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Ausentismo laboral.

Construccin fenomenolgica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

Repblica Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales Rmulo Gallegos. rea de Postgrado. Maestra en gerencia de Salud Pblica

ndice general

Resumen Introduccin

MOMENTOS:

I. VISIN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemtica. Propsitos del estudio Justificacin

II. ELEMENTOS TERICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIN Antecedentes de Investigacin Fundamento terico del fenmeno de estudio Abordaje Legal.

III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN Paradigma

Mtodo utilizado en la Investigacin. Supuestos epistmicos Escenario. Informantes Claves. Tcnica para la recoleccin de la informacin Fiabilidad y Validacin de la Informacin Tcnica de anlisis de la informacin

IV. LA INFORMACIN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorizacin. Descripcin de las categoras. Observacin participante. Estructuracin Triangulacin Contrastacin Teorizacin

V. REFLEXIN FENOMNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFAS

ANEXOS ANEXO A: Guin de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigacin.

RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas ms difciles de abordar por su complejidad; es un fenmeno endmico; se da tanto en las empresas privadas cmo en las pblicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religin ni

nacionalidad; es costoso, tanto para la organizacin como para el individuo, est influenciado por diferentes factores interrelacionados entre s, y asociado a un nmero importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construccin fenomenolgica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontolgico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a travs del diseo fenomenolgico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorg los pseudnimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevist y se pudo constatar sus cualidades a travs de la observacin participante. El anlisis de la informacin se realiz mediante la categorizacin y la triangulacin. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermera centrando su mbito de accin en la atencin ptima de la comunidad convergente a su mbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relacin al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemtica

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construccin Fenomenolgica, Significado, Tendencias Motivacionales.

INTRODUCCIN

El ausentismo laboral constituye un sntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenmeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinnimo de

ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la prctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos balades o sin alegar razn alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los pases industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los ltimos 25 aos.

Las investigaciones sobre la relacin entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptacin, cooperacin, inters por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es ms frecuente el ausentismo mientras ms conductas negativas estn presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados mdicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas mdicas; todos los estudios desde la revolucin industrial, coinciden en sealar la existencia de una etiologa multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo; en este fenmeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construccin fenomenolgica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio Dr. Efran Abad; para ello se utiliz el mtodo fenomenolgico; con esta metodologa se busc estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observacin participante con el objeto de poder indagar segn sus experiencias el aspecto absentista, adems una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de

la maana con experiencia en la supervisin.

En sntesis, el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemtica, se formulan las interrogantes, se enuncian los prepsitos investigativos y se plasma la justificacin del estudio.

Un segundo Momento, donde se reflejan los antecedentes investigativos y, el fundamento terico del fenmeno en estudio.

Consecutivamente se refleja un tercer Momento, correspondiente a la metodologa y los fundamentos epistemolgicos expresndose en esta la postura epistmica, el mtodo de abordaje, el escenario, las informantes, las tcnicas de recoleccin de informacin, la fiabilidad y validacin, y las tcnicas de anlisis de la informacin.

Posteriormente en el Momento IV, se despliegan los Hallazgos de la Investigacin presentado a travs de un proceso fenomnico conformndose este aspecto por elementos tales como: Categorizacin, Descripcin, Estructuracin, Triangulacin, la contrastacin y la teorizacin. Seguidamente, se encuentra un quinto Momento, el cual expresa la reflexin fenomnica desde la visin de la autora, donde estn inmersas las reflexiones finales; finalmente, se desglosan las referencias bibliogrficas dndole continuacin a los anexos.

MOMENTO I

CONTEXTUALIZACIN DE LA PROBLEMTICA

Un centro de salud, es una entidad realmente nica en la trama y en la estructura de una sociedad; en su ambiente reina la vocacin de servicio, servicio que se cumple centrado en el paciente, mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carcter interdisciplinario, en el marco de severa tica y deontologa; por ello, la meta del hospital es la excelencia, con un sentido de altruismo y humanitarismo. En un centro de salud, se crea conocimiento y se ensean valores supremos de la medicina y de la enfermera, ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud, es un bien comunitario, una corporacin de servicio pblico.

Desde la creacin del Sistema nico de Salud en el pas, ha sido motivo de preocupacin el control de la calidad de los servicios de salud, estando siempre integrada la enfermera a los mtodos aplicados. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad, los cuales se encuentran estrechamente vinculados. Ahora bien, todos los factores donde enfermera participa en la calidad de atencin se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud; por ello, Danatro, (1999) seala que el desempeo profesional tiene un impacto tcnico y social; el uso eficiente de los recursos un impacto econmico: garantizan el mnimo de daos y la satisfaccin del paciente y familiares, ambos vinculados al impacto social del sistema. Es importante destacar que en la actualidad, la prctica de la enfermera ha demostrado que para brindar una mejor atencin integral, de ptima calidad, es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado, indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institucin.

Es all, donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto

a la promocin, restablecimiento y rehabilitacin de la salud de los enfermos y sus cuidados, debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atencin integral, y as proporcionar seguridad y bienestar, elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institucin (Reyes, (2008)); Ms sin embargo, durante los ltimos tiempos el profesional de la enfermera manifiesta descontento por ciertas condiciones, observndose que entre el personal de enfermera surge conversaciones de cansancio fsico, mental, fatiga, estrs, dolores musculares, mucha responsabilidad en el hogar, etc., lo que conlleva al absentismo laboral.

El trmino absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe una definicin nica y universalmente aceptada del trmino; esto puede deberse en parte a que, segn cul sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros (Lpez Bonilla, I. (2003). As, mientras que para la directiva de la organizacin hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo, para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud.

A este respecto, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2001), define al ausentismo como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo, [quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para la derivada del embarazo normal o prisin. Quedan claramente diferenciados en esta definicin, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo voluntario (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo involuntario (el ausentismo laboral de causa mdica).

Ahora bien, dada la ausencia de estadsticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decid enfocar el estudio en una forma cualitativa. Para ello, realice una extensa revisin bibliogrfica lo que

me permitir concluir acerca de cules podran ser las medidas adecuadas para resolver este problema, buscando adems promover futuros estudios que, realizados en forma sistemtica, permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud, en especial en el Ambulatorio Dr. Efran Abad, lugar donde cumplo funciones de coordinacin.

De acuerdo a la revisin terica para la elaboracin de esta investigacin pude constatar que este tema no es nada nuevo; ms sin embargo, hoy da ha tomado una mayor relevancia; a este respecto, para el ao 2005, el Dr. Daniel Danatro en Uruguay, public un trabajo sobre ausentismo laboral de causa mdica en una institucin pblica donde analiz una poblacin de 1.474 personas durante un ao, lapso durante el cual tuvieron 10.085 das de separacin del cargo por enfermedad. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete das de ausencia por persona. Citando literatura internacional, el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. Ello permite inferir que el otro 25% est conformado por el ausentismo voluntario.

Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone nfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos estn compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (ms los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institucin debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en situacin de incapacidad laboral temporaria; dichos pagos corresponden a antigedad, prima por alimentacin, extensin horaria, permanencia en el cargo, cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional.

Ahora bien, una vez investigado sobre el tpico considero que el origen del ausentismo es, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional, sino tambin por el medio ambiente extralaboral y es que el

absentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos negativos para el propio absentista, para sus compaeros de trabajo, para la organizacin, para su familia y para el estado. Sin embargo, debo destacar que, aunque han sido menos estudiados, tambin hay algunos efectos positivos del absentismo que, aunque no llegan a balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de estudio y anlisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrs laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeo; asimismo, brinda a los compaeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y as demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo.

En perspectiva, y mirado en referencia al trabajador absentista, parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentir agobiada por esa labor y tendr una fuerte motivacin para ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relacin entre absentismo y rotacin, y de hecho el primero precede a la segunda. Pero, por otra parte, podemos mirar tambin la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organizacin. Esto seguramente tendra un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados.

Casi sin quererlo, entro en el campo de las actitudes; estas son formas de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognicin, afecto y comportamiento. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas, pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Este individuo, por necesidades econmicas, se desempea en una tarea de riesgo, escasamente remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que corre riesgos fsicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia

si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco seguridad econmica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto ms aceptable para l.

Es racional pensar que esta persona buscar ausentarse de la tarea tanto como pueda, particularmente cuando se sienta ms expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. Por otro lado, la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organizacin, con puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentndose y otro no. De igual manera, la percepcin es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores, directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepcin para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectacin de las variables de salida, de las que el absentismo es una de ellas.

En relacin al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual; implica elegir entre dos o ms alternativas, en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. En relacin a las caractersticas biogrficas, es importante acotar que engloba un concepto amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, entre otras; tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fcilmente. Esto hace que estadsticamente se puedan correlacionar determinadas caractersticas biogrficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral.

Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal; especficamente estoy hablando de la comunicacin que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. No obstante, hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los lderes

formales e informales, quienes fijan las metas reales de un grupo. De la confianza que el grupo deposite en el lder y de cuan alineado est ste con los objetivos de la organizacin, dependern fuertemente los resultados obtenidos. De igual manera, la toma de decisiones en grupo, con la toma de decisiones individuales, representa la necesidad de elegir entre ms de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicacin, el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. Del mismo modo, en el ausentismo laboral en el plano de la enfermera, debo analizar el sistema de la organizacin, y esto se convierte, para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del problema. El gerente o responsable de una organizacin puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organizacin, donde Robbins (2004), habla de un sistema de significados compartidos. Si bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la mayor parte de los miembros de la organizacin, suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. En este momento, la cultura de una organizacin no nace espontneamente; crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organizacin y el xito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y esfuerzo, generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja, hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo.

El citado autor seala la estructura y diseo de la organizacin, de cmo estn sistematizadas las tareas, de cmo est definido quien tiene la responsabilidad de qu, de cules son las normas que se deben cumplir y que ocurrir si no se cumplen. Hace referencia adems, del diseo y tecnologa del trabajo. Es importante saber cmo se realiza cada tarea, en que condiciones, con que herramientas, como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Acota las polticas y prcticas de recursos humanos; sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administracin y que ser pilar fundamental de mi percepcin para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y

enfermeros del Ambulatorio Dr. Efran Abad de Maracay.

Lo que es ms, el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera, adems, un importantsimo costo que, de forma creciente, repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiacin sanitaria. La situacin se complica todava ms si tenemos en cuenta que, segn datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clnica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence, NICE, 2005); los trabajadores que permanecen en situacin de baja laboral durante ms de seis meses, tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situacin durante los siguientes cinco aos. Adems, estas personas son ms propensas a necesitar algn tipo de medicacin, a requerir un mayor nmero de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura.

Ahora bien, la repercusin del ausentismo laboral en trminos de productividad, gastos econmicos y sanitarios e impacto social y personal, ha llevado a la OMS, (1998), a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pblica" importante y creciente. Segn datos facilitados por esta misma organizacin, la incapacidad laboral puede ocasionar prdidas econmicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un pas. Ms sin embargo, bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es, ante todo, un profesional ms productivo, estn empezando a implantarse en el mbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria, posibilidad de trabajar desde casa, cobertura sanitaria privada, chequeo mdico, programas para abandonar el consumo de tabaco, acceso a gimnasios, etc.

En consecuencia, puedo percibir que la disminucin del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermera y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en da. Dentro del contexto, la incapacidad laboral, sobre todo bajo el

punto de vista de salud ocupacional y salud pblica, es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones, explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. Por ello, como personal de enfermera adscrita al Ambulatorio Dr. Efran Abad, me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que all laboran orientndome en una visin fenomenolgica.

Por ello, dada la naturaleza compleja del objeto de la investigacin considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenolgica-epistemolgica, en la cual se reconoce que los significados buscados no son ms que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio fsico. Por otra parte, dentro de esta visin general, el enfoque fenomenolgico adoptado, me permite concebir el objeto de estudio en trminos de un fenmeno o vivencia, experimentado en el plano de la conciencia de cada persona, que lleva consigo una estructura esencial de relacin que puede ser vlida en el contexto que intento descubrir. Cabe destacar, que la enfermera en su funcin de coordinacin tiene que emplear una combinacin de habilidades conceptuales, de relaciones humanas, administrativas y tcnicas, para hacer frente a diferentes situaciones, de manera asertiva.

Todo ello, en situaciones tanto de salud como de enfermera en sus mbitos administrativos y clnicos, tales como administracin del talento humano en todas sus fases, gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clnicas; as como tambin, el fenmeno del ausentismo laboral, que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. A este respecto considero como profesional de enfermera que vive da a da esta realidad que, es importante motivar a dicho profesional de la salud, ya que la motivacin forma parte de la existencia, est presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la bsqueda de objetivos concretos, relacionados con la interaccin que tiene con el

ambiente.

Sin embargo, en el rea de estudio los profesionales de enfermera manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las reas de postgrado, en las unidades clnicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. Asimismo, he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminucin de su responsabilidad ante el trabajo, ya que al recibir su guardia, en vez de dedicarse a realizar sus labores, se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario, sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qu, a pesar de que manifiestan no contar con incentivos, continan ejerciendo la profesin y cada da se especializan ms en sus reas de trabajo, estoy convencida de que a los gerentes de enfermera les hace falta estudiar como ha sido la motivacin de las enfermeras venezolanas.

Ahora bien, en este mundo actual, los profesionales de enfermera se enfrenta durante la interaccin con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud, a fenmenos que de una u otra manera afectan todo su ser, desde los ms profundo de sus corazones, no es fcil para este grupo de personas enfrentar da a da el dolor ajeno, afrontar la muerte. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un nio, en la gran mayora de su tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o a un hijo. Por ello, pienso que el fenmeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva.

Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad, elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo reducir la calidad del trabajo; todo ello, genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo, con las recompensas y atribuciones del trabajo de los dems percibe una falta de equidad,

por lo tanto su comportamiento no es el ms acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo, los retardos, y las mltiples quejas que se suelen escuchar, y es que no solo se trata del salario, sino tambin de las condiciones de trabajo.

Ante el riesgo de deshumanizacin en la prctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo, se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad, con la institucin y con el mismo, planteo las siguientes interrogantes: Qu significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio Dr. Efran Abad? Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? La desmotivacin en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio?

Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propsitos que sustentan la investigacin.

Propsitos del Estudio

Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio Dr. Efran Abad.

Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio Dr. Efran Abad.

Conocer la desmotivacin en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio.

Justificacin del Estudio

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo,

justificadas o no; es uno de los puntos que ms preocupan a las instituciones hospitalarias y que ms tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir, y el llamado ausentismo involuntario, que es el ausentismo laboral de causas mdicas o fortuitas. El ausentismo, es un fenmeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud, se puede mencionar de manera general que el fenmeno del ausentismo es una forma de expresin que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo, las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Ms sin embargo, las legislaciones en la mayora de pases protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algn tratamiento mdico producto de embarazo. Desde este punto de vista, la relevancia social se esta investigacin se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad cientfica, tcnica, humana y tica, lo que no sera posible si en una institucin de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa, se presentara el ausentismo de su personal. En este sentido la investigacin es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud.

Por lo tanto, la teora que se genera en este estudio ayudara a fortalecer las competencias de las enfermeras, proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistmico, tico y prctico. De la misma manera, se justifica, porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea,

aun a pesar de las dificultades, procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores ticos de la organizacin y los defiende y pone de manifiesto en todo momento, sea cual sea su actividad. As mismo, el/la profesional no slo hace las cosas, sino que establece un compromiso emocional con la organizacin.

Esta investigacin pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio Dr. Efran Abad, la informacin obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vvido por los informantes, como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes, ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo, igualmente si este significado es compartido grupalmente, permanecer a lo largo del tiempo y la cultura. De all, que esto permite delinear estrategias individuales, grupales y organizacionales ajustadas de manera lo ms cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo, lo que redundar en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio, libres por domingos laborados, entre otros, que potencian la motivacin y por ende minimizar las ausencias.

En cuanto a la institucin los cambios en la motivacin del personal repercutirn en su prestigio y resultados, ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal. As mismo este estudio contribuye de manera metodolgica al rea de la gerencia de los servicios de salud pblica en enfermera, puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa, que tradicionalmente es la utilizada ac en Venezuela.

MOMENTO II

ELEMENTOS TERICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIN

Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepcin de nosotros mismos, de los dems y de nuestras situaciones, como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado, presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. Esta constante interrelacin te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegra, tristeza, rencor, ira, entre otras, creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que ms prevalece es descontento de los profesionales de enfermera por el recurrente absentismo de sus compaeros de trabajo. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teoras correspondientes con el tpico estudiado a travs de la visin de otros autores, los cuales se citan a continuacin.

Antecedentes de Investigacin

Primeramente, menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes, (2008); el cual titul: El significado de la Motivacin para el Profesional de Enfermera. Un Aporte Fenomenolgico. Dice la autora que la motivacin constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermera, ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organizacin para la pronta recuperacin del paciente. El abordaje que se ha realizado a la motivacin ha sido desde el enfoque cuantitativo, es decir, desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la

pregunta del cmo motivar? Es por ello que en esta investigacin se utiliza la metodologa cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivacin para el Profesional de Enfermera.

Para ello se sigui un Diseo Fenomenolgico-Hermenutico orientado en la Propuesta Metodolgica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Se utiliz la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermera de atencin directa de la Unidad de Atencin Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. ngel Larralde dependiente del Seguro Social, y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). Durante la constitucin de los significados, se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas, la retroalimentacin, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, y lo econmico. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas, las cuales podran ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario.

Este antecedente guarda relacin con la investigacin, debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivacin es considerada como el eje central de todo ser humano para desempearse en su cotidianidad.

Por su parte, Torres, S., Chvez, C., Lizrraga, E., Guerra, A, (2007); en un trabajo titulado: Ausentismo y su relacin con satisfaccin laboral de enfermera en una Unidad Mdica de Segundo Nivel. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social, Baja California Sur, Mxico. Donde sealan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atencin; el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atencin; existen factores asociados a su alta incidencia. La satisfaccin laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. Su objetivo, fue determinar la relacin entre absentismo y satisfaccin laboral en el personal de enfermera.

Respecto a su metodologa, fue un estudio observacional, transversal. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. El absentismo se defini como el nmero de das que el trabajador se ausenta de su rea de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad. La evaluacin de la satisfaccin laboral incluy siete factores: (I) -condiciones fsicas (II)-beneficios laborales (III)polticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeo de tareas (VII)-relacin con la autoridad.

Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. El 62% del personal se encontr con moderada satisfaccin y slo 3% con baja satisfaccin. No se encontr correlacin ni asociacin entre satisfaccin laboral e incapacidades (rs0.34 y p=0.23) y absentismo (0.18 y p=0.18). Los factores que favorecieron la satisfaccin laboral fueron; II (OR 9.27 p=0.03); IV (OR 5.22 p=0.09); VII (OR 4.35 p=0.05); VI (OR 4.29 p=0.14). Los asociados con baja satisfaccin fueron; I (OR 1.32 p=0.68); III (OR 1.18 p=0.81); y V (OR 0.95 p=095). No hubo asociacin en ninguna de las variables sociodemogrficas. Como conclusin: No se encontr asociacin entre absentismo y satisfaccin laboral. La satisfaccin laboral en el personal de enfermera fue moderada.

Dentro del mismo orden de ideas, me refiero a Valdez y Rojas. (2005); en una investigacin que titularon: Anlisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras. Sealan los autores que el absentismo laboral es una interaccin de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactan entre si; por ello, es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el rea laboral como en el rea personal. Ha sido analizado desde otras perspectivas, pero no a travs de grupos focales. El objetivo de esta investigacin fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusin.

Metodolgicamente, se integro un grupo de discusin con cinco enfermeras que

presentaron absentismo injustificado. En una sesin de dos horas y con base en una gua se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo, trabajador forneo, responsabilidad familiar, relaciones interpersonales y motivacin para con la institucin y la profesin). Entre los resultados, se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron, el autoritarismo de los directivos, el clima laboral adverso, la atencin a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado.

Como conclusin se tuvo que, la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal, fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. En este sentido, se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempea e incidir en el absentismo generado por esta causa.

Igual al antecedente que precede a este, puedo percibir su relacin con la actual investigacin, ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral, por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfaccin del personal, a travs de la expresin y confrontacin de sus opiniones, puntos de vista y perspectivas de la problemtica, con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado.

Lpez Bonilla public en 2003 una investigacin que titul: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duracin en profesionales de enfermera en un hospital universitario. Se presenta el anlisis inicial de un grupo profesional, enfermera, incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clnicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. La base de informacin la constituye el archivo de las licencias mdicas registradas en el Servicio de Atencin de salud del trabajador. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores. Se consideran los 1019 trabajadores de enfermera activos el 01/01/2000. Se analizan las bajas de corta duracin segn la definicin legal Brasilea. Como

factores, se analizan la edad, sexo, estado civil, tipo de contrato (universitario o externalizado), turno horario, antigedad, contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar, Tcnico y Enfermero). Se describen las bajas agregadas en dos aos y por episodios, la frecuentacin al SAST, los diagnsticos (CIE-10). La estimacin multivariante de los Riesgos Relativos

Como resultados se obtuvo que un 64,7% de los trabajadores acudieron al SAST, generando 4008 consultas o 2,0 consultas /trabajador-ao, de las que un 70.3% resultaron en baja. Los grupos con mayor frecuentacin son los Tcnicos de enfermera, las mujeres, contacto directo e indirecto, antigedad de 5 a 9 aos y los contratados por la UFMG. Los diagnsticos ms frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio, enfermedades osteomusculares, infecciosas y parasitarias. En las bajas, se reproduce el mismo patrn. No existen diferencias en sexo ni en edad. El 57.2% de la plantilla tuvo una o ms bajas en el ao, un 88.4% de los que visitaron el servicio. Generaron en total 2817 bajas, o sea, 1,51 bajas /trabajador de la plantilla -ao, que supusieron 10557 das laborables perdidos.

Existe asociacin entre la presencia de bajas y todos los factores considerados, para los Tcnicos, las mujeres, trabajadores con ms de un ao de antigedad, contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. El anlisis multivariante, separando ambos sexos, slo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario, en ambos tipos de abordaje, por individuos y por episodios, RR = 1.81 y 1.51, en mujeres respectivamente y RR = 6.02 y 8.35 en hombres respectivamente.

En sus conclusiones, se encuentra relacin entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. Asimismo, el anlisis por individuos debera ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribucin de error Binomial Negativa.

En el mismo contexto, cito a Gomero y Yesan (2001); en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen mdico en el Hospital Toquepala, Per. En este estudio sealan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo, es la incapacidad derivada de enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares, las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria. Su objetivo, fue analizar las causas de absentismo laboral de origen mdico en una empresa minera. Se realiz un estudio retrospectivo, que consisti en la revisin de los descansos mdicos en el ao 2001, realizados en el Hospital de Toquepala SPCC, localizado a 3,600 msnm. Se revisaron 541 descansos mdicos, que basan sus diagnsticos en el sistema de Clasificacin Internacional de Enfermedades de la Organizacin Mundial para la Salud (CIE 10).

Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comit Permanente y la Asociacin Internacional para la Medicina del Trabajo. Y como resultados se obtuvo que las causas mdicas de absentismo laboral fueron, por enfermedad comn 445 (82.26%), accidentes 89 (16.45%) y maternidad 7 (1.29%). Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos mdicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.20%), siendo de origen respiratorio 88 (16.27%), digestivo 50 (9.24%) y dermatolgicas 20 (3.67%); y las causas no infecciosas 287 (53%).

Los ndices en nuestra poblacin fueron: ndice de Frecuencia de 0.45; ndice de gravedad de 5.41, y duracin media de ausencias de 11.81. Sin embargo, la literatura actual establece que una mejor evaluacin de los ndices debe ser hecha en base al nmero hombre-horas trabajada, de ste modo nuestros ndices fueron: ndice de Frecuencia de 0.16 y el ndice de Severidad de 1.87. Las autoras concluyeron que, la empresa presenta bajos ndices de absentabilidad laboral de causa mdica, pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevencin de enfermedades infecciosas.

Este antecedente, deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal, lo que lo relaciona con la actual investigacin. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermera del Ambulatorio Dr. Efran Abad, a ser absentista de manera frecuente.

Fundamento terico del fenmeno de estudio

Pienso que como fenmeno humano de gran trascendencia la motivacin es dinmica, genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva, digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempean en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estmulos concretos, que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente, una serie de sentimientos gratificantes, forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. La fundamentacin terica la oriento en dos partes. En la primera parte considero la motivacin. En la segunda parte presento los enfoques tericos planteados sobre el absentismo laboral.

Gerencia en Salud Pblica

Al hablar de Salud Pblica, hay que mencionar la vigilancia en salud, la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los mdicos y enfermeras, los epidemilogos, higienistas, educadores para la salud, y los administradores de salud; esta vigilancia, est presente en todos los niveles de atencin. En la atencin primaria es una herramienta indispensable para realizar el anlisis de la situacin de salud de sus comunidades; para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. En el nivel terciario acompaa al proceso investigativo con tcnicas rpidas, de esta manera se logran respuestas ms oportunas.

A esta razn, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pblica hace que su trabajo est destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor nmero de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pblica si vieran ms claramente cmo la prctica de la enfermera forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestin de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es all donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales pblicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralizacin se comenz un proceso con el que se da inicio y ampliacin a la privatizacin de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestin se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el dficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la dcada de los ochenta, se producen cambios en la administracin pblica, que han generado un estilo de conduccin del aparato pblico denominado Nueva Gestin Pblica (NGP) o modelo post-burocrtico, que trae como consecuencia aumento en ndice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermera y es que se aumenta la carga de trabajo ms no el recurso humano.

Segn Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propsito de estructurar la discusin acadmica sobre los cambios contemporneos en la organizacin y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestin Pblica debe ser concebida como un debate, o mejor como un dilogo acerca de cmo

enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teora como en casos concretos, referidos al problema de cmo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector pblico en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relacin con el personal contratado, estos permanecen por perodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relacin laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfaccin laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atencin sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atencin primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivacin desde una visin terica

Puede decirse que la motivacin es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades bsicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealizacin, la autonoma y el poder, tanto ms cuanto mayor sea nuestra calificacin tal como lo sealaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consider que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como poltica la motivacin de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivacin padece espordicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organizacin, desacuerdos personales o de agravios.

Me imagino que en el momento en que surge la teora de las relaciones humanas o enfoque humanstico se origin una verdadera revolucin conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se haca en las tareas (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicolgicos y sociolgicos. As, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicologa y en particular la psicologa del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanstico, el cual aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la dcada de los aos treinta.

La psicologa del trabajo surge en la primera dcada del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos bsicos como lo fue el anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo y la adaptacin del trabajo al trabajador. En la etapa de anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicologa del trabajo era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basadas en esas caractersticas. Durante esta etapa los temas predominantes eran la seleccin del personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptacin del trabajo al trabajador se caracteriza por la atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora. Los temas ms sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin. El enfoque humanstico se inici poco despus de la

muerte de Taylor, el mayor auge de aceptacin de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus caractersticas democrticas, su divulgacin a otros pases ocurri despus de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los aos 1.923 a 1.932 se realiz el experimento de Hawthorne, las conclusiones de stas experiencia abri el camino para el estudio de la motivacin. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interaccin social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones ms inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teora de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de aprobacin social y de participacin en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estmulos econmicos y salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten tiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones ms, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interaccin social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren slidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organizacin. Yo dira que se sienten tiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y as darles el justo valor que merecen.

De acuerdo a lo anteriormente planteado, considero que la motivacin es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuacin expongo algunas de sus definiciones. Segn Stoner (1996) define la motivacin como Una caracterstica de la Psicologa humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen (P. 484). Desde mi parecer en esta definicin el autor nos da a entender que la motivacin viene siendo como un motor si lo comparamos con un automvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automvil, en caso contrario habra que empujarlas, pero cuanta energa no se gastara durante todo este proceso. Por su parte, Chiavenato (1997) la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea (P. 596). Segn Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para m esta interaccin lo que originara es la construccin de su propio significado sobre la motivacin. As mismo, Mahillo (1996) define la motivacin como el primer paso que nos lleva a la accin (P. 175). Entiendo esta definicin como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto tambin ocasiona desde mi parecer un gasto de energa enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivacin de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores. Por, su parte, Revee (2003) define la motivacin es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energa y direccin hacia ciertos

objetivos cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha necesidad. Los estados emocionales estn por consiguiente, en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo (p. 5). Adems de plantear que la motivacin se origina por una insatisfaccin de una necesidad, este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional, segn Revee cuando una necesidad est satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores en conjunto indican que un individuo est motivado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional, sobre todo el enfermero que adems de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional tambin se enfrenta al dolor humano, a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones, y por ende, partiendo de esta definicin su motivacin. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivacin.

Ausentismo Laboral

Behrend (1990) seala, que el ausentismo laboral no constituye un sntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenmeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinnimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la prctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razn alguna.

Por su parte, Gillies (1997), entiende el ausentismo como cualquier perodo de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Por otro lado, La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2001), lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; por otro lado,

el absentismo de causa mdica es el perodo de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha para el embarazo o prisin. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institucin.

Es importante destacar, lo referido por Gestal (1999), cuando seala que en los pases industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los ltimos 25 aos. Ahora bien, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados mdicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas mdicas; todos los estudios desde la revolucin industrial, coinciden en sealar la existencia de una etiologa multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo.

En el fenmeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones). En este contexto, Barraza (2001) seala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:

1. Modelo econmico de ausentismo laboral. Este comportamiento obedece a la interaccin de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al nmero de ausencias, de acuerdo a la tecnologa de produccin que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el clculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectan el clculo

de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.

2. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. En este modelo, seala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interaccin entre individuos, grupos de trabajo y organizacin. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisin de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas. 3. Modelo mdico del ausentismo laboral. Segn este enfoque, los factores que contribuyen a un patrn de ausentismo laboral son: demogrficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de satisfaccin con el empleo (niveles de remuneracin, sentido de realizacin), caractersticas organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo ms grandes, mayores niveles de absentismo), contenidos del empleo (niveles de autonoma y responsabilidad); y otros, como compromiso y distancia recorrida al trabajo.

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. Es probable que exista una relacin positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organizacin, tienden a ser los ms jvenes y de menor posicin que los que permanecen en ella; estos jvenes de menor nivel, perciben ms oportunidades fuera de la organizacin que dentro de ella, este caso se percibe en los hospitales del pas, donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo.

Desde mi perspectiva, puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lgico pensar que el ausentismo laboral es una interaccin de diversos factores y de distintas fuerzas que interactan entre s, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el rea laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado, puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfaccin y desempeo laboral de un individuo, ya que una persona bajo condiciones de insatisfaccin o problemas familiares, disminuye su capacidad de rendimiento.

Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermera, es la teora de los factores de la motivacin, desarrollada por Frederick Herzberg en los aos cincuenta, la cual refiere que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado estn los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higinicos o de insatisfaccin, estos ltimos como causa de insatisfaccin laboral que influyen en el absentismo. Dentro del mismo contexto, de acuerdo a las teoras consultadas, el ndice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en Amrica, se ha cuantificado en 365 millones de das, con un costo promedio de 25 millones de dlares para ambos continentes.

Seala Navarrete y Col. (2005), en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difciles de determinar, pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud; para los patrones de la industria representa ms del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. Seala tambin el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros pases, aunque cuando se trata de ausencias de poca duracin que a menudo no estn incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente, con vas de agravarse en muchas partes del mundo.

De igual manera, cito a Quick y Lapertosa (1998), dividen el absentismo tipo I en

cinco clases, cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes:

1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal. 2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee, por suspensin impuesta por el patrn, por prisin u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo. 3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley, como la incapacidad por enfermedad general. Son las llamadas faltas justificadas. 4. Ausentismo por patologa profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral. 5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento mdico. La incapacidad temporal es un fenmeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad; para los observadores gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo ms que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde el punto de vista mdico, tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. Adems, las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social

Tpico trascendente que desde mi reflexin debe estar vigente en esta investigacin, es la motivacin, a este respecto considero que la teora ms destacada citada por Molina y otros (2000), y que resume lo implcito del ser y deber ser en el mbito laboral, es la de Maslow que constituye una aportacin en el campo de la motivacin del trabajo, en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiolgicas, de seguridad y sociales son motivadores, los cules, una vez satisfechos dejan de actuar. Por otro lado, la autoestima y autorrealizacin son los siguientes niveles que, cuanto ms se satisfacen ms se desean; componente distintivo de la esencia humana.

De acuerdo a lo citado, puedo inferir que la motivacin conllevan al bienestar, por

lo tanto, gente altamente motivada no slo est contenta sino que trabaja ms y mejor. De la misma forma, cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987), citado por Feder (2000) en su teora de la higiene motivadora quien encontr que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo, polticas, supervisin, salario, relaciones interpersonales, etc.) y que no motivan en el sentido de producir satisfaccin. Por el contrario, hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto, que motivan y dan satisfaccin en el trabajo; estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento, como reconocimiento, responsabilidad y logros.

Prevencin del ausentismo Laboral

Este marco trata, del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relacin con el trabajo. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco.

Figura 1: El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse y reincorporarse al trabajo.

Fuente: Grndemann (1997)

Seala Grndemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior.

1. El primer tipo de intervencin consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo; se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo. 2. Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reduccin de la carga de trabajo. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el mbito de la seguridad, la salud y el bienestar. 3. Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta ltima. 4. El ltimo tipo de intervencin para reducir el absentismo laboral comprende las

medidas de reincorporacin, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporacin factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporacin y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos.

A este respecto, el modelo terico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa ms la cantidad de energa que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. El desempeo real en un empleo (realizacin de tareas o cumplimiento de una meta) est determinado por el esfuerzo aplicado, sin embargo tambin influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepcin de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). Por ello, pienso que el desempeo conduce a estmulos intrnsecos (logro, autorrealizacin) y recompensas extrnsecas (condiciones de trabajo, estatus), estas recompensas producen satisfaccin. Abordaje Legal

El abordaje legal de esta investigacin se fundamenta en la Carta Magna de la Repblica Bolivariana de Venezuela, las leyes de la nacin relacionadas con el mbito laboral y los cdigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. Por lo que a continuacin se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes; primeramente cito a la Constitucin Bolivariana de Venezuela (1999) en su artculo 87 de los derechos sociales, el cual reza:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad

de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. 36).

Este articulo, hace referencia a que todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados; por lo que se adoptaran medidas y crearn instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones al trabajador motivndolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. De igual manera, hago referencia a la Ley Orgnica del Trabajo (2001), Captulo VI, de la higiene y seguridad en el trabajo en su artculo 236 el cual hace referencia a:

El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales (p. 56).

Reflexionando acerca de este articulo, considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar fsico y mental se motivaran de tal manera que disminuira el ausentismo laboral. De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermera (2005), en su artculo 10 de Captulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere:

Los organismos empleadores, pblicos o privados, cumplirn con todas las disposiciones legales y acuerdos, nacionales e internacionales, sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermera; en todo caso, siempre deber aplicarse las condiciones que ms favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. El incumplimiento de esta normativa ser objeto de sancin por parte de las leyes competentes (p. 4).

Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de

Venezuela en relacin a la enfermera, tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesin dedicada al cuidado de la salud de la poblacin; por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo, familia y comunidad. Por otro lado cito el Cdigo Deontolgica de Enfermera (1999), en su artculo 4 el cual seala que Los profesionales de Enfermera deben cumplir sus funciones con elevado espritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Cdigo (p. 4). A este respecto, considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y tica en su lugar de trabajo.

MOMENTO III

METODOLOGA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIN

A continuacin describo los aspectos relacionados con la metodologa utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio Dr. Efran Abad. En primer lugar hago referencia al tipo de estudio, el diseo, los supuestos epistmicos, el escenario en estudio, informantes claves, la tcnica de recoleccin de la informacin.

Paradigma Investigativo

El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinmica, no se puede reducir a variable, ni separar de manera artificial, para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo, necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural, es por ello que este trabajo de investigacin es de tipo cualitativo. Este enfoque me permiti

comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma, es decir, estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran.

Al respecto, Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigacin cualitativa como una aproximacin sistemtica y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado (p. 387) se busca la descripcin holstica, es decir un anlisis exhaustivo. Por su parte, Calero (2000) define la investigacin cualitativa como la manera de evitar cuantificaciones, se realizan registros narrativos de los fenmenos estudiados mediante tcnicas como la observacin participante, la entrevista a profundidad. (p.3). Mtodo utilizado en la Investigacin

El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontolgico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a travs del diseo fenomenolgico, considero que cada individuo segn sus experiencias vividas, sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas, y su comportamiento se relaciona con las personas, los sucesos y las situaciones vividas. Con este diseo se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermera a travs de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes, considerando sus marcos de referencias.

Considero que el mtodo fenomenolgico, tal como lo propone Husserl en su Epoj posee tres fases como lo son: la Reduccin Fenomenolgica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo, de los fenmenos, los actos de la conciencia sin emitir juicios; la Reduccin Eidtica colocando en parntesis la existencia misma de la conciencia, con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre s misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (notico y noemtico). Por ltimo, la Reduccin Trascendental, donde las estructuras de noesis (actos

psquicos) y de noemas (contenidos de conciencia) es decir, el yo puro, la conciencia pura, me permitir realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva, ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia, y a partir de ese momento adquiere un significado, este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas, por lo tanto, pienso que la motivacin tiene un significado distinto para cada persona, lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera, para luego interpretarlo y as poder sentar las bases para disear estrategias de acuerdo con la realidad vivida, para mantener a este personal en un nivel ptimo de motivacin.

De los supuestos, que parten en el estudio se relacionan con el Epistemolgico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interaccin con los informantes, en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teora del conocimiento, sera beneficioso al momento de la triangulacin para comparar la teora existente con la que emerge del estudio.

Desde lo Axiolgico, conozco los intereses, valores ticos, morales, religiosos y culturales de los informantes frente al fenmeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. Desde el supuesto Ontolgico, observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemtica. Desde la Gnoseologa, establezco relacin con las enfermeras, en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armnico, de igualdad, horizontalidad; y por ltimo desde el supuesto Teleolgico, aqu tengo por finalidad desarrollar una aproximacin terica del ausentismo laboral, caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de anlisis.

Escenario en Estudio En relacin a la Unidad de Anlisis, hago referencia al Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gmez, se dedic a realizar importantes obras arquitectnicas en la ciudad de Maracay, capital de la Repblica.

Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clnica Maracay, ubicada en la calle Brin, avenida Bolvar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histrico de Aragua, la cual estaba destinada a brindar la atencin medica al personal militar y civil del gobierno, inaugurada el 19 de diciembre de 1930. El arquitecto Carlos Guinand Concluy su construccin en los terrenos de la antigua hacienda La Glorieta que perteneci al coronel Ali Gmez, hijo del general Gmez.

Seala Botello en su texto: Maracay, Noticias del Viejo Valle (1980), que contaba con el siguiente personal. Su director el Dr. Ramn Ignacio Mndez Llamozas, mdico militar casado con doa Rosa Amalia hija del General Gmez, quien se desempeaba como cirujano y experto en las vas Urinarias, Dr. Julio de Armas, medicina general, Dr. Pedro del Corral, enfermedades de la piel y Venreas, Dr. Luis Ramos Sucre, medicina general, Dr. Enrique Mrquez, pediatra entre otros. Para 1978 el Hospital Civil tenia rea privada, vestigio de la Clnica Maracay y el rea pblica; contaba con GinecoObstetricia, Ciruga, Traumatologa, Medicina interna, Pediatra y Emergencia. Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia, en la planta alta estaba el servicio de Pediatra, Ciruga y Medicina. En la parte norte se ubicaba la lavandera, el comedor y cocina.

Renombrados Mdicos cultivaron las Ciencias Mdicas en el Hospital, all naci la escuela Mdica de Aragua. Los doctores Carlos Burgos y Efran Abad fueron los fundadores del rea de Pediatra, el Dr. Lpez Risso fue el creador de la seccin de Ginecologa y Obstetricia. El Dr. Zerpa e Iciarte, encargados del Pabelln. El

Dr. Martnez Romero, Padrino, Singer D`rizan, Adrin Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. En 1973, se inaugura el Hospital Central de Maracay.

El personal mdico y paramdico es trasladado a este nuevo centro asistencial. Fue el 18 de septiembre de 1995, donde por votacin y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. Norma Snchez, adjunta distrital en ese entonces, pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, en honor a un insigne mdico puericultor, quin durante muchos aos se desempeo en actividades curativas y preventivas. (Ver figura 2.)

Fig. 2. Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas

Actualmente, el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, comparte instalaciones con la Direccin Municipal de Salud de Girardot, donde se encuentra el rea administrativa, encargada de toda la red ambulatoria, se encuentra los servicios de Epidemiologa, Programas y servicio, Contralora Sanitaria, Laboratorios de Toxicologa, Bromatologa, Inmunologa Regional y Laboratorio Clnico.

El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atencin Integral del Nio y El Adolescente (donde incluye nio sano y enfermo, rehidratacin oral, vacunas), atencin integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma, se hacen citologas, certificados de salud, vacunas, planificacin familiar, prenatal) y atencin integral al adulto (se hacen certificados de salud, se atienden sanos y enfermos, se hace pesquisa de diabetes, tuberculosis, hipertensin arterial, asma, etc.), consulta de emergencia y las especialidades de Pediatra, Medicina Interna, GinecoObstetricia, Toxicologa, oftalmologa, Neumonologa, Traumatologa, Nutricin. Est funcionando la sala de Lactancia Materna, donde se imparte actividades educativas y prcticas. Adems, se encuentra el centro de ITS SIDA.

Informantes Clave

Aplicando las dos inferencias de la fenomenologa inici la bsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermera en su mundo laboral, que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas. En esta investigacin, las informantes son los profesionales de enfermera seleccionados intencionalmente en funcin de la informacin que poseen es pertinente con el fenmeno de estudio.

Las mismas, tienen ms de cinco (5) aos de experiencia en la Institucin ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias, con la finalidad de poder indagar segn sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro, Virgo, guardando la confidencialidad de las mismas. Una informante que realiza la funcin de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudnimo de Capricornio perteneciente al turno de la maana con experiencia en la supervisin.

Al respecto, lvarez, (2003), plantea que a diferencia de la investigacin

cuantitativa, los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo.

Tcnica de Recoleccin de la Informacin

Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar, posee un carcter dinmico, es decir, el transcurso de seleccin de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigacin, as mismo expone que es un proceso fsico porque su desarrollo tiene lugar en ms de una etapa o momento de la investigacin, por ende, durante un curso secuencial, que comienza generalmente asociado con la eleccin del fenmeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenmenos que emergen continuamente a lo largo de la investigacin. (Ver figura 3)

Figura 3. Investigadora abordando a la informante Capricornio.

La recoleccin de la informacin ha sido realizada a travs de la Entrevista a Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene informacin sobre determinado problema y a partir de l establece una lista de

temas, en relacin con los que se focaliza la entrevista, quedando esta a libre discrecin del entrevistador, quien podr indagar razones y motivos, ayudar a establecer determinado factor entre otros, pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano.

Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociolgicos y antropolgicos. En este sentido, lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes. La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento, creencias, vida en sociedad, cultura, obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigacin. Su preparacin requiere de cierta experiencia, habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido; focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez ms precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare, pero sin sugerirle la respuesta. (Ver figura 4)

Figura 4. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo.

Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas, creencias o supuestos, sino acercarse a las ideas, creencias y supuestos mantenido por otros, lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. Durante la

entrevista, grave toda la conversacin con los informantes, contando con la autorizacin previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas, donde haya mayor flexibilidad y libertad, tales como parques y el domicilio de los informantes Al respecto, lvarez (2003) definen a la entrevista como una conversacin que tiene una estructura y un propsito (P. 109) y seala que el propsito de la entrevista es la obtencin de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretacin de los significados de los fenmenos descritos (p. 6). Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias, es decir, el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas.

Una vez obtenida la informacin le doy sentido; primero transcribo toda la informacin proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el anlisis comparado las palabras, si son idnticas, similares o si estn relacionadas o no, si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes; tomare en cuenta las opiniones, los sentimientos o las ideas que se repitan, por lo que organice toda esta informacin para evitar confusiones en el anlisis.

Fiabilidad y Validacin de la Informacin

En relacin a la fiabilidad es necesario sealar que la misma en la investigacin cualitativa es difcil de alcanzar dado el carcter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la accin para el actor. No obstante, en esta investigacin se asumir las recomendaciones aportadas por Pereira (1997), cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador, la seleccin de los informantes representativos, la delimitacin de la situacin y condiciones

sociales en que se da el estudio y adecuados mtodos de recoleccin y anlisis de datos.

Del mismo modo, se asegurar la fiabilidad de la investigacin a travs de la documentacin permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio. Para finalizar se seala que de esta manera, de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigacin permitiendo el examen y valoracin desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado.

En cuanto a la validacin, en virtud del uso de la tcnica de entrevista, en la validacin de la informacin se realiz por medio de la triangulacin de informantes, sobre la cual Pereyra (2007) apunta que se refiere a la confrontacin de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes Una vez obtenidas las categoras, compar la visin de los informantes, para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la sntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontologa en que se escenifica el fenmeno en el ambiente en estudio. Apoyada en lo anterior, efectu la validez solicitando la verificacin de los testimonios aportados inicialmente por los informantes, para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista.

Tcnica de Anlisis de la Informacin

Para analizar la informacin se utiliza el anlisis de contenido a travs de la categorizacin, que es una tcnica que permite clasificar y organizar la informacin obtenida a travs de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lgica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categora y subcategoras. Se construye las

estructuras particulares considerando las dimensiones o categora, la estructura general, la constrastacin y la teorizacin; Segn Leal, (2005); en el proceso de generacin de teora se parte de un modelo, objeto de estudio que lo define como una esquematizacin de un sistema concreto que comprende sus propiedades ms relevantes para la investigacin que se lleva a cabo sobre el mismo.

MOMENTO IV

LA INFORMACIN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigacin se realiz en el Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, en Maracay, Estado Aragua y abarc la conversacin y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro, Virgo); y una informante que realiza la funcin de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudnimo de Capricornio perteneciente al turno de la maana con experiencia en la supervisin. Esta investigacin se adscribi al mtodo fenomenolgico como forma de abordaje de la realidad, con la intencin de lograr la comprensin del fenmeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves.

Las entrevistas en profundidad las realic en la modalidad de conversatorio con los informantes, estas fueron realizadas de manera amena, fueron abiertas, cmodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes. Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio Dr. Efran Abad Armas, lugar donde se muestra una amplia sincronizacin con el personal que all labora, denotndose empata con los actores.

Sobre la categorizacin, el autor Rodrguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersin progresiva en la informacin escrita, el cual comienza con un fraccionamiento del universo de anlisis en subconjuntos de datos ordenados por temas, para luego recomponerlo inductivamente en categoras culturales que

reflejen una visin totalizante de la situacin estudiada (p.134).

En este sentido, una vez obtenida la informacin, sta se trascribi tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes; se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuacin se muestra a continuacin, representndose as en las siguientes matrices de categorizacin:

CATEGORIZACIN

Entrevista a la Informante: Tauro

TEXTO

1. Investigadora: Qu es para ti la motivacin?

Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningn tipo de desinters desnimo.

2. Investigadora: Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Capricornio: S, puedo decir que la convivencia del da a da nos permite comportarnos no solo como compaeros de trabajo sino adems como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar. 3. Investigadora: Hblame de tu adaptacin al trabajo

Informante: Capricornio: Me adapto fcilmente en cualquier espacio donde se me asigne; aplico muy bien el sentido de pertenencia, cuido al mximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma, lo que me permite adaptarme rpidamente a los cambios.

4. Investigadora: Cmo ha sido la atencin que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar, prestar apoyo en los momentos necesarios.

5. Investigadora: Qu significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?

Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatencin al personal que labora da a da y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros, aun cuando no es bien recompensado.

6. Investigadora: Me podras t decir que argumentan tus compaeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y econmico en el cual estamos, por ltimo se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia.

7. Investigadora: Explcame con tus palabras qu debe hacer la institucin para motivar al personal?

Informante: Capricornio: Existen un gran nmero de factores que influyen directamente con la desmotivacin del personal; ms sin embargo, voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar:

1.- Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones:

a) transporte para las visitas domiciliarias; b) insumo y material mdico-quirrgico para realizar procedimientos; c) material educativo que nos permita facilitar la orientacin y educacin a los usuarios.

2.- Instalaciones que nos permitan sentirnos cmodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o ms en la misma.

3.- Seguridad (locker); que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extradas.

CATEGORA

Es el estimulo (2), ningn tipo de desinters desnimo (4). Si (9), la convivencia del da a da (10), permite comportarnos (10), como compaeros de trabajo (11), como una gran familia (12), Me adapto fcilmente (17), aplico (18), sentido de pertenencia (19), me permite adaptarme (21), a los cambios (22). Individual (26), saber escuchar (27), prestar apoyo (27). Parte de un sistema (31), de desatencin al personal (32). Hay quienes se ausentan involuntariamente (40), por problemas de salud (41), otros se ven absorbidos (42), por el proceso social y econmico (43). Facilitar herramientas (54), para que podamos ejecutar nuestras funciones (55), transporte (56), insumo (57), material mdico-quirrgico(57), material educativo (59), Instalaciones (61), que nos permitan sentirnos cmodos (61-62).

Entrevista a la Informante: Virgo

TEXTO

1. Investigadora: Qu es para ti la motivacin?

Informante: Virgo: Es el estmulo que me hace levantar de mi cama, para seguir adelante, dejando atrs esos tropiezos; que aunque queramos no podemos evitarlos. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo, el cual he realizado durante 27 aos; doy gracias a Dios por ello, y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensin de jubilacin que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes.

2. Investigadora: Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 aos de labor, he tenido muchos jefes si ocasionalmente; debemos tomar en cuenta las mltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto.

3. Investigadora: Hblame de tu adaptacin al trabajo

Informante: Virgo: No, nunca he tenido dificultad en ese sentido.

4. Investigadora: Cmo ha sido la atencin que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona.

5. Investigadora: Qu significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?

Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la

inestabilidad en la planificacin de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compaeros.

6. Investigadora: Me podras t decir que argumentan tus compaeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Virgo: Bueno, siempre aluden que estn enfermas y no pueden trabajar as.

7. Investigadora: Explcame con tus palabras que debe hacer la institucin para motivar al personal?

Informante: Virgo: Segn mis necesidades, un salario justo sera lo ms indicado.

CATEGORA

Estmulo que me hace levantar de mi cama (70), motivo que impulsa mi vida (74), Mltiples ocupaciones (87), no dejan tiempo (88), para esas demostraciones de afecto (89). No, nunca he tenido dificultad (92). Siempre he recibido (97), demostraciones de afecto (98). Implica una serie de problemas (101), contribuyen con la inestabilidad (102), en la planificacin de actividades (103). Aluden que estn enfermas (109). Salario justo, sera lo ms indicado (115).

Entrevista a la Informante: Capricornio

TEXTO

1. Investigadora: Qu es para ti la motivacin?

Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeo de los seres humanos, impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos, considero que esto es una de las grandes debilidades del sector pblico hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad, no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. 2. Investigadora: Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempear y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacara los roles, he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades.

3. Investigadora: Hblame de tu adaptacin al trabajo

Informante: Capricornio: Bueno, amiga, afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas.

4. Investigadora: Cmo ha sido la atencin que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atencin de parte de las jefaturas, reconocimientos verbales y algunas otras atenciones, pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carcter social, es decir, este aspecto est muy olvidado.

5. Investigadora: Qu significado tiene para ti el absentismo de tus compaeros?

Informante: Capricornio: El absentismo de los compaeros de trabajo tienen un significado dual para m, Por qu as? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis aos de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nmina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir, clichs, como a m no me van a rotar de aqu, yo puedo faltar y nadie me dice nada, yo busco un reposo y ya, y an peor, existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en pblico no: debe existir mayor seguimiento al respecto. En segundo lugar veo cmo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales; desde la Ergonoma hasta el estrs laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto ndice de absentismo.

6. Investigadora: Me podras t decir que argumentan tus compaeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Capricornio: Bueno, originalmente los argumentos de los compaeros cuando estn en absentismo, manifiestan estar enfermos en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto ndice de personas en periodo de jubilacin que manifiestan yo estoy trabajndole al estado dems, vengo cuando quiero porque yo debera estar fuera con mi dinero otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir, el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del ndice de absentismo.

7. Investigadora: Explcame con tus palabras que debe hacer la institucin para motivar al personal

Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institucin para poder motivar: 1.- Estar ms pendiente de los detalles que

parecen sin importancia: cumpleaos, estudios culminados por el personal, nacimiento de hijos, matrimonios, cualquier evento personal para su debido reconocimiento. 2.- Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. 3.- Inmiscuirse un poco ms en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.

CATEGORA

Aspecto muy importante (118), determina el desempeo de los seres humanos (119), impulsa el comportamiento y la conducta (120). He sentido afecto y reconocimiento (133), en algunas oportunidades (134). Me he adaptado muy bien (139). En el aspecto individual (144), he recibido atencin (145), reconocimientos verbales (146), en el aspecto social (147), estamos inmersos (148), muchas debilidades (149), este aspecto est muy olvidado (150). Tienen un significado dual para mi (156), en algunos casos (159), se debe a la cultura adquirida (159), puedo faltar y nadie me dice nada (163), busco un reposo y ya (164), En segundo lugar (168), el personal de salud se ve (169), riegos laborales (171), Ergonoma (171), estrs laboral (172). Manifiestan estar enfermos (180), el estado a lo mejor sin querer (188), en parte es culpable (188). Estar ms pendiente de los detalles (197), realizar cualquier evento (202), que estimule al personal (203), Inmiscuirse un poco ms en el aspecto social (204).

Descripcin de las Categoras

En esta etapa de la investigacin se procede de acuerdo con las categoras que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades

temticas; es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categoras desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialgicas, sin ms prembulos, la descripcin de las categoras que emergieron de los testimonios del personal de salud, se enumeran y describen tal y como sigue a continuacin:

La motivacin

Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivacin es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciacin, energizacin, direccin y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. Por su parte, los informantes conciben la motivacin como el estmulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningn tipo de desinters desnimo; as como tambin motivo que impulsa la vida para seguir adelante, dejando atrs esos tropiezos; que aunque se quiera no se pueden evitar. En concordancia con la motivacin la informante Capricornio manifiesta que es Un aspecto muy importante que determina el desempeo de los seres humanos, impulsa el comportamiento y la conducta. Seala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector pblico hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad, no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.

Dentro del contexto como autora considero que la motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es decir, el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. Est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

Afecto y reconocimiento

De acuerdo a los informantes, la convivencia del da a da permite comportarnos no solo como compaeros de trabajo sino adems como una gran familia y que las mltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. Ms sin embargo, he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. Seala Balderas (2005), que:

en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estmulos que den paso a satisfaccin, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, ms en todo lo concerniente al desempeo laboral (p35).

Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situacin de equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga ms desde los de arriba que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compaerismo. Pero, justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias econmicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales. Desde mi punto de vista las necesidades psicolgicas ms importantes son la necesidad de afecto y amor, necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento; ya que el ser humano siempre est en una lucha constante por el afecto, el amor, el reconocimiento y la pertenencia, y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas.

Adaptacin al trabajo

Respecto a esta categora, manifiestan los informantes que se han adaptado

fcilmente al trabajo, con todas las limitaciones propias y derivadas; aplican muy bien el sentido de pertenencia, cuidando al mximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma, lo que permite adaptarse rpidamente a los cambios.

En lo que concierne a esta categora, la teora hace referencia a que la adaptacin del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador; en el caso en particular las enfermeras. A este respecto, seala Davis (2007) que:

Existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo ndice de ausentismo fsico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo ms claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptacin en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres das (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica (p23).

Ahora bien, es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la interaccin para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales.

Ausentismo laboral

A esta categora las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado; para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatencin al personal que labora da a da; para Virgo, implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la

planificacin de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compaeros; para Capricornio, el ausentismo de los compaeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano.

En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales; desde la Ergonoma hasta el estrs laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto ndice de ausentismo. Seala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi nicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se supona iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).

En relacin al ausentismo laboral puedo sealar que no es ms que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino tambin de la empresa. Se considera como uno de los principales problemas de gestin de las relaciones laborales.

Por otro lado, existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud, como cefaleas, problemas mentales, cardiopatas y accidentes vasculares cerebrales, entre otros; estos problemas causaran ausentismo, incapacidades, gastos para la empresa y al trabajador.

Causas de absentismo laboral

Dentro de las categoras emergentes se encuentra la causa del ausentismo

laboral; observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad, por lo que sealan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y econmico en el cual estamos, por ltimo se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. Por su parte; Capricornio seala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del ndice de absentismo.

De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la ineficiente supervisin, la super-especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en la empresa y el impacto psicolgico de una direccin deficiente (p3).

Ahora bien, dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran:

1), Permisos legales retribuidos; 2), Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria; 3), Accidentes de trabajo con baja laboral; 4), Faltas al trabajo por causas injustificada; 5), Permisos no retribuidos para asuntos personales.

Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenmeno sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral, por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral.

Estrategias para vencer al ausentismo laboral

Al respecto los informantes consideran varios aspectos; para Tauro, es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones; transporte para las visitas domiciliarias; insumo y material mdico quirrgico para realizar procedimientos; material educativo que permita facilitar la orientacin y educacin a los usuarios; instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cmodas al momento de realizar las actividades. Para Virgo, un salario justo, sera lo ms indicado. Para Capricornio, es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia, realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco ms en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.

Reflexionando sobre la informacin aportada por los informantes pienso que Una adecuada poltica de motivacin es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qu medidas pueden contribuir a aumentar la satisfaccin de los empleados e implantar acciones concretas.

Observacin Participante

Gans, (1999), afirma que la observacin favorece la intersubjetividad, es decir, toma en consideracin los significados que los protagonistas de la investigacin atribuyen a sus actos. Adems, da la oportunidad de ver la interdependencia entre observadorobservado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones, sentimientos, expectativas, sus temores, sus satisfacciones, sus vacilaciones, sus buenas o malas relaciones con los dems protagonistas, sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo, etc., es decir, sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso

de la investigacin, dando lugar al anlisis, interpretacin y la comprensin de la realidad. UADRO 1. OBSERVACIN A LOS INFORMANTES CLAVE INFORMANTES - FECHA HORA TEXTO - ESCENARIO

TAURO - 07/10/10 - 12:30pm

Mujer de 46 aos de edad, piel morena, ojos castao oscuro, tono de voz suave, de profesin Licenciada en Enfermera con 23 aos de servicio; actualmente tiene nueve aos ejerciendo funciones en el rea de consultas. Durante la entrevista fue muy receptiva, colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigacin, demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas, manifestando que le encantara que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la prctica. Ambulatorio

VIRGO - 08/10/10 - 8:00pm

La mayor de todas las informante, con 48 aos de edad, tiene la piel blanca, cabello castao, no coincide su edad cronolgica con su apariencia personal, parece ms joven. Manifiesta tener ms de un cuarto se siglo como enfermera, 27 aos de servicio. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada. Tiene 8 aos laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa, pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigacin, manifestando querer conocer los resultados.

Ambulatorio

CAPRICORNIO - 09/10/10 - 11.30am

Mujer de 45 aos de edad, piel blanca, de contextura delgada, con un tono de voz disfnico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermera desde el ao 1985, y como sinti su gran vocacin hacia la misma decidi sus estudio logrando el T.S.U. en la Universidad de Carabobo en el ao de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el ao de 2005. En relacin a su desempeo laboral, ejerciendo funciones de atencin directa en las reas de las consultas del Ambulatorio, algunas veces realiza funciones de supervisora, en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostr muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la informacin requerida, adems manifest sentirse feliz de ser enfermera, observndosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Ambulatorio

Fuente: Bogado, 2011

Figura 5. Estructura Particular: Informante Tauro.

Grfico 6. Estructura Particular: Informante Virgo.

Grfico 7. Estructura Particular: Informante Capricornio.

Grfico 8. Estructura General.

CUADRO 2. TRIANGULACIN POR TCNICAS Y TEORAS

Categora: La motivacin

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Para la Informante Tauro, Es el estimulo, ningn tipo de desinters desnimo. Para Virgo, la motivacin es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70), motivo que impulsa mi vida. Para Capricornio, la motivacin es un aspecto muy importante (118), determina el desempeo de los seres humanos (119), impulsa el comportamiento y la conducta

Observacin participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostr muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la informacin requerida, adems manifest sentirse feliz de ser enfermera, observndosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivacin es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciacin, energizacin, direccin y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. Sntesis Integrativa

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en la

satisfaccin de los trabajadores de la salud.

Categora: Afecto y reconocimiento

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro que la convivencia del da a da (10), permite comportarnos (10), como compaeros de trabajo como una gran familia. Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad, siempre he recibido demostraciones de afecto. Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades

Observacin participante

Por su parte la informante Virgo, manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes, no slo por las madres, sino tambin por los recin nacidos. Fue muy receptiva, mostr sinceridad al dar las respuestas, preocupada al darse cuenta que no poda dar una respuesta concreta en una pregunta, se sinti tan mal que hasta manifest: me dan ganas de abofetearme, cmo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan.

Documental Autor

Seala Balderas (2005), que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estmulos que den paso a satisfaccin, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, ms en todo lo concerniente al desempeo laboral (p35).

Sntesis Integrativa

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes

Categora: Adaptacin al trabajo

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Seala Tauro que ella se adapta fcilmente, aplico sentido de pertenencia, me permite adaptarme a los cambios. Por su parte Virgo, manifiesta que implica una serie de problemas, contribuyen con la inestabilidad en la planificacin de actividades. Capricornio, refiere: Me he adaptado muy bien.

Observacin participante

En relacin con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostr muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes

Documental Autor

Seala Davis (2007) que existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo fsico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo ms claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis

resultante de la falta de adaptacin en el trabajo (p23).

Sntesis Integrativa

Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres das corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica.

Categora: Ausentismo laboral

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Seala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y econmico. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas, contribuyen con la inestabilidad, en la planificacin de actividades. Aluden que estn enfermas. Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi, en algunos casos se debe a la cultura adquirida, puedo faltar y nadie me dice nada, busco un reposo y ya. En segundo lugar, el personal de salud se ve en riegos laborales, Ergonoma, estrs laboral.

Observacin participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostr muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la informacin requerida, adems manifest sentirse feliz de ser enfermera, observndosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Seala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se supona iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).

Sntesis Integrativa

En relacin al ausentismo laboral puedo sealar que no es ms que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino tambin de la empresa. Se considera como uno de los principales problemas de gestin de las relaciones laborales.

Categora: Causas de absentismo laboral

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y econmico. Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que estn enfermas. Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos, el estado a lo mejor sin querer, en parte es culpable.

Observacin participante

En relacin con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostr muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y haca silencios constantes. Documental Autor

De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la ineficiente supervisin, la super-especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en la empresa y el impacto psicolgico de una direccin deficiente (p3).

Sntesis Integrativa

Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenmeno sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral.

Categora: Estrategias para vencer al absentismo laboral

Tcnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro al respecto, facilitar herramientas, para que podamos ejecutar nuestras funciones, transporte, insumo, material mdico-quirrgico, material educativo, Instalaciones que nos permitan sentirnos cmodos. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo, sera lo ms indicado. Mientras que para Capricornio, es estar ms pendiente de los detalles, realizar cualquier evento que estimule al personal, Inmiscuirse un poco ms en el aspecto social.

Observacin participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostr muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la informacin requerida, adems manifest sentirse feliz de ser enfermera, observndosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Refiere Grndemann (1997), que ausentismo y enfermedad son un fenmeno comn a todos los puestos de trabajo. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posicin competitiva de las empresas. Es importante que las empresas as lo reconozcan, y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prcticas y polticas.

Sntesis Integrativa

Reflexionando sobre la informacin aportada por los informantes pienso que Una adecuada poltica de motivacin es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qu medidas pueden contribuir a aumentar la satisfaccin de los empleados e implantar acciones concretas.

Fuente: Bogado, 2011

Contrastacin

La contrastacin es una etapa del anlisis de la informacin que permite una vez descritas y trianguladas las categoras, realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares, con la

finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones. La informacin obtenida en las entrevistas fue transcrita para su anlisis posterior, donde la investigadora procedi a su contrastacin. Segn, Martnez (2007), que La informacin ser necesario contrastarla, corroborarla o cruzarla con la de otros, recogerla en tiempos diferentes, usar tcnicas de triangulacin (combinacin de diferentes mtodos y fuentes de datos). Es decir, se evalu los datos obtenidos para constatar su veracidad.

En cuanto al anlisis cualitativo, es la interpretacin de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. Una caracterstica de los anlisis cualitativos es que dado las tcnicas que se emplean el anlisis no es un proceso estandarizado, por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables, pero las operaciones para obtenerlos no lo son. En esta investigacin, la contrastacin se realiz tomando en cuenta las referencias conceptuales, con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos:

La motivacin

Es el estmulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energa y decisiones para desempearse en el puesto y obtener los resultados esperados, lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996), quien refiere que la motivacin es: Una caracterstica de la Psicologa humana, que incluye factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana, lo que hace que las personas funcionen (P. 484). Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la prctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio.

Afecto y reconocimiento

Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y

enfermeros en el escenario en estudio; sobre este aspecto, se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud, al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005), quien dice que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estmulos que den paso a satisfaccin, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, ms en todo lo concerniente al desempeo laboral.

Adaptacin al trabajo

Est relacionada con la adaptacin del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador; en el caso en particular las enfermeras. A este respecto, seala Davis (2007) que existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica.

Ausentismo laboral

Es sinnimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la prctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razn alguna. As, tal y como lo expresa La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2001), quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; por otro lado, el absentismo de causa mdica es el perodo de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. Es faltar al trabajo con causa justificada o no.

Causas de ausentismo laboral

En el fenmeno interaccionan factores individuales: (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la ineficiente supervisin, la superespecializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en la empresa y el impacto psicolgico de una direccin deficiente. Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenmeno sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Estrategias para vencer al ausentismo laboral

Seala Grndemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). El primer tipo de intervencin consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. (b). Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reduccin de la carga de trabajo. (c). Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. El ltimo tipo de intervencin para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporacin, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporacin factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporacin y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. El modelo terico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa ms la cantidad de energa que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.

Teorizacin

El proceso de teorizacin utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la sntesis final de un estudio o investigacin. Ms concretamente, este proceso trata de integrar en un todo coherente y lgico, los resultados de la investigacin en curso, mejorndolo con los aportes de los autores reseados en el marco terico referencial despus del trabajo de contrastacin; las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir, comparar, contrastar, aadir, ordenar, establecer nexos y relaciones y especular; es decir, que el proceso cognoscitivo de la teorizacin consiste en descubrir y manipular categoras y las relaciones entre ellas.

Basado en mi experiencias laboral, los referentes tericos y el trabajo de campo (informantes y observacin), vinculantes a la motivacin, el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado, la adaptacin al puesto de trabajo, el ausentismo laboral, las causas del ausentismo laboral, y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio, evidenci lo siguiente:

Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermera que labora en el Ambulatorio Dr. Efran Abad escenario de este estudio. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermera, es la teora de los factores de la motivacin, desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los aos cincuenta, cuando refiere que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado estn los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higinicos o de insatisfaccin, estos ltimos como causa de insatisfaccin laboral que influyen en el ausentismo.

Es trascendental reconocer que el profesional de enfermera enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo, familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. Tal como lo expresa Colliere (1999), Conjunto de actos de vida que tienen por

finalidad y por funcin mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo. Por la que el dficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna.

A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas, se evidencia que en la institucin que sirve de escenario investigativo no existe planificacin de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras, por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermera motivados a cumplir con sus funciones. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954), citado por Molina y otros (2000). Quien consider que en las empresas bien organizadas y dirigidas, se debe tener como poltica la motivacin de las personas que en ellas trabajan.

Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermera durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo est abierta para continuar hacindolo y optimizndolo cada da ms; estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta ltima.

Tal cual lo afirma Balderas (2005), cuado refiere que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estmulos que den paso a satisfaccin, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, ms en todo lo concerniente al desempeo laboral.

MOMENTO V

REFLEXIN FENOMNICA EMERGENTE

De acuerdo a la sntesis fenomnica (la realidad tal y como se muestra en la percepcin) y basada en experiencias investigativas previas, los referentes tericos y el trabajo de campo (informantes y observacin), vinculantes de la motivacin, afecto y reconocimiento, el ausentismo laboral, y los fundamentos tericos que gua la enfermera en el contexto social actual del pas, evidenci lo siguiente:

Es necesario, reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermera centrando su mbito de accin en la atencin ptima de la comunidad convergente a su mbito de trabajo; y, ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y econmica ocurridos durante los ltimos 100 aos han tenido un efecto fundamental en la salud de la poblacin trabajadora, modificando sustancialmente el perfil epidemiolgico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon, 1998).

En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento, que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

1), Asociacin; 2), Participacin; 3), Aceptacin.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor; de igual manera, el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal,

y se relaciona con la autoestima.

Refirindome al ausentismo laboral, presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemtica; ya que el ausentismo laboral es una interaccin de diversos factores y de distintas fuerzas que interactan entre s, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el rea laboral como en la personal. - Tambin es importante acotar, que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud; as pues, dentro de la estructura de las necesidades del ser humano, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Ahora bien, el comportamiento humano pude tener ms de una motivacin, es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultneamente. Dentro del contexto, puedo sealar que el estudio de las conductas absentistas en la prctica, se hace dificultoso, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al trmino, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, segn las personas y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada.

A mi juicio, el estudio del ausentismo no puede reducirse al anlisis y control de la conducta individual, sino que, por el contrario, debe vincularse al modelo de organizacin. En tal sentido, disminuir de forma significativa los ndices de ausentismo implicara transformar el modelo organizativo de la administracin, y esto, lgicamente, requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio, as como una nueva sensibilidad, unas nuevas claves culturales ms acordes con la situacin actual, y la creencia firme de que la

administracin pblica pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o, al menos, en su ms importante eje vertebrador. Desde mis propias reflexiones, considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo, estn ntimamente relacionadas, teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud; por otra parte, el motor de desarrollo econmico y social de un pas lo constituye la poblacin laboral, situacin que compromete al estado en el desarrollo de polticas que preserven estos derechos fundamentales.

Ahora bien, el personal de enfermera constituye un importante grupo laboral, que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las diferentes categoras de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la caracterstica de gnero femenino predominante en quienes ejercen la profesin, son aspectos que le imprimen una connotacin especial, la cual requiere, un abordaje particular y participativo, entre la empresa y todo el equipo de enfermera.

Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermera, han venido deteriorndose progresivamente en todo el mundo, situacin que se ha visto reflejada en la disminucin de la demanda del ingreso a la carrera y a la desercin de la Profesin. Esta situacin ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) y la OMS (Organizacin Mundial de la Salud), los cuales consideran esencial el servicio de enfermera para el cuidado de salud de los pueblos. Por este motivo la OIT, expidi desde 1977 el Convenio 149, sobre empleo, condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermera y la OMS, en su Asamblea Mundial, realizada en mayo de 1992, expidi la Resolucin WHA 42.27, donde recomienda a los

pases desarrollar estrategias especficas para el fortalecimiento de la enfermera.

Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a travs de este estudio, es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada pas tienen un impacto econmico inmediato y directo sobre la economa nacional y mundial; las prdidas econmicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas; estas prdidas representan una pesada carga para el desarrollo econmico.

En definitiva, dada la ausencia de estadsticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decid enfocar el estudio en una forma ms cualitativa; para ello, realice una extensa revisin bibliogrfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cules podran ser las medidas adecuadas para resolver el impacto econmico y humano de este problema, buscando adems promover futuros estudios que, realizados en forma sistemtica, permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo.

Anexo. GUION DE PREGUNTAS

Qu es para ti la motivacin? Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Hblame de tu adaptacin al trabajo Cmo ha sido la atencin que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Me podras t decir que argumentan tus compaeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Explcame con tus palabras que debe hacer la institucin para motivar al personal

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