1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Tema strategis rencana pembangunan pendidikan nasional periode 2010 - 2015 adalah penguatan layanan dan peningkatan mutu pendidikan. Sasaran dan program kerja harus mampu menjawab tuntutan mutu pendidikan yang semakin besar dan desentralisasi kebijakan yang otonom. Hal ini mampu menciptakan rasa kepemilikan (ownership) dan pemahaman atas peran stakeholders dalam pelayanan pendidikan yang efektif bagi masyarakat. Melalui penguatan tata kelola,

Governance, Akuntabilitas, pencitraan publik dan implikasi teknologi

informasi serta komunikasi (TIK) diharapkan kemendiknas mampu menjadi benchmark technocracy atau teladan di antara institusi pemerintah lainnya (Renstra Kemendiknas). Direktorat jendral Penjamin Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK) menuangkan renstra diknas melalui beberapa program antara lain: pemberdayaan Unit Pelaksana Teknis (UPT), memantapkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi, serta pemanfaatan hasil system informasi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan (PTK). Dalam upaya peningkatan Sumber Daya Manusia. Tahun 2005 Mendiknas dalam Kepmen No. 31/2005 mengatur kedudukan Lembaga

Penjamin Mutu Pendidik (LPMP) dan Pusat Pengembangan Penataran Guru (PPPG) di bawah koordinasi Ditjen PMPTK, dan dalam surat Nomor 170/MPN/OT/2006 mengusulkan refungsionalisasi LPMP dan PPPG. Hasil Rapat Eselon 1 tanggal 4 Agustus 2006 menyepakati bahwa LPMP dan PPPG ada di bawah koordinasi Ditjen PMPTK, sebagai modal awal dari kepemimpinan baru dilaksanakan pembinaan dan pengembangan sistem manajemen melalui pendekatan Manajemen Kualitas ISO 9001:2000. Pusat Pengembangan dan Pembedayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Bidang Bangunan dan Listrik bermula dari Pusat Pengembangan dan Penataran Guru Teknologi (PPPGT) Medan sesuai dengan Kepmen No. 8/2007. PPPGT Medan telah dipersiapkan sejak tahun 1978 dan mulai berfungsi sejak tahun 1981 sebagai lembaga pendidikan dan pelatihan di bawah Direktoran Jenderal Pendidikan Menengah Kejuruan (Dikmenjur). Saat itu semua kegiatan masih berupa proyek. Perkembangan selanjutnya, berdasarkan SK Mendikbud No. 02/10/1991, tanggal 4 Mei 1992 PPPGT Medan berubah status menjadi Lembaga Unit Pelaksanaan Teknis (UPT). Tahun 1998 - 2002 merupakan era baru dengan diterapkannya Komitmen, Keunggulan dan

Kebersamaan. Dengan perubahan nama ini, maka secara mendasar fungsi lembaga juga berubah. Lembaga tidak lagi sekedar menjadi tempat pendidikan dan pelatihan tetapi menjadi lembaga pengembangan dan

pemberdayaan sekolah yang dibina meluas mulai dari Sekolah Dasar hingga Sekolah Lanjutan Atas termasuk Sekolah Menengah Kejuruan. Bicara soal pendidikan banyak persoalan yang dihadapi dunia pendidikan di Indonesia yang dibiayai APBN/APBD tidak hanya menyangkut standard kualitas, sarana, dan prasarana serta

keterjangkauan informasi secara merata ke seluruh wilayah Nusantara; tetapi juga menyangkut tenaga honorer yang terdiri dari Pegawai bantu, Pegawai tidak tetap, dan tenaga pendidikan dan keberadaannya di lingkungan lembaga pemerintahan sangat dibutuhkan untuk membantu Pegawai Negeri Sipil (PNS) termasuk dalam hal ini lembaga Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Bidang Bangunan dan Listrik. Dalam rangka itu perekrutan pegawai honorer dalam

manajemen yang efektif memerlukan pegawai honorer yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para pegawai honorer termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama lembaga pemerintahan. Proses belajar harus menjadi budaya lembaga sehingga kompetensi para pegawai dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Tetapi kenyataannya perekrutan pegawai honorer tidak sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam lembaga pemerintahan itu sendiri salah satunya adalah lembaga P4TK Bidang Bangunan dan Listrik bahkan banyak jalur nepotisme yang terjadi dalam perekrutan tersebut, kemudian penempatan pegawai honorer di divisi tidak sesuai dengan

basic pendidikannya. Informasi ini saya dapat langsung dari hasil

wawancara pegawai honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik. Bukan masalah itu saja yang muncul tetapi juga gaji mereka jauh di bawah UMR. Menurut situs http://bataviase.co.id/node/262639 Para pegawai honorer itu memang digaji, tapi upah mereka itu dibawah UMR (Upah Minimum Regional). Untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari mereka hanya menunggu belas kasihan dari para pegawai tetap, itupun kalau ada. Sehingga kinerja para pegawai honorer tidak optimal dalam melaksanakan tugas - tugasnya. Menurut Wibowo, (2009 ; 2) kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen Armstrong dan Baron, (dalam Wibowo, 2009 ; 2)). Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya yaitu kompetensi, pengetahuan dan keterampilan, motivasi kerja, kepribadian, sikap kerja dan kepuasan kerja. Menurut Wibowo (2009 ; 111) kompetensi merupakan karakter individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Artinya pekerja diposisikan sesuai dengan bidangnya. Sehingga pekerja melakukan kinerja secara optimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Pembinaan sikap kerja juga harus dilakukan melalui serangkaian tindakan nyata agar upaya peningkatan kinerja dapat menjadi kenyataan. Menurut Kondalkar (2007 ; 51) Attitude is a tendency to

act/think in certain ways either favourably or unfavourably concerning objects, people or situation. For example, If I say I am satisfied with my job, what actually I am doing is expressing my attitude towards the job.
Dapat diartikan bahwa Sikap adalah kecenderungan untuk bertindak / berpikir dengan cara tertentu baik positif atau tidak baik tentang benda, orang atau situasi. Sebagai contoh, Jika saya katakan saya puas dengan pekerjaan saya, apa yang sebenarnya saya lakukan adalah menyatakan sikap saya terhadap pekerjaan. Sehingga orang yang merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap kerja yang positif terhadap pekerjaannya tersebut dan mengganggap tingkat kinerja yang

dilakukannya memiliki arti yang penting bagi dirinya sendiri. Menurut Vecchio (dalam wibowo, 2009 ; 323) Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian Loeke (dalam Sule, 2002: 211), menyatakan bahwa Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas dan kinerja pegawai tidak optimal.

Kepuasan kerja pegawai honorer perlu mendapatkan perhatian yang serius dari pihak-pihak terkait karena faktor ini sangat erat hubungannya dengan kinerja pegawai honorer itu sendiri untuk pencapaian tujuan dan kelancaran aktivitas di lingkungan Ia bekerja dalam hal ini Lembaga P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui secara empirik Pengaruh Kompetensi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Honorer di P4TK Bidang Bangunan dan Listrik.

B. Identifikasi Masalah Lembaga pemerintahan sangat membutuhkan pegawai honorer untuk membantu Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lembaga P4TK Bidang Bangunan dan Listrik dalam meningkatkan kinerja di lingkungannya. Ada banyak faktor yang teridentifikasi mempengaruhi kinerja pegawai yaitu pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, motivasi kerja, kepribadian, sikap kerja dan kepuasan kerja.

C. Pembatasan Masalah Permasalahan dalam penelitian dibatasi dengan maksud untuk memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas dan menghidari terjadinya pengembangan analisis data. Adapun permasalahan dalam penelitian ini

dibatasi pada Pengaruh Kompetensi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Honorer di P4TK Bidang Bangunan dan Listrik. Khusus untuk kompetensi saya batasi pada kompetensi teknis saja yaitu hanya fokus pada pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. (Hutapea, dkk, 2008 : 34)

D. Rumusan Masalah 1. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Sikap Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 2. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 3. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 4. Apakah Sikap Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 5. Apakah Sikap Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 6. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan.

E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan:

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Sikap Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 4. Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 5. Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan. 6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik Medan.

F. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi: 1. Untuk para pejabat struktural khususnya Kepala Bagian Umum P4TK Bidang Bangunan dan Listrik sehingga menjadi perhatian dalam meningkatkan kinerja pegawai honorer. 2. Pegawai Honorer P4TK Bidang Bangunan dan Listrik, untuk dapat lebih memahami dan mengevaluasi kinerja yang telah dilakukannya.

3. Bagi peneliti sendiri untuk menambah wawasan, pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap berkenaan dengan hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan kinerja. 4. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya.