PRILAKU PEMIMPIN Di atas sudah dijelaskan mengenai ciri-ciri atau karakteristik pemimpin.

Untuk selanjutnya mencoba memisahkan rilaku yang membuat pemimpin efektif. Peneliti mengemukakakn bahwa yang dilakukan pemimin yang efektif adalah bagaimana mendelagasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Disini prilaku pemimpin lebih mudah dipelajari daripada ciri atau karakteristik pemimpin. Orang di latih dalam prilaku kepemimpinan yang tetap akan dapat memimpin secara lebih efektif. 1) FUNGSI-FUNGSI KEPEMIMPINAN Prilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpian(style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorag harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1) Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan 2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar. 2) GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN Gaya kepemimpinan meliputi gaya dengan orientasi tugas yang mengarahkan dan mngawasi melalui tugas-tugas yang di berikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Gaya kepemimpinan yang kedua meliputi gaya berorientasi dengan karyawan yang leih memperhatikan motivasi daripada motivasi, karyawan di ajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan. TEORI X DAN TEORI Y DARI McGREGOR Douglas McGregor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi, konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung bergaya otoriter, pemimpin yang menyukai teori Y cenderung bergaya demokratik. Asumsi teori X : 1. Rata-rata kodrat manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin 2. Rata-rata kodrat manusia lebih menyukai di arahkan, menginginkan jaminan hidup di atas segalanya, ambisi relatif kecil, ingin menghindari tanggung jawab

3. Karakteristik manusia dalam menjalankan tugas untuk mencapai organisasi cenderung di paksa, diawasi, diarahkan atau di ancam dengan hukuman

Asumsi teori Y : 1. Rata-rata kodrat manusia dalam kondisi layak, belajar tidak hanya ntuk menerima tapi mencari tanggung jawab. 2. Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan 3. Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya sebagian 4. Penggunaan fisik dan mental merupakan kodrat manusia 5. Pengarahan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi tidak hanya dengan cara mengawasi dan mengancam dalam bentuk hukuman. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan. 6. Punya kapasitas untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang tersebar secara luas pada seluruh karyawan EFEKTIFITAS MANAJEMEN EMPAT TINGKAT DARI RENSIS LIKERT R. Likert menyusun dua gaya dasar kepemimpinan dimana gaya kepemimpinan pertama ( orientasi karyawan ) mempunyai semangat kerja dan produktifitas yang tinggi daripada gaya kepemimpinan kedua (orientasi tugas). Beliau dan lainnya menyusun 4 sistem efetivitas manajemen manajer sistem 1) membuat semua keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan dan memerintah bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga ditetapkan secara kaku. Manajer sistem 2) masih memberi pemerintahpemerintah, tetapi bawahan diberi kebebasan untuk mengomentari perintah tersebut . bawahan di beri kebebasan fleksibelitas untuk melaksanakan tugastugasnya, tetapi dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yag telah di tetapkan. Manajer sistem 3) setelah permasalahannya didiskusikan dengan bawahnnya maka manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memerintahkan bawahan untuk melaksanakan tugas yyang telah di tetapkan. Manajer sistem 4) sistem yang paling ideal menurut R.Likert adalah bagaimana cara organisasi seharusnya berkerja. KISI-KISI MANAJERIAL DARI BLAKE DAN MOUTON

Jaringan (kisi-kisi) dimana pada sumbu horiontal adalah perhatian terhadap produksi-produksi sedang pada sumbu vertikal adalah perhatian terhadap orang (karyawan). a) MANAJEMEN SANTAI Pehatian sepenuhnya pada kebutuhan-kebutuhan karyawan bagi pemuasan hubungan-hubungan yang mengarahkan ke sesuatu suasana persahabatan dan kecepatan kerja yang menyenangkan dalam organisasi

b) MANAJEMEN TEAM Penyelesaian pekerjaan adalah dari dedikasi karyawan, saling tergantung melalui suatu pancangan umum dalam tujuan organisasi yang mengarahkan untuk hubungan-hubungan yang saling mempercayai dan menghormati

c) MANAJEMEN MANUSIA ORGANISASI Prestasi organisasi yang memadai dapat di capai melalui penyeimbangan keperluan pelaksanaan kerja dengan pemeliharaan semangat kerja karyawan pada tingkat yag memuaskan d) MANAJEMEN JATUH MISKIN Pencurahan usaha minimum untuk melaksanakan pekerjaan di perlakukan sesuai dengan kebutuhan untuk memotong keanggotaan organisasi

e) WEWENANG KETAATAN Efisiensi oerasi dihasilkan dari penciptaan kondisi kerja dengan suatu cara dimana unsur manusia di libatkan pada derajat minimum

PENELITIAN DI UNIVERSITAS OHIO STATE DAN MICHIGAN Di Universitas Ohio State, para peneliti mencoba mempelajari efektifita dan prilaku kepemimpinan untuk menentukan mana yang paling efektif dari kedua gaya, yaitu struktur inisiatif dan pertimbangan. Pada gambar menunjukan bahwa bila tingkat perputaran karyawan rendah dan kepuasan karyawan tinggi ada di bawah pemimpin yag tingkat pertimbangannya tinggi. PENDEKATAN SITUASIONALCONTINGENCY

Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpinanan yang tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi, dan variabel lingkungan lainnya. Mary Parker Follet mengatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu : 1) pemimpiin; 2)bawahan; dan 3) situasi, juga pemimpin harus berorientasi pada kelompok. KESATUAN KEPEMIMPINAN TANNENBAUM DAN SCHMIDT Sebelum manajer melakukan pilihan gaya kepemimpinan terlebih dahulu harus mempertimbangkan tiga kumpulan kekuatan yaitu : 1) Kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam diri manajer yang meliputi : Sistim nilai Kepercayaan terhadap bawahan Perasaan aman dan tidak aman dan Kecenderungan kepemimpinannya sendiri 2) Kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam diri bawahan mencakup Kebutuhan akan kebebasan Efektifitas kelompok Desakan waktu Sifat masalah itu sendiri

3) Kekuatan situasi mencakup : Bentuk organisasi Efektifitas kelompok Desakan waktu Sifat dari suatu masalah TEORI CONTINGENCY (CONTINGENCY MODEL OF LEADERSHIP EFFECTIVENESS) FRED FEDLER Teori ini mengatakan bahwa efektifitas organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dengan situasi. Situasi diklasifikasikan dengan dua karakteristik yaitu :

1) Derajat situasi dimana pemimpin menguasasi, mengendalikan dan mempengaruhi situasi 2) Derajat situasi yang menghadapkan manajer dengan ketidak-pastian TEORI SIKLUS HIDUP KEPEMIMPINAN Hersey dan Blanchard berpendapat bahwa hubungan antara manajer dengan bawahan ada tiga tahap, yaitu : 1) Ketika bawahan baru pertama kali masuk organisasi, orientasi tugas yang tinggi 2) Masih berorientasi pada tugas tapi kepercayaan kepada bawahan mulai ditingkatkan 3) Kemampuan dan motivasi prestasi sudah mulai kelihatan dan manajer memberikan tanggung jawab yang lebih besar PENTINGNYA FLEKSIBELITAS Membantu kita untuk memberi tanggapan secara tetap terhadap organisasi atau situasi dan melakukan penyesuaian bila sesuatu tidak berjalan menurut perkiraan. Pengetahuan tentang teori-teori pengarahan dan pengembangan organisasi akan membanu mengenali perilaku kepemimpinan yang paling tepat. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan eksternal. Kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur serta organisasinya. Perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijaksanaan manajer, sikap karyawan, strategi dan tekhnologi baru. Cara penanganan perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan cara kedua adalah program perubahan yang direncanakan. Cara yang pertama biayanya murah, sederhana dan ditangani secara tepat. Cara yang kedua disebut juga proses produktif, pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi dan mengantisipasinya.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut : 1) Menyangkal perubahan sering terjadi 2) Mengabaikan perubahan 3) Menolak perubahan 4) Menerima perubahan dan menyesuaikan diri

5) Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya Tiga sumber penolakan terhadap perubahan, yaitu : 1) Ketidak-pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan 2) Ketidak-pastian untuk meleaskan keuntungan-keuntungan yang ada 3) Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan PENANGGULAN PNOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN 1) Pendidikan dan komunikasi = menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan yang logis. 2) Partisipasi dan keterlibatan = yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan 3) Kemudahan dan dukungan = manajerr memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan 4) Negosiasi dan persetujuan = contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan 5) Manipulasi dan kerja sama = memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau sesuai urutan. 6) Paksaan implisit dan eksplisit = dengan ancaman PHK, penundaan promosi. PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN Proses pengelolaan perubahan harus mencangkup 2 gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. 1) Adanya retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi 2) Retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan Tahap-tahap proses perubahan : 1) Tekanan dan desakan 2) Intervensi dan reorientasi 3) Diagnosa dan pengenalan masalah 4) Penemuan dan komitmen pada penyesuaian 5) Percobaan dan hasil 6) Pungutan dan penerrimaan PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

1) Pendekatan Struktur adalah menyangkut modofikasi dan pengaturan sistem internal, sistem komunikasi, dan wewenang. Pendekatan struktural di bagi menjadi 3 yaitu : Aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik Desentralisasi Aliran kerja

2) Pendekatan Teknologi adalah menganalisa dan memperbaiki interaksiinteraksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi. Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan para anggota organisasi, akibatnya terjadi penurunan prokduktivitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. 3) Pendekatan orang, bermaksud untuk mengubbah secara llangsung prilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan. KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI Dikemukakan oleh Wendel French dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif . Manajemen kolaboratif adalah manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis. GRID OD Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah GRID OD yang di dasarkan atau kisi-kisi manajerial. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program GRID OD yaitu : 1) Latihan 2) Pengembangan Tim 3) Pengembangan antar kelompok 4) Penetapan Tujuan Organisasional 5) Pencapain tujuan 6) Stabilitas BERBAGAI KONDISI KEBERHASILAN PROGRAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 1) Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah

2) Penggunaan ahli keprilakuan dari luar sebagai konsultan 3) Dukungan dan keterlibatan top manajer 4) Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan 5) Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi 6) Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi 7) Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer 8) Keterlibatan manajer departemen personalia 9) Pengembangan sumber daya pengembangan organisasi internal 10)Manajemen efektif program pengembangan organisasi 11)Pengukuran hasil MANAJEMEN KONFLIK Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antar dua atau lebih anggota organisasi, karena harus membagi sumbber daya yang langka atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan berbeda. Perbedaan konflik dengan persaingan yaitu kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai dan tidak dapat saling mengganggu, sedangkan kerjasama terjadi bila dua atau lebih pihak yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen konflik berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi. JENIS-JENIS KONFLIK Ada lima tipe konflik dalam kehidupan organisasi yaitu : 1) Konflik dalam individu 2) Konflik antar individu dlam organisasi yang sama 3) Konflik antara individu dan kelompok 4) Konflik antar kelomok dalam organisasi yang sama 5) Konflik antar organisasi

METODE-METODE PENGELOLAAN KONFLIK 1) Metode stimulasi konflik untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Metode ini meliputi : pemasukan orang luar ke dalam, penyusunan kembali

organisasi, penawaran bonus, pemilihan manajer-manajer yang tepat dan perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2) Metode pengurangan konflik untuk mengurangi permusuhan yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana, akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu. 3) Metode penyelesaian konflik dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Ada tiga meetode penyelesaian yang sering digunakan yaitu dominasi dan penekanan, kompromi dan pemecahan masalah secara menyeluruh. TIGA METODE UNTUK MENYELESAIKAN KONFLIK 1) KONSESUS,dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan masalah yang terbaik 2) KONFONTASI, pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain. 3) PENGGUNAAN TUJUAN-TUJUAN YANGLEBIH TINGGI, hal ini dapat terwujud bila tujuan tersebut disetujui bersama. KONFLIK STRUKTURAL 1) Konflik hirarki terjadi diberbagai organisasi 2) Konflik fungsional terjadi antar departemenfungsional organisasi 3) Konflik linistaf terjadi antara lini dengan staf 4) Konflik formal informal terjadi antara organisasi formal dan informal KONFLIK LINI DAN STAF Pandangan lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga yaitu : 1) Staf melempaui wewenangnya 2) Staf tidak memberikan advis yang sehat 3) Staf menumpang keberhasilan lini 4) Staf mempunyai prespektif yang sempit Pandangan staf : 1) Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat 2) Lini menolak gagasan baru 3) Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf

Penanggulangan konflik lini dan staf : 1) Penegasan tentang tanggung jawabnya 2) Pengintegrasian kegiatan-kegiatan 3) Mengajarkan lini untuk menggunakan staf 4) Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

BAB 7 DASAR DAN TEKHNIK PENGAWASAN

PENGAWASAN Pengawasan dapat diseut juga sebagai koreksi, pengertian pengawasan yaitu proses penjaminan pencapaian tujuan organisasi, ada kaitan yang erat antara pengawasan dan perencanaan karena langkah awal sebuah pengawasan yaitu perencanaan dan penetapan tujuan berdasarkan pada standar atau sasaran. BENTUK-BENTUK PENGAWASAN 1) Pengawasan pendahuluan, dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan. 2) Pengawasan concurrent, yaitu pengawasan ya-tidak, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan 3) Pengawasan umpan balik, yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar TAHAP PROSES PERENCANAAN 1) Tahap penetapan standar bertujuan untuk sebagai sasaran, kuota dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu : standar phisik, standar moneter dan standar waktu. 2) Tahap penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan, digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat. 3) Tahap pengukuran pelaksanaan kegiatan, berupa proses yang berulang dan kontinue yang berupa pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel. 4) Tahap pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan, digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya dan digunakan sebagai alat pengambil keputusan bagi manajer. 5) Tahap pengambila tindakan koreksi, bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan. PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN William H. Newman menetapkan prosedur sisttem pengawasan, dimana dikemukakan lima jenis pendekatan, yaitu : 1) Merumuskan hasil yang diinginkan 2) Menetapkan penunjuk

3) Menetapkan standar penunjuk dan hasil 4) Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik 5) Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi MANAGEMENT BY EXCEPTION (MBE) MBE atau prinsip pengecualian dengan titik perhatian pada pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan karyawan untuk membuat variasinya. Ini digunakan untuk operasi-operasi yang bersifat otomatis dan rutin. MANAJEMEN INFORMASI SYSTEM Pengertian MIS yaitu suatu metode informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akuran dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilakukan secara efektif.