B U D A Y A P E R U S A H A A N

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt, Tuhan yang maha esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini, yang berjudul Manajemen Perubahan Budaya Organisasi. Yang ditujukan sebagai syarat dalam pembelajaran tugas mata kuliah Budaya Perusahaan. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Terutama kepada Ibu Aprinawati, selaku dosen pembimbing mata kuliah Budaya Perusahaan. Penulis menyadari sepenuhnya makalah ini belumlah sempurna. Seperti kata pepatah Tiada gading yang tak retak, oleh sebab itu, Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata semoga makalah ini dapat menambah wawasan dan bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Mei 2012

Kelompok VIII

DAFTAR ISI

hal
KATA PENGANTAR ........................................................................................... DAFTAR ISI.......................................................................................................... BAB I Pendahuluan .............................................................................................. 1. Latar belakang ............................................................................................. 2. Perumusan masalah ..................................................................................... 3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ i ii 1 1 2 2

BAB II Manajemen perubahan budaya organisasi ........................................... A. Tujuan ......................................................................................................... B. Resistansi terhadap perubahan .................................................................... C. Mengelola resistansi perubahan .................................................................. D. Kegagalan manajemen perubahan ..............................................................

3 3 3 6 7

BAB III Penutup .................................................................................................. KESIMPULAN .................................................................................................. DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................

11 11 12

ii

Budaya perusahaan

BAB 1 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Meski telah disadari bahwa budaya organisasi bersifat dinamik dan pluralistic, perdebatan tentang apakah budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan terjadi. Pandangan pertama yang diwakili oleh Gagliardi menyatakan bahwa masih budaya

organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Argumentasi yang digunakan adalah bahwa budaya organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam diri setiap orang pada dataran yang paling mendasar (alam bawah sadar), sehingga untuk merubah budaya

organisasi membutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang bagaimana alam bawah sadar terbentuk dan berfungsi serta memungkinkan akan menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Pandangan kedua menyatakan bahwa budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Pandangan ini terpecah menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu pendapat bahwa perubahan budaya organisasi sangat bergantung kemauan para eksekutif dan pendapat yang mengatakan bahwa perubahan hanya mungkin dilakukan jika memenuhi syarat-syarat tertentu, misalnya kondisi-kondisi yang memungkinkan terjadinya perubahan budaya organisasi. Sementara ada pandangan yang lebihmoderat dalam mensikapi terjadinya perdebatan ini, yaitu pandangan yang tidak mempertentangkan apakah budaya organisasi dapat dimanage dan dikendalikan ataukah tidak, tetapi lebih menekankan tentang bagaimana, kapan dan dalam keadaan apa sebaiknya budaya organisasi dirubah. Diantara kondisi lingkungan yang memerlukan perubahan antara lain terjadinya krisis organisasi, kepemimpinan dan pembentukan organisasi baru. Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap kultur individu, akan mendorong para manajer menciptakan pergantian

y a n g menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi

karyawan)dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task.Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi. Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan m e r u p a k a n kunci untuk melakukan transformasi kultural.Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan transformasi k u l t u r a l y a n g d i h a r a p k a n memberikan dampak pada kinerja organisasi

Budaya perusahaan

2.

Rumusan Masalah : 1. Apa tujuan dilakukan perubahan budaya pada organisasi 2. Apa faktor yang mempengaruhi dilakukannya perubahan budaya organisasi 3. Bagaimana cara mengatasi resistensi terhadap perubahan budaya organisasi

3.

Tujuan Pembahasan : 1. Untuk mengetahui tujuan dilakukannya perubahan budaya pada organisasi 2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi dilakukannya perubahan budaya organisasi 3. Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi resistensi akibat perubahan budaya organisasi

Budaya perusahaan

BAB 2 MANAJEMEN PERUBAHAN BUDAYA ORGANSASI

A. Tujuan Budaya organsiasi sangat penting bagi keberhasilan organsasi dalam mencapai tujuannya, sehingga perlu dikelola secara serius. Tujuan manajemennbudaya organsasi adalah untuk mempertahankan budaya organisasi. Jika budaya organsasi sangat kondusif terhadap pelaksanaan strategi organisasi dan terbukti merupakan faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organsasi, maka perlu diperhatikan. Dengan kata lain budaya organisasi harus status guo. Perubahan budaya organsasi kaan memberikan dampak buruk bagi pelaksanaan strategi organisasi. Apabila budaya organisasi ternyata sudah tidak cocok dengan lingkungan eksternal dan internal organisasi, manajemen budaya organsasi diarahkan untuk mengubahnya. Manajemen perubahan organisasi diarahkan agar perubahan terjadi tanpa gejolak, menangani resistensi untuk berubah dan perubahan dapat berjalan sesuai dengan dengan rencana dengan biaya minimal. Masalah yang perlu dipahami oleh para pemimpin organisasi adalah membedakan antara inovasi dan perubahan. Perubahan adalah setiap berubahnya status quo menjadi sesuatu yang baru. Inovasi adalah penemuan ide baruyang diterapkan untuk memulai atau memperbaiki proses produk atau layanan. Inovasi dapat berbentuk mulai dari inovasi kecil dan inkremental samapi terobosan baru yang radikal. Kedua jenis inovasi bermamfaat dan dapat mengubah organisasi. Tetapi, pengaruh perubahan bagi anggota organisasi akan lebih besar dari pada inovasi, paling tidak secara psikologis.

B. Resistansi Terhadap Perubahan Banyak faktor yang mempengaruhi perlunya dilakukan perubahan budaya organisasi, antara lain : 1. Berkembangnya teknologi yang dipergunakan dalam produksi, manajemen, dan pelayanan konsumen. 2. Perkembangan sains dan ternologi. 3. Ditemukannya produk baru yang membuat produk lama ketinggalan zaman. 4. Perubahan demografi yang memengaruhi jenis produk dan teknik layanan konsumen. 5. Kehidupan kerja baru atau kualitas kehidupan kerja.
3

Budaya perusahaan

6. Peraturan bisnsi dan industri baru, misanya dengan diberlakukannya international standard organization. Walaupun demikian, sering pula terjadi bahwa perubahan tidak dapat berjalan dengan mulus karena adanya resistansi terhadap perubahan budaya organisasi. Resistansi terhadap perubahan budaya organisasi yang ada dan menolak perubahan budaya organisasi yang akan dilakukan. Resistansi terhadap perubahan tersebut menghambat upaya perubahan. Ada sejumlah keadaan yang menimbulkan resistansi anggota organisasi terhadap perubahan budaya organisasi, yaitu : 1. Kebiasaaan kerja Seorang karyawan yang sudah bekerja puluhan tahun dengan mempergunakan cara dan perilaku tertentu akan sulit jika harus mengubah kebiasaanya. Metode dan cara kerja baru akan mengncam kenyamanan kerjanya. 2. Persepsi mengenai organisasi Setiap karyawan mempunyai persepsi tertentu mengenai organisasi dan perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Perubahan budaya organisasi bukan saja akan menimbulkan rasa tidak nyaman, tetapi juga kana mengancam eksistensinya. Misalnya,perubahan dalam organisasi TNI dengan dihilangkannya Dwi Fungsi TNI menimbulkan resistensi pada sejumlah anggota TNI yang selama ini sangat bangga akan peran sosialnya. Oleh karena itu, perubahan dalam tubuh TNI memerlukan waktu yang lama karena adanya resistansi dari sejumlah anggota. 3. Status dan Peran Perubahan budaya organisasi sering diikuti dengan restrukturisasi, reformasi birokrasi, atau perubahan doktrin. Semua bentuk perubahan tersebut akan mendapatkan resistensi karena bnyak anggota organisasi yang akan kehilangan jabatan dan peranannya dalam organisasi. Contoh yang menarik adalah reformasi ditubuh TNI yang doktrinnya berubah dari Catur Dharma Eka Karma menjadi Tri Dharma Eka Karma pada tahun 2007. Dengan doktrin baru ini, TNI tidak lagi melibatkan diri dalam bidang politik dan menghapuskan teritorial TNI. 4. Kesejahteraan Perubahan budaya organisasi yang berdampak terhadap menurunnya kompensasi penghematan akan menghadapi resistansi anggota. Jika perubahan budaya organisasi mengakibatkan perubahan upah dasar, tunjangan dan bonus lebih

Budaya perusahaan

rendah, atau hilangnya fasilitas kendaraan, maka akan menimbulkan resistensi dari karyawan. 5. Kesalapahaman dan Kekurangpercayaan Karyawan umumnya resistan terhadap perubahan karena mereka tidak mengerti arti perubahan, terutama akibat perubahan terhadap mereka. Di samping itu, kepercayaan yang rendah dari karyawan terhadap manajemen perusahaan akan memperendah tingkat ketidakmengertian tersebut. 6. Toleransi Rendah Terhadap Perubahan Ketika terjadi perubahan, orang akan bertanya apa pengaruh perubahan tersebut terhadap dirinya. Jika akan mempunyai akibat negatif, ia akan menolak perubahan. Dapat juga terjadi karena resistan terhadap perusahaan karena merasa tidak mungkin dapat menyesuaikan diri terhadap sesuatu yang baru akibat perubahan tersebut. Secara umum dapat disimpulkan oleh Sathe ( Andre Brown, 1998 ) bahwa semakin radikal isi rencana mengubah budaya organisasi, semakin besar resistansi terhadap perubahan tersebut. Ia memneri contoh perubahan budaya yang mengubah asumsi-asumsi budaya organisasi akan mendapatkan resistasi lebih besar dari pada jika perubahannya hanya

mengenai perubahan artefak. Ia kemudian mengemukakan formula resistansi terhadap perubahan budaya organisasi sebagai berikut :

Resistasi Terhadap Perubahan Budaya Organisasi =

besarnya perubahan budaya organisasi x

kuatnya keberhasilan perubahan budaya organisasi

Resistansi bergantung pada magnitude perugahan budaya organisasi dan kuatnya keberhasilan perubahan budaya organisasi. Jika magnitude perubahan budaya organisasi besar, maka akan terjadi resistansi yang besar terhadap perusahaan tersebut. Akan tetapi jika perubahan budaya organisasi berlangsung sangat kuat, maka resistansi akan melemah, demikian pula sebaliknya.

Budaya perusahaan

C. Mengelola Resistansi Perubahan Para pemimpin organisasi harus mengelola resistansi terhadap perubahan secara sistematis. Perubahan budaya organisasi harus merupakan bagian dari perubahan keseluruhan organisasi. Perubahan organisasi mempunyai paling tidak empat komponen yang saling berhubungan, yaitu : 1. Perubahan Struktur Organisasi Struktur organisasi merupaka pola interaksi dan koordinasi yang dirancang oelh manajemen untuk menghubungkan tugas-tugas individu dan kelompok karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi meliputi cara pekerjaan-

pekerjaan didefinisikan, dikelompokkan menjadi unit-unit kerja, serta berbagai cara menfasilitasi komunikasi vertikal dan horizontal, baik secara formal maupun informal. 2. Perubahan teknologi Setiap organisasi memerlukan teknologi yang meliputi pengetahuan, alat dan proses , serta teknik kerja yang dipakai oleh organisasi untuk memproduksi, memasarkan produk, dan melayani pelanggan. Perubahan teknologi sangat diperlukan dalam menghadapi kompetisi.
KOMPONEN PERUBAHAN ORGANISASI.

Perubahan Teknologi

Perubahan Struktur Organisasi

Perubahan Sumber Daya Manusia

Perubahan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan

3. Perubahan Budaya Organisasi Perubahan budaya organisasi merupakan perubahan yang sangat komplek, sehingga harus dilaksanakan secara sistematis dan penuh hati-hati. 4. Perubahan sumber daya manusia Muara dari dari ketiga komponen perubahan tersebut adalah perubahan sumber daya manusia. Perubahan sumber daya manusia ditujukan untuk mengemabngkan pengetahuan, ketrampilan, perpepsi, sikap, dan perilaku yang diperlukan melalui pengembangan sumber daya manusia yang terdiri atas pelatihan, pendidikan ,dan pengembangan secara umum. Keempat kompenen tersebut saling berhubungan dalam satu sistem perubahan organisasi. Perubahan satu komponen akan memengaruhi dan mengubah komponen lainnya. Misalnya, perubahan teknologi akan memengaruhi sumber daya manusia yang mengoperasikaan. Perubahan teknologi juga akan mengubah budaya organisasi karena teknologi merupakan salah satu komponen dari budaya organisasi. D. KEGAGALAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Meskipun sangatlah penting memiliki perubahan organisasi di sektor publik atau swasta, berapa banyak perubahan yang telah berhasil, meraih sasarannya atau daya kompetitif dan tingkat keuntungan yang meningkat. Literatur manajemen melaporkan banyak contoh kegagalan manajerial baik dalam hal formulasi maupun implementasi strategi, terutama strategi yang melibatkan perkembangan dan perubahan organisasi yang signifikan (Hamlin, 2001:16). Organisasi senantiasa mengalami evolusi dan langkah perubahan terus bertambah cepat. Alhasil kemampuan untuk memperkenalkan perubahan organisasi telah menjadi keharusan strategis. Namun demikian tingkat kegagalan tetap sangat tinggi. . Di bawah ini saya akan mengekstrak 4 observasi kunci, yang hingga tingkatan tertentu sangat relevan dengan kegagalan manajemen perubahan dengan rujukan pada materi kasus. KEGAGALAN TRANSFORMASI KEPEMIMPINAN Kepemimpinan sebagai konsep dan rangkaian praktek telah menjadi obyek banyak literatur akademik dan populer. Kebanyakan literatur ini mengenai pendekatan tertentu pada, atau model dari, kepemimpinan. Meskipun sulit untuk mencapai konsensus tentang arti kepemimpinan yang tepat, Yukl mengklaim kebanyakan definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa hal itu melibatkan proses pengaruh sosial di mana pengaruh yang disengaja digunakan oleh satu orang (atau kelompok) atas orang (atau kelompok) lain untuk menyusun aktivitas dan hubungan dalam satu kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:3). Pendekatan satu cara terbaik memandang bahwa ada satu cara terbaik

Budaya perusahaan

melaksanakan kepemimpinan dan ada satu rangkaian karakteristik tertentu yang harus dimiliki oleh kepemimpinan yang baik (Senior, 2002:223). Namun demikian, tidak satu pun sepertinya yang menjadi gaya terbaik di semua kondisi. Karenanya, mereka mengatakan bahwa harus ada perilaku kepemimpinan yang paling tepat untuk memimpin perubahan. Dibangun di atas dua dimensi (kepemimpinan karyawan-sentris dan produksi-sentris), Blake dan Mouton mengusulkan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah yang tinggi pada kedua dimensi dan menciptakan Kisi kepemimpinan, di mana dipandang bahwa gaya Manajemen Tim merupakan gaya kepemimpinan terbaiktanpa memandang situasi (Blake,1964). Tentu saja satu cara terbaik telah dikritisi oleh beberapa penelitian dan teori-teori lain mengenai kepemimpinan. Sebagai contoh, penelitian awal yang dioperasikan oleh Mann dan Stodgill menyimpulkan bahwa hanya ada sedikit hubungan antara ciri yang dimiliki oleh para pemimpin dan kinerja mereka (Senior, 2002:224). Berlawanan dengan pendekatan satu cara terbaik, teori-teori lain mengatakan bahwa kepemimpinan yang berhasil harus bergantung pada situasi organisasi yang ada. Tentunya kita tidak menafikan pentingnya karakteristik pemimpin, karakteristik unggul sangat berguna untuk menjadi pemimpin yang baik. Namun gaya kepemimpinan harus berubah sesuai dengan situasi yang berbeda, jika tidak, hal itu akan menyebabkan kematian organisasi, atau kegagalan strategi manajemen perubahan. KEGAGALAN KARENA TIDAK BENAR-BENAR MENGAPRESIASI

PENTINGNYA PERSOALAN BUDAYA Budaya adalah konsepsi yang kompleks dan banyak definisi ditemukan di berbagai literatur dan latar belakang yang berbeda. Beberapa definisi merujuk pada budaya dalam tingkatan luas, sebagai contoh Hofstede menggunakan definisinya untuk menggambarkan satu budaya nasional dari yang lain (Hofstede, 1981). Definisi lain menggunakan pengertian yang lebih spesifik untuk menerangkan definisi budaya. Sebagai contoh Drennan menyatakan bahwa budaya adalah bagaimana segala sesuatu diselesaikan di sini (Drennan, 1992:3). Secara bersama-sama, definisi-definisi tersebut mencapai konsensus bahwa budaya merupakan wujud obyektif yang dapat diidentifikasi dan yang menggambarkan satu pengelompokan manusia dari yang lain (Senior, 2002:125). Schwartz dan Davis merancang cara mengukur budaya organisasi dengan menggunakan matriks untuk menilai budaya korporat, yang membantu manajemen menunjuk dengan tepat di mana mereka kemungkinan akan menemui perlawanan terhadap perubahan akibat ketidaksesuaian antara strategi manajemen perubahan dengan budaya. Hal ini selanjutnya memungkinkan mereka untuk membuat pilihan terkait apakah untuk: a)
8

Budaya perusahaan

mengabaikan budaya; b) mengelola di sekitar budaya; c) berusaha mengubah budaya agar sesuai dengan strategi; atau d) mengubah strategi agar sesuai dengan budaya, mungkin dengan mengurangi ekspektasi kinerja (ibid:163). Menilai budaya menjadi kian signifikan, karena dimungkinkan bagi kelompok atau organisasi untuk memegang nilai-nilai berlawanan yang mewujudkan diri dalam perilaku yang tidak konsisten saat beberapa organisasi melakukan merger. Secara keseluruhan, pertimbangan harus diberikan untuk mengelola budaya organisasi atau bahkan mengubah strategi untuk memperhitungkan budaya dalam manajemen perubahan. KEGAGALAN MANAJER MEMPERHATIKAN PENTINGNYA MASALAH SDM DAN BERADAPTASI PADA PERUBAHAN LINGKUNGAN EKSTERNAL DENGAN CEPAT Hanya sedikit orang yang dapat meragukan bahwa manajemen manusia sangat penting bagi keberhasilan manajemen perubahan saat ini. Kegagalan memperhatikan permasalahan yang dihadapi manusia merupakan salah satu dari sepuluh kesalahan terbesar dalam proses manajemen perubahan, Pada banyak kejadian, baik tim manajemen puncak yang memulai program perubahan maupun koalisi manajer, pelatih dan pengembang yang memimpin proses perubahan tidak menaruh perhatian yang memadai terhadap masalah SDM (Hamlin, 2001:25). Pada bagian ini saya membagi masalah SDM ke dalam dua bagian, pertama adalah masalah SDM di organisasi formal dan kedua adalah masalah SDM di organisasi non-formal. Organisasi formal terdiri dari unsur-unsur formal seperti struktur, strategi, teknologi dan budaya korporat yang terbuka, di mana personil direkrut, dilatih, didistribusikan ke pekerjaan spesifik, dievaluasi melalui sistem penilaian kinerja, dimotivasi, diberi hadiah dan dibayar (Hunt, 1992:214-228). Secara umum, orang-orang di dalam organisasi formal menentang perubahan karena mereka menganggap perubahan organisasi akan merusak lingkungan kerja mereka yang sudah familiar dan terbentuk, serta mengancam kepentingan nilai-diri mereka. Namun demikian kehidupan organisasi tidak hanya berarti organisasi formal seperti struktur organisasi, strategi dan teknologi, yang dapat Anda lihat do bagan resmi. Organisasi non-formal adalah jejaring hubungan sosial dan individu, terbentuk secara alami berdasarkan kesamaan minat, hobi, status sosial dan sifat pekerjaan yang sama, dan tidak dibatasi oleh aturan organisasi formal (Gai, 2003). Hal itu memiliki pemimpin inti, budaya, struktur, norma dan aturan sendiri, yang mungkin tidak sesuai dengan organisasi formal. Ketidaktahuan akan organisasi non-formal akan menjadi kelemahan yang fatal bagi para
9

Budaya perusahaan

manajer. Mereka harus berusaha memahami bagaimana segala sesuatu diselesaikan, siapa yang mengendalikan pengelompokan ini sebagai pemimpin inti, dan apa budaya mereka dalam organisasi non-formal, melihat apakah sasaran organisasi non-formal sesuai dengan organisasi formal. Selain mengapresiasi pentingnya masalah SDM dalam perubahan organisasi, setiap organisasi harus memiliki kapasitas untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan eksternal dengan cepat. Hal ini dikarenakan setiap organisasi memiliki lingkungan spesifik yang unik di mana di dalamnya ia beroperasi, manajemen perubahan yang berhasil harus memiliki adaptasi yang cepat dan tepat terhadap karakteristik lingkungan tersebut. Menurut Heffron, lingkungan terdiri dari lima dimensi, yaitu nilai-nilai budaya dan sosial, lingkungan politik dan hukum, lingkungan teknologi, lingkungan manusia, dan lingkungan ekonomi (1968:57-69) Lingkungan organisasi kian menjadi tidak stabil, terkadang bergejolak. Karenanya kagagalan para manajer beradaptasi pada perubahan lingkungan eksternal juga akan mengarah pada kegagalan strategi manajemen perubahan.

10

Budaya perusahaan

BAB III PENUTUP

KESIMPULAN Budaya organsiasi sangat penting bagi keberhasilan organsasi dalam mencapai tujuannya, sehingga perlu dikelola secara serius. Tujuan manajemennbudaya organsasi adalah untuk mempertahankan budaya organisasi. Jika budaya organsasi sangat kondusif terhadap pelaksanaan strategi organisasi dan terbukti merupakan faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organsasi, maka perlu diperhatikan. Dengan kata lain budaya organisasi harus status guo. Perubahan budaya organsasi kaan memberikan dampak buruk bagi pelaksanaan strategi organisasi, perubahan budaya organisasi dan Perubahan sumber daya
manusia

Membahas

keseluruhan

faktor

penyebab

kegagalan

manajemen

perubahan.

Berdasarkan ilustrasi apa yang dimaksud dengan manajemen perubahan, mengapa hal itu penting dan kondisi manajemen perubahan saat ini, saya utamanya mengekstraksi 4 observasi kunci, yang hingga tingkatan tertentu sangat relevan dengan kegagalan manajemen perubahan. Dalam pengertian faktor pertama (kepemimpinan), pertama saya menguraikan secara singkat beberapa teori mengenai kepemimpinan, dan menyetujui bahwa tidak ada gaya kepemimpinan satu cara terbaik, yang harus diubah menurut situasi yang berbeda. Kedua Studi Kasus positif digunakan untuk menunjukkan pentingnya transformasi kepemimpinan pada keberhasilan manajemen perubahan. Terkait budaya organisasi, dibangun di atas penjelasan tentang apa yang dimaksud dengan budaya, budaya organisasi dan pentingnya budaya organisasi dalam manajemen perubahan, studi kasus yang lain digunakan untuk menerangkan bahwa kegagalan mengapresiasi secara penuh pentingnya persoalan budaya kemungkinan akan mengarah pada kegagalan manajemen perubahan. Dengan merujuk pada masalah SDM dan respon cepat, dua bagian (masalah SDM di organisasi formal dan non-formal) masalah SDM telah dikategorisasikan untuk mengilustrasikan mengapa masalah SDM dalam manajemen perubahan sangat penting, sementara dua studi kasus yang lain disediakan untuk mendukung argument bahwa kegagalan menaruh perhatian pada pentingnya masalah SDM dan respon cepat terhadap perubahan lingkungan eksternal akan secara umum menyebabkan kegagalan manajemen perubahan.

11

Budaya perusahaan

DAFTAR PUSTAKA
http://www.blog.jtc-indonesia.com/2010/10/mengapa-strategi-manajemen-perubahan.html

Wirawan,budaya dan iklim organisasi,Salemba empat.Jakarta.2007

12