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UNIVERSIDAD GALILEO FISICC-IDEA Curso: Administracin Moderna 2 CEI SALAMA Tutor: Lic.

Sussan Flores

Resmenes de los Captulos 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18

Byron Adolfo Lopez Hernndez IDE 1011075

RESUMEN CAPITULO 11
DISEO ORGANIZACIONAL Significa las decisiones y acciones que dan por resultado una estructura. Las organizaciones utilizan diversos diseos organizacionales para poder cumplir con su propsito y alcanzar su meta. Fundamentos de la organizacin La administracin a menudo describe la estructura de su organizacin a partir del organigrama. Un organigrama es un diagrama que ilustra las lneas de dependencia que existen entre las unidades y las personas de una organizacin. La diferenciacin significa que la organizacin est compuesta por unidades que desempean tareas especializadas, utilizando diferentes mtodos de trabajo. La divisin de trabajo es el trabajo de una organizacin se divide en tareas ms pequeas y la Especializacin es el proceso que sirve para identificar tareas particulares y asignarlas a los departamentos, equipos o divisiones. La integracin significa que las diversas unidades coordinan su trabajo para alcanzar metas comunes. La jerarqua dice que es una pirmide que muestra las relaciones que existen entre sus niveles. Y el tramo de control se refiere al nmero de empleados que dependen de forma directa de una persona. DISEO ORIZONTAL Un buen diseo organizacional depende de que las personas trabajen juntas en la organizacin. Los cuatro tipos de diseo Horizontal son: 1. Funcional 2. Por producto 3. Geogrfico 4. En red INTEGRACION DE LA ORGANIZACIN Las dimensiones horizontal y vertical del diseo organizacional, concentran la atencin en la manera en que los administradores integran los esfuerzos de todos los empleados.

En un sistema mecanicista la gerencia descompone las actividades en tarea separadas y muy especializadas, depende mucho de normas y reglas centralizadas la toma de decisiones en la cima. Un sistema orgnico propicia que los administradores y los subordinados trabajen juntos en equipo y que se comuniquen abiertamente entre s. La independencia dice que es la medida en que se precisa coordinar a los individuos y las unidades para puedan transformar la informacin y las materias primas en bienes y servicios.

Un sistema mecanicista: la gerencia descompone las actividades en tareas separadas y muy especializadas, depende mucho de normas y reglas y centralizar la toma de decisiones en la cima. Un sistema orgnico: proporciona que los administradores y los subordinados trabajen juntos en equipo y que se comuniquen abiertamente entre s. Interdependencia: es la medida en que se precisa coordinar a los individuos y las unidades para que puedan transformar la informacin y las materias primas en bienes y servicios. La interdependencia combinada: implica que los individuos de una unida o entre unidades comparten escasas informacin o recursos para desempear sus tareas. La interdependencia secuencial: implica un flujo ordenado, paso por paso, de informacin, tareas y recurso de un individuo equipo a otro dentro de la misma unida o de una unidad a otra. La interdependencia reciproca: implica que es necesario que cada individuo y unidad trabajen con todos los dems individuos y unidades, que la informacin y los recursos fluyen libremente de ida y vuelta hasta que alcancen la meta.

RESUMEN CAPITULO 12 DIRECCION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y LA INNOVACION Tipos de cabio organizacional: El cambio organizacional se refiere a toda transformacin que experimenta el diseo o el funcionamiento de una organizacin. Los Administradores efectivos saben cundo se necesita un cambio y son capaces de dirigir a sus organizaciones a lo largo del proceso de cambio. Grado de Cambio: Los cambios inmensos en la forma de operar de la organizacin solo se presentan de forma ocasiona y es ms frecuente que el cambio ocurra en forma de pasos pequeos. Radical: El cambio radical ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su manera de desempear sus actividades. Creciente: El cambio creciente es un proceso permanente de evolucin y a lo largo del tiempo van ocurriendo muchos pequeos ajustes de forma rutinaria. Se dice que las personas que lucha por producir un cambio radical, pero que lo hacen estimulando una organizacin para efectuar pequeos cambios crecientes son radicales moderados. La oportunidad de cambio son las diferencias en la magnitud del cambio existen diferencias en los tiempos del cambio. Las organizaciones pueden efectuar cambios radicales como respuestas a una crisis o porque los lderes tienen una atrevida visin nueva de cmo podra ser el futuro. Reactivo: El cambio reactivo ocurre cuando una organizacin se ve obligada a adaptarse o a innovar como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o en el interno. Cambio anticipado: Ocurre cuando los administradores hacen modificaciones en la organizacin basndose en proyecciones de hechos que ocurrirn o al principio del ciclo de una nueva tendencia. Planeacin del Cambio Organizacional. Los cambios organizacionales puede carecer de planes y ser un tanto catico o puede ser planeado y relativamente terso. Cuando el cambio ha sido planeado, aumenta la probabilidad de que sea ordenado. El propio proceso de planeacin puede contribuir a descongelar a la organizacin, porque convence a las personas de que se necesite un cambio.

Evaluacin del Entorno Los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional son: los clientes, la tecnologa, los competidores y los trabajadores. Una brecha de desempeo se refiere a la distancia que separa lo que l a organizacin eta haciendo de lo que quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha del desempeo pueden presentar respuesta clara a la pregunta. El objeto del diagnstico de la organizacin es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para tener conocimientos de las razones que explican las brechas del desempeo, antes de tomar medidas.

Implementacin de cambio Una vez que se ha decidido que se necesita un cambio, los administradores tiene a su disposicin muchos mtodos que pueden utilizar para que ocurra. Un cambio tecnolgico implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan los flujos de trabajo, los mtodos de produccin, los materiales y los sistemas de informacin. Un software de fuente abierta se refiere a un software de cmputo que est disponible con su cdigo fuente. Rediseo de la organizacin: Implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que se concentran en realinear a los departamentos, modificar quien toma las decisiones y fusionar o reorganizar a los departamentos que venden los productos de la organizacin. La Reestructuracin significa reconfigurar responsabilidad y control de una organizacin. la distribucin de autoridad,

RESUMEN CAPITULO 13 ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS La Administracin de recursos humanos se refiere a las filosofas polticas y prcticas que una organizacin utiliza para influir en los comportamientos de las personas que trabaja en ella. Encargados de Recursos Humanos Los profesionales encargados de recursos humanos son personas que tiene bastante conocimiento especializado y tcnico de cuestiones relativas a recursos humanos, las leyes, las polticas y proactivas. Ganar una ventaja competitiva sostenible Las empresas buscan menares de competir que sean perdurables y que los competidores no puedan imitar con facilidad. Las organizaciones de xito consideran que sus empleados son activos que deben ser administrados de forma consiente y acorde con las necesidades de la organizacin. Entorno legal y regulatorio. Los miembros de la fuerza de trabajo por medio de los representantes legislativos que han elegido, inician y al final de cuentas, crean leyes federales y estatales. El principio de la igualdad de oportunidades de empleo seala que las personas que soliciten empleo y los empleados deben ser juzgados con base en caractersticas relacionadas con el trabajo para el cual han sido contratados, y durante el desempeo del mismo cuando ha sido contratados y que no deben ser discriminados con base a las caractersticas de sus antecedentes personales, como gnero, raza, etnia, religin, etc. Aplicacin de Leyes de la EEO en Estados Unidos. Ley de Normas Laborales Justas: Especifica un salario mnimo nacional que exige el pago de tiempo extra. Ley de Igualdad en la Remuneracin: Hombres y mujeres recibirn la misma remuneracin.

PLANEACION DE RECUROS HUMANOS La planeacin de recursos humanos implica pronosticar los recursos humanos que necesitara la organizacin y preparar las medidas que se tomaran para satisfacer esas necesidades. El objetivo principal es garantizar que el nmero y el tipo correcto de individuos estarn disponibles en el momento oportuno y en el lugar indicado para poder satisfacer las necesidades de la organizacin. Trabajadores Eventuales: son los empleados que las empresas contratan para tareas especficas y para periodos cortos, en el entendido de que su empleo se podr dar por terminado en cualquier momento. Inventarios de competencias: Es un archivo detallado de cada empleado, que lleva registro del grado de estudios, la capacitacin, la experiencia, la antigedad, el nombramiento actual y el sueldo, as como el historial de su desempeo. Proceso de Contratacin: Actividades relacionados con el reclutamiento de solicitantes para cubrir los puestos vacantes de una organizacin y la seleccin de los mejores solicitantes para ocupar una posicin. Reclutamiento: es el proceso de buscar, dentro y fuera de la organizacin, a las personas que cubrirn los puestos vacantes. Durante el reclutamiento, la organizacin estructura un grupo de candidatos dee entre los cuales seleccionara a los calificados para el puesto. Oferta Vacante: muestra de forma prominente todos los puestos que estn abiertos para que los ocupen los empleados de una organizacin. Las Referencias de los Empleados: se presenta cuando los trabajadores actuales informan a sus conocidos que hay vacantes y les sugieren que presenten una solicitud. La seleccin de Empleados: es un proceso que implica decidir cules de estos reclutados deben ser contratados y para cual puesto. La prueba de habilidad cognoscitiva: es aplicada por los empleadores para medir la inteligencia general, es decir las habilidades de razonamiento, matemtica y lenguaje. Una prueba de desempeo: requiere que el candidato ejecute, de forma simulada, tareas del trabajo real.

RESUMEN CAPITULO 14 MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS La motivacin es un estado psicolgico que se presenta siempre que las fuerzas internas y externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos. La Satisfaccin: es un estado psicolgico que indica lo que las personas sienten de su circunstancias con base en su evaluacin de esta. Un enfoque gerencial es para comprender la motivacin que concentra en como los comportamientos de los administradores influyen en la satisfaccin y motivacin de sus empleados. Los administradores que tiene contacto directo con los empleados quiz no sean la influencia ms importante para la motivacin y satisfaccin de estos. Tres cosas prcticas que pueden hacer los administradores para reforzar la motivacin de los empleados son: 1. La comunicacin 2. Establecimiento de metas 3. Brindar a los empleados elogios, reconocimientos y otras recompensas. Teora del establecimiento de metas: seala que los administradores pueden dirigir el desempleo de sus empleados, si asigna metas especficas y difciles que estos aceptan y con las que estn dispuestos a comprometerse. La teora de reforzamiento: menciona que la conducta est en funcin de sus consecuencias. Reforzamiento positivo: Incrementa la probabilidad de que se reptia la conducta cuando se crea una consecuencia placentera. Teora de las expectativas: menciona que las personas suelen optar por las conductas que consideran que les ayudara a alcanzar sus metas personales y a evitar conducta que consideran que desembocaran en consecuencias personales que no desean. ENFOQUE DEL DISEO DE PUESTOS: Los administradores para afectar la motivacin y la satisfaccin, pero no hemos dicho casi nada respecto a la manera en que un empleado desempea un trabajo especfico. La teora de las caractersticas de los puestos: seala que los empleados estarn ms satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un

sentimiento de responsabilidad; tambin cuando su puesto est diseado de modo que garantiza que obtendrn cierta retroalimentacin. El Enfoque organizacional: incluye muchos elementos distintos por ejemplo el diseo organizacional, los planes de compensacin, la cultura organizacional. Los factores de motivacin: son aspectos del contexto de la organizacin que hacen que los empleados tengan sentimiento positivo. La teora de la equidad: seala que los empleados juzgan si estn recibiendo un trato justo o no al comparar la proporcin de sus resultados e insumos con las proporciones de otras personas que desempean un trabajo similar. ENFOQUE DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES Una persona es diferente de otras en muchos sentidos y tiene distintas capacidades, personalidad, valores y necesidades. Una necesidad: es un sentimiento poderoso que existe una deficiencia en algn aspecto de la vida de una persona, la cual le produce una tencin incomoda. La pirmide de las necesidades: la cual describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus deseos; son: 1. Las necesidades fisiolgicas. 2. Las necesidades de seguridad 3. Las necesidades de afiliacin 4. Las necesidades de estima 5. Las necesidades de autor relacin. LINEAMIENTO PARA LOS ADMINISTRADORES: Los administradores que comprende que cosas motivan a los empleados y cuales disminuyen su motivacin cuentan con una base slida para diagnosticar las causas de los problemas de desempleo e insatisfaccin, as como para rectificarlas.

RESUMEN CAPITULO 15 DINAMICA DEL LIDERAZGO El liderazgo: es la relacin de influencia entre los lderes y los seguidores que luchan por generar un verdadero cambio y resultados que reflejan los fines que comparten. CARACTERISTICAS PERSONALES DE LOS LIDERES EFECTIVOS Las caractersticas personales de los lderes son los atributos relativamente estables que hacen que cada persona sea nica, entre otros sus rasgos fsicos, sociales y psicolgicos. La inteligencia emocional: es el conjunto de habilidades que permiten a las personas reconocer y comprender sus sentimientos y emociones y tambin los terceros y a continuacin, utilizar ese conocimiento para guiar su forma de pensar y actuar. La autoconciencia: es la habilidad para conocer y comprender los estados de nimo, las emociones y los impulsos propios y tambin su efecto en terceros. Autocontrol: que es la habilidad para regular y redirigir los impulsos, los estados de nimo y los deseos personales. CONDUCTAS DE LIDERAZGO Los modelos conductuales del liderazgo se concentran las diferencias que hay entre las acciones de los lideres efectivos y los no efectivos. Teora X y Teora Y La teora X representa un conjunto de postulados y creencias bsicas que adoptan una visin de mando y control de la administracin, partiendo de una visin negativa de la naturaleza humana. La teora Y es un conjunto de postulados y creencias que adoptan una visin del liderazgo y de las facultades de la administracin basada en una visin positiva de la naturaleza humana. El grid gerencial: identifica cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de inters por la produccin y la preocupacin por las personas. CONTINGENCIAS DE LA CONDUCTA DE LIDERAZGO Segn los modelos de contingencia del liderazgo, los factores situaciones determinan cual es el mejor estilo de liderazgo que se deben emplear.

El modelo de liderazgo situacional: establece que el estilo de liderazgo que se utiliza se debe adaptar al grado de preparacin de los seguidores, mientras el comportamiento orientado a las tareas incluye utilizar la comunicacin unilateral, establecer las obligaciones y decir a los seguidores que tiene que hacer y cuando, donde y como. El comportamiento orientado a las relaciones incluye utilizar la comunicacin bilateral, escuchar a los seguidores, alentarles e involucrarles en la toma de decisiones, as como brindarles apoyo emocional.

Modelo de liderazgo de Vroom-Jago Postula que los lideres deberan elegir uno de entre cinco estilos de liderazgo con base en cinco variables continentes, a la para que reconocen el tiempo que se requiera, as como otros costos asociados a cada uno de los estilos. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Los lderes transformacionales inspiran a otros con su visin, a menudo promueven esta visin a pesar de la discrepancia y muestran confianza en s mismo y en sus opiniones. Un lder carismtico: es un apersona capaz de influir en otros porque sus cualidades producen inspirar. La evaluacin y capacitacin de liderazgo: Por lo general implica evaluar el estilo del liderazgo del individuo y proporcionarle experiencia educativa diseada para mejorar su eficacia como lder. Coaching y metorning Coaching significa que un apersona proporciona retroalimentacin y consejos personalizados a otra, con el propsito de mejorar el desempeo tanto del administrador como de la organizacin.

RESUMEN CAPITULO 16 COMUNICACIN EFECTIVA Procesos de comunicacin: No importa si la organizacin es un negocio de artculos para ofician un banco, un sistema de transporte o una planta de manufactura, porque la comunicacin es esencial para todos ellos. La comunicacin es la compuncin, transmisin e intercambio de informacin de una persona a otra por medio de smbolos que tienen un significado. Emisor: es la fuente de informacin y el indicador del proceso de comunicacin. El emisor trata de elegir el tipo de mensaje y el canal que considera ms efectivo. La codificacin: se refiere al proceso de traducir los pensamientos o los sentimientos a un medio (escribo, visual u oral) que transmita el significado que se pretende. El receptor: es la persona que recibe y decodifica el mensaje del emisor. Decodificar: significa traducir el mensaje a una forma que tenga sentido para el receptor. El mensaje: se refiere a los smbolos verbales y no verbales que representan la informacin que el emisor quiere transmitir al receptor. Los mensajes no verbales son las expresiones faciales, el contacto de la vista, los movimientos corporales, los gastos y el contacto fsico (los cuales, en conjunto, se suelen llamar lenguaje corporal) que transmite un significado. La proxemica: es el estudio de manera en que las personas utilizan el espacio fsico para transmitir mensajes. El Feng Shui: es un sistema para disponer todas las cosas en torno a la persona, de modo que su entorno trabaje con y a favor de ella. Canal: es la ruta que sigue el mensaje del emisor al receptor. La riqueza de informacin se entiende como la capacidad del canal para llevar informacin.

Los canales descendentes: incluyen todos los medios de la gerencia para enviar mensajes a los empleados. El canal ascendente son todos los medios que utilizan los empleados para enviar mensajes a la gerencia. Los canales horizontales: Son todos los medios que se utilizan para enviar mensajes entre departamentos o a los proveedores y los clientes y para recibir de ellos. Los canales informales: que representa todos los medios informales que utilizan el emisor y el receptor para comunicarse en forma descendente, ascendente y de forma horizontal. Las cadenas de rumores son el sistema de comunicacin informal de la organizacin y en ellos la informacin puede viajar en todas las direcciones. Las redes de grupos de empleados: son grupos informales que organizan actividades sociales sujetas a un programa regular con el propsito de fomentar la comunicacin informal entre empleados que comparten un inters o preocupacin entre s. La retroalimentacin es la respuesta que presenta el receptor al mensaje del emisor. La percepcin selectiva se refiere al proceso de seleccionar la informacin de modo que no incluya aquello que la persona quiere o debe evitar. Los estereotipos: son productos de un proceso de que lleva a formarse supuestos respecto a las personas en razn de que permanecen a cierto gnero, raza, edad u otra categora.

RESUMEN CAPITULO 17 TRABAJO EN EQUIPO Grupos de trabajo Un grupo: se forma cuando dos o ms personas tiene contacto personal, de forma continua con un propsito. En casi todas las organizaciones se encuentran muchos tipos de grupos, algunos de ellos son formales y se encargan de desempear el trabajo de la organizacin. Un grupo informal: est compuesto por un nmero pequeo de personas que con frecuencia participan en cada actividad y que comparten su opinin respecto al objeto de satisfacer sus necesidades comunes. Un equipo de trabajo: est compuesto por un nmero pequeo de empleados que tiene habilidad que se completan, que colaboran en un proyecto, que estn comprometidos por un propsito comn y que en conjunto son los responsables de desempear tareas que contribuyan a la consecucin de las metas de una organizacin. Tipos de equipo de trabajo Son cinco tipos de equipos de trabajo que suele haber en las organizaciones son: 1. De solucin de problemas 2. Funcionales 3. Multidisciplinarios 4. Auto dirigidos 5. Virtuales Un equipo de trabajo para resolver problemas est compuesto por empleados de distintas reas de la organizacin y su meta es analizar la manera en que algo se podra hacer mejor. Un crculo de calidad: es un grupo de empleados que se rene de forma regular a efecto de identificar, analizar y proponer soluciones a diversos tipos de problemas que se presentan en el centro de trabajo. Una fuerza de tarea: es un equipo que se forma para alcanzar una meta especifica de suma importancia para la organizacin.

Un equipo de trabajo funcional: incluye a miembros de un solo departamento, los cuales tiene la meta comn de analizar asuntos y resolver problemas que quedan dentro del campo de experiencias y su responsabilidad. Un equipo de trabajo multidisciplinario est integrado por empleados de distintas reas funcionales y a veces de varios niveles de la organizacin los cuales trabajan en conjunto den un atarea especifica. Un equipo de trabajo auto dirigido: esta conformado por empleados que tiene casi toda la responsabilidad y la autoridad necesaria para trabajar juntos para crear un producto completo o brindar un servicio completo. Un equipo virtual: se rene y desarrolla sus tareas sin que todos los integrantes estn presente en el mismo lugar o ni siquiera al mismo tiempo. Los criterios efectivos: se utilizan para medir los resultados que obtienen miembros en lo individual el equipo entero. los

Los proceso de equipo internos: incluyen el desarrollo del equipo de trabajo a lo logr del tiempo los sentimientos personales y las normas de conducta. En la etapa de formacin, el equipo de trabajo se concentra en orientarse a sus metas y procedimientos. La etapa de tormentas inicia cuando surgen los comportamientos de competencias o tensin. En la etapa de normas: los miembros del equipo se van tornando cada vez ms positivos respecto al equipo en general, los otros miembros como individuos y lo que est haciendo el equipo. La etapa de desempeo los miembros por lo general confan en los otros y los aceptan y estn concentrados en alcanzar sus metas. La etapa de desintegracin implica terminar los comportamientos mientras de tarea y desvincularse de las relaciones. Sndrome de pensamiento grupal significa una mentalidad de estar de acuerdo sin importar el costo, la cual da por resultado que le grupo no tome decisiones efectivas y puede llevar a malas soluciones.

RESUMEN CAPITULO 18 CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura se refiere al patrn unido de los supuestos, los valores y las normas compartidas que dan forma a la socializacin, los smbolos, el lenguaje, los relatos y las prcticas de un grupo de personas. Las premisas compartidas son las ideas y sentimiento subyacente que los miembros de una cultura dan por sentados que consideran ciertos. Los valores: son las creencias que abrazan las personas en cuanto a cosa que son importantes, que tiene sentido y que son estables a lo largo del tiempo. La socializacin: es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una cultura. Un smbolo es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto compartido o algo que tiene un significado especial. El lenguaje: es un sistema de sonidos vocales, signo escritos y gesto compartidos que los miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales. Los relatos refieren casos hazaas, leyendas y mitos nicos de una cultura. Los tabes: son conductas que la cultura prohbe. Las ceremonias: son actividades formales elaboradas que tiene por objeto generar sentimientos muy fuertes. TIPOS BASICOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura burocrtica: Las reglas formales y los procedimientos de operacin regulan la conducta de los empleado y la coordinacin se logra por medio de la relacione jerrquicas de dependencia. En una cultura de clan: la tradicin, la lealtad, el compromiso personal, la amplia socializacin y la autoadministracin dan forma a las conductas de los empleados.

En una cultura emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que fomenta que las personas asuman riesgos y tambin el dinamismo y la creatividad. En una cultura de mercado: los valores y las normas reflejan la importancia que tiene cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en el mercado. Una subcultura organizacional se presenta cuando las premisas, los valores y las normas son compartidos por algunos miembros de la organizacin, pero no por todos ellos. La demografa de la fuerza de trabajo describe las caractersticas de los empleados, como su etnia, edad y gnero. Una organizacin multicultural: tiene una fuerza de trabajo que representa la mezcla completa de culturas que existen en la poblacin en general, as como un compromiso por utilizar plenamente sus recursos humanos. La diversidad cultural: abarca la mezcla completa de culturas y subculturas a las que pertenecen los miembros de la fuerza de trabajo. La capacitacin para concientizar: tiene por objeto proporcionar informacin correcta respecto a las muchas sub culturas presentes en la organizacin. Las capacitaciones en cuestiones de acoso tiene por objeto asegurar que los empleado entienda el significado de acoso y de las medias que tomara la empresa si alguien se queja de haber sido acosado.