Anda di halaman 1dari 7

Budaya Organisasi

Sebelum menjelaskan tentang budaya organisasi, terlebih dahulu akan kami jelaskan definisi budaya dan organisasi. Definisi Budaya Menurut Edgar H. Schein (1992:12), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. UNSUR-UNSUR BUDAYA 1. Ilmu Pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni 4. Moral 5. Hukum 6. Adat-istiadat 7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Asumsi dasar 9. Sistem Nilai 10. Pembelajaran/Pewarisan 11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Ada tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan.

2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. 3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

Definisi Organisasi Menurut Philiph Selznick, organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. UNSUR-UNSUR ORGANISASI 1. Kumpulan orang 2. Kerjasama 3. Tujuan bersama 4. Sistem Koordinasi 5. Pembagian tugas dan tanggung jawab 6. Sumber Daya Organisasi.

Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi menurut beberapa ahli, antara lain: Peter F. Drucker Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Edgar H. Schein (1992:12)

Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Daniel R. Denison Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Robbins (1996:289) Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Menurut Robbins (1996:289) ada 7 karakteristik budaya organisasi yaitu sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Berorientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Berorientasi pada tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu. 6. Agresivitas. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 7. Stabilitas. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :

1. Konformitas. 2. Tanggungjawab. 3. Penghargaan. 4. Kejelasan. 5. Kehangatan 6. Kepemimpinan. 7. Bakuan mutu.

Dari beberapa definisi tersebut dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai dan keyakinan bersama yang dianut para anggota

organisasi yang menjadikan organisasinya berbeda dengan organisasi lain. Nilai dan keyakinan ini dipelajari, dikembangkan dan diwariskan kepada generasi berikutnya yang dapat menjadikan acuan perilaku masing-masing anggota organisasi dalam menjalankan organisasi yang selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Selain itu juga berguna untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul, baik itu masalah eksternal maupun masalah internal. Masalah eksternal mengacu pada permasalahan organisasi dengan lingkungan sekitar organisasi itu berada. Organisasi harus bisa beradaptasi degan lingkungannya agar organisasi terbut dapat berkembang. Sedangkan masalah internal mengacu pada permasalah di dalam organisasi itu sendiri. Permasalahan yang sering terjadi seperti permasalahan kekompakan dan kesatuan antar anggota organisasi.

Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Asumsi dasar 2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Pemimpin 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagai nilai

6. Pewarisan 7. Acuan prilaku 8. Citra dan Brand yang khas 9. Adaptasi

Indikator budaya organisasi ada 2, antara lain: Artifact : pola perilaku yang visible atau tangible (dapat dilihat dan diamati). Pola perilaku organisasi pemerintah lebih mengacu pada prosedur yang telah ditetapkan. Sehingga dalam memberikan pelayanan cenderung kaku dalam menanggapi keluhan masyarakat atau custumer.

Belief and value (keyakinan dan nilai): nampak dari bagaimana orang berkomunikasi , menjelaskan, membenarkan apa yang dikatakannya dan dilakukannya.

Fungsi budaya organisasi Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya dan Ethos Kerja Organisasi Di sebuah lembaga yang paling bergengsi di negara ini, semua karyawan di dalamnya tampak sibuk berlomba untuk memperbaiki kinerja, adu pintar, adu produktif, adu prestasi, juga berlomba meningkatkan gelar ke jenjang yang lebih tinggi, S2 bahkan S3. Gaji dan benefit yang diterima karyawan di lembaga itu juga sangat oke. Semestinya, karyawan senang di lingkungan yang sekompetitif dan seapresiatif ini. Kenyataannya, karyawannya mengaku merasa resah, merasa kapasitasnya belum mumpuni, tidak pede bila bertemu orang luar, walaupun ketidakpedean ini lebih banyak tersembunyi dibalik sikap arogan. Meski terlihat keren, juga produktif, namun bila individu yang bekerja dalam organisasi merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dengan hubungannya dengan organisasi, tidak bangga dengan aturan main kantor, berarti ia sedang bekerja dengan ethos kerja yang rendah. Di organisasi dengan ethos kerja yang tinggi, kita akan merasakan bahwa karyawan umumnya lebih nyaman, tidak membatasi diri, lebih sabar, lebih bisa berkomunikasi profesional. Ethos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk selera bekerja. Orang dan organisasi yang punya ethos kerja tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat, berkomunikasi, berprestasi yang tidak ada matinya, sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasinya, juga bangsanya. Sementara, perusahaan dengan ethos kerja rendah dapat segera terlihat dari adanya kesulitan kolaborasi, menebar gosip ke segala penjuru, absenteeism, serta tidak adanya inovasi. Semangat bukan Segala-galanya. Suasana kerja bisa tampak seolah bersemangat dan bermotivasi tinggi, tapi belum tentu menghasilkan kinerja yang produktif, efektif juga efisien. Jadi, semangat bukan segala-galanya bila kita merujuk ethos kerja tinggi. Fokus pada Self Esteem Karyawan. Di lingkungan yang ethos kerjanya positif, karyawannya merasa nyaman. Di lingkungan seperti itu, biasanya karyawan merespek kebijakan perusahaan dan membela tindakan perusahaan. Tidak harus melulu soal menaikkan upah dan benefit, namun perusahaan yang ingin mencapai ethos yang positif sebenarnya bisa

memperhatikan bagaimana karyawan mengerti betul tentang jabatan, tugas, arah serta image perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan bisa saja diberi tugas banyak dan diberi upah yang tidak nomor satu di industrinya, tetapi tetap merasa positif dengan pekerjaan dan jabatannya. Karyawan perlu tahu persis mengapa ia bekerja dan memangku jabatan yang berbeda dengan rekan kerjanya. Ia juga perlu tahu persis mengapa ia berbeda dengan rekan kerjanya dalam bobot tugas, jenis tugas bahkan sampai ke pengupahannya. Dan alasan tersebut perlu ia terima secara positif. Penyadaran ini akan menyebabkan individu merasa leluasa dan nyaman berprestasi walaupun bekerja keras. Penyadaran ini pun perlu mencapai tingkat di mana individu tahu dan sadar mengenai potensi dan kompetensi sekaligus keterbatasannya. Trust Dibangun dari Transparansi. Keyakinan perusahaan bahwa karyawan harus mendapatkan kejelasan informasi dan karenanya perusahaan perlu mengupayakan transparansi kepada karyawan akan menyebabkan karyawan merasa dianggap sebagai orang penting di perusahaan, dihargai dan direspek. Dari sinilah karyawan mempunyai semangat lebih untuk menservis, berkreasi dan berinovasi. Sebagai timbal balik dari nilai tambah yang diberikan karyawan, perusahaan pun bisa lebih banyak memikirkan privasi individu, menepis gosip, meningkatkan keamanan, juga kesehatan jiwa dan fisik karyawan. Upaya saling memberi ini kemudian membuat organisasi akan terasa semakin lama semakin kokoh dan berenergi untuk menyulut ethos kerja ke level yang semakin tinggi.