MAKALAH :

PERMASALAHAN PENGHENTIAN KERJA

Disusun oleh: Rian Hadi Kardison (0904405010) Wildan Dwi Prasetyo (0904405012) Panji Indra Winata (0904405014)

UNIVERSITAS UDAYANA FAKULTAS TEKNIK ELEKTRO JIMBARAN, BALI 2012

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Hampir di semua negara saat ini, problem ketenagakerjaan atau perburuhan selalu tumbuh dan berkembang, baik di negara maju maupun berkembang, baik yang menerapkan ideologi kapitalisme maupun sosialisme. Hal itu terlihat dari adanya departemen yang mengurusi ketenagakerjaan pada setiap kabinet yang dibentuk. Hanya saja realitas tiap negara memberikan beragam problem riil sehingga terkadang memunculkan berbagai alternatif solusi. Umumnya, negara maju berkutat pada problem ketenagakerjaan yang berkait dengan mahalnya gaji tenaga kerja, bertambahnya pengangguran karena mekanisasi (robotisasi), tenaga kerja ilegal, serta tuntutan penyempurnaan status ekonomi, dan sosial, bahkan politis. Sementara itu, di negara berkembang umumnya problem ketenagakerjaan berkait dengan sempitnya peluang kerja, tingginya angka pengangguran, rendahnya kemampuan SDM tenaga kerja, tingkat gaji yang rendah, serta jaminan sosial nyaris tidak ada. Alhasil, berbagai problem yang menyangkut hak-hak kaum buruh tidak terselesaikan dengan baik. Lebih ironis lagi, pemerintah dengan aparat keamannya bertindak represif menekan gerakan buruh untuk meraih hak-haknya. Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.

Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang ada di atas dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalahmasalah yang ada sebagai berikut: 1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya? 2. Masalah apa sajakah yang berhubungan dengan ketenaga kerjaan? 3. Pasal berapa sajakah yang menyangkut pemutusan hubungan kerja ? 1.3 Pembatasan Masalah Oleh karena banyaknya dan luasnya permasalahan yang berhubungan dengan judul yang penulis angkat pada karya tulis ini maka penulis akan mencoba melakukan pembatasan masalah guna untuk lebih jelasnya permasalahan yang akan penulis kemukakan pada karya tulis ini, adapun permasalahn yang akan penulis bahas adalah :
1. Apa keterkaitan undang-undang dengan pemberhentian kerja. 2. Apa dampak yang ditimbulkan akibat pemberhentian karyawan. 3. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawannya.

1.4

Rumusan Masalah

Guna untuk menyamakan persepsi antara penulis dengan pembaca dengan demikian akan membuat karya tulis ini lebih bermanfaat oleh sebab itu penulis akan menghususkan karya tulis ini kedalam beberapa rumusan masalah sebagai berikut : 1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya? 2. Bagaimana pengaruh undang-undang dengan pemberhentian kerja? 3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan? 1.5 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dibuatnya karya tulis ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi penghentian kerja
2. Untuk mengetahui fungsi undang-undang terhadap pemberhentian kerja 3. Untuk mengetahui dampak manajemen sumber daya manusia

1.6

Manfaat Penelitian Dengan selesainya penulisan karya tulis ini penulis mempunyai sedikit

harapan pada masa yang akan datang semoga karya tulis yang penulis susun ini mudah mudahan bermanfaat sebagai berikut : 1. Menambah ilmu pengetahuan penulis khususnya dalam sistem pembuatan karya tulis 2. Dapat menjadi masukan bagi penulis sendiri dan para pembaca
3. Dapat digunakan sebagaimana mestinya bagi si pembaca

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Pengertian Etika di Sistem Informasi Etik adalah prinsip prinsip yang berhubungan dengan perbuatan benar

atau salah. Etika adalah perbuatan yang berhubungan dengan eti. Etis adalah perbuatan yang beretika baik. Permasalahan permasalahan etika yang muncul / terjadi di lingkungan system informasi karena sebagai berikut: 1. Teknologi informasi mempunyai pengaruh yang mendalam di dalam kehidupan manusia dan sesuatu yang mempunyai pengaruh tehadap kehidupan manusia berhubungan dengan etika. Penerapan teknologi informasi selain mempunyai efek yang positif seperti misalnya mengingkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas pekerjaan dan memperkaya pekerjaan karena dapat menciptakan variatas pekerjaan, juga mempunyai dampak negative seperti penggantian manusia dengan teknologi informasi untuk alasan efisiensi. 2. Manajer menentukan bagaimana teknologi informasi digunakan di organisasi, sehingga mereka juga bertanggung jawab terhadap permasalahan etika akibat dari penerapan teknologi informasi tersebut. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. 2.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan

model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu: 1. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. 2. adalah Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 3. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. 4. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan

keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. 5. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitato. 6. Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. 2.4 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan dan Controlling Controllung (POAC). (POCCC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan 2. Rekrutmen 3. Seleksi 4. Dekrutmen 5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan 6. Evalauasi Kinerja 7. Komensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Pemberhentian. 2.5 Robotisasi Robotisasi merupakan sebuah pengalihan mekanisme yang menggunakan alat atau transformasi dari mekanisme manual berubah menjadi otomatis. Robotisasi sangat menguntungkan pihak manusia karena hasil yang diberikan oleh robot memang maksimal tetapi, robotisasi ini memang sedikit kelemahanya yaitu masih perlu dikontrol oleh manusia dan robotisasi tidak memiliki seni dibandingkan dengan manusia. Tapi ketepatan atau ke presisian dari robotisasi memang sangat unggul di bandingkan manusia. Sehingga banyak perusahan yang sudah menggunakan mekanisme otomatis atau robotisasi. Robotisasi ini biasanya berupa alat yang diciptakan untuk membantu manusia dalam melakukan kehidupanya sehari untuk melakukan produksi sesuatu dalam jumlah besar atau banyak, sehingga tenaga manusia tidak di perlukan lagi. BAB III PEMBAHASAN 3.1 Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. 3.2 Alasan Pemberhentian Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan: 1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus. 2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku. 3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya. 4. Pekerja menikah 5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama. 7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan. 8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan. 9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut: a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan. b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan. c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja. d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja. e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja. f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan. h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara. j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih. Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tangan dan adanya pengakuan dari karyawan. Beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.: 1. Undang-udang Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang dan seorang karyawan dapat melanggar dari peraturan yang sudah di buat atas kesepakatan bersama sehingga karyawan tersebut di keluarkan secara tidak hormat. Terdapat pada Bab VII pasal 27-37 tentang perbuatan yang dilarang hingga terjadi pemutusan kerja. 2. Keinginan perusahaan Ada pun keinginan dari perusahaan yang ingin memberihentikan karyawan ini disebabkan oleh beberapa sebab: a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya. b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik. c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan. d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya. e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan. 3. Keinginan Karyawan Ada pun keinginan dari karyawan yang ingin memberihentikan diri ini disebabkan oleh beberapa sebab: a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Untuk melanjutkan pendidikan c. Untuk bewirausaha d. Mendapat pekerjaan yang lebih baik e. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius f. Perlakukan yang kurang adil 4. Pensiun Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun. 5. Kontrak Kerja Berakhir Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang 6. Perusahaan dilikudasi Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundangundangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundangundangan. 7. Meningal Dunia 8. Mekanisme sudah Otomatis Beberapa perusahan besar sekarang sudah banyak menggukan alat-alat produksi dalam jumlah masal ini berarti perusahaan sudah tidak perlu lagi meperkerjakan manusia lagi. Karena sudah ada alat penggantinya, dengan alat ini

sangat efisien dalam waktu singkat sudah banyak menghasilkan barang di bandingkan dengan manusia tetapi alat ini tak lepas dari pengawasan manusia. Hasil yang di berikan juga memuaskan alat di bandingkan manusia. Sehingga perusahan dapat menekan pengeluaran untuk membayar upah dari karyawan tersebut. Ini juga sangat efisien dilihat dari segi keuangan dari perusaan. Satu kendala pada alat pemproduksi dalam Jumlah masal ini memang mahal tetapi baik di gunakan untuk infestasi. 4.3 Proses Pemberhentian Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak

perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan: 1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu: a.Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan. b.Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung

diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang. 3. Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan. 4.4 Permasalahan yang Berhubungan dengan Tenaga Kerja A. Problem Gaji / UMR Salah satu problem yang langsung menyentuh kaum buruh adalah rendahnya atau tidak sesuainya pendapatan (gaji) yang diperoleh dengan tuntutan

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta tanggungannya. Faktor ini , yakni kebutuhan hidup semakin meningkat, sementara gaji yang diterima relatif tetap, menjadi salah satu pendorong gerak protes kaum buruh. Adapun dalam sistem ekonomi Kapitalis, rendahnya gaji buruh justru menjadi penarik bagi para investor asing. Termasuk pemerintah, untuk kepentingan peningkatan pendapatan pemerintah (bukan rakyat), justru memelihara kondisi seperti ini. Kondisi ini menyebabkan pihak pemerintah lebih sering memihak sang investor , dibanding dengan buruh (yang merupakan rakyatnya sendiri) ketika terjadi krisis perburuhan. Rendahnya gaji juga berhubungan dengan rendahnya kualitas SDM. Persoalannya bagaimana, SDM bisa meningkat kalau biaya pendidikan mahal? Solusi terhadap problem UMR dan UMD ini tentu saja harus terus diupayakan dan diharapkan mampu membangun kondisi seideal mungkin. Untuk tujuan itu, setidaknya ada dua kondisi mendesak yang harus diwujudkan, yaitu : 1. Kondisi normal (persaingan sempurna) yang mampu menyetarakan posisi buruh-pengusaha sehingga penentuan besarnya upah disepakati oleh kedua pihak yang besarnya ditentukan oleh besaran peran serta kerja pihak buruh terhadap jalannya usaha perusahaan yang bersangkutan. Kondisi seperti ini bisa terwujud jika kualitas SDM buruh memadai sesuai dengan kebutuhan, dan besarnya pasar tenaga kerja seimbang. Kondisi seperti ini akan mampu mewujudkan akad ijarah (perjanjian kerja) yang dalam pandangan syariat Islam yang didefinisikan secara ringkas sebagai Aqdun ala al manfaati bi iwadhin (Aqad atas suatu manfaat dengan imbalan/ upah). 2. Mewujudkan kondisi ideal ketika seluruh rakyat (bukan hanya kaum buruh) memiliki pendapatan lain untuk memenuhi kebutuhan dasar minimal bagi kehidupannya. Perwujudan kondisi ini, dalam pandang-an syariat Islam menjadi tanggung jawab utama negara. Dalam politik ekonomi Islam, pemerintah bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan pokok (primer) rakyat dan mempermudah kesempatan untuk kebutuhan tambahan (sekunder ataupun tersier) B. Problem Kesejahteraan Hidup

Ketika para buruh hanya memiliki sumber pendapatan berupa gaji (upah), maka pencapaikan kesejahteraan bergantung pada kemampuan gaji dalam memenuhi berbagai kebutuhan hidupnya. Dalam kenyataanya, jumlah gaji relatif tetap, sementara itu kebutuhan hidup selalu bertambah (adanya bencana, sakit, sekolah, tambah anak, harga barang naik, listrik, telepon, biaya transportasi, dan lain-lain.) Hal ini menyebabkan kualitas kesejahteraan rakyat (termasuk buruh) semakin rendah. Berdasarkan indeks yang dikeluarkan UNDP (United Nations Development Progamme), pada 24 Juli 2002, Indonesia menduduki peringkat ketujuh dari sepuluh anggota Asean. Di bawah Indonesia, bertengger negara Myanmar, Kamboja , dan Laos. Tak pelak lagi, kesejahteraan Indonesia di tingkat internasional juga buruk. Masih menurut UNDP, Indonesia menempati posisi 110 dari 173 negara, berada kalah dari Vietnam (Republika, 25/7/2002). Padahal, bukankah Indonesia negeri yang alamnya sangat kaya? Sementara itu, dalam sistem Kapitalis (yang juga dianut oleh Indonesia) peran negara diminimalkan, sebatas pengatur. Kenyataan yang terjadi adalah, negara mengabaikan kesejahteraan rakyat. Prinsipnya siapa yang mau hidup sejahtera dia harus bekerja dan mencari pendapatan sesuai denngan kemampuannya. Tidak bekerja atau bekerja dengan gaji kecil, sementara kebutuhan cukup besar, menjadi risiko hidup yang harus ditanggung setiap warga negara. Negara berlepas diri dari pemenuhan kebutuhan dasar (primer) warga negara, apalagi kebutuhan sekunder dan tersier. Kondisi yang menimpa kaum buruh tersebut sebenarnya tidak jauh beda dengan mayoritas rakyat/kaum lainnya selain buruh. Artinya, problem kesejahteraan ini lebih bersifat problem sistemis dari pada hanya sebatas problem ekonomi, apalagi problem buruh yang cukup dengan penyelesaian antara buruh dan pengusaha semata. Jika hendak menyelesaikan problem kesejahteraan hidup, baik bagi kaum buruh maupun rakyat secara makro, tentunya penyelesaiannya harus mampu mencakup penyelesaian yang bersifat kasuistis dan sekaligus dibarengi oleh usaha penyelesaian bersifat sistemis-integralistis. Bila penyelesaian yang dilakukan hanya

bersifat kasuistis dan parsial, maka problem mendasar seputar kesejahteraan hidup kaum buruh dan rakyat secara menyeluruh tidak akan selesai. C. Problem Pemutusan Hubungan Kerja Salah satu persoalan besar yang dihadapi para buruh saat ini adalah PHK. PHK ini menjadi salah satu sumber pengangguran di Indonesia. Jumlah Pengangguran di Indonesia sangat besar. Menurut Center for Labor and Development Studies (CLDS), pada 2002, jumlah penganggur diperkirakan sebesar 42 juta orang (Republika, 13/05/02). Pastilah, banyaknya pengangguran ini akan berdampak pada sektor kehidupan lainnya. Sebenarnya, PHK adalah perkara biasa dalam dunia ketenagakerjaan. Tentu saja asalkan sesuai dengan kesepakatan kerja bersama (KKB), baik pihak pekerja maupun pengusaha harus ikhlas dan menyepakati pemutusan kerja ini. Namun, dalam kondisi ketika tidak terjadi keseimbangan posisi tawar menawar dan pekerjaan merupakan satu-satunya sumber pendapatan untuk hidup, maka PHK menjadi bencana besar yang sangat menakutkan para buruh. Sebenarnya, PHK bukanlah problem yang besar kalau kondisi sistem hubungan buruh pengusaha telah seimbang dan adanya jaminan kebutuhan pokok bagi buruh sebagaimana bagi seluruh rakyat oleh sistem pemerintahan yang menjadikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat sebagai asas politik perekonomiannya. D. Problem Tunjangan Sosial dan Kesehatan Dalam masyarakat kapitalistis seperti saat ini, tugas negara lebih pada fungsi regulasi, yakni pengatur kebebasan warga negaranya. Karena itu, sistem ini tidak mengenal tugas negara sebagai pengurus dan penanggung jawab pemenuhan kebutuhan dasar rakyatnya. Rakyat yang ingin memenuhi kebutuhannya harus bekerja secara mutlak, baik untuk memenuhi kebutuhan dasarnya maupun kebutuhan pelengkapnya sehingga prinsip struggle for life benar-benar terjadi. Jika seseorang terkena bencana atau kebutuhan hidupnya meningkat, ia harus bekerja lebih keras secara mutlak. Begitu pula ketika ia sudah tidak mampu bekerja karena usia, kecelakaan, PHK atau sebab lainnya, maka ia tidak punya pintu pemasukan

dana lagi. Kondisi ini menyebabkan kesulitan hidup luar biasa, terutama bagi seorang warga negara yang sudah tidak dapat bekerja atau bekerja dengan gaji sangat minim hingga tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya . Dalam pelaksanaan teknisnya, pemerintah praktis hanya membuat regulasinya saja, sedangkan pelaksanaannya diserahkan kepada (pemilik) perusahaan . Pada praktiknya, buruh itu sendirilah yang menyediakan iuran wajib untuk melaksanakan program ini. Dana yang dibutuhkan untuk jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, tabungan hari tua, dan asuransi kematian, sebenarnya ditanggung oleh buruh itu sendiri dengan menabung wajib sekian persen dari gajinya setiap bulan untuk ditabung, lalu diolah dalam sistem ribawi agar berbunga terus untuk memenuhi kebutuhan seluruh jaminan tersebut. E. Problem Kelangkaan Lapangan Pekerjaan Kelangkaan lapangan pekerjaan bisa terjadi ketika muncul ketidakseimbangan antara jumlah calon buruh yang banyak, sedangkan lapangan usaha relatif sedikit; atau banyaknya lapangan kerja, tapi kualitas tenaga kerja buruh yang ada tidak sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Kelangkaan lapangan pekerja ini memunculkan angka tingkat pengangguran yang tinggi yang dapat berakibat pada aspek sosial yang lebih luas. Melihat persoalan ketenagakerjaan yang demikian kompleks di atas, tentu saja juga membutuhkan pemecahan yang komprehensip dan sistemis. Sebab, persoalan tenaga kerja, bukan lagi merupakan persoalan individu, yang bisa diselesaikan dengan pendekatan individual. Akan tetapi, persoalan tenaga kerja di atas merupakan persoalan sosial, yang akhirnya membutuhkan penyelesaian yang mendasar dan menyeluruh. Jadi, problem utamanya adalah sistem Kapitalisme yang saat ini diterapkan. Dalam hal ini syariat Islam sebagai aturan yang berasal dari Allah, akan mampu menyelesaikan persoalan ini. Mengingat syariat Islam adalah aturan yang menyeluruh yang secara praktis akan menyelesaikan berbagai persoalan manusia. Sudah saatnya kita mengganti sistem Kapitalisme yang telah membuat buruh dan manusia lainnya menderita, F. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

BAB IV PENUTUP 5.1. Kesimpulan Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan. 2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena: Perautaran perundang-undangan Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak kerja berakhir Meninggal dunia Perusahaan dilikuidasi

3.Banyak perusahaan memberhentikan karyawan karna alasan robotisasi, kelakuan karyawan tidak baik, dan pengeluaran yang besar dari perusahaan. 4.Pengaruh pemberhentian karyawan dengan digantikan robotisasi memang perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan. 5.2. Saran Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana. Robotisasi tidak akan selamanya berjalan dengan sempurna, pasti aka nada masanya dia akan perlu di perbaiki, hasil yang di peroleh dengan menggunakan robotisasi masih perlu pengawasan adai sumberdaya manusia DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM. Suharti,eni .2008.Undang-Undang Informasi dan Transaksi Elektronika (UU RI No. 11 th.2008). Jakarta: Sinar Grafika