MANAJEMEN PERUBAHAN

MANAJEMEN PERUBAHAN Pengertian : Upaya yg dilakukan untuk mengelola akibat 2 yg ditimbulkan karena terjadinya perubahan dlm organisasi ( dalam atau luar organisai)

Tujuan
Untuk kelangsungan hidup organisasi Organisasi tidak statis dinamis
IPTEK KUALITAS PELAYANAN

KONSEP PERUBAHAN (DIFUSI Inovasi Rogers)

F. Internal: - Pendidikan - Pengalaman - Nilai,dll Terima perubahan

Pengetahuan

Persepsi

Peng. Kep.

Konfirmasi

F. Ekternal : - Norma masy - Sosbud - Lingkungan - dll

-- Mudah -- Dpt diobservasi -- Daya ungkit

Menolak Perubahan

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI PERUBAHAN

Sosial budaya

ekonomi

IPTEK

POLITIK

F. INTERNAL

Permintaan Pasar

PERSAINGAN

TYPE PERUBAHAN
Perubahan Rutin
Perubahan yang telah direncanakan dalam organisasi yang terkait dengan alur pekerjaan yang bersifat reguler
Tunjuannya: agar kegiatan rutin menjadi dasar kerja terlaksana dengan benar sesuai prosedur contoh: rotasi staf, mencuci tangan,memasang infus, memandikan pasen, mencuci tangan dll.

Perubahan Peningkatan

Suatu perubahan yg dpt memberi nilai tambah & bermanfaat bagi pekerjaan yg sudah dilakukan melalui perbaikan prosedur

Tujuan: menurunkan kebiasaan buruk staf menurut absensi, menurunkan kemampuan pelanggan, perbaikan alat, dll

Perubahan Inovative

Perubahan yg diarahkan untuk merubah pola keja guna memenuhi kebutuhan organisasi masa depan

Tujuannya: agar organisasi mampu eksis pada tatanan global. Peran Change-Agent sangat penting memprediksi issue-issue potensial yang akan dihadapi pada masa yad, contoh: computerize on line pada setiap unit/departemen, free paper work

SIKLUS MANAJEMEN PERUBAHAN

EVALUASI

IDENTIFIKASI PERUBAHAN

DIAGNOSIS SITUASI

IMPLEMENTASI

PEMILIHAN STRATEGI

MUDAH MENGIKUTI PERUBAHAN

1. PERUBAHAN Kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi. Tidak nyaman pada posisi status quo 2. Keinginan untuk mengeliminasi kekurangan, kerugian moral, produksi, kompetisi, profit & revenue dll. 3. Yakin proses perubahan bisa dikelola dengan baik oleh manajer perubahan tanggung jawab & kesempatan dlm memberikan input, ide, meningkatkan kinerja organisasi, ada keterlibatan 4. Keyakinan bahwa sumber-sumber dapat dialokasikan dengan baik. ------------------------------------------- DIAGNOSA RESISTEN 1. 2. 3. 4. 5. Nyaman dlm satatus quo Perubahan Kerja lebih berat Perubahan Diprediksi gagal Perbedaan persepsi tujuan perubahan Pengelolaan perubahan dianggap < PD

DIMENSI RESISTENCE (Resistence Quadrant)

COVERT (Samar)

UNCONCIOUS

menghambat

ZOMBE * Tak bermakna dlm

pek.

PROTESTER * TK Protes ngedumel

OVERT (Jelas/Teranga)

CONCIOUS

SURVIVOR * Cari selamat sendiri

SABOTEUR * Sengaja

DIMENSI RESISTEN

COVERT

SURVIVOR
Penampilan seperti bisa & tahu kerja NOTHING Kamuflase: mencari alasan utk menutupi kekurangan Kekurangan adaptasi thd perubahan ?? Su l i t

SABOTEUR


Sengaja menghambat perub. Pura-pura support Motiv sinis, merasa kurang nyaman/terganggu Keuntungan Pribadi Melalaikan tanggung jawab Umumnya : Kompetensi baik

UNCONCIOUS

ZOMBE

Tak bermakna dlm pek. Tdk mampu & tdk mau Sulit berubah bila bisa cendrunf kembali ke asal mula Menghindari perubahan Mudah dikenali

PROTESTER

Ngedumel di belakang Menolak secara terbuka Tdk bosan menuding kegagalan orang lain Aspek positif : Kontribusi proteksi organisasi aman Mudah dikenali

OVERT

CONCIOUS

STRATEGI MENGELOLA REISTEN

Jangan bereaksi secara emosional. Ciptakan suasana kondusi (positif). Bantu untuk meningkatkan kompetensinya

meningkatkan confidance (PD) Libatkan dlm pengambilan keputusan. Upayakan untuk menemukan nilai-nilai dlm tim. Hindari membuat kesalahan karena kurang hatihati sebelum pengambilan keputusan. tumbuhkan saling pengertian komunikasi Tim Building

TERIMAKASIH