PENGEMBALIAN INVESTASI PADA PERUSAHAAN INTERNASIONAL Tabel di bawah ini dapat digunakan untuk mengitung ROI pada perusahaan

internasional tunggal : INVESTASI Biaya Langsung Penugasan : gaji karyawan pajak perumahan pengiriman barang rumah tangga bantuan pendidikan untuk tanggungan dukungan pasangan pelatihan lintas-budaya tunjangan barang dan jasa logistik repatriasi biaya penugasan kembali Biaya Administratif dalam Menjalankan RETURN / PENGEMBALIAN Mengukur tujuan kuantitatif : membuka kantor baru ( mencari lokasi, mendirikan meningkatkan kantor, perekrutan dan

pelatihan karyawan lokal. penjualan perusahaan

dengan jumlah tertentu selama periode waktu tertentu. Non-kuantitatif penugasan sehubungan

dengan tujuan pengembangan organisasi : memperkuat budaya perusahaan dalam entitas lokal meningkatkan hubungan dengan mitra joint-venture memberikan transfer pengetahuan antara kantor pusat dan lokasi asing. Tugas tujuan non kuantitatif berkenaan dengan pengembangan manajemen : pemahaman pasar internasional penting untuk bisnis jaringan di negara lain untuk membangun basis klien baru mengintegrasikan ke dalam budaya lokal membuat presentasi kepada audiens

Perusahaan Internasional : rumah berbasis dukungan sumber daya manusia (perencanaan tugas, seleksi dan manajemen kompensasi) lokasi atau tugas berbasis dukungan sumber daya manusia biaya penempatan pasca-tugas biaya tugas pengawasan pasca karir Biaya Penyesuaian layanan menetap pasangan dan dukungan keluarga penyesuaian lintas-budaya dan bahasa tujuan dan perjalanan mencari rumah

internasional dalam bahasa asing bekerja dengan baik di beberapa zona waktu dan budaya

Untuk menentukan ROI ekspatriat McNulty dan Tharenou merekomendasikan pendekatan yang terdiri dari empat langkah : 1. Mengidentifikasi biaya keuangan dan non keuangan dan manfaat. 2. Menghubungkan biaya dan manfaat dengan tujuan dari tugas jangka panjang. 3. Mengidentifikasi atecedents sesuai dari perspektif systtem itu. 4. Melakukan perhitungan pada waktu yang tepat dalam konteks tujuan tugas itu. Seperti yang kita telah diuraikan di atas pengembangan manajemen internasional telah menjadi tujuan utama yang terkait dengan tugas-tugas internasional. Dalam hal ini semua investasi difokuskan pada mempertahankan manajer internasional yang berpengalaman di perusahaan dengan perspektif karir jangka panjang. Tapi sebagai pengusiran merupakan titik transisi yang penting dalam karir seorang karyawan itu termasuk risiko beberapa karir. 'Pengusiran, sebagai periode waktu tertentu dalam karir seseorang, mungkin kondusif untuk perubahan organisasi, terutama ketika individu tidak merasa bahwa tugas internasional bermanfaat bagi kariernya dalam organisasi pengusiran. "Oleh karena itu penting untuk fokus penelitian tentang bagaimana perusahaan dapat mempertahankan karyawan expatriated. Stahl dan Cerdin menggariskan bahwa organisasi tidak memberikan dukungan yang efektif praktek IHRM cenderung berakhir dengan manajer puas, mungkin untuk meninggalkan perusahaan. PERAN FUNGSI SDM DALAM MNEs Setelah mempertimbangkan pendekatan untuk staf, dan memeriksa tugas internasional dan peran ekspatriat dan non-ekspatriat, sekarang kita mengalihkan perhatian kita dengan peran yang dimainkan oleh fungsi SDM perusahaan dalam mengelola orang dalam konteks multinasional. Para profesional HR di perusahaan multinasional menghadapi pilihan strategis. Pertama, kita bisa mengelola orang kita seperti produk global? Konsep pasar kerja global internal yang tidak menyiratkan beberapa keyakinan bahwa adalah mungkin untuk menggunakan sumber daya manusia dalam banyak cara yang sama seperti sumber daya lainnya. Namun, perbandingan HRM dan lintas-budaya manajemen literatur menunjukkan bahwa standardisasi praktik kerja dan kegiatan MSDM yang tidak sama dengan standarisasi produk. Sebaliknya globalisasi terjadi pada tingkat fungsi tertentu.

Kedua, yang penting SDM memerlukan kontrol pusat dan apa yang dapat didelegasikan kepada manajer SDM anak perusahaan? Jawabannya sebagian tergantung pada keharusan organisasi dan administrasi dan imperativees ekonomi dan politik dari lokasi host. Kendala hukum, pertimbangan biaya dan host-pemerintah mungkin memerlukan arahan kompromi dalam hal staf (kepentingan ekonomi dan politik). Sejalan dengan masalah di atas, Novicevic dan Harvey berpendapat bahwa perusahaan staf HR harus mendefinisikan kembali peran tradisional mereka sebagai administrator birokrasi dan menjadi 'influencer "di atas bidang praktek anak perusahaan, seperti mendorong tangga karir untuk membantu dalam pengambilan keputusan kepegawaian global, dan merancang kinerja penilaian dan sistem kompensasi dan kebijakan yang mendukung integrasi lateral dan komunikasi informal.