karyawan Keragaman program Keputusan hiring SISTEM Program pelatihan/elearning/rangkaian manajemen INFOR MASI Kompensasi pogram Program benefit(mis: program pembuatan resep obat) Program kesehatan (program bantuan karyawan) Penawaran strategi Pelayanan karyawan Menyumbangkan pencapaian Rencana strategis organisasi Rencana MSDM .mengubah criteria terkini System Informasi SDM  Kurang lebih seluruh fungsi manajemen SDM dapat ditingkatkan melalui penggunaan SISDM – beberapa pendekatan terorganisir untuk mendapatkan relevansi dan informasi waktu yang mendasari keputusan SDM .

keamanan Hubungan karyawan . menentukan target kerja tahunan. Semua karyawan dapat meninjau 401 balances(ga ngerti).*data tertentu tersedia bagi karyawan di pekerjaan ataupun di rumah. Tujuan: mencocokkan orang dengan pekerjaan Orang Bakat & Motivasi Minat Pekerjaan Tugas & imbalan dari kewajiban Hasil pekerjaan Kepuasan performa kerja Perlu informasi tentang pibadi calon karyawan & tentang pekerjaan ANALISIS PEKERJAAN Metode Kuesioner Wawancara Observasi Keseharian Sumber data Karyawan Supervisor Manajer Analis pekerjaan Dilakukan dengan: Analis pekerjaan Kunsultan dari luar Supervisor/manajer Gambaran pekerjaan Spesifikasi pekerjaan          EEO/ADA Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Kompensasi Pelatihan Manajemen pelaksanaan Kesehatan. Contohnya: para supervisor mungkin menggunakan pelatihan just in time untuk mengantarkan tinjauan penilaian performa kerja. membuat pemilihan manfaat. memperbarui data staf. keselamatan. transfer dana.

Analisis pakerjaan – proses sistematis menentukan keahlian. terdapat sebuah posisi bagi setiap individu di dalam organisasi. Posisi – kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh seseorang. Deskripsi pekerjaan –dokumen yang menyediakan informasi tentang tugas.Analisis Pekerjaan: Perangkat Dasar Manajemen SDM Tugas Tanggung jawab Kewajiban        Spesifikasi pekerjaan   Pengetahuan Keahlian Kemampuan  Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Pelatihan dan pengembangan Penilaian kerja Kompensasi dan benefit Keselamatan & kesehatan Hubungan buruh & pegawai Pertimbangan hokum Analisis pekerjaan bagi kelompok Deskripsi pekerjaan Analisis pekerjaan Definisi Job/pekerjaan – terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan untuk sebuah organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Proses Analisis Pekerjaan Fase 1 lingkup proyek  Memutuskan tujuan proyek  Menentukan pekerjaan yang mencakup Fase II metode analisis pekerjaan  Memutuskan tipe data yg dibutuhkan  Idntifikasi sumber data pekerjaan . dan tanggunng jawab dari suatu pekerjaan.kualifikasi minimum untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaaan. kewajiban. kewajiban. pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan di dalam organisasi.

perlengkapan dan bantuan kerja  Keterkaitan pekerjaan yang terlihat dan tidak tidak terlihat  Pelaksanaan kerja  Isi pekerjaan  Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan Ringkasan tipe data yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan  Aktivitas pekerjaan. sepertitindakan fisik dan berkomunikasi di dalam pekerjaan. standar kerja. financial dan nonfinansial insentif. seperti waktu yang dipakai untuk suatu pekerjaan. rekaman aktivitas( dalam bentuk film misalnya). pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan. misalnya:  Aktivitas pekerja yang terorientasi  Mesin.pengetahuan dibagi dengan atau diterapakan. bahan-bahan diproses. Pilih prosedur spesifik analisis pekerjaan Fase III kumpulan data dan analisis  Kumpulkan data pekerjaan  Analisis data  Laporkan hasilnya kepada organisasi  Periksa kembali analisis data pekerjaan secara periodic Fase IV penjajakan metode analisis pekerjaan  Evaluasi hasil mengenai criteria benefit.  Konteks pekerjaan – jadwal kerja. biaya dan legalitas Tipe Informasi Analisis Pekerjaan Informasi yang dapat dipertimbangkan sangat dibutuhkan. konteks organisasi dan social.  Terkaitnya pekerjaan nyata dan tidak nyata. kondisi fisik pekerjaan. permintaan pekerjaan perorangan. rangkaian elemen untuk metode analisis.seperti pengeluaran energy. Sumber Informasi Analisis Pekerjaan       Manajer Pemegang jabatan SME (ga tau) Analis pekerjaan DOT (ga tau) O*NET (ga tau) . alat.  Pelaksanaan kerja – analisis eror. tanggung jawab pribadi.  Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan – atribut perorangan seperti kepribadian dan minat. barang diproduksi atau pelayanan jasa dilaksanakan.aktivitas pekerjaan dan proses. penggunaan prosedur.  Aktivitas pekerja yang terorientasi – perilaku manusis. pengukuran kerja. pengalaman bekerja.

 Sebagai ganti dari penjabaran bagaimana suatu pekerjaan hari ini deskripsikan bagaimana pekerjaan tersebut di masa depan.keahlian. Kompetensi modeling Identfikasi dimensi pelaksanaan yang dapat diobservasi. pengetahuan. Pandangan Baru Tentang Analisis Pekerjaan  Strategi analisis pekerjaan berorientasi masa depan Identifikasi tugas. dan kemampuan yang akan dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan di masa depan.  Biasanya menggunakan para ahli untuk membantu membuat prediksi dimasa depan.Metode Analisis Pekerjaan      Kuesioner  PAQ (ga tau)  Analisis pekerjaan fungsional Observasi  Teknik kejadian kritis Wawancara Catatan karyawan Kombinasi beberapa metode Ketepatan Waktu Analisis Pekerjaan Cepatnya perubahan teknologi membuat kebutuhan akan analisis pekerjaan yang akurat semakin penting di masa kini dan di masa depan.  Komponen Deskripsi Pekerjaan Identifikasi:  Job title  Hubungan pelaporan  Departemen  Lokasi  Tanggal analisis Ringkasan umum .  Tentukan factor kritis pekerjaan sukses yang harus dikaitkan pada sasaran dan strategi organisasi. yang membedakan efektif dan inefektif karyawan.

 Pendidikan dan pengalaman  Kebutuhan fisik. dan kemampuan. Mendeskripsikan pembedaan tanggung jawab pekerjaan dan komponennya. Fungsi esensial dan kewajiban:  Daftar tugas besar. keahlian. Penolakan:  Atas kontrak yang penuh  Tandatangan persetujuan Format Sebuah Deskripsi Pekerjaan      Job Title Job Summary Tasks & Duties  “Task Statements” Qualifications Other information . kewajiban dan tanggung jawab Spesifikasi pekerjaan:  Pengetahuan.

jasa.Desain Pekerjaan     Proses penentuan tugas spesifik untuk dilaksanakan. kualitas. ukuran performa kerja kontemporer. dan bagaimana pekerjaan berelasi dengan pekerjaan lain di dalam organisasi. Rekayasa ulang – pemikiran ulang mendasar dan desain ulang menyeluruh dari proses bisnis untuk mencapai perbaikan yang dramatis. Pengayaan pekerjaan – perubahan dasar daam konten dan tingkat tanggung jawab dari suatu pekerjaan. seperti biaya. Perluasan pekerjaan – perubahan pada lingkup dari suatu pekerjaan untuk menyediakan variasi yang lebih luas bagi pekerja. metod digunakan dalam pelaksanaan tugas ini. untuk menyediakan tantangan yang lebih besar kepada pekerja. . dan kecepatan.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->