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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

2012

PROYECTO DE INVESTIGACIN

1. IDENTIFICACIN 1.1 NMERO DE REGISTRO:


CDIGO DEL ESTUDIANTE: 1110100659

1.2 TTULO:

MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA - 2012

1.3 REA DE INVESTIGACIN: MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

1.4 AUTOR DEL PROYECTO: CARHUANINA TAPIA ELIZABETH

1.5 COORDINACIN:
OSCAR CRUZ CRUZ

1.6 FECHA DE PRESENTACIN DEL PROYECTO:


15 DE JULI0 DEL 2012

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CAPTULO I: PLANTEAMIENTO TERICO


2. DISEO DE LA INVESTIGACIN 2.1 EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 2.1.1 DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA NIVEL MUNDO

Starbucks da por cerrado el dilogo y sus trabajadores continan con huelga


Por cerrada dio la empresa Starbucks la conversacin con los trabajadores, argumentando que esta decisin es una poltica de la empresa, ya que desde Estados Unidos no estn autorizados a otorgar ningn tipo de beneficio a los trabajadores mediante la negociacin. La empresa Starbucks anunci no sumar nuevas conversaciones con los trabajadores movilizados. Sin embargo, el sindicato cumple hoy 27 das de huelga legal y tres de sus dirigentes completan el dcimo da en huelga de hambre. Por esta razn realizaron una presentacin hoy ante la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) contra la empresa y el Estado por no garantizar los derechos a la libertad sindical en Chile. Adems, la empresa ha violado convenios internacionales suscritos por nuestro pas, segn afirm el presidente del sindicato, Andrs Giordano, y declar que Starbucks ha violado convenios que Chile ha suscrito con la OIT, puesto que la ley chilena no obliga que los convenios sean cumplidos a cabalidad, lo que implica que una empresa fornea puede desistir de negociar con sus trabajadores movilizados. Esta medida viene a sumarse a los tres juicios pendientes por prcticas antisindicales y el siguiente paso ser presentar nuevos reclamos frente a otros organismos internacionales como la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo (OCDE).

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Mientras, los huelguistas estn sufriendo sntomas como calambres, temblores, agotamientos, dolores de cabeza y mareos. Sin embargo, afirmaron que sostendrn esta medida de presin como una opcin poltica hasta lograr alguna suerte de consenso con la empresa, la que, segn advirtieron los dirigentes, se ha mostrado insensible y sigue manteniendo totalmente cerrada su postura.1 . NIVEL PAS

Chilena Saga Falabella tambin se zurra en la ley peruana y explota a los trabajadores
Al igual que Ripley, la empresa chilena Saga Falabella tambin abusa de los trabajadores peruanos que contrata al burlar las leyes peruanas que disponen un sueldo mnimo de S/.765, dndoles en lugar de ello migajas. El secretario general del sindicato del Banco Falabella, Hugo Rey, denunci que los abusos son exactamente iguales a los que perpetra la chilena Ripley. En lugar del sueldo mnimo de S/.675, como la ley obliga, les dan un sueldo bsico de entre 240 y 380 nuevos soles, lo cual es totalmente ilegal, adems, afirm que se niegan a realizar negociaciones colectivas, segn declar a la Primera. Para ganar algo ms les dan comisiones, pero todo eso depende de que se puedan captar mnimo 100 clientes en un slo da Pese a que tanto el Ministerio de Trabajo como el Poder Judicial se han pronunciado a favor del sindicato en puntos como el reconocimiento del pago de las horas extras, pero el Banco posterga las reparaciones, no paga las multas y no cumple con los trabajadores. Rey revel que el Banco hostiliza al gremio sindical, pues no permite que crezcamos y muchos han sido despedidos por afiliarse o no se afilian por temor a que les ocurra lo mismo. Aadi que l mismo ha sido despedido y ha llevado su caso al Poder Judicial en busca de recuperar su empleo.

Diario electrnico, CORREA Paula, Martes 2 de agosto 2011 20:37 hrs. http://radio.uchile.cl/noticias/116997/

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Trabajadores de otras empresas tambin sufriran condiciones laborales de extrema explotacin y son vctimas de hostilidad patronal.La secretaria general del Sindicato de trabajadores de Ripley Mirtha Llanos, afirm que lo que ocurre en su empresa es solamente una mnima parte de todo lo que sucede en las empresas en el pas, todas infringen las normas laborales. El problema est en Saga (Falabella), en Tottus, en Sodimac y en empresas textiles peruanas y extranjeras. En todo rubro existe la precarizacin del trabajo. Hacemos un llamado a las autoridades del gobierno para que tomen cartas en el asunto, agreg.2 NIVEL EMPRESA Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la Teora de las organizaciones y especficamente en estudios sobre eficiencia y eficacia de las empresas, es el paso del eje de las actuaciones de los procesos y la estructura para centrarlo en los trabajadores siendo de vital importancia la introduccin del Comportamiento Organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, para lo cual los gerentes tratan de crear un ambiente donde la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente y otro de los aspectos que ms importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfaccin que le produce la labor que desempea y los aspectos que rodean a su trabajo. Actualmente, al ser aplicados en el campo de salud tanto la motivacin del personal como la satisfaccin en su puesto de trabajo son temas centrales de las instituciones de salud, debido a que la calidad del trabajo depende fundamentalmente de la motivacin, su inters y preocupacin para mejorar la salud de los usuarios, as como, tambin la satisfaccin del trabajador conducen de manera directa a un desempeo eficaz de las tareas. La motivacin entendida como el grado de compromiso de la persona, es un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados (1) y por tanto afectar directamente a todos los aspectos del desempeo, desde mediciones bsicas como la asistencia hasta mediciones ms complejas como la disposicin para aprender nuevas destrezas o seguir nuevos protocolos de tratamiento, o bien para adoptar nuevas formas de pensamiento y organizacin en la prestacin de los servicios.

CON NUESTRO PER, Martes, 23 de Agosto de 2011,http://connuestroperu.com/economia/18-economia/19897-chilena-sagafalabella-tambien-se-zurra-en-la-ley-peruana-y-explota-a-los-trabajadores

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La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Por ende el conocimiento y la comprensin del nivel de satisfaccin de los usuarios o clientes internos de su trabajo, es una de las variables ms importantes y fundamentales en la gestin y desarrollo de las empresas debido a las implicancias, que guardan relacin con el comportamiento organizacional, la calidad de vida y las relaciones interpersonales. Es por ello, que la satisfaccin de los profesionales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. El trabajo en salud es variado, de gran responsabilidad y demanda una actuacin inmediata y eficaz, por ello se requiere profesionales motivados, con buena formacin, con autonoma en su trabajo, pero a la vez es necesario una buena comunicacin interprofesional y un reconocimiento en su labor profesional. En las prcticas preprofesionales realizadas en diversos hospitales de Lima Metropolitana se percibe en muchas situaciones al profesional de enfermera agotado, cansada y en algunos casos con mal humor as como y escasa creatividad para las actividades cotidianas relacionados a los cuidados a brindar segn las necesidades de cada paciente generndose un escenario de trabajo rutinario y montono. Al interactuar con el personal profesional de enfermera refieren: Estoy cansada, Ya quiero que acabe el turno No tenemos los materiales para dar una buena atencin, entre otros. En este marco surgen muchas interrogantes para explicar la situacin como: Cules son los factores que generan la motivacin? Y Cul es su relacin con la Satisfaccin del personal?, Qu factores restringen la motivacin?, etc.

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2.1.2

ANTECEDENTES TEORICOS

A continuacin se presenta la revisin de estudios relacionados al tema: LIZ BETZABEL EGUSQUIZA OCAO realiz en Lima en el 2003 un estudio titulado Motivacin y Nivel de Satisfaccin laboral de las enfermeras en el servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio. Con el objetivo de determinar la relacin entre la motivacin y los niveles de satisfaccin laboral que tiene la enfermera en el ISN. El mtodo fue descriptivo, analtico, de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 40 enfermeras. El instrumento que se utiliz para la recoleccin de la informacin fue un formulario tipo escala de Lickert y la tcnica fue la encuesta. Las conclusiones a las que llego entre otros fueron: El mayor porcentaje de la enfermeras se sienten
poco motivadas (50%) esta motivado y un a satisfaccin laboral el ligeramente satisfecho, muy satisfecho. (4) mientras que el (30%) no (20%) motivadas. En relacin 40% no esta satisfecho, 35% 15% satisfecho y un 10%

ROMMY MAURO RIOS NUEZ, en Lima en 1998 realiz un estudio sobre Motivacin laboral de la Enfermeras asistenciales y la relacin con su desarrollo profesional en el Hospital Nacional Cayetano Heredia, el cual tuvo como objetivo determinar el tipo de motivacin laboral que tienen las enfermeras asistenciales y su relacin con el desarrollo profesional. El mtodo utilizado fue descriptivo, corte transversal. El marco muestral estuvo conformado 90 enfermeras. Los instrumentos que se utilizaron, fue un cuestionario para conocer la motivacin laboral, tomando como referencia la Teora de los dos Factores de Herzberg sobre motivadores intrnsecos y extrnsecos; y el segundo un formulario tipo escala creado con el objeto de conocer el desarrollo profesional, distribuidos en 5 factores: Orientacin, Autonoma, Identidad, Interdependencia y Desarrollo
Cognoscitivo. Los datos arrojaron la siguiente conclusin: El mayor numero de enfermeras tiene motivacin laboral de tipo intrnseca, destacndose el factor de reconocimiento y en menor se encuentra la responsabilidad inherente al trabajo. En el desarrollo profesional se observo que el mayor porcentaje tuvo un desarrollo no adecuado siendo el ms significado el factor de desarrollo cognoscitivo.

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NURY GLORIA RAMOS CALIZAYA, en Puno en el 2003 realiz un estudio titulado Grados de Satisfaccin Laboral de la Enfermera en las unidades productivas de Servicios de Salud en Puno. El cual tuvo como objetivos: Establecer el grado de satisfaccin laboral de la enfermera en las unidades productivas de servicios de salud en Puno (REDEES), en cuanto a las condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, necesidad de autorrealizacin y relacin con la autoridad. El mtodo utilizado fue el descriptivo explicativo. Se tom como marco muestral 68 enfermeras. Se aplic la tcnica de la entrevista a las enfermeras y como instrumento se utiliz la escala de Satisfaccin laboral. Las conclusiones a las que lleg entre otros fueron:
El grado de Satisfaccin Laboral de las enfermeras en la REDEES Puno es de parcial insatisfaccin en lo que se refiere a condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, las relaciones sociales, relacin frente a la autoridad, necesidad de autorrealizacin y polticas administrativas. (6)

ORTIZ DUEAS Nelly Vanesa y Colaboradores en Lima en el ao 2004 realizaron un estudio titulado Identidad Profesional y su relacin con la satisfaccin laboral en las enfermeras asistenciales nombradas que laboran en el hospital Nacional Arzobispo Loayza. El cual tuvo como objetivo Determinar la identidad Profesional de la Enfermeras nombradas y su relacin con la satisfaccin laboral adems como objetivos especficos determinar la identidad profesional de las enfermeras nombradas, identificar los niveles de satisfaccin laboral de las enfermeras nombradas, identificar la relacin entre identidad profesional con cada dimensin: remuneracin econmica, condiciones de trabajo, reconocimiento institucional, relaciones interpersonales. La metodologa del estudio fue descriptivo y de corte transversal. Se aplic un cuestionario sobre Identidad Profesional y satisfaccin laboral. Las conclusiones a las que llegaron fueron:
El 52.2% de enfermeras nombradas presentaron un nivel alto de identidad profesional y un nivel medio de satisfaccin laboral. La identidad profesional de las enfermeras nombradas segn remuneracin econmica fue de 65.5% y relaciones interpersonales en un 58.5% las cuales se encuentran en un nivel alto. La identidad profesional de las enfermeras nombradas segn condiciones de trabajo fue de 53.2% y reconocimiento institucional en un 55.8% los cuales se 3 encuentran en un nivel medio. (7)
3

http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2007/vasquez_ss/pdf/vasquez_ss.pdf

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2.1.3

DEFINICIN DEL PROBLEMA Es por ello que ante esta problemtica se defini el siguiente estudio: Cmo se relacin la motivacin con la satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza?

2.2 FUNDAMENTO TEORICA DE LA INVESTIGACIN 2.2.1 MARCO LEGAL Ley N 26842 - Ley General de Salud Ley N 27657 - Ley del Ministerio de Salud Ley N 27444 - Ley General de Procedimientos Administrativos Ley N 28175 - Ley Marco del Empleo Publico Ley N 27815 - Ley del Cdigo de tica de la Administracin Publica Ley N 27658 - Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado Ley N 27785 - Ley Orgnica del Sistema Nacional de Control y de la Contralora General de la Repblica. Ley N 28716 - Ley de Control Interno de las Entidades del Estado Ley del Presupuesto para el Ao Fiscal Decreto Legislativo N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico y su reglamento D.S. 005-90-PCM Decreto Supremo N 013-2002-SA - Reglamento de la Ley N 27657 Ley del Ministerio de Salud Decreto Supremo N 001-2002-SA, que aprueba el Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Salud TUPA Decreto Supremo N 030-2002-PCM: Aprueba Reglamento de la Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado Resolucin Ministerial N 777-2005/MINSA Aprueba el Reglamento de Organizacin y funciones del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Resolucin Ministerial N 370-2010/MINSA Aprueba el Cuadro para Asignacin de Personal del Hospital Nacional Arzobispo Loayza

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2.2.2

MARCO HISTRICO

La motivacin laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producan operando mquinas; es donde los contactos simples y fciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran nmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinters en le trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El psiclogo F. Dorsch, menciona que la motivacin es el trasfondo psquico e impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir. Los seres manos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que la motivacin es considerada como el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo o la explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin.4 En relacin al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos productivos para el necesario desarrollo social as como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. En 1970, el Dr. Rogelio Guerrero realiz encuestas que le demostraron que en Mxico al 68% de los trabajadores les gusta su trabajo (1988). En 1982, el Centro de Estudios Educativos encontr que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el problema en general no es, pues, el trabajo en s, sino las relaciones humanas y las actitudes personales.

http://www.mundodescargas.com/apuntes-trabajos/relaciones_laborales_recursos_humanos/decargar_rendimiento-laboral.pdf

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2.2.3 -

MARCO TERICO

Teoras de la motivacin laboral Se han dado muchas explicaciones sobre la motivacin laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teoras, como: 1. La clasificacin ms clsica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teoras de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores especficos que motivan a las personas a trabajar, y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas, y teoras en proceso, que se centran en la descripcin de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. 2. La clasificacin de Locke (1986) que se distingue entre teoras basadas en las necesidades, en los valores, teoras de las metas y de la auto-eficacia. 3. La ms actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurstico de constructor y teoras motivacionales y agrupa las distintas teoras en funcin de los constructor que cada una considera centrales para la motivacin (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos, eleccin cognitiva, intenciones, objetivos, auto-regulacin), ordenando estos constructor desde los ms dstales o alejados de la accin concreta a los ms proximales o cercanos a esa accin.5 Han aparecido, adems, modelos integradores de algunas teoras al considerar que stas son enfoques parciales, no contrapuestos, de una misma realidad, y que una conceptualizacin integradora supondr una superacin de esa parcialidad y , por tanto, una explicacin ms precisa y fiel de la motivacin laboral (Robbins, 1994; Quijano y Navarro, 1998). En concreto, podemos considerar que las teoras ms significativas han tenido lugar a partir de los aos cincuenta y, siguiendo la clasificacin ms clsica ya mencionada de Campbell, son las que se exponen a continuacin.

www.daenajournal.org 152Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-557X.

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TEORAS DE CONTENIDO Estas teoras analizan qu elementos o factores motivan a las personas a trabajar. Algunas de las ms destacadas son: La jerarqua de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: Cada persona tiene una jerarqua de cinco necesidades: Fisiolgicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc. De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc. Sociales: como amistad, afecto, vinculacin social, interaccin, amor, etc. Estima: tanto autoestima, como posicin, reconocimiento externo. Autorrealizacin: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada. 6

Grfica 1. Jerarqua de necesidades (Maslow, 1954) 2) Cuando una de estas necesidades est notable aunque no plenamente satisfecha, deja de motivar, y ser la siguiente ms elevada de la jerarqua la que motive. 3) Pero no entrar en juego una necesidad superior en tanto no est ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior.

www.daenajournal.org 153Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-557X.

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La pirmide de Maslow es una teora simplista y no muy precisa de la motivacin humana, no todo el mundo avanza a travs de las cinco necesidades en orden jerrquico. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. Primera: identifico categoras importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas, cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeo, aumentos de sueldo entre otras. Segunda: es til pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. Tercera: sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealizacin. TEORA X-Y DE MCGREGOR (1960)

Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres humanos: una bsicamente negativa, nombrada teora X y otra bsicamente positiva, nombrada teora Y. Despus de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyo que la visin del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos esta en cierto agrupamiento de supuestos y que l tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones. De acuerdo con la teora X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. Los empleados evitarn responsabilidades y buscarn direccin formal siempre que sea posible. La mayora de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los dems factores asociados con el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.

TEORA BIOFACTORIAL DE HERZBERG (1959) Tambin llamada teora de la motivacin-higiene. El supuesto bsico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo no son dos polos opuestos de una nica variable, sino que hay dos factores distintos: 1) El factor satisfaccin-no satisfaccin est influenciado por los factores intrnsecos o motivadores del trabajo como el xito, el reconocimiento, la responsabilidad, la promocin y el trabajo en s mismo.

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2) El factor insatisfaccin-no insatisfaccin depende de los factores extrnsecos, de higiene o ergonmicos, que no son motivadores en si mismos, pero reducen la insatisfaccin. Entre estos factores estn la poltica de la organizacin, la direccin, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo o los salarios. De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo estn separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfaccin en el trabajo podrn traer ms paz, pero no necesariamente motivacin. Estarn apaciguando a su fuerza de trabajo, pero no motivndola. Como resultado, tales caractersticas, como la poltica de la compaa y la gerencia, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario, se caracterizaron por Herzberg como factores de higiene. Cuando estos son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad y el crecimiento. TEORAS DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DE MCCLELLAND (1951,1961) La motivacin laboral, segn McClelland, est en funcin de tres necesidades o motivos cuya configuracin va perfilando a lo largo de su vida fruto del aprendizaje: 1) De logro: afn de alcanzar el xito, evitar el fracaso y realizarse segn un modelo. 2) De poder: necesidad de influir sobre los dems y ejercer control sobre ellos. 3) De afiliacin: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas. El motivo de logro ha sido el ms estudiado de los tres (Atkinson y Feather, 1966) y la principal conclusin a la que se ha llegado es que las personas con un mayor motivo de logro prefieren trabajos con las siguientes caractersticas: a) Que el resultado dependa de su propio esfuerzo. b) Que tengan un grado moderado de dificultad o riesgos c) En los que haya una retroalimentacin concreta e inmediata sobre su ejecucin. El motivo de poder es el que ms se correlaciona con la eficacia como directivo. La meta de la motivacin para el poder, como seala McClelland, es sentirse poderoso. El ser humano consigue o trata de conseguirlo de diversas maneras por ejemplo, imagina que tiene influencia en los dems, en verdad influye en ellos, obtiene posesiones que dan prestigio, se fortalece, se hace ms atractiva. Algunas veces tambin expresa su necesidad de poder cuando busca puestos donde pueda influir en los otros y cuando intenta influir en ellos.

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TEORA ERC DE ALDERFER (1969, 1972) Clayton Alderfer, realiz una revisin de las necesidades de Maslow con el fin de superar algunas de sus debilidades, y estim que exista una jerarqua con tres grandes niveles de necesidades: 1. Necesidades de existencia (E): incluyen las fisiolgicas y de seguridad. 2. Necesidades de relacin (R): incluyen las sociales y de reconocimiento externo. 3. Necesidades de crecimiento (C): incluyen las de autorrealizacin y autoestima. El grupo de existencia se refiere a la provisin de los elementos bsicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiolgicas o bsicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades de relacin corresponden al deseo personal de establecer vnculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima descritas por Maslow. Por ltimo, las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo individual, o en otras palabras, de autorrealizacin (Robbins, 2004). Lo particular de esta teora y que la diferencia de la propuesta de Maslow es que Alderfer plantea que es posible que estn activas dos o ms necesidades simultneamente. As mismo, afirma que en el caso de que las necesidades superiores estn insatisfechas, se acenta el requerimiento para obtener las inferiores. En esta perspectiva no se parte del supuesto de una progresin gradual rgida de necesidades, sino por el contrario, de un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins, 2004). TEORAS DEL PROCESO Las teoras de las necesidades en su conjunto han recibido crticas ya que nos dicen qu aspectos hay que motivar, pero no explican cmo se produce la motivacin. Esta razn lleva a la necesidad de que sean complementadas por otras teoras, en concreto por las que describen el proceso motivacional. Estas teoras se centran en aspectos cognitivos de la motivacin en cuanto sta es fruto de la percepcin y evaluacin anticipada de una serie de variables del mbito laboral.

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TEORAS DE LA EXPECTATIVA O DE LA INSTRUMENTALIDAD Estas teoras han tenido distintas versiones, que tienen en comn su forma de interpretar la motivacin como resultado de dos tipos de variables subjetivas: cognitivas, como evaluacin de la probabilidad de los efectos de su conducta; y afectivas, como atractivo que tiene para la persona el resultado de su actividad. Entienden que la relacin entre estas variables es multiplicativa, de tal manera que si una es cero, el resultado final sera tambin cero. Entre ellas cabe destacar: TEORA DE PATH-GOAL DE GEORGOPOULOS, MAHONEY Y JONES (1957). Es la primera versin de estas teoras. Sus autores postulan que el rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal), y, as mismo, el rendimiento laboral desciende si no se percibe como medio para lograr esos objetivos. TEORA VIE DE VROOM (1964). El nombre de VIE responde a las iniciales de sus conceptos bsicos:

1. Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accin. 2. Instrumentalidad: anticipacin subjetiva acerca sobre la probabilidad de que un resultado (primer nivel), por ejemplo el rendimiento laboral, le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel. 3. Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de primer nivel. Esta perspectiva, que inicialmente propuso el autor Vctor Vroom y que luego fue complementado con los aportes de Lawler III, afirma que "la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectacin de que al acto seguir cierto resultado que el individuo encuentra atractivo" (Robbins, 2004). Los trabajadores se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman que ello traer como resultado una buena evaluacin del mismo, adecuadas recompensas organizacionales y satisfaccin de metas personales (Robbins, 2004). De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de relaciones: Relacin esfuerzo y desempeo: probabilidad percibida de que ejercer determinado esfuerzo conducir al adecuado desempeo.

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MODELO DE CIRCULACIN DE PORTER Y LAWLER (1968). Es similar al de Vroom. Su postulado central es que la motivacin laboral esta determinada por la probabilidad de que un esfuerzo elevado conducir a la consecucin de objetivos y de resultados que poseen un valor para la persona. Se diferencia de los modelos anteriores sobre todo en los siguientes aspectos: 1) distingue entre esfuerzo como <<energa aplicada>> y <<rendimiento laboral producido>>, en el que adems del esfuerzo intervienen otros factores, como sus aptitudes y la percepcin del rol o forma en que define el xito o realizacin eficaz de su trabajo, 2) hace diferencias entre recompensas intrnsecas y extrnsecas. TEORA DE LA EQUIDAD DE ADAMS (1963, 1965) Existe una importante funcin que cumple la equidad en la motivacin. Regularmente, los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, competencias, experiencia, educacin) y sus resultados (salario, aumento, reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral. Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo de acuerdo a lo que invierten en l y lo cotejan con sus compaeros en trminos de aportaciones y resultados. Si dicha relacin es considerada equivalente, se considera la presencia de un estado de equidad; en otras palabras, a iguales aportes, iguales resultados. Sin embargo, si la relacin parece inequitativa, se considera un estado de desigualdad (Robbins, 2004). El referente que la persona utilice parece ser un factor clave para esta perspectiva. As, los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente (Robbins, 2004): Yo interior: las experiencias del empleado en otro cargo en la organizacin actual. Yo exterior: las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organizacin actual. Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organizacin actual. Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organizacin actual.

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TEORA DE LA FINALIDAD O DE LAS METAS DE LOCKE (1968, 1969) Para el autor de esta teora las personas deciden conscientemente unas metas y esta decisin es un elemento central de la motivacin laboral. Al analizar las relaciones entre las metas propuestas y el nivel de ejecucin los investigadores de esta teora han concluido que llevan a un mejor rendimiento: a. las metas concretas que las inespecficas b. las metas difciles, una vez aceptadas, que las fciles y c. la existencia de retroalimentacin, sobre todo si esta generada por la propia persona, que su ausencia. Para Bateman (1999) La intencin de trabajar para alcanzar una meta es una importante fuente de motivacin en el trabajo. En diversos estudios del establecimiento de metas se ha demostrado la superioridad de las metas especficas y desafiantes como fuerzas motivadoras. Las metas especificas y difciles generan un nivel de produccin mas alto que la meta tan general de haga lo mejor que pueda. La especificidad misma de la meta acta como un estimulo interno. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN LABORAL EN SALUD

Su importancia se deriva del hecho que la atencin en salud requiere un uso intensivo de mano de obra y la calidad, eficiencia y equidad del servicio depende directamente del grado de disposicin de los trabajadores para dedicarse a sus tareas. Por lo tanto el nivel de motivacin laboral afecta directamente el desempeo del trabajador lo que a su vez afecta los resultados que la reforma del sector salud intenta lograr. As tambin la motivacin, la satisfaccin y la productividad del trabajador en la empresa se encuentran interrelacionados. Aunque tradicionalmente se ha considerado que el principal motivador del trabajador es el salario, la actividad laboral presenta asociados una gran cantidad de significados psicosociales: estructura el tiempo, regula el nivel de vida y el status correspondiente, da un sentido de utilidad a la

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SATISFACCION LABORAL La satisfaccin laboral es una de las variables ms estudiadas en el comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que ROBERT HOPPOCK public el libro Job Satisfaction en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran inters por los investigadores: Es uno de lo resultados humanos en el trabajo ms importante. Siempre ha estado implcitamente o explcitamente, asociado al desempeo; lo que equivale a esperar que los trabajadores ms satisfechos sean tambin los ms productivos. Se entiende como Satisfaccin laboral a la manera como siente un empleado acerca de su propio trabajo. Las actitudes de una persona hacia su propio empleo reflejan experiencias agradables y desagradables en el puesto y expectativas acerca de experiencias futuras. Existen innumerables definiciones por lo que se puede categorizarlas dos perspectivas: 1.- Definen el concepto de Satisfaccin Laboral como una actitud generalizada en relacin al trabajo (BEER 1964, SALANCIK y PFEFFER1977, HARPAZ 1983, PEIRO 1986, entre otros), atendiendo a tres componentes cognitiva (pensamientos o evaluacin del objeto de acuerdo con el conocimiento), afectivas (sentimientos, emociones positivas o negativas), comportamental (predisposiciones de comportamientos de intencin con relacin al objeto).

2.- Hay autores que se refieren a la satisfaccin laboral como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. (19) Destacndose la evolucin de los conceptos que a continuacin se detallan:

Existen varias teoras que tratan de explicar la satisfaccin en el trabajo entre ellos tenemos:

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TEORIA DE LA DISCREPANCIA De acuerdo a Locke (1976), la satisfaccin o insatisfaccin con algn aspecto del puesto depende de la discrepancia entre lo que una persona percibe que esta obteniendo y lo que desea. La cantidad deseada de una caracterstica del puesto se define como la cantidad necesaria mnima para satisfacer las necesidades corrientes de la persona. (20) Este autor destaca la importancia de los valores del individuo, de sus necesidades, de sus expectativas, de sus percepciones y de sus juicios, especificando con su modelo causal como estas variables se combinan para determinar el grado de satisfaccin laboral. Adems, seala que para comprender las actitudes hacia el trabajo es necesario analizar los distintos factores del mismo, identificando ocho factores laborales y estrategias adecuadas: las actividades propiamente dichas, sueldo y prestaciones, las condiciones fsicas del trabajo, las promociones y/o ascensos, las polticas de la empresa, las relaciones con el supervisor o jefe y las interacciones con los compaeros por ltimo los sindicatos.

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Por lo tanto la satisfaccin de los trabajadores de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definicin de la calidad de la atencin prestada, al medir la satisfaccin laboral se esta comprobando la calidad de la organizacin de sus servicios internos. (22) FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL LAS CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES Los elementos materiales o de infraestructura son definidos como medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de la eficiencia y el desempeo. Dentro de las condiciones fsicas se considera el confort, esta dado por las condiciones de comodidad que se ofrece en un establecimiento de salud como: la ventilacin e iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc. Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo la comodidad esta referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y mobiliario suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de servicio.(23) Sin embargo, Salvo (1996) encontr que el ruido, la iluminacin, el aseo y ventilacin deficiente, la temperatura inadecuada y los malos olores, sumado al tener que trabajar con equipos y materiales deficientes, era lo que ms molestaba y tensionaba a las enfermeras. Segn el Art. 11 (inciso d) de la Ley del enfermero peruano, la enfermera debe contar con una ambiente de trabajo debidamente acondicionado para controlar la exposicin a contaminantes y sustancias txicas y asimismo contar con las condiciones de Bioseguridad idneas de acuerdo al rea en que labora. BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.(26) Los sistemas de recompensas, el sueldo, as como la promocin, tienen gran importancia como factores de influencia y de determinacin de la satisfaccin laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades fisiolgicas del individuo; son smbolos del "status", significan reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por medio de ellos se pueden adquirir otros valores.

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Para Vroom el dinero adquiere valor como resultado de su capacidad instrumental para obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere valor para la persona en la medida que este le sirve para adquirir aspectos como seguridad, prestigio tranquilidad, etc (28) Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se desarrolla una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que reciben recompensas en proporcin a su desempeo. Por el contrario, si consideran las recompensas inadecuadas para el nivel de desempeo, tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de tensin que intenta resolver ajustando su comportamiento que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral. (29) As tenemos que esta situacin se evidencia en los profesionales de Enfermera, debido a la diversidad de modalidades laborales que confrontan a las enfermeras por las diferencias remunerativas y horas de trabajo. Las polticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos. Asimismo explican el modo en que se conseguirn las metas, y sirven como guas que definen el curso y mbito general de las actividades permisibles para la consecucin de metas. Funcionan como base para las futuras decisiones y acciones, ayudan a coordinar los planes, a controlar la actuacin y a incrementar la consistencia de la accin aumentando la probabilidad de que directivos diferentes tomen decisiones similares cuando se enfrente independientemente a situaciones parecidas. Las polticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. Establecer normas claras y concisas que fijan reas de autoridad. Tambin es importante la consistencia, dado que la inconsistencia introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de prejuicios, al trato preferente y a la injusticia. (30) As tambin en nuestro medio la visin del lder conductor de los recursos humanos, es importantes para la aplicacin de las polticas que estratgicamente han sido trabajadas por el Instituto de Desarrollo del Recurso Humano del Ministerio de Salud.
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RELACION CON LA AUTORIDAD Es la apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas (31) siendo otro determinante importante de la satisfaccin del empleado en el puesto. Se considera que el xito laboral esta condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe. A los trabajadores les interesa la responsabilidad con el jefe. (32) Sin embargo, la reaccin de los trabajadores hacia su supervisor depender usualmente de las caractersticas de ello, as como de las caractersticas del supervisor. La nica conducta del lder que tiene efecto predecible sobre la satisfaccin del empleado es la consideracin. La participacin que se les permita a los empleados afecta tambin su satisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar la satisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la satisfaccin respecto del lder. RELACIONES INTERPERSONALES Se refiere a la interaccin del personal de salud al interior del establecimiento de salud, y del personal con los usuarios. Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad, a travs de demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empata. Es importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la convivencia, el crecimiento de las personas la calidad de su desempeo y el beneficio de quienes reciben sus servicios.

El estilo de trabajo es por lo general un asunto de actitud. Una actitud mental positiva no solo hace el trabajo ms agradable, sino que lo hace ms productivo. Cuando su personal piensa en su trabajo como algo mundano y trivial, su productividad disminuye y esta actitud se puede extender a los dems miembros. Pero cuando su personal se siente parte del equipo y se da cuenta que su contribucin es significativa, no importa cuan pequeo sea el lugar que ocupa dentro del grupo. Trabajo de equipo quiere decir tener un amplio acceso a la asistencia tcnica, una gama de conocimientos y una variedad de habilidades. La ayuda mutua surge entre los miembros de equipo cuando existe compromiso entre ellos y no slo un compromiso con el proyecto.
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Los equipos trabajan mejor cuando: Los miembros se sienten aceptados y confan uno del otro. Se trazan objetivos y se identifican y se aceptan las tareas claramente. Se pone en claro la funciones y se llega a un acuerdo sobre un proceso transparente. Los miembros escuchan, se comunican y participan activamente. No existen discusiones personales. Los conflictos se resuelven equitativamente. El liderazgo es compartido. Los miembros se apoyan mutuamente y tiene el control de su trabajo. REALIZACION PERSONAL Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estas caractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para la mente. dira sencillamente que un hombre sano esta motivado principalmente por sus necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial y toda su capacidad se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potenciaes el deseo de ser cada vez ms lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es capaz de llegar a ser El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el trabajo. Las responsabilidades que debe tener son: Trabajar por su mejoramiento y progreso en cuanto a capacitacin y actualizacin permanente para crecer y mantener su competencia profesional a fin de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la ineficiencia, la mediocridad y la mala prctica. Mantener claros y firmes los principios y valores ticos para aplicarlos en el proceso de reflexin y toma de decisiones en la prctica cotidiana y en las instituciones que presentan dilemas ticos. Ser autntica. Ejercer autonoma personal utilizando su capacidad crtica y analtica.

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DESEMPEO DE TAREAS Es la valoracin con la que asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la entidad que labora. El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo eficiente de sus funciones;(39) por otro lado, el desempeo es, la aptitud o capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por lo tanto en el desempeo del trabajo, no solo se necesita de las habilidades, destrezas, conocimientos, etc; requeridos para la correcta ejecucin de una determinada tarea, tambin es fundamental y necesaria la intervencin de otros conceptos como el inters, la voluntad y la intencin de realizar el trabajo (40).
RELACION ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL EN EL PROFESIONAL DE ENFERMERA

A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin con el trabajo, debido a su estrecha correlacin. La motivacin se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. La satisfaccin en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido el deseo. En otras palabras, la motivacin implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfaccin es el resultado ya experimentado.

MANIFESTACIONES DE INSATISFACCION

Los empleados manifiestan su insatisfaccin de diferentes maneras. Por ejemplo, los empleados podran quejarse, insubordinarse, robar bienes de las organizaciones o evadir parte de sus responsabilidades laborales. A continuacin se presenta cuatro respuestas que difieren entre si en cuanto a dos dimensiones: Afn constructivo/ destructivo y actividad / pasividad. Estos son:

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Abandono La conducta dirigida a salir de la organizacin: Incluye la bsqueda de otro empleo y la renuncia. Expresin El intento activo y constructivo por mejorar la situacin. Incluye sugerir mejoras, analizar problemas con los supervisores y algunas formas de actividad sindical. Lealtad la espera pasiva pero optimista para que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo conveniente Negligencia La actitud pasiva que permite que la situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, disminucin de esfuerzos y aumento del porcentaje de errores. La conducta en cuanto al abandono y la negligencia abarca las variables del rendimiento: Productividad, ausentismo y rotacin. IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL Los motivos para interesarse por el grado de satisfaccin laboral existente son porque los trabajadores pasan una porcin considerable de sus vidas en las organizaciones: 1.- Existen muchas evidencias de que los empleados insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms. 2.- Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud fsica y psicolgica. 3.- Una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en ms productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados. 4.-Los estudios demuestran que la satisfaccin laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesin a la empresa, mejora la vida no slo dentro del lugar de trabajo, sino que tambin influye en el entorno familiar y social.

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2.3 FINALIDAD Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 2.3.1 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Justificacin
Se plantean los siguientes motivos para justificar que este estudio deba efectuarse:

Justificacin terica
El nivel de motivacin es un componente importante en la evaluacin de la satisfaccin laboral del profesional de enfermera del hospital Nacional Arzobispo Loayza que requiere una exhaustiva investigacin.

Justificacin practica
Se desea comprobar si existen relacin en el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral del profesional de enfermera, que permitir detectar la relacin existente entre ambas variables; para luego mejorar su nivel de vida.

Justificacin metodolgica
Se desea confirmar que la metodologa en el nivel de motivacin del profesional de enfermera sea til para la satisfaccin laboral.

Justificacin econmico- social


El nivel de motivacin es de vital importancia para crear profesionales competentes que se encargaran de la salud del pas en el futuro.

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CAPITULO II: El PROBLEMA


2.3.2 OBJETIVO GENERAL: Los objetivos que se han formulado para el presente estudio son: Establecer la relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza - 2012.

2.3.3 OBJETIVO ESPECIFICOS: Establecer la relacin de la motivacin con la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera. Identificar el nivel de motivacin del profesional de Enfermera. Identificar la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera. Identificar el nivel de motivacin segn la dimensin variedad de la tarea, autonoma para la realizacin de la tarea, identidad de tarea, importancia de la tarea y retroalimentacin. Identificar el nivel de satisfaccin laboral en los factores de condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad.

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2.4 HIPTESIS Y VARIABLES 2.4.1 HIPTESIS GENERAL: Existe relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral del Profesional de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza.

2.4.2

HIPTESIS ESPECFICOS: El nivel de motivacin percibida por el profesional de Enfermera tiene relacin con la satisfaccin laboral en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. La satisfaccin laboral tiene que ver con la motivacin que reciben el profesional de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Identificar los tipos de motivacin que reciben los enfermeros del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Evaluar el nivel de satisfaccin que recibe el Profesional de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza.

2.4.3

VARIABLES: A. IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES Variable Independiente (V1): La motivacin Indicadores

Variedad Identidad con la tarea Autonoma para la Realizacin de la tarea. Retroalimentacin sobre su desempeo.

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Variable Dependiente (V2): La Satisfaccin Laboral

Indicadores Condiciones fsica y/o confort Beneficios laborales y/o remunerativo Polticas administrativas Relaciones sociales Desarrollo personal Desempeo de tareas Relacin con la autoridad

B.

DEFINICIN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES de algunos

A continuacin se presenta la definicin operacional trminos a fin de facilitar la comprensin en el estudio. Nivel de motivacin

Ha sido estudiado a partir de las siguientes dimensiones: autonoma para la realizacin de la tarea, identidad, importancia, variedad de la tarea y retroalimentacin que expresan la disposicin de las enfermeras par el cumplimiento de sus actividades y/o funciones laborales. Satisfaccin laboral En el presente trabajo consiste en la expresin de las sensaciones de los profesionales de Enfermera respecto a los factores de condiciones fsicas y/o confort, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, desarrollo personal, relaciones interpersonales, relacin con la autoridad y desempeo de tareas que generan los resultados de su trabajo.

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VARIABLES

INDICADORES

SUB INDICADORES
a). Nmero diferente de tareas empleados

1.1 VARIEDAD

b). Nmero de habilidades complejas en este trabajo. c).Demandas del trabajo rutinarias y predecibles a). Contribuciones insignificantes al servicio

11.2 IDENTIDAD CON LA TAREA

b). Oportunidad para terminar cualquier labor que se empieza c). Los esfuerzos son claramente visibles e identificables.

1 NIVEL DE MOTIVACIN
1.3 AUTONOMA PARA LA REALIZACIN DE LA TAREA.

a). Responsabilidad de decisin de cmo se debe hacer el trabajo b). Poca libertad de decidir como el trabajo se puede realizar. c). No da la oportunidad de de decisiones. participacin en la toma

a). Provee de constante retroalimentacin 1.4 RETROALIMENTACIN SOBRE SU DESEMPEO. b). El trabajo provee la informacin cuan bien se est realizando. c). Los supervisores nos hacen saber cuan bien ellos piensan que lo estamos haciendo a). El l ambiente de trabajo facilita la realizacin de las labores 2.1 CONDICIONES FSICA Y/O CONFORT b). Existen comodidades para un buen desempeo de las labores diarias. (Materiales y/o inmuebles). mis mis

a). Felizmente mi trabajo me permite cubrir 2.2 BENEFICIOS LABORALES Y/O expectativas econmicas. REMUNERATIVO b) Felizmente el trabajo me permite cubrir expectativas econmicas a). El horario de trabajo es incmodo. 2.3 POLTICAS ADMINISTRATIVAS 2.4 RELACIONES SOCIALES

b). Horas reglamentarias no es reconocida. a). El ambiente es el ideal para desempear mis funciones. b). Me agrada trabajar con mis compaeros. a) Permite desarrollarme profesionalmente.

2 SATISFACCIN LABORAL

2.5 DESARROLLO PERSONAL

b). Satisfaccin en el trabajo. c). Logro de metas.

2.6 DESEMPEO DE TAREAS

a). Reconocimiento de la labor. b) Sensacin til con la labor que realizo.

2.7 RELACIN CON LA AUTORIDAD

a). La relacin con los superiores es cordial. b). Valoracin del trabajo por parte de la autoridad.

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2.5 DESCRIPCIN DEL MTODO Y DISEO 2.5.1 TIPO DE INVESTIGACIN: El presente estudio es de tipo cuantitativo por que se respondi a los interrogantes formulados sobre la relacin existente del nivel motivacin y la satisfaccin laboral de un profesional de enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. 2.5.2 NIVEL DE INVESTIGACIN: De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigacin, rene por su nivel las caractersticas de un estudio Descriptivo explicativo. 2.5.3 DISEO DE INVESTIGACIN: La presente investigacin corresponde al diseo no experimental y transversal (Hernndez, Fernndez y Bautista. 2001:189).

NIVEL DE MOTIVACIN

SATISFACCIN LABORAL

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2.6 POBLACIN, MUESTRA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN 2.6.1 POBLACIN Y MUESTTRA:

POBLACIN La poblacin estar conformada por los profesionales de Enfermera en los servicios de Medicina y Ciruga siendo un total 80 enfermeras que laboran en los respectivos servicios.

MUESTRA: Para el presente estudio se tom como muestra a todos los que laboran en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Criterios de Inclusin: Enfermeras asistenciales que laboran en los servicios de Medicina y Ciruga. Enfermeras que acepten participar en dicho estudio a partir del 24 de Marzo al 7 de Abril del 2012. Enfermeras asistenciales con experiencia laboral de un ao a ms en los servicios seleccionados.

Criterios de Exclusin: Enfermeras asistenciales que laboren menos de un ao en los servicios seleccionados. Enfermeras que se encuentren reemplazando vacaciones, de reten y/o permisos en los servicios de medicina y ciruga. Enfermeras con cargos administrativos. Enfermeras que se encuentren de vacaciones

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2.6.2

TCNICAS DE INVESTIGACIN

Se utiliz como tcnica la entrevista y como instrumento formulario tipo cuestionario y una escala Lickert Adaptado Job Diagnostic Survey de Hackman y Oldham que consta de 23 enunciados los que sern dirigidos al profesional de enfermera con la finalidad de valorar la Motivacin. Y el segundo es un cuestionario tipo Lickert Modificado el cual valorar la Satisfaccin laboral cuya elaboracin y validacin ha sido realizado por Sonia Palma Carrillo en el trabajo Satisfaccin laboral SL SPC para trabajadores de Lima Metropolitana el cual consta de 36 enunciados dirigido al profesional de enfermera.(Ver Anexo C) A. TNICA DE RECOLECCIN DE DATOS Para desarrollar el estudio se realizo el trmite administrativo mediante un oficio al Director del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, a fin de obtener la autorizacin respectiva. Luego se realizaron las coordinaciones con el Departamento de Enfermera para establecer el cronograma del inicio de la recoleccin de datos a travs de los cuestionarios; teniendo en cuenta una duracin de 20 a 30 minutos por la aplicacin del instrumento el proceso se inicio en Marzo y finaliz en Abril del 2007 B. PROCEDIMEINTO PARA EL PROCESAMIENTO, PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS Luego de recolectado los datos fueron procesados en forma manual utilizando el programa Excel previa elaboracin de la tabla de cdigos y la Tabla Matriz de ambas variables Motivacin (Anexo G) y Satisfaccin Laboral (Anexo H) a fin de presentar los resultados en tablas y/o grficos estadsticos para su anlisis e interpretacin respectiva.

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Para la medicin de las variables motivacin y satisfaccin laboral se asign el siguiente valor: Valor Escala de Medicin Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni desacuerdo Desacuerdo Totalmente en desacuerdo Positivo 5 4 3 2 1 Negativo 1 2 3 4 5

Se utiliz el programa EXCEL y se aplic la Escala Stanones obtenindose los siguientes intervalos (Anexo I) Para la medicin de la variable Nivel Motivacin es: Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja 88 - 110 72 - 87 22 - 71

de

La escala de medicin ha utilizar en la variable Nivel de Satisfaccin Laboral es: Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja 141 - 175 115 - 140 35 114

De acuerdo a las dimensiones de la Motivacin tenemos: Variedad de la tarea: Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja 22 - 25 17 - 21 5 16

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Identidad de la Tarea Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja Importancia de la Tarea Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja 17 - 20 11 - 16 4 10 19 - 20 13 - 18 4 12

Autonoma para la realizacin de la Tarea Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja Retroalimentacin Motivacin Alta Motivacin Media Motivacin Baja 19 - 20 14 - 19 5 14 19 - 20 13 - 18 4 12

En cuanto a los factores determinantes de la Satisfaccin Laboral se tiene: Condiciones Fsicas y/o Confort Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja 20 - 25 12 - 19 5 11

Beneficios Laborales y/o Remunerativos Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja Polticas Administrativas Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja 18 - 25 11 - 17 5 10 12 - 15 5 - 11 3 4

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Relaciones Interpersonales Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja Realizacin personal Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja Desempeo de Tarea Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja Relacin con la Autoridad Satisfaccin Alta Satisfaccin Media Satisfaccin Baja 88 - 110 72 - 87 22 71 88 - 110 72 - 87 22 71 88 - 110 72 - 87 22 71 19 - 20 12 - 18 4 11

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CAPITULO IV: PRESENTACIN Y ANLISIS DE DATOS


RESULTADO Y DISCUSION En cuanto al perfil biosocial de los 52 profesionales de Enfermera (100%), 48(92.3%) son de sexo femenino y 4(7.7%) de sexo masculino, con respecto a la edad se puede decir que de 52 enfermeras, 16(30.8%) tienen entre 28 a 35 aos de edad, 20(38.4%) se encuentra entre los 36 a 43 aos de edad finalmente 16(30.8%) tienen entre 44 a 51 aos de edad; de acuerdo al servicio que laboran se tiene que 28(53.8%) pertenecen a los servicios de Medicina y 24(46.2%) son de los servicios de Ciruga. En relacin a su condicin laboral tenemos que 32(61.5%) son nombradas y 20(38.5%) son personal contratado. Teniendo en cuenta el tiempo que laboran en el servicio tenemos que 34(65.4%) se encuentran entre 1 a 7 aos, 13(25%) estn entre 8 a 14 finalmente 5(9.6%) tienen 15 a 21 aos. (Anexo J)

Por lo tanto podemos deducir que la poblacin de profesionales de Enfermera en estudio se caracteriza por que la mayora son de sexo femenino, que se encuentra entre los 28 a 35 aos perteneciente a la adultez intermedia que laboran en los servicios de Medicina de condicin laboral nombradas y un tiempo de servicio entre un 1 a 7 aos.

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GRAFICO NO 1 NIVEL DE MOTIVACIN DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA LIMA PERU 2012

Fuente: Instrumento aplicado a los profesionales de Enfermera HNAL - 2007

Respecto al nivel de motivacin del profesional de Enfermera de52(100%), 25(48%) presentan un nivel de motivacin media, 14(27%) alta y13(25%) motivacin baja. (Anexo M) En cuanto al nmero de enfermeras que presentan motivacin alta se identific que la mayora corresponden al servicio de Medicina (9) y de Ciruga slo (6); sin embargo en el nivel de motivacin baja tambin es significativa en el servicio de Medicina con (9) enfermeras mientras que en Ciruga son (4).

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Respecto a los aos de servicio se evidenci que a mayor tiempo de servicio (15 a 21aos) menor nivel de motivacin, mientras a menor tiempo de servicio (1 a 7 aos) los niveles de motivacin oscilan entre alto y bajo (Ver Anexo R) se explica este aspecto la influencia de la condicin laboral; asimismo en relacin a la edad se tiene que en los profesionales de 28 a 35 presentan un nivel de motivacin medio(6) con tendencia baja(6) en cambio los profesionales que estn entre los 36 a 43 aos tienen una motivacin media(13) con tendencia a alta (6). (Ver Anexo S) se explica que en este ltimo el profesional joven desea de su trabajo tener la oportunidad de hacer alguna aportacin, el carcter interesante del puesto, la autoexpresin y la libertad para tomar decisiones as tambin la necesidad de desarrollo profesional que le pueda brindar su centro laboral, por lo que se requiere que el Departamento de Enfermera implemente acciones para elevar las expectativas de los profesionales as como, fortalecer la motivacin alta con la participacin de los profesionales en los procesos de innovacin.

Su condicin laboral no podemos contrastarla entre los grupos de nombrados y contratados por no ser equivalente, sin embargo es evidente que el nivel de motivacin alta se produce en las enfermeras nombradas (10) que gozan de los beneficios sociales, mientras que las contratadas presentan una motivacin baja (5) que se explica principalmente por la carencia de estos beneficios.

Es importante relevar que la motivacin entendida como el grado de disposicin para realizar alguna tarea, funcin y/o meta el cual afecta directamente el desempeo del trabajador evidencindose en la calidad, eficiencia y equidad de la atencin de salud prestada a los pacientes. Asimismo al aumentar la motivacin se mejora el rendimiento con lo que se tiene un trabajo ms humanizado y productivo con tendencia a disminuir los efectos negativos como quejas de los pacientes, ausentismo y/o rotacin del personal. En el estudio Motivacin y Nivel de Satisfaccin laboral de las enfermeras en el servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio llevado a cabo en el ao 2003 en donde el 50% de las enfermeras se sienten poco motivadas seguido de un 20% de las enfermeras estn motivadas. Por consiguiente se evidencia similitudes en los resultados hallados en el presente trabajo.

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Por lo tanto se puede concluir que el 48% de los profesionales de Enfermera presentan un nivel medio de Motivacin, no vindose diferencias significativas entre el nivel de motivacin alta y motivacin baja siendo un indicador de alerta por lo que pueda verse afectado la disposicin del profesional de abocarse a su tareas e influir en su desempeo, as tambin en la calidad y eficiencia de la atencin de salud prestada.
GRAFICO NO 2 NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA. LIMA - PERU 2012

Fuente: Instrumento aplicado a los profesionales de Enfermera HNAL - 2007

Respecto al nivel de motivacin del profesional de Enfermera de 52(100%), 25(48%) presentan un nivel de motivacin media, 14(27%) alta y 13(25%) motivacin baja. En cuanto al nmero de enfermeras que presentan motivacin alta se identific que la mayora corresponden al servicio de Medicina (9) y de Ciruga slo (6); sin embargo en el nivel de motivacin baja tambin es significativa en el servicio de Medicina con (9) enfermeras mientras que en Ciruga son (4).

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Respecto a los aos de servicio se evidenci que a mayor tiempo de servicio (15 a 21aos) menor nivel de motivacin, mientras a menor tiempo de servicio (1 a 7 aos) los niveles de motivacin oscilan entre alto y bajo (Ver Anexo R) se explica este aspecto la influencia de la condicin laboral; asimismo en relacin a la edad se tiene que en los profesionales de 28 a 35 presentan un nivel de motivacin medio(6) con tendencia baja(6) en cambio los profesionales que estn entre los 36 a 43 aos tienen una motivacin media(13) con tendencia a alta (6). (Ver Anexo S) se explica que en este ltimo el profesional joven desea de su trabajo tener la oportunidad de hacer alguna aportacin, el carcter interesante del puesto, la autoexpresin y la libertad para tomar decisiones as tambin la necesidad de desarrollo profesional que le pueda brindar su centro laboral, por lo que se requiere que el Departamento de Enfermera implemente acciones para elevar las expectativas de los profesionales as como, fortalecer la motivacin alta con la participacin de los profesionales en los procesos de innovacin. Su condicin laboral no podemos contrastarla entre los grupos de nombrados y contratados por no ser equivalente, sin embargo es evidente que el nivel de motivacin alta se produce en las enfermeras nombradas (10) que gozan de los beneficios sociales, mientras que las contratadas presentan una motivacin baja (5) que se explica principalmente por la carencia de estos beneficios. Es importante relevar que la motivacin entendida como el grado de disposicin para realizar alguna tarea, funcin y/o meta el cual afecta directamente el desempeo del trabajador evidencindose en la calidad, eficiencia y equidad de la atencin de salud prestada a los pacientes. Asimismo al aumentar la motivacin se mejora el rendimiento con lo que se tiene un trabajo ms humanizado y productivo con tendencia a disminuir los efectos negativos como quejas de los pacientes, ausentismo y/o rotacin del personal.

En el estudio Motivacin y Nivel de Satisfaccin laboral de las enfermeras en el servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio llevado a cabo en el ao 2003 en donde el 50% de las enfermeras se sienten poco motivadas seguido de un 20% de las enfermeras estn motivadas. Por consiguiente se evidencia similitudes en los resultados hallados en el presente trabajo.

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Por lo tanto se puede concluir que el 48% de los profesionales de Enfermera presentan un nivel medio de Motivacin, no vindose diferencias significativas entre el nivel de motivacin alta y motivacin baja siendo un indicador de alerta por lo que pueda verse afectado la disposicin del profesional de abocarse a su tareas e influir en su desempeo, as tambin en la calidad y eficiencia de la atencin de salud prestada.
GRAFICO NO 2 NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA. LIMA - PERU 2012

Fuente: Instrumento aplicado a los profesionales de Enfermera HNAL - 2007

En el presente grfico nos presenta el nivel de motivacin en cada uno de sus dimensiones observndose que en todas las dimensiones existe un nivel de motivacin media oscilando entre 56% a 73%, resultados distantes a los niveles altos que se encuentran entre 12% a 19% y el nivel bajo cae entre 12% y 25%.Aprecindose que no existe aproximaciones entre los niveles de motivacin media con la alta y baja.

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Es preciso destacar que las dimensiones sobre identidad y autonoma muestran significativamente niveles de motivacin media, la primera identidad con la tarea explica que los profesionales de Enfermera perciben como importante los resultados que logran a travs de su trabajo y las oportunidades que ste le ofrece para consolidar el apoyo o ayuda hacia el paciente y familia, as tambin consideran que su trabajo es bien organizado lo que favorece un trabajo continuo(Ver anexo O.2) Respecto a la autonoma, los profesionales experimentan que la responsabilidad asumida por su trabajo les facilita tomar decisiones con grados de libertad de acuerdo a sus competencias, lo cual incrementa su nivel de motivacin.(Ver anexo O.4) Las dimensiones que se encuentran con un nivel de motivacin bajo son la retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea que se explican respectivamente, la primera por el estilo de supervisin que no reconoce el esfuerzo ni incentiva el desarrollo, al no brindar informacin sobre las potencialidades y/o debilidades del profesional de Enfermera a su cargo.(Ver anexo O.5) Referente a la importancia de la tarea, esta dado por el bienestar que genera en los pacientes, las acciones que realizan, identificndose que el profesional de Enfermera destaca la importancia de su trabajo y/o labor en el paciente, as como en el desarrollo de su servicio yl hospital. (Ver anexo O.3) En cuanto a la dimensin variedad de la tarea; los tems que calificaron estn referidos a que las demandas del trabajo son altamente rutinarias y predecibles, as consideran que muchas veces el trabajo es bastante simple y repetitivo, lo que constituye reas criticas a fortalecer para evitar la monotona y rutina que causa fatiga en el profesional. Por tanto, al predominar la motivacin media en las 3 primeras dimensiones (variedad, identidad e importancia) se ver afectado el concepto que tiene el trabajador sobre lo valioso y digno de su trabajo, lo cual se reflejar en el desempeo de sus funciones y en su responsabilidad con respecto a los resultados, aspectos que deben ser tomados en consideracin durante el proceso de cambio en la organizacin del trabajo de Enfermera.

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GRAFICO N

NIVEL DE SATISFACCION LABORAL SEGN FACTORES DETERMINANTES DEL PROFESIONAL DE ENFERMERIA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA. LIMA-PERU 2012

Fuente: Instrumento aplicado al profesional de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza - 2012.

En el presente grfico se evidencia que en los 7 factores determinantes de la satisfaccin laboral predomina el nivel medio oscilando entre 40% a 71%, en cuanto al nivel bajo est entre 14% a 25%, seguido del nivel alto 15 a 25%; aprecindose diferencias significativas entre el nivel medio y el nivel alto y bajo de la satisfaccin.

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Destacan las dimensiones Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos, que a continuacin se explican; en la primera dimensin el profesional se siente til y complacido con la labor que realiza evidencindose vocacin e identidad en los profesionales, ( Ver Anexo P.6); Relacin con la autoridad se identifica la apreciacin positiva del profesional acerca de la relacin con su jefe inmediato, explicitado en un trato cordial y la valoracin del esfuerzo por su trabajo. Por ltimo en la dimensin Beneficios laborales y/o remunerativos los tems estn relacionados con la aceptabilidad del sueldo, sin que ello permita cubrir sus expectativas econmicas, lo cual refleja la autoestima del personal reflejado esencialmente en la satisfaccin de necesidades bsicas (Ver anexo P.2) percepcin que influye en lo que debe dar a su trabajo y por ende en la productividad del mismo. Las dimensiones que destacan en el nivel alto de satisfaccin son Relaciones interpersonales, Desarrollo personal y Polticas administrativas, la primera comprende los aspectos relacionados al agrado de trabajar con sus compaeros y al entorno laboral creado por ellos, siendo importante porque cuando el profesional se siente a gusto su contribucin es mayor, permitiendo la confianza, credibilidad y responsabilidad en el grupo (Ver Anexo P.4) Acerca del Desarrollo personal comprendi las sensaciones de bienestar que experimentan al hacer el trabajo y el gusto por los resultados que le generan realizacin personal y profesional (Anexo P.5) .En cuanto a las Polticas administrativas los aspectos relacionados son el horario de trabajo, el reconocimiento al esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias. (Anexo P.3) Por ltimo en el factor Condiciones fsicas y confort del trabajo los niveles de satisfaccin oscilan entre alto y bajo, de los cuales los aspectos que estn relacionados al nivel alto son la distribucin fsica, comodidad y confort del ambiente de trabajo y los aspectos relacionados al nivel bajo de satisfaccin la falta de recursos e inmuebles para la realizacin de sus labores. Por lo que se debe destacar que las condiciones fsicas y/o materiales es una preocupacin primordial de los profesionales de Enfermera por ser medios que facilitan el desarrollo de las labores cotidianas siendo un indicador de eficiencia en el desempeo que beneficia la calidad de atencin.

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En general se concluye en los 7 factores determinantes de la satisfaccin laboral predomina el nivel medio destacando las dimensiones Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos por mostrar niveles significativos de nivel medio, las dimensiones Relaciones interpersonales, Desarrollo personal y Polticas administrativas presentan tendencia al nivel alto y el factor Condiciones fsicas y/o confort del trabajo presenta niveles de satisfaccin que oscilan entre alto y bajo siendo importante incrementar y fortalecer los niveles de satisfaccin encontrados a fin de afianzar el compromiso de los profesionales con su trabajo el cual repercutir en la calidad de atencin prestada.
PRUEBA DE HIPOTESIS

Prueba de independencia entre el nivel de motivacin y satisfaccin laboral del profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Tabla No 1
Nivel de Motivacin y su relacin con la Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per 2007

Ji cuadrado (x2) = 24.36

g.l = 4

= 0.95

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Hiptesis
Ho : N o existe relacin entre le nivel de motivacin y la satisfaccin

laboral del Profesional de Enfermera Hi : Existe relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral del Profesional de Enfermera.

En la tabla N 1 nos presenta en forma general el nivel de motivacin del profesional de Enfermera, siendo la poblacin 52(100%), observamos que 25(48%) presentan un nivel de motivacin media, 14(27%) alta y 13(25%) motivacin baja. En cuanto al nivel de satisfaccin laboral del profesional de Enfermera se evidencia que de la poblacin equivalente a 52(100%), el mayor porcentaje corresponde a un nivel medio 28(53.8%), el nivel alto comprende a 13 enfermeras (25%) y el nivel bajo es de 11(21.2%) de la poblacin.

Al establecer la relacin entre motivacin y satisfaccin laboral se aplic la Prueba estadstica del Ji Cuadrado, en donde se obtuvo X2 Calculado = 24.36 y X2 Tabulado = 7.815 permitiendo rechazar la Hiptesis nula y aceptar la Hiptesis de estudio, es decir, existe relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral, el cual influir en el desempeo de los profesionales, as como, en la calidad de atencin.

Por tanto un buen desempeo de las tareas no slo necesita de las habilidades, destrezas y conocimientos sino esencialmente de la disposicin para realizarla por ello es importante relevar que el Departamento de Enfermera requiere implementar estrategias para elevar la motivacin entendiendo que ello repercute en la satisfaccin laboral que experimentan los profesional por sus resultados, en Enfermera se evidencian como un trabajo ms humanizado y productivo con tendencia a disminuir los efectos negativos como quejas de los pacientes, ausentismo del personal.

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CAPTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


CONCLUSIONES A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio se formulan las siguientes conclusiones: Las/os profesionales de Enfermera (48%); tienen un nivel medio de motivacin siendo las dimensiones identidad y autonoma las ms significativas, mientras que las dimensiones retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea, caracterizan el nivel de motivacin baja. Las dimensiones que generan una motivacin los profesionales de Enfermera se caracterizaron por: media en

Identidad, esta relacionada con la importancia de los resultados que logran del trabajo y las oportunidades que ste les ofrece para su realizacin personal. Autonoma, consideran que la responsabilidad con la que asumen su trabajo les facilita tomar decisiones con grados de libertad generados por sus competencias.

En cuanto a la satisfaccin laboral el (54%) de las/os profesionales de Enfermera presentan un nivel medio, siendo los factores que alcanzaron mayor valor porcentual: Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos.

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Los factores que generaron un nivel de medio de satisfaccin laboral consisti en: Relaciones interpersonales, est en relacin al agrado que presentan las enfermeras con respecto a trabajar con sus compaeros y al entorno laboral favorable creado por ellos para el desempeo de sus funciones. Desarrollo personal, comprendi las sensaciones de bienestar que experimentan las enfermeras(os) al hacer su trabajo y el gusto por los resultados que le generan realizacin personal y profesional. Polticas administrativas que se encuentran en relacin al horario de trabajo, el reconocimiento al esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias.

Se comprueba que existe relacin directa entre el nivel de motivacin y el nivel de satisfaccin laboral de las/os profesionales de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, a travs, de la prueba estadstica Ji Cuadrado, cuyos resultados fueron X2 Calculado = 24.36 y X2 Tabulado = 7.815, por lo que se rechaza la hiptesis nula.

RECOMENDACIONES Las recomendaciones del presente estudio son: Que el Departamento de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza utilice la informacin del presente estudio para implementar el proceso de gestin de recursos humanos, que considere estrategias orientadas a superar las dimensiones que se encuentran con un nivel medio de motivacin, as como, los factores que determina la satisfaccin laboral del profesional de enfermera.

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Es necesario que la dimensin retroalimentacin sea problematizada entre las/ os profesionales de Enfermera y la Supervisin por ser un punto dbil respecto a la frecuencia, calidad y veracidad de la informacin sobre el desempeo del personal a su cargo. Mejorar a travs de talleres la calidad de las relaciones interpersonales entre cada profesional y sus superiores, as como la confianza, el respeto ya la consideracin. Fortalecer la calidad profesional y de asistencia mediante la capacitacin y actualizacin permanente, que sirve a si vez de estmulos para los mismos profesionales. Que el entorno laboral y el ambiente en general sea cmodo y acogedor; pues el profesional pasa la tercera parte de su vida. As tambin facilitar los materiales necesarios para la atencin del paciente. Realizar estudios de enfoque cualitativo en el que se tome en cuenta las expectativas laborales y la salud fsica y psicolgica del profesional.

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3 ADMINISTRACION DEL PROYECTO

3.1 PROGRAMACIN
TIEMPO MESES ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Formulacin y aprobacin del proyecto. X X Organizacin e implementacin del X X X proyecto Ejecucin del proyecto 3.1.Reajuste de proyectos X X X X 3.2. Elaboracin y validacin de X X X proyectos. 3.3.Procesamiento de datos 3.4.Anlisis e interpretacin X X X Informe 4.1.Reporte parciales de avance X X X 4.2.Elaboracin del reporte final por X X escrito Presentacin del informe final X X X Sustentacin

N 1 2 3

5 6

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3.2

PRESUPUESTO
Unidad Medida Costo Unitario S/. Costo Total S/.

ITEM 01

Descripcin RECURSOS HUMANOS Doc. Investigador

Cantidad

Mes

2 meses

S/. 85.00

S/. 170.00

02

MATERIALES Papel Bond A4 x 80G Lapiceros Faber Castell Negro Lapiceros Faber Castell Azul Lpiz con borrador Borrador mixto Libros de texto para investigar Millar Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad 2 Millar 3 unidades 3 unidades 2 unidades 2 unidades 3 unidades S/. S/. S/. S/. S/. S/. 10.00 4.00 4.00 2.00 0.50 40.00 S/. 20.00 S/. 12.00 S/. 12.00 S/. S/. 4.00 1.00

S/. 120.00

03

SERVICIOS Copias Fotostticas Equipos de comunicacin Equipos de computacin Total Costo del Proyecto Tesis Unidad Mes Mes 180 hojas 2 meses 2 meses S/. S/. 0.10 45.00 S/. 18.00 S/. 90.00

S/. 60.00

S/. 120.00 S/. 567.00

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BIBLIOGRAFA
ALVAREZ BAZA Carmen. Motivacin Laboral en un servicio de urgencias hospitalario. Enfermera Clnica. 2003 N O 01 Vol. (13) Enero Febrero. pp23 ARROYO DE CORDERO, Graciela Humanismo Rev. Enfermera IMSS. 2000 No 8. Vol. (2) pp.62 en Enfermera

AYALA-ATRIN Sara. GUTIRREZ-LPEZ Mara, PEASALAZAR Norma, LUGO-RAMOS Virginia, CHAZARRETA- GONZLEZ Margarita, CASTRO-DURN Francisca Desempeo profesional de los egresados de Escuelas de Enfermera en Nuevo Len Disponible en: www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/44B9113F593E-4B6E-94FE D94B51E98C33/0/RE01Vol12Art_03.pdf Cartilla De Polticas PHR CAVALCANTE SILVA Jernimo. Programa de Doctorat Qualitat y Processos de Inovaci Educativa (Tesis Doctoral). Baha Brasil. 2004. DAVIS Keith. Comportamiento Humano en el Trabajo. 11ma Ed. Mc Graw Hill interamericana. Mxico. 2003

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FUNDACION AGA Khan. Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud. 100 Consejos para una mejor gestin. Washington D.C 1993 FURNHAM Adrin. Psicologa organizacional. University. Mxico. 2001 Editorial Oxford

GONZALES Martn. Comportamiento Organizacional un Enfoque Latinoamericano. Compacio Editorial Continental. Mxico. 2001 HELLRIEGEL Don. Comportamiento Organizacional. Interamericana Thomson Editores. Mxico 2004 10ma Ed.

HERENCIA-LEVA Antonio Jess Estimacin de la satisfaccin laboral mediante variables multinomiales referidas a aspectos de la comunicacin interna Revista Electrnica de Metodologa Aplicada 2003, n 1, Vol. (8) pp. 26 KENNETH N. Wexley. Conducta Organizacional y Psicologa del Personal. Compaa Editorial Continental. SA Mxico 1990 KOONTZ Harold Administracin una perspectiva global. 11. Ed.. Editorial Mc. Graw Hill Interamericana. Mxico 1998 LOPEZ MS Julio. Motivacin Laboral y Gestin de Recursos Humanos en la Teora de Frederick Herzerbg. Gestin en el Tercer Milenio. Rev. De Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas, UNMSM. 2005 NO 15. Vol(8). Julio. pp26 MINISTERIO DE SALUD. Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud.2002.3 4 MINISTERIO DE SALUD Manual de Relaciones Interpersonales Proyecto Salud Y Nutricin Bsica.1996 MARRINER TOMEY Ann. Modelos y Teoras en Enfermera. 4ta Ed. Espaa. Editorial Harcout Brace 1999.

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MARRINER TOMEY Ann. Administracin y Liderazgo en Enfermera. 5ta Edicin. Espaa. Editorial Mosby Doyma Libros. 1996 PALMA CARRILLO Sonia Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral SL SPC para Trabajadores de Lima Metropolitana. Rev. Teora e Investigacin en Psicologa Universidad Ricardo Palma 1999, Vol. IX, N (1), 27 - 34 POTTER A. Patricia. Fundamentos de Enfermera 5ta Ed. Vol.1 Espaa. Editorial Harcout /Ocano. 2002 RAMOS CALIZAYA Nury Grados de Satisfaccin Laboral de las Enfermeras en las Unidades Productivas de Servicios de Salud en Puno. (Tesis de Maestra). Lima. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 2003 Reglamento de la Ley del Trabajo de la Enfermera Profesional Peruano RIOS NUEZ Rommy Mauro; Motivacin laboral de las Enfermeras asistenciales y la relacin con su desarrollo profesional en el Hospital Nacional Cayetano Heredia (Tesis de Licenciatura). Lima. Universidad Particular Cayetano Heredia. 1998 ROBBINS P. Stephen. Comportamiento Organizacional Conceptos, Controversias y Aplicaciones. 6ta Edicin. Editorial Prentice may Hispanoamericana. Mxico.2003 SCHULTZ P. Duane. Psicologa Industrial. 3ra Edicin. Mxico. Editorial Mc Graw Hill Interamericana. 2001 URBINA LAZA Omayda, SOLER CRDENAS Silvio F. y OTERO CEBALLOS Marta. Identificacin de competencias en el profesional de Enfermera del servicio de Neonatologa. Disponible en htpp://scielo.sld.cu/pdf/ems/v19n2/ems05205.pdf WERTHER William Administracin de Personal y Recursos Humanos 5ro Edicin. Editorial Mc. Graw Hill Interamericana. Mxico 2000

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ANEXOS

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ANEXO A OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE


VARIABLES INDICADORES SUB INDICADORES
a). Nmero diferente de tareas empleados 1.1 VARIEDAD b). Nmero de habilidades complejas en este trabajo. c).Demandas del trabajo rutinarias y predecibles a). Contribuciones insignificantes al servicio 11.2 IDENTIDAD CON LA TAREA b). Oportunidad para terminar cualquier labor que se empieza c). Los esfuerzos son claramente visibles e identificables.

1 NIVEL DE MOTIVACIN

a). Responsabilidad de decisin de cmo se debe hacer el trabajo 1.3 AUTONOMA PARA LA REALIZACIN DE LA TAREA. b). Poca libertad de decidir como el trabajo se puede realizar. c). No da la oportunidad de de decisiones. participacin en la toma

a). Provee de constante retroalimentacin 1.4 RETROALIMENTACIN SOBRE SU DESEMPEO. b). El trabajo provee la informacin cuan bien se est realizando. c). Los supervisores nos hacen saber cuan bien ellos piensan que lo estamos haciendo a). El l ambiente de trabajo facilita la realizacin de las labores 2.1 CONDICIONES FSICA Y/O CONFORT b). Existen comodidades para un buen desempeo de las labores diarias. (Materiales y/o inmuebles).

a). Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis 2.2 BENEFICIOS LABORALES Y/O expectativas econmicas. REMUNERATIVO b) Felizmente el trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas 2.3 POLTICAS ADMINISTRATIVAS a). El horario de trabajo es incmodo. b). Horas reglamentarias no es reconocida. a). El ambiente es el ideal para desempear mis funciones. b). Me agrada trabajar con mis compaeros. a) Permite desarrollarme profesionalmente. 2.5 DESARROLLO PERSONAL b). Satisfaccin en el trabajo. c). Logro de metas. 2.6 DESEMPEO DE TAREAS a). Reconocimiento de la labor. b) Sensacin til con la labor que realizo. 2.7 RELACIN CON LA AUTORIDAD a). La relacin con los superiores es cordial. b). Valoracin del trabajo por parte de la autoridad.

2 SATISFACCIN LABORAL

2.4 RELACIONES SOCIALES

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CUESTIONARIO

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CUESTIONARIO DE MOTIVACION ENUNCIADO 1.- Yo tengo la completa responsabilidad de decidir cmo y donde se debe hacer el trabajo. 2.- Tengo la oportunidad de realizar un nmero diferente de tareas empleando una gran variedad de habilidades. 3.- Completo una tarea de principio a fin. Los resultados de mi esfuerzo son claramente visibles e identificables. 4.- Lo que realizo afecta el bienestar de los pacientes de muchas maneras importantes. 5.- Mi enfermera jefe me provee de constante retroalimentacin sobre lo que estoy realizando. 6.- El trabajo por s mismo me provee la informacin cuan bien lo estoy realizando. 7.- Realizo contribuciones insignificantes al servicio o resultado final. 8.-Suelo emplear un nmero de habilidades complejas en este trabajo 9.- Tengo muy poca libertad de decidir como se puede realizar el trabajo 10.-El solo hecho de realizar mi trabajo me da la oportunidad de deducir cuan bien lo estoy realizando. 11.- El trabajo es bastante simple y repetitivo. 12.- Mis supervisores y compaeros espordicamente me dan retroalimentacin de cuan bien estoy realizando mi trabajo. 13.-Lo que realizo es de mnimas consecuencias para los pacientes. 14.-Mi trabajo implica realizar un nmero de tareas diferentes. 15.- Los supervisores nos hacen piensan que lo estoy haciendo. saber cuan bien ellos
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES POCAS VECES NUNCA

16.- Mi trabajo es bien organizado de modo que no tengo la necesidad de realizar solo una parte del trabajo durante el turno. 17.- Mi trabajo no me da la oportunidad de participar en la toma de decisiones. 18.- La demanda de mi trabajo es altamente rutinaria y predecible. 19.- Mi trabajo me provee pequeos indicios acerca si estoy desarrollndolo en forma adecuada. 20.-Mi trabajo no es muy importante para la sobrevivencia del hospital . 21.- Mi trabajo me concede libertad considerable para desarrollar mi labor.

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CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL TDA = TOTALMENTE DE ACUERDO ED = EN DESACUERDO ENUNCIADO 1.- La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis labores. 2.- Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo. 3.- El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis funciones. 4.- Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser. 5.- La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. 6.- La enfermera jefe es comprensivo (a). 7.- Me siento mal con lo que gano. 8.- Siento que doy ms de lo recibo de la institucin. 9.- Me agrada trabajar con mis compaeros. 10.- Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente. 11.- Me siento realmente til con la labor que realizo. 12.- Es grato la disposicin de mi jefe cuando les pide alguna consulta sobre mi trabajo. 13.- El ambiente donde trabajo es confortable.(ventilacin, iluminacin etc) 14.- Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable. 15.- La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn explotando. 16.- Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo. 17.- Me disgusta mi horario. 18.- Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. 19.-Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. 20.- Llevarme bien con la enfermera jefe beneficia la calidad del trabajo. 21.- La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. 22.- Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas. 23.- El horario de trabajo me resulta incmodo. 24.- La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo. 25.- Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo. 26.- Mi trabajo me aburre. 27.- La relacin que tengo con mis superiores es cordial. 28.-En el ambiente fsico donde me ubico trabajo cmodamente. 29.- Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente. 30.- Me gusta el trabajo que realizo. 31.- No me siento a gusto con la enfermera jefe. 32.- Existen las comodidades para un buen desempeo de las labores diarias. (materiales y/o inmuebles) 33.- El esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias, no es reconocido. 34.- Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. 35.- Me siento complacido con la actividad que realizo. 36.- La enfermera jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo. DA = DE ACUERDO I = INDECISO TED = TOTALMENTE EN DESACUERDO

TDA

DA

ED

TED

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Fuiente:: http://www.spentamexico.org/v3-n1/3(1)%20143-185.pdf

Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1) : 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870-557X. La motivacin laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubera de acero (Work motivation, fundamental factor for achievement of organizacional objectives: Case of a steel pipe manufacture company) Ramrez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii *

http://www.slideshare.net/VIERITA/plan-de-tesis-4912028

DE PDF VASKES FUENTE : http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2007/vasquez_ss/pdf/vasquez_ss.pdf


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