P. 1
perencanaan sdm

perencanaan sdm

|Views: 623|Likes:
Dipublikasikan oleh Shita Addina

More info:

Published by: Shita Addina on Jun 17, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/28/2014

pdf

text

original

HUMAN RESOURCE PLANNING (PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

)

Kelompok 1: Danik Iga Prasiska 101011022 Ni’mah Rahmawati Nur I. 101011177

Dea Nurma Ruditya

101011120

Leli Rachmawati
Finanta Gaffar Rifai Mariayul Nur Hayati Eka Putri I.N.D

101011187
101011197 101011203 101011208

Zhafira Ramadhani Arimurti 101011148 Olyvia Dewi Pramana Dona Yasmitra 101011153 101011161

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA
Human Resource Planning 1

Bagan secara umum
Job Analysis Perencanaan Kualitatif Seleksi

Manajemen SDM

Perencanaan SDM

Perencanaan Kuantitatif

Job Description

Rekrutmen

Perencanaan Karir Job Spesification
Human Resource Planning 2

PSDM

Tinjau Visi Misi Organisasi

Peramalan Permintaan

Metode Analisis

Tahapan

Analisis Masalah Internal dan Eksternal

WISN

Douglas Menentukan SDM

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan

Audit Menentukan Kemampuan SDM Masa Depan

Rekonsiliasi

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

Kontrol

3

1.1 PENGERTIAN
a. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981) “Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of people and the right place, at the economically most useful” b. R. Wayne Mondy (1996) “Systematic analysis of human resource needs in order to ensure that correct number of employees with the necessary skills is available when they are required.”
Human Resource Planning 4

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses menentukan tenaga kerja berdasarkan

kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara sehingga ekonomis dapat bagi organisasi (perusahaan) tujuan

membantu

mencapai

organisasi.

Human Resource Planning

5

1.2 Manfaat Perencanaan SDM
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi (the right man on the right place). 2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg akan datang secara ekonomis.

3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien.
4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan sumber daya manusia dan unit organisasi lainnya. 5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Human Resource Planning 6

PSDM

Tinjau Visi Misi Organisasi

Peramalan Permintaan

Metode Analisis

Tahapan

Analisis Masalah Internal dan Eksternal

WISN

Douglas Menentukan SDM

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan

Audit Menentukan Kemampuan SDM Masa Depan

Rekonsiliasi

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

Kontrol

7

1.3 Tahapan PSDM
1. Tinjau Visi Misi Organisasi Visi dan misi diperlukan agar pemilik, pegawai, supervisor maupun konsumen memahami tujuan dan proses

berjalannya organisasi tersebut. Sebuah organisasi perlu
menganalisis mengapa konsumen memilih menggunakan produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan organisasi tersebut dibanding organisasi lain.

Human Resource Planning

8

2. Masalah Internal Eksternal Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren yang memiliki

pengaruh dari luar yang berkaitan dengan organisasi
misalnya globalisasi dan demografi kekuatan pekerja. Masalah internal adalah peristiwa atau tren yang terutama sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan dengan organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis

Human Resource Planning

9

PSDM

Tinjau Visi Misi Organisasi

Peramalan Permintaan

Metode Analisis

Tahapan

Analisis Masalah Internal dan Eksternal

WISN

Douglas Menentukan SDM

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan

Audit Menentukan Kemampuan SDM Masa Depan

Rekonsiliasi

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

Kontrol

10

3. Menentukan SDM A. Peramalan Permintaan (Demand Forecasting) merupakan peramalan yang digunakan untuk

menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang

ataupun masa mendatang.

Human Resource Planning

11

Metode yang digunakan untuk Demand Forecasting: - Metode pertimbangan (judgement), terdiri dari: • Estimasi top down atau bottom up

• Teknik delphi
• Rule of thumb - Metode matematis terdiri dari: • Analisis regresi statistik • Metode simulasi • Rasio produktivitas • Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
Human Resource Planning 12

B.

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan (Forecasting
Human Resource Supply) - Forecasting External Human Resource Supply - Forecasting Internal Human Resource Supply

Human Resource Planning

13

C. Audit 1) Mengidentifikasi pengunduran alasan biaya pengunduran kehilangan diri, biaya

diri

pengalaman,

keterampilan

dan

pengetahuan

karyawan,

dan

sejenisnya, serta rencana retensi merancang untuk mempertahankan bakat kunci jika diperlukan. 2) Review efektivitas kegiatan perekrutan, inisiatif pelatihan dan pengembangan, latihan perencanaan karir,

perencanaan suksesi, dan intervensi lain.

Human Resource Planning

14

3 kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply:

D = S  kondisi seimbang tidak perlu rekrutmen
D > S  job enrichment untuk kondisi internal, dan rekruitmen untuk kondisi eksternal D < S  job enlargement untuk kondisi internal. Bila belum memungkinkan maka melakukan terminasi.

Human Resource Planning

15

D. Rekonsiliasi
Mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani

kesenjangan antara proyeksi dan penawaran. Berbagai alternatif meliputi: • Strategi merekrut karyawan baru.

• Penghematan dari strategi perampingan untuk
menumpahkan kelebihan tenaga kerja. • Perubahan peraturan kerja seperti timing, kebijakan lembur dan sejenisnya.

Human Resource Planning

16

E. Kontrol Memastikan hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan

mengambil koreksi tertentu secara tepat waktu. Lingkungan
eksternal dan internal suatu perusahaan selalu tetap dalam keadaan fluktuatif, dan perencanaan SDM yang baik mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu sesuai dengan perubahan tersebut.

Human Resource Planning

17

PSDM

Tinjau Visi Misi Organisasi

Peramalan Permintaan

Metode Analisis

Tahapan

Analisis Masalah Internal dan Eksternal

WISN

Douglas Menentukan SDM

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan

Audit Menentukan Kemampuan SDM Masa Depan

Rekonsiliasi

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

Kontrol

18

4. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan
Cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau angka supply SDM yang dibutuhkan organisasi diwaktu mendatang. Dalam hal ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif yakni yang

termasuk didalamnya adalah markov analisis dan
WISN. Sedangkan pada metode kualitatif yakni metode Replacement planning , manajemen suksesi dan bencmarking.
Human Resource Planning 19

5. Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan
a. Hambatan Hambatan merupakan faktor penghambat yang berasal dari internal organisasi, faktor penghambat perencanaan Sumber Daya Manusia, antara lain:

1) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk
perencanaan jangka panjang. 2) Kurangnya dukungan terhadap sumber daya manusia.
Human Resource Planning 20

perencanaan

b. Tantangan Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Tantangan umumnya berasal

dari luar organisasi.

Human Resource Planning

21

PSDM

Tinjau Visi Misi Organisasi

Peramalan Permintaan

Metode Analisis

Tahapan

Analisis Masalah Internal dan Eksternal

WISN

Douglas Menentukan SDM

Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan

Audit Menentukan Kemampuan SDM Masa Depan

Rekonsiliasi

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan

Kontrol

22

Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur

dalam Kepmenkes nomor 81 tahun 2004. Metode yang sering
digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM adalah : 1. WISN WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu

tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional.
Human Resource Planning 23

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM c. Menyusun Standar Beban Kerja d. Menyusun Standar Kelonggaran e. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja

Human Resource Planning

24

2. Metode Douglass ( untuk kebutuhan perawat) Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit berdasarkan klasifikasi klien, dimana tiap kategori mempunyai

nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut:

Human Resource Planning

25

Tabel 1. Standar klasifikasi ketergantungan klien/ pasien
Jumlah klien Minimal pagi 1 0,17 sore 0,14 malam 0,07 pagi 0,27 Klasifikasi klien Parsial sore 0,15 malam 0,10 pagi 0,36 Total sore 0,30 malam 0,20

2
3 dst

0,34
0,51

0,28
0,42

0,14
0,21

0,54
0,81

0,30
0,45

0,20
0,30

0,72
1,08

0,60
0,90

0,60
0,80

Human Resource Planning

26

CONTOH APLIKATIF DI ORGANISASI PELAYANAN KESEHATAN Contoh 1: Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Metode WISN Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta memiliki tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga

pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses
perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM RS tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang tersedia yaitu:
Human Resource Planning 27

a. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya adalah sebesar 1.820 menit/tahun.

b. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.
c. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar 91.000 porsi makanan/ tahun. d. Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun didapatkan 0,074.

e. Total kuantitas produk layanan yaitu 489.203 porsi makanan
dalam satu tahun.
Human Resource Planning 28

ANALISIS DAN REKOMENDASI
Kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolous Jakarta = (489.203/91.000) + 0,074 = 5,45 orang = 6 orang Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di unit pelayanan gizi

mengalami kelebihan sejumlah 7 orang.

Human Resource Planning

29

Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan: a. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan SDM, hal ini dapat disebabkan karena manajer untuk

menentukan kebutuhan pekerja dimasa yang akan datang
hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan WISN sehingga hasil yang didapat tidak optimal. b. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang dibutuhkan, hal ini dapat menyebabkan rumah sakit

mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak
biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.
Human Resource Planning 30

Saran dan Rekomendasi: a. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan menjadi tenaga kerja dibidang lain, atau dengan kata lain rumah sakit harus melakukan job enlargement untuk kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudah tidak memungkinkan, maka rumah sakit dapat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah kerugian rumah sakit. b. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber daya manusia ulang agar mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga rumah sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan tenaga kerja. Metode yang cocok digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN.
Human Resource Planning 31

Contoh 2: Penghitungan Kebutuhan Perawat dengan Metode
Douglas Ruang rawat di RSUD Genteng Banyuwangi dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan

ketergantungan total. Dalam unit tersebut terdapat 7 orang
perawat. Saat ini manajer ingin menghitung jumlah sebenarnya perawat yang dibutuhkan.

Human Resource Planning

32

Penghitungan Kebutuhan Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi
Dengan Metode Douglas
Minimal
Pagi Sore Malam

Partial

Total

Jumlah
4,83=5 3,42=4 2,21=2

0,17x3=0,51 0,27x8=2,16 0,36x6=2,16 0,14x3=0,42 0,07x3=0,21 0,15x8=1,2 0,10x8=0,8 0,3x6=1,8 0,2x6=1,2

Jadi

jumlah perawat yang dibutuhkan pada unit tersebut

setiap harinya adalah 11 perawat, sehingga tenaga yang ada masih kurang.
Human Resource Planning 33

Analisis kemungkinan penyebab kekurangan: a. Minimnya SDM yang tersedia.

b. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan
SDM, mungkin mereka hanya memperkirakan berapa jumlah yang dibutuhkan.

Human Resource Planning

34

Saran dan rekomendasi: • Untuk RS tersebut sebaiknya segera melakukan penghitungan

tenaga perawat menggunakan metode Douglas sebagai
acuan dalam perencanaan SDM. Kemudian untuk kasus tersebut, yang kekurangan tenaga dapat dilakukan job enrichment, yaitu pengayaan pekerjaan. Sehingga perawat mampu melayani beberapa pasien lebih dari beban kerjanya. Selain itu untuk pihak personalia RS bisa melakukan rekrutmen untuk menambah perawat yang kurang.
Human Resource Planning 35

Kesimpulan
Perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses

menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan)

sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini
sangat penting untuk dilakukan karena merupakan langkah awal untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.

Human Resource Planning

36

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->