Perencanaan SDM dan Analisis Pekerjaan

Hierarki Strategi Pembuatan Keputusan
Strategi tingkat perushaan

Factor kontekstual Pasar produk Manajemen perusahaan
Bisnis apa yang kita jalani?

Pasar capital

Pasar tenaga kerja Unit bisnis 1 Unit bisnis 2 Unit bisnis 3
Strategi tingkat bisnis Bagaimana kita bersaing?

Teknologi

Kebijakan pemerintah

Kebijakan Uni Eropa
Strategi tingkat Fungsional

Kebijakan perjanjian perdagangan bebas Amerika Utara

R&D

Pemasara n

SDM

Pabri kasi

Keua ngan

Bagaimana kita mendukung strategi bersaing tingkat bisnis?

Kepentingan stakeholder

Manajemen sumber daya manusia: filosofi, kebijakan, program, praktek, proses, hubungan dengan manajer, non-manajer, perserikatan dagang, pelanggan, dan pemasok.

dll Tujuan keuangan: 1. Benchmarking 2. Pertumbuhan penjualan Pengukuran hasil: 1. Market share 2. Mengumpulkan data 2. Kompensasi 6. Profitabilitas 2.Ringkasan Proses Evaluasi SDM Tujuan organisasi: 1. Produktivitas 2. Penempatan pegawai 4. Net profit 2. Perencanaan 2. Kualitas 3. Menetapkan standar Membandingkan performa kerja dengan standar yang dapat diukur: 1. Kelangsungan hidup 4. Ketaatan hukum 3. Standar biaya internal Efektifitas/efisiensi sumberdaya manusia Efektifitas organisasional . Pengembangan 5. Hubungan karyawan Tujuan pasar: 1. Dll ar Tujuan SDM: 1. Return on investment Upaya SDM untuk mencapai tujuan: 1. Pelayanan 4. Market share 3.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Tahap 1: identifikasi kebutuhan dan strategi bisnis  Identifikasi tekanan dan kesempatan  Klarifikasi arah dan strategi bisnis Anda  Identifikasi aspek-aspek bisnis yang memerlukan bantuan Tahap 2: buat Job Analysis dan tuliskan Job Description     Tinjau arus angkatan kerja Anda Identifikasi beberapa keahlian dan kesenjangan pengetahuan Tulis sebuah job description Tentukan gaji yang pantas Tahap 3: memutuskan kelayakan hiring  Memahami biaya hiring  Memahami manfaat hiring  Memahami resiko jika tidak dilakukan hiring Perencanaan Strategi Proses yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam menentukan keseluruhan tujuan dan sasaran organisasi. . Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses yang secara sistematis meninjau kebutuhan SDM guna memastikan bahwa jumlah karyawan yang dibutuhkan dan keahlian yang dibutuhkan tersedia ketika dibutuhkan. serta bagaimana mencapainya.

jam kerja dikurangi. PHK. pensiun dini.Proses Perencanaan SDM Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal Perencanaan strategis Perencanaan SDM Peramalan kebutuhan sumber daya manusia Membandingkan kebutuhan dan ketersediaan Peramalan ketersediaan sumber daya manusia Permintaan = penawaran Kelebihan jumlah pekerja Kekurangan jumlah pekerja Tidak ada tindakan Penyewaan dibatasi. jangka menengah dan jangka pendek Fleksibilitas: penyesuaian terhadap perubahan Akurasi: sebisa mungkin mendekati realita . Perekrutan Seleksi Tipe dan gambaran perencanaan SDM Tipe perencanaan SDM:  Jangka panjang: >5 tahun  Jangka menengah: 2-4 tahun  Jangka pendek: 1 tahun Gambaran perencanaan SDM:     Konsistensi: konsisten pada tujuan organisasi Berkelanjutan: antara jangka panjang.

 Model matematika: hubungan antara permintaan penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah positif satu. di luar organisasi.memulai dari yang terendah. Kelebihan Jumlah Karyawan     Penyewaan dibatasi. Hubungan Antara Volume Penjualan Dengan Jumlah Karyawan Bagian ini berbentuk grafik (slide ke 12).Teknik Peramalan SDM  Zero based forecasting: menggunakan level terkini sebagai titik permulaan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan. Tunjukkan apakah karyawan yang dibutuhkan bisa didapatkan di dalam perusahaan. ga usah digambar yaah? Hehe^^.  Bottom up approach: tiap level organisasi. Peramalan Kebutuhan SDM  Estimasikan jumlah dan jenis karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang  Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diperkiraakan  Peramalan kemudian dikonversikan ke dalam kebutuhan orang Peramalan Ketersediaan SDM Menentukan apakah perusahaan mampu menjamin karyawan dengan keahlian yang diperlukan dan sumbernya bisa didapatkan.karyawan yang keluar tidak digantikan Jam kerja dikurangi Pensiun dini PHK . atau kombinasi dari kedua sumber.  Simulasi: teknik dan pengujian pada situasi di dunia nyata melalui sebuah model matematika. rmeramalkan kebutuhannya untuk menyediakan jumlah total kebutuhan karyawan.

mengubah criteria terkini System Informasi SDM  Kurang lebih seluruh fungsi manajemen SDM dapat ditingkatkan melalui penggunaan SISDM – beberapa pendekatan terorganisir untuk mendapatkan relevansi dan informasi waktu yang mendasari keputusan SDM . System Informasi Sumber Daya Manusia Tipe data input Analisis pekerjaan Perekrutan Seleksi/penugasan kerja/pengarahan karyawan Pelatihan & pengembangan Penilaian performa kerja Kompensasi Benefits Keselamatan Kesehatan Hubungan tenaga kerja Hubungan karyawan Penggunaan output data Penjurusan karyawan Keragaman program Keputusan hiring SISTEM Program pelatihan/elearning/rangkaian manajemen INFOR MASI Kompensasi pogram Program benefit(mis: program pembuatan resep obat) Program kesehatan (program bantuan karyawan) Penawaran strategi Pelayanan karyawan Menyumbangkan pencapaian Rencana strategis organisasi Rencana MSDM .Kekurangan Jumlah Karyawan Diramalkan:  Perekrutan kreatif  Insentif kompensasi-pemberian hadiah adalah salah satu caranya.  Program pelatihan – menyiapkan orang yang sebelumnya belum dapat dipekerjakan untuk mengisi posisi kosong  Standar seleksi yang berbeda.

menentukan target kerja tahunan. Tujuan: mencocokkan orang dengan pekerjaan Orang Bakat & Motivasi Minat Pekerjaan Tugas & imbalan dari kewajiban Hasil pekerjaan Kepuasan performa kerja Perlu informasi tentang pibadi calon karyawan & tentang pekerjaan ANALISIS PEKERJAAN Metode Kuesioner Wawancara Observasi Keseharian Sumber data Karyawan Supervisor Manajer Analis pekerjaan Dilakukan dengan: Analis pekerjaan Kunsultan dari luar Supervisor/manajer Gambaran pekerjaan Spesifikasi pekerjaan          EEO/ADA Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Kompensasi Pelatihan Manajemen pelaksanaan Kesehatan. membuat pemilihan manfaat.keamanan Hubungan karyawan . keselamatan. memperbarui data staf. Contohnya: para supervisor mungkin menggunakan pelatihan just in time untuk mengantarkan tinjauan penilaian performa kerja. Semua karyawan dapat meninjau 401 balances(ga ngerti). transfer dana.*data tertentu tersedia bagi karyawan di pekerjaan ataupun di rumah.

kewajiban. Proses Analisis Pekerjaan Fase 1 lingkup proyek  Memutuskan tujuan proyek  Menentukan pekerjaan yang mencakup Fase II metode analisis pekerjaan  Memutuskan tipe data yg dibutuhkan  Idntifikasi sumber data pekerjaan . pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan di dalam organisasi.Analisis Pekerjaan: Perangkat Dasar Manajemen SDM Tugas Tanggung jawab Kewajiban        Spesifikasi pekerjaan   Pengetahuan Keahlian Kemampuan  Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Pelatihan dan pengembangan Penilaian kerja Kompensasi dan benefit Keselamatan & kesehatan Hubungan buruh & pegawai Pertimbangan hokum Analisis pekerjaan bagi kelompok Deskripsi pekerjaan Analisis pekerjaan Definisi Job/pekerjaan – terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan untuk sebuah organisasi untuk mencapai suatu tujuan. dan tanggunng jawab dari suatu pekerjaan. Posisi – kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh seseorang. Deskripsi pekerjaan –dokumen yang menyediakan informasi tentang tugas. Analisis pakerjaan – proses sistematis menentukan keahlian. kewajiban. Spesifikasi pekerjaaan.kualifikasi minimum untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu. terdapat sebuah posisi bagi setiap individu di dalam organisasi.

permintaan pekerjaan perorangan. biaya dan legalitas Tipe Informasi Analisis Pekerjaan Informasi yang dapat dipertimbangkan sangat dibutuhkan. bahan-bahan diproses. Sumber Informasi Analisis Pekerjaan       Manajer Pemegang jabatan SME (ga tau) Analis pekerjaan DOT (ga tau) O*NET (ga tau) . rekaman aktivitas( dalam bentuk film misalnya).pengetahuan dibagi dengan atau diterapakan. Pilih prosedur spesifik analisis pekerjaan Fase III kumpulan data dan analisis  Kumpulkan data pekerjaan  Analisis data  Laporkan hasilnya kepada organisasi  Periksa kembali analisis data pekerjaan secara periodic Fase IV penjajakan metode analisis pekerjaan  Evaluasi hasil mengenai criteria benefit.  Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan – atribut perorangan seperti kepribadian dan minat. pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.  Konteks pekerjaan – jadwal kerja. pengalaman bekerja.  Pelaksanaan kerja – analisis eror. kondisi fisik pekerjaan.aktivitas pekerjaan dan proses. sepertitindakan fisik dan berkomunikasi di dalam pekerjaan. seperti waktu yang dipakai untuk suatu pekerjaan. penggunaan prosedur. alat.  Terkaitnya pekerjaan nyata dan tidak nyata. konteks organisasi dan social.  Aktivitas pekerja yang terorientasi – perilaku manusis. rangkaian elemen untuk metode analisis. financial dan nonfinansial insentif.seperti pengeluaran energy. barang diproduksi atau pelayanan jasa dilaksanakan. perlengkapan dan bantuan kerja  Keterkaitan pekerjaan yang terlihat dan tidak tidak terlihat  Pelaksanaan kerja  Isi pekerjaan  Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan Ringkasan tipe data yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan  Aktivitas pekerjaan. misalnya:  Aktivitas pekerja yang terorientasi  Mesin. standar kerja. tanggung jawab pribadi. pengukuran kerja.

pengetahuan.  Tentukan factor kritis pekerjaan sukses yang harus dikaitkan pada sasaran dan strategi organisasi.  Komponen Deskripsi Pekerjaan Identifikasi:  Job title  Hubungan pelaporan  Departemen  Lokasi  Tanggal analisis Ringkasan umum . dan kemampuan yang akan dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan di masa depan. Kompetensi modeling Identfikasi dimensi pelaksanaan yang dapat diobservasi.  Biasanya menggunakan para ahli untuk membantu membuat prediksi dimasa depan.  Sebagai ganti dari penjabaran bagaimana suatu pekerjaan hari ini deskripsikan bagaimana pekerjaan tersebut di masa depan. yang membedakan efektif dan inefektif karyawan.keahlian.Metode Analisis Pekerjaan      Kuesioner  PAQ (ga tau)  Analisis pekerjaan fungsional Observasi  Teknik kejadian kritis Wawancara Catatan karyawan Kombinasi beberapa metode Ketepatan Waktu Analisis Pekerjaan Cepatnya perubahan teknologi membuat kebutuhan akan analisis pekerjaan yang akurat semakin penting di masa kini dan di masa depan. Pandangan Baru Tentang Analisis Pekerjaan  Strategi analisis pekerjaan berorientasi masa depan Identifikasi tugas.

 Pendidikan dan pengalaman  Kebutuhan fisik. Mendeskripsikan pembedaan tanggung jawab pekerjaan dan komponennya. kewajiban dan tanggung jawab Spesifikasi pekerjaan:  Pengetahuan. keahlian. Fungsi esensial dan kewajiban:  Daftar tugas besar. dan kemampuan. Penolakan:  Atas kontrak yang penuh  Tandatangan persetujuan Format Sebuah Deskripsi Pekerjaan      Job Title Job Summary Tasks & Duties  “Task Statements” Qualifications Other information .

metod digunakan dalam pelaksanaan tugas ini. ukuran performa kerja kontemporer. untuk menyediakan tantangan yang lebih besar kepada pekerja. jasa. Perluasan pekerjaan – perubahan pada lingkup dari suatu pekerjaan untuk menyediakan variasi yang lebih luas bagi pekerja.Desain Pekerjaan     Proses penentuan tugas spesifik untuk dilaksanakan. seperti biaya. dan kecepatan. Pengayaan pekerjaan – perubahan dasar daam konten dan tingkat tanggung jawab dari suatu pekerjaan. kualitas. . dan bagaimana pekerjaan berelasi dengan pekerjaan lain di dalam organisasi. Rekayasa ulang – pemikiran ulang mendasar dan desain ulang menyeluruh dari proses bisnis untuk mencapai perbaikan yang dramatis.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful