BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat modern dan canggih faktor. Organisasi atau lembaga di bidang pendidikan juga sama seperti halnya sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan. Hal tersebut menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia perlu dikelola dengan sebaik-baiknya. Pengelolaan tersebut merupakan tugas dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Berdasarkan judul tersebut penulis akan membahas hal-hal sebagai berikut: 1. Definisi dan pengertian 2. Informasi yang diperoleh dari job analysis 3. Tujuan analisis jabatan 4. Kegunaan job analisis 5. Metode yang digunakan dalam analisis jabatan

BAB II PEMBAHASAN

1.

Definisi Job Analisis 1.1. Menurut Malayu (2005;28) Job Analisis (analisis pekerjaan) adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. 1.2.Menurut Umar (2005:6) Analisis pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen. 1.3. Menuurt Gomes (2003;91) Analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Jadi, dapat disimpulkan bahwa job analisis merupakan sebagai berikut: a. Analisa jabatan (job analysis) berhubungan dengan proses untuk mendapatkan informasi yang mendetail mengenai pekerjaan. b. Merupakan suatu kegiatan pengumpulan data c. Produk yang penting yang diperoleh dari analisa jabatan adalah job description & job specification.

Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi

yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.

Spesifiksi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas

minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. d. Merupakan suatu pernyataan faktual dari tugas-tugas, tanggung jawab & kondisi kerja dari suatu pekerjaan tertentu

2. Informasi yang diperoleh dari job analysis Informasi yang diperoleh dari job analysis adalah perencanaan tenaga kerja

(manpower planning), perekrutan dan penempatan (recruitment and placement), pengembangan organisasi (organisation development), pelatihan dan pengembangan (training and development), penggajian dan imbal jasa (compensation and benefit), hubungan industrial (industrial relation), dan juga sistem informasi SDM (human resources information sistem). Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut. a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection) Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat. b. Kompensasi (Compensation) Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya. c. Evaluasi Jabatan Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut. d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan pekerjaannya. e. Latihan (Training) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program -program latihan.
3

akan sangat

membantu dalam

penentuan

sasaran

f. Promosi dan Pemindahan Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan. g. Organisasi Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki. h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu. i. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification) Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi. j. Penempatan (Placement) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif. k. Peramalan dan Perekrutan Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan. l. Orientasi dan Induksi Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya

3. Tujuan Analisa jabatan a. Pengklarifikasian jabatan dalam kelompok kelompok berdasarkan persamaan tugas dan persyaratan. b. Digunakan untuk penentuan upah. c. Tujuan analisis jabatan untuk menetapkan dasar- dasar penerimaan karyawan. d. Menetukan patokan untuk pola karir. e. Digunakan untuk menelaah organisasi, susunan kekuasaan, hubungan- hubungan dalam organisasi dan hubungan keluar.
4

f. Digunakan untuk menyempurnakan metode yang berlaku dalam suatu perusahaan atau organisasi. g. Analisis jabatan diterapkan pada serangkaian masalah- masalah yang mungkin berguna pada permulaan diagnostik penyesuaian diri pekerja. h. Digunakan sebagai dasar menurut rating dan evaluasi penampilan kerja.

4. Kegunaan Analisis Jabatan a. Perencanaan & pengadaan SDM b. Rekrutmen & seleksi SDM c. Orientasi, penempatan, pelatihan & pengembangan d. Membantu merevisi struktur organisasi jika diperlukan e. Memperbaiki aliran kerja & pengaturan penjenjangan

f. Memberikan data sebagai Pengembangan karir g. Pengaturan kompensasi h. Penilaian kinerja i. Konseling, bimbingan & penyuluhan fungsi pengaturan & aturan komunikasi j. Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen & antar depertemen dalam perusahaan.

5. Metode yang digunakan dalam analisis jabatan Joseph E. Morsh dalam Asad (2004) memperbincangkan beberapa motode dalam analisis jabatan. Metode-metode tersebut adalah metode dengan Questionaire (angket), metode dengan Check-List, dengan wawancara individual, pengamatan, wawancara kelompok, technical conference, catatan harian, metode dengan ikut bersama-sama kerja dan yang terakhir adalah metode teknik critical incident a. Wawancara Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: Pro dan Kontra. Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan. Pertanyaan pertanyaan yang Khas.

Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan secara luas. Pedoman Wawancara. b. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. c. Observasi Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. d. Buku Harian (diary/log) Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian

BAB III PENUTUP

Kesimpulan 1. Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification) 2. Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. 3. Spesifiksi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H.Malayu S.P. 2005; Manajemen Sumber Daya Manusia; , Jakarta: Bumi Aksara. Moekijat.2002.Analisis Jabatan.Bandung: Mandar Maju.