Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder.

3 Fase

Tercera Fase: Diagnstico de empleabilidad y diseo de Itinerario Individual de Insercin

A. Transicin de la etapa anterior B. Consiste: C. Objetivos D. Acciones:
1. Entrevista en pro f u n d i d a d 2. Valoracin del usuario/a y del orientador/a de todo lo anterior y diseo pre-diseo de objetivo profesional. 3. Diseo prediseo de las acciones que configuran su itinerario de insercin y establecimiento de compromisos por parte del usuario/a y del programa Acceder. 4. Tutoras o entrevistas de asignacin-actualizacin del diagnstico de empleabilidad. Definicin de diagnstico de empleabilidad

E. Herramientas F. Transicin a la fase siguiente

Primera Fase Segunda Fase Tercera Fase Cuarta Fase

Difusin y Captacin

Acogida e Informacin

Diagnstico de empleabilidad y Diseo de itinerario individual

Acciones puente de motivacin hacia el empleo

Insercin laboral y seguimiento en el empleo

Octava Fase

Prospeccin e intermediacin con empresas

Sptima Fase

Orientacin a la bsqueda activa de empleo

Sexta Fase

Formacin ocupacional, formacin interempresas, programas mixtos de formacin y empleo y programas de garanta social
Quinta Fase

111

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

RE-Captacin

Pre-Acceder

Difusin y Captacin

Acogida e informacin Orientacin laboral

El diagnstico de empleabilidad es algo dinmico que se ir revisando a lo largo de todo el proceso, por tanto cada vez que se finalice una accin, se rediagnosticar cada participante, comprobando la evolucin de su pro p i o p ro c e s o . Para elaborar el diagnstico de empleabilidad se tiene en cuenta la informacin y valoracin en primer lugar del mediador/a intercultural que ha realizado la acogida y el diagnstico de acogida y adems la de otros pro f e s i o n ales que derivan a la persona usuaria o que est interviniendo directamente con l/ella. El diagnstico inicial quedar registrado tanto en soporte papel como en la base de datos; posteriormente cuando el diagnstico de la persona usuaria vaya cambiando se modificar exclusivamente en la base de datos A c c e d e r.

caminados a que la persona clarifique sus pre f e re n c i a s , posibilidades y necesidades que le faciliten la toma de decisiones y la adopcin de estrategias para la consecucin de sus objetivos con el fin de desenvolverse con autonoma en la estructura de oportunidades21. Para la Fundacin Secretariado Gitano, el diagnstico de empleabilidad es el proceso mediante el cual, part i c i p a nte y orientador/a analizan la situacin de partida que en cada momento tiene la persona usuaria tomando como re f e rencia los condicionantes del mercado de trabajo. De esta manera, entiende el diagnstico ocupacional, como una parte fundamental del proceso de orientacin, ya que permite la autoevaluacin y con ella la toma de conciencia y de eleccin a cada participante, hacindose cargo de su propia realidad, ms all de lo que pueda decir un supuesto experto, convirtiendo en pro t a g o n i sta activo a la persona participante. Las variables que desde la prctica de procesos de ins e rcin con poblacin gitana y partiendo del universo social y cultural de la misma, el programa Acceder ha visto determinantes para ser objeto de anlisis, entre n amiento y/o educabilidad, son las re f e rentes a: Capacidades personales provenientes de la formacin reglada, no reglada, aprendizajes, la experiencia previa profesional remunerada y no re m u n e r a d a . Las motivaciones que le impulsan a realizar acciones de mejora de su situacin respecto al empleo. La disponibilidad a priori para la insercin e influencia en la misma de posibles creencias errneas, la propia familia y otros condicionantes de tipo personal. P royecto personal, expectativas, ilusiones y lugar que ocupa el empleo y la formacin en todo ello. Evidentemente, estas variables corresponden a la coyuntura histrica actual, como comunidad en evolucin, las variables objeto de anlisis para la insercin con poblacin gitana pueden variar.

ACOMPAAMIENTO EN LA ORIENTACIN, FORMACIN, EN LA INSERCIN LABORAL Y EN EL EMPLEO

Diagnstico ocupacional y diseo de itinerario individual de insercin

Preformacin Formacin ocupacional Empleo protegido

Definicin diagnstico de empleabilidad

Servicio Prospeccin: Captacin y gestin de ofertas de empleo. Ajuste oferta demanda Autocandidatura
El trmino diagnstico ha sido adoptado de la ciencia mdica. El modelo clnico, trasladado al mbito de la Ins e rcin Laboral literalmente, puede conducir a una prctica donde el profesional realiza la evaluacin de la empleabilidad de forma estandarizada y unilateral. Tal y como lo expresa J.C. Cenicero (Fundacin Tomillo) de una manera rpida podemos entender el diagnstico de empleabilidad como el clculo de probabilidades que hacemos tras conocer el grado de sintona de la persona atendida (antigedad como demandante de empleo, mbito geogrfico de bsqueda de empleo, disponibilidad de desplazamiento, experiencia laboral,...) con re l acin a las exigencias del mercado laboral. Sin embargo, as planteada la definicin nos har caer en una serie de tendencias errneas: bsqueda incesante de herramientas estandarizadas, separar el diagnstico de la intervencin, centrar este tipo de diagnsticos en variables exclusivamente personales(o endgenas), valorar por lo que la persona es y por qu es as. Con todo, define por el diagnstico de empleabilidad como aqul conjunto de procedimientos profesionales en-

A.

Transicin de la fase anterior

La persona usuaria ha realizado entrevista de acogida y ha sido derivado a orientacin. Partimos, por tanto, de una persona que: Conoce las caractersticas generales del pro g r a m a Acceder. Tiene motivacin para iniciar/continuar su pro c e s o de Insercin Laboral. Y por otra parte, en el equipo Acceder: El/la mediador/a ha presentado su caso en la reunin de equipo, en aquellos casos que se vea oportuno bien a traspasado a orientacin el diagnstico de acogida. Los distintos profesionales del dispositivo de empleo tienen acceso a sus datos generales que estn registrados en la ficha de usuarios/as y el diagnstico de acogida, tanto en papel como en la base de datos Acceder.

B.

Consiste
Consiste en dar continuidad a la labor iniciada en la acogida, introduciendo a cada participante en las caractersticas y exigencias del mercado laboral, estableciendo un intercambio dialctico de opiniones y mensajes clave, analizando el valor que para la persona usuaria tiene el empleo y los recursos de partida con los que cuenta. Es importante establecer acuerdos sobre que acciones hay que comenzar a realizar y en que repercutir en su proceso de insercin.

21

J.C. Ceniceros Estevez. Fundacin Tomillo, Enero 2007. Artculo en la pag. Web Sieres

112

113

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

C.

Objetivos
Anlisis de la situacin de partida de cada persona en relacin al mercado de trabajo, analizando las variables de capacitacin, motivacin, disponibilidad y proyecto personal y profesional, re f e renciados continuamente al mbito pro f e s i o n a l . Registro de datos relevantes, para su posterior estudio en s mismos y de la evolucin del proceso de ins e rc i n . Establecer los acuerdos, compromisos y complicidades necesarias entre participante y orientador/a para trabajar conjuntamente en las siguientes fases del itinerario. Tener una valoracin sistematizada y consensuada en cada momento y de cada participante, asignndole una clave de diagnstico y consensuando acciones de insercin.

D e s a r rollo flexible Estas entrevistas han de tener una temporalidad y desarrollo flexible en funcin de las necesidades de cada caso. Hemos de diferenciar entre diagnstico inicial y diagnsticos posteriores, todos ellos deben de realizarse mediante una entre v i s t a . D e s a r rollo funcional Las entrevistas relacionadas con el diagnstico, como hemos visto deben de re p o rtar beneficios palpables al p a rticipante, es importante que tras cada entrevista la persona usuaria tenga una sensacin positiva; que sienta que hay un producto de cada sesin; que va habiendo cambios. A veces es necesario intercalar las entrevistas en pro f u n d idad con sesiones de bsqueda activa para lograr una mayor motivacin de las personas usuarias desde el inicio. 1.1. R e g i s t ro y valoracin de variables re l a c i o n adas con capacidades, motivaciones, disponibilidad para emplearse y proyecto personal y p ro f e s i o n a l . Desde cada dispositivo se han adaptado las variables prioritarias a valorar en funcin de las caractersticas de la poblacin gitana de la zona. Tomamos el diseo de la entrevista en profundidad matriz, a partir de la cual cada dispositivo ha ido re a l i z a n d o modificaciones.

Toda la entrevista est diseada para poder analizar y tomar conciencia de aquellos elementos personales con los que cuenta podra contar para afrontar su pro c e s o de inserc i n . a) Capacidades pro f e s i o n a l e s Definicin Son las necesarias para el desarrollo de la ocupacin y hacen re f e rencia a todas las dimensiones de la pro f e s i onalidad en cuanto a: Capacidades tcnicas: son aquellas aptitudes y actitudes relacionadas con lo que debe saber y saber hacer el/la trabajador/a. Capacidad organizativa: capacidad para coord i n a r las diversas actividades de la ocupacin. Capacidad de relacin con el entorno: capacidad para responder a las relaciones y procedimientos establecidos en la organizacin del trabajo y para integrarse eficazmente, cooperando con otros recursos humanos, as como el posible desarrollo de determinados rasgos psicosociales (saber estar). Capacidad de respuesta a contingencias: capacidades necesarias para responder a situaciones nuevas, implicando grado de responsabilidad, toma de decisiones y autonoma (saber actuar)

D.

Acciones
1. Entrevista en pro f u n d i d a d
El medio fundamental es la e n t revista en profundidad que tiene un triple o b j e t i v o: R e g i s t ro y valoracin de datos relativos a capacidades, motivaciones, disponibilidad, proyecto personal y objetivo pro f e s i o n a l . I n t e rcambiar opinin y mensajes sobre los aspectos determinantes en la insercin para la poblacin gitana. Motivar e impulsar el desarrollo del itinerario individualizado de insercin. La entrevista en profundidad es un espacio privilegiado para establecer empata y confianza necesarias en todo el p roceso entre participante y orientador/a, puede desarrollarse en una o varias sesiones. La s e c u e n c i a de pasos en la entrevista en pro f u n d i d a d es como sigue

1. R e g i s t ro de datos relativos a:
a) Capacidades personales provenientes de la formacin reglada, no reglada, la experiencia previa pro f e s i onal remunerada y no re m u n e r a d a . b ) Las motivaciones que le impulsan a realizar acciones de mejora de su situacin respecto al empleo. c) La disponibilidad a priori para la insercin e influencia en la misma de posibles creencias errneas, la propia familia y otros condicionantes de tipo personal d) P royecto personal, expectativas, ilusiones y lugar que ocupa el empleo y la formacin en todo ello.

2. Valoracin de la persona usuaria y del orientador/a de todo lo anterior 3. Diseo pre-diseo de objetivo pro f e s i o n a l . 4. Diseo pre-diseo de las acciones que configuran su itinerario individualizado de insercin. 5. Establecimiento de compromisos por parte de la persona usuaria y del programa Acceder

114

115

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

Va r i a b l e s
El mercado de trabajo exige titulaciones mnimas para algunos puestos de trabajo, por lo que este es un factor determinante en el diagnstico de empleabilidad de cualquie r sujeto; adems la poblacin gitana, como ya se ha mencionado, tiene un dficit en el mbito de las titulaciones acadmicas, los niveles de instruccin y de educacin formal estn por debajo de los del resto de la poblacin, el nivel de instruccin nos va a orientar que medios utilizar para el aprendizaje posterior en el mbito sociolaboral y as mismo las ocupaciones a las que puede tener acceso. Recordar el ao de finalizacin y el centro de estudios, ser ya un entrenamiento para las futuras entrevistas de seleccin.

C u e s t i o n a r i o 22
Nivel de estudios finalizados. Adems: Los certificados oficiales que aport e la persona usuaria permitirn la re c opilacin de informacin necesaria para la bsqueda de empleo.

Variables
gundo caso; por otra parte si la persona en cuestin es capaz de verbalizar que se le da muy bien el maquillaje de ojos pero tiene cierta dificultad en hacer los recogidos en pelo largo, querr decir que ha reflexionado sobre sus aptitudes y es realista con sus limitaciones; querr posiblemente mejorar su capacitacin y trabajar en ello, en el futuro. O t ro aspecto a tener en cuenta con el currculum oculto es aclarar cuales de las actividades cotidianas quiere la persona usuaria que sea el germen de futuras profesiones y cuales no, acompaar a los familiares en la venta en el mercadillo, cuidar a los hermanos m e n o res u otras pueden no ser lo suficientemente motivadoras como para convertirse en ocupacin. Por ltimo es muy interesante analizar lo que re p o rta el currculo oculto no solo en trminos de ocupaciones homlogas en el mercado laboral sino tambin en el entrenamiento en actitudes, hbitos y valores que pueden tener conexin con las exigencias del mercado. El cuidado de la infancia puede no significar el trabajo como educador/a infantil, ya que re q u i e re titulacin especfica, pero s el entrenamiento que se ha producido en responsabilidad, atencin a personas, empata, manejo psicolgico de las emociones, etc. Aspectos estos necesarios para multitud de ocupaciones. La experiencia profesional, es un elemento fundamental en cualquier diagnstico de empleabilidad, en el caso de las experiencias pro f esionales en el mercado de baja cualificacin, es necesario conocer los detalles de dicha experiencia, dada la variedad de situaciones que han podido acontecer. As en el ejemplo de una persona que dice tener experiencia como guarda auxiliar de seguridad, ser distinto s: Ha tenido que vigilar una obra de noche ha estado en instalaciones pblicas. La primera implica vigilia, soledad en el puesto de trabajo compaa de parte de la familia, en tanto que la segunda puede implicar horarios por turnos, interaccin con otras personas no conocidas, etc. Si se tiene contrato no es importante en trminos de cmputo de cotizaciones y de prctica de los derechos y deberes que implica el mismo. Recordar el nombre de la empresa, la fecha de inicio y fin del mismo ser un entrenamiento para las posteriores entrevistas de seleccin. Aspectos relativos al modus operando para conseguir el puesto, el motivo de la finalizacin y la verbalizacin no de re s p o n s a b l e s que puedan dar re f e rencias permitir una aproximacin a las actitudes respecto al empleo de cada sujeto.

C u e s t i o n a r i o 22

En bastantes ocasiones la escasez de titulaciones en formacin reglada puede verse compensada con formacin ocupacional, para muchos oficios ms que suficiente para favorecer el acceso a un puesto de trabajo. Lamentablemente, la formacin ocupacional no siempre es de buena calidad, en unas ocasiones por excesivamente terica, en otras por ser excesivamente transigentes en la evaluacin del aprendizaje. Por ello, en el cuestionario se solicita que se re c u e rde los centros de imparticin, las fechas y el n de horas; con todo, el/la orientadora podr hacerse una idea de lo aprendido, pero lo ms importante es lo que el sujeto verbalice como aprendido en cada curso, la precisin terminolgica y/o el detalle en los procedimientos del oficio en cuestin, nos permitir saber en que medida le capacit el curso. Sin embargo, un punto fuerte de la poblacin gitana es su experiencia en actividades profesionalizantes; es decir su part i c i p acin desde muy jvenes en las actividades de personas adultas (cuidar menores, ir al mercadillo, hacer chapuzas, realizar las labores del hogar, arreglar las motos o los coches). Este apartado pretende impulsar el currculum oculto y hacer consciente al sujeto de la capacitacin adquirida con las mismas, o cuanto menos el inters por determinadas profesiones, para ello es muy importante hacer un recuento de tareas que se realizan cotidianamente y el alcance de las mismas. Lo explicaremos con un ejemplo. Algunas chicas les gusta mucho peinar y maquillar y lo hacen habit u a l m e n t e; sin embargo no es lo mismo hacerlo a sus hermanas que adems hacerlo con primas, vecinas, etc; ya que el nivel de c o m p romiso es mayor en el segundo caso, adems indica confianza por parte de terceras personas en el buen resultado del maquillaje o el peinado; si avanzamos no es lo mismo hacerlo una vez cada cierto tiempo (para bodas u otras fiestas) que hacerlo cotidianamente, ya que el nivel de entrenamiento es mayor en el se-

Cursos qu has realizado C e n t ro de imparticin s Fechas de finalizacin y n de horas A p rendizaje procedimental instrumental que es capaz de verbalizar el sujeto.

Adems: Los certificados oficiales que aporte la persona usuaria permitir la re c o p i l acin de informacin necesaria para la bsqueda de empleo. Se puede completar la informacin con cuestionarios de competencias profesionales en aquellas ocupaciones que se vea conveniente. Ta reas re a l i z a d a s Para quin Durante cuanto tiempo Qu tareas haces muy bien? Qu tendras que mejorar?

Sector Pro f e s i o n a l Categora laboral Ta reas desarro l l a d a s Contrato N o m b re de la empre s a Cmo encontraste el trabajo Jornada laboral Fecha de inicio y de fin Motivo de la finalizacin del empleo. R e f e rencias positivas

Adems: Se puede completar la informacin con cuestionarios de competencias p rofesionales en aquellas ocupaciones que se vea conveniente. Se puede trabajar este aspecto con la gua de motivacin para el empleo para mujeres gitanas editado por la FSG, ao 2002

22

Se ha tenido en cuenta el cuestionario que aparece en la entrevista denominada tu acceso al empleo

116

117

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

Con todo lo anterior podemos tener un mapa del nivel de competencias profesionales de cada participante. Gran parte del currculo vital inicial puede ser elaborado en este momento.
b) Motivacin para el empleo Definicin La motivacin para el empleo es la fuerza interior que te hace motivarte para iniciar actividades encaminadas a conseguir un empleo y adems es el poder impulsivo que te gua a satisfacer las diferentes necesidades que todos los das se generan y aprender de ellas. La motivacin no solo se refleja en esquemas de pensamiento sino tambin en las diferentes acciones empre ndidas para satisfacer las necesidades de insercin. La e n t revista de diagnstico tiene en cuenta ambas variables en el cuestionario tipo. Para muchos orientadores y orientadoras de los dispositivos Acceder, en la motivacin, el punto de partida es la verbalizacin: Quiero trabajar. Aunque se trata de una actitud que se entrena en el proceso de bsqueda de empleo, tambin es el primer indicador del filtro que tiene que hacer la mediacin. Es importante diferenciar necesidades sentidas de necesidades reales, para poder detectar la verdadera motivacin. Estos apartados en ocasiones re q u i e ren reflexin por p a rte de la persona usuaria; hemos de ayudar a expresar las propias opiniones, todas vlidas y no las que el orientador/a espera or.

c) Disponibilidad para emplearse Definicin Hablamos que una persona tiene disponibilidad para emplearse cuando esta est libre de impedimento para incorporarse en un puesto de trabajo de forma inmediata. P e ro estar ms o menos disponible para el empleo viene

determinado por factores externos exgenos, como poder no desplazarse, tener no impedimentos de salud u otros compromisos con la familia, y por factore s internos endgenos, en este caso hablamos de un universo de creencias colectivas, aspectos a los que est dispuesto a renunciar (tiempo, .) comparacin con los empleos tradicionales, etc.

Va r i a b l e s
Hemos de reflexionar conjuntamente cmo las caractersticas del puesto de trabajo estn en relacin directa con: El tiempo del que se dispone para invertir en el mismo, por ejemplo algunas personas que compatibilizan con otras actividades pueden dedicar 1/2 jornada, o puede trabajar solo de maana, esto condicionar los sectores de bsqueda, la distancia u otras variables. Aquella actividad profesional que se est dispuesto/a a re a l i z a r. Para algunas personas, que en principio dicen querer trabajar en lo que sea le es incomodo trabajar cara al pblico o en obras en situacin de soledad en entornos donde pre d o m inan las personas del gnero contrario, etc. Por ello, hemos de poner ejemplos muy detallados del panorama que encontrar en los puestos de trabajo de su eleccin. Las condiciones laborales que realmente se est dispuesto a asumir. La posibilidad de horas extras, largos recorridos de desplazamiento, salarios por debajo de sus expectativas, contratos temporales, etc. En todos estos aspectos es necesario conocer los verd a d e ros int e reses de cada participante, en ocasiones, es un aspecto que se retomar en prximas entrevistas tras la reflexin sosegada de lo que el usuario/a quiere necesita. En primer lugar es necesario conversar acerca de lo que se conoce (que grado de conocimiento) se tiene de la influencia del empleo en el cobro de la prestacin y dar una informacin detallada en caso necesario. A partir de ah, es necesario ver quien se beneficia de este ingreso y su opinin ante la futura inserc i n . Se trata de analizar conjuntamente el grado de realismo que tienen las expectativas profesionales, mencionadas anteriormente. A partir de la informacin del participante, es el momento de concretar en que puestos de trabajo especficos; las creencias errneas pueden volver a surgir cuando explican donde, cmo o por cuanto trabaja tal o cual persona; Un ejercicio muy interesante es volver a hablar con estos re f e rentes despus de la entrevista, de horarios, de salarios, de funciones y retomar esta nueva informacin en la siguiente cita.

Cuestionario
Jornada laboral Tipo de contrato Salario Lugar de trabajo Otras caractersticas

Va r i a b l e s
La reflexin y verbalizacin de las razones que impulsan la bsqueda de empleo o la realizacin de un curso, nos permitir conversar y conocer sobre la rapidez de la insercin, las acciones intermedias pertinentes, la ocupacin en ciertos oficios y no en otro s . Por ejemplo s la razn absoluta es la necesidad de ingresos urgentes, la realizacin de formacin ocupacional no ser una opcin para el sujeto. O si indica que quiere hacer el curso o trabajar por indicacin de sus padres, quizs no tenga suficiente motivacin para aceptar los aspectos ms negativos de la insercin (esf u e rzo, madrugar, etc). Conocer todos los recursos que es capaz de desplegar la persona usuaria al tiempo permitir valorar el alcance del inters que tiene. Por ejemplo si lo que quiere es aprender mecnica y se ha apuntado en varios cursos, ha buscado informacin y/ ha ledo las ofertas en los peridicos al uso. En la medida que se verbalice la asuncin del proyecto de insercin mediante la anticipacin de lo que ha de acontecer si empieza a trabajar, organizacin, beneficios, implicaciones del da a da, etc, estar ms clara su predisposicin y motivacin.

Cuestionario
Por qu quieres trabajar ahora?

Cmo ha buscado empleo hasta ahora? Te has puesto en contacto con alguna e m p resa o institucin para solicitar un puesto de trabajo? Tendras algn problema si te dijeran que maana empiezas a trabajar? Qu te gustara hacer con tu primer salario? Qu te parece trabajar con compaeros/as no gitanos/as?

En caso de recibir alguna prestacin tu familia estara dispuesta a que trabajaras? Conoces como influye el contrato de trabajo en el cobro del subsidio?

Conoces a alguien que tenga el empleo que t buscas? Qu sabes/qu te han contado del empleo qu buscas? Salario, Jornada laboral, Ta reas que se desarrollan?

118

119

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

Variables
Este apartado se ha trabajado ya en la entrevista de acogida, se trata de dar continuidad a lo hablado en ese momento y/ conocer la nueva informacin que se ha producido. Ahora estamos hablando de puestos de trabajo ms concretos. A partir de esta cuestin pueden salir diferentes acciones complementarias a trabajar con la familia por el propio/a participante, desde orientacin mediacin. En este apartado queremos evaluar los aspectos personales que estn influyendo en la bsqueda de empleo, los temores personales, el impulso motivacional. Hemos pasado anteriormente por condicionantes externos estructurales (propios del mercado de trabajo), y condicionantes del grupo familiar para llegar al individuo; Es un momento de encuentro consigo mismo y de comenzar a ser conscientes de las fortalezas y debilidades personales para a f rontar la bsqueda de empleo y la posterior insercin laboral. El listado de caractersticas personales es un instrumento que ayuda a reflexionar sobre uno/a mismo/a.

Cuestionario
Cuales son tus tareas re s p o n s a b i l i d ades en la familia? Qu opina tu familia de que ests buscando empleo? Cmo vas a organizar tu tiempo y tus responsabilidades en la familia cuando ests trabajando? Qu temores tienes en la bsqueda de empleo? Qu te da seguridad?

1.2. Expectativas ante la participacin en el programa Acceder

Es muy importante que cada participante exprese que es lo que busca del programa Acceder, el grado de confianza que deposita en el mismo. Conocer sus expectativas nos va a permitir: Evaluar el grado de cumplimiento de las mismas pasado un tiempo de participacin en el pro g r a m a . Un ajuste de las expectativas que tiene y la re a l i d a d de los servicios que ofrece el programa a partir de la informacin dada por el orientador/a. Una distribucin en los compromisos para conseguir la insercin de la persona usuaria. El programa Acceder brinda la oportunidad de formacin, asesoramiento, orientacin, apoyo personal, etc. y cada persona usuaria se compromete a realizar con pro v e c h o las actividades pertinentes. En la entrevista en profundidad este apartado se indica con la cuestin: Qu esperas del programa Acceder?

importancia de los siguientes aspectos: M o t i v a c i n: el punto de partida es la verbalizacin Q u i e ro trabajar. Aunque se trata de una actitud que se entrena en el proceso de bsqueda de empleo, tambin es el primer indicador del filtro que tiene que hacer la mediacin. Diferenciar necesidades sentidas de necesidades re a l e s . Disponibilidad Capacidades Experiencia profesional

V
Definicin

d) Proyecto personal y pro f e s i o n a l

Es evidente que esta seccin del diagnstico de empleabilidad no se agota en una entrevista ya que es el eje transversal y la esencia misma de la orientacin laboral. Con las cuestiones que se indican en el guin de la entrevista en profundidad se pretende comenzar la pro p i a autorreflexin de cada persona usuaria en este sentido. As mismo se pretende que cada participante verbalice los compromisos que adquiere en su propia insercin de ah la importancia de la ltima cuestin: Qu ests dispuesto/a a hacer para conseguir lo que quieres? en el plano pro f e s i o n a l Qu planes tienes en tu vida a corto plazo? Qu te gustara estudiar, apre n d e r, saber hacer ms? Estaras dispuesto/a a dedicar ms tiempo para formarte? En qu te gustara trabajar en el futuro? Estaras dispuesto/a a dedicar tiempo para conseguir ese empleo? Qu ests dispuesto/a a hacer para conseguir lo que quiere s ?

3. Diseo pre-diseo de las acciones que configuran su itinerario de ins e rcin y establecimiento de comp romisos por parte de la persona usuaria y del programa Acceder
Esta fase finaliza con el diseo conjuntamente de acciones que configurar a grandes rasgos el itinerario de ins e rcin laboral de la persona usuaria, as como las primeras acciones a desarro l l a r. Es muy importante resaltar que el diagnstico es algo que se va construyendo conjuntamente, no se impro v i s a por el/la orientadora, ni finaliza en una sola sesin. Es de gran importancia los mensajes que se dan desde el principio del contacto con las personas usuarias. Los mensajes tienen que: Ofrecer una visin realista del mercado de trabajo: horarios, caractersticas de los sectores clave, salarios... R e f o rzar los aspectos positivos de la persona pero tambin ser contundentes en la crtica de los aspectos negativos. Establecer claramente un compromiso mutuo para iniciar y desarrollar el proceso de insercin. Ser mensajes unificados con el resto del equipo, principalmente con los mediadore s / a s .

Conjunto de deseos, de pensamientos y/o pro p s i t o s personales que cada persona tiene cuando mira en perspectiva el futuro. Primer esquema o plan de vida que se hace a veces antes de darle forma definitiva. Es importante en el diagnstico de empleabilidad, analizar la coherencia de los planes profesionales en el pro y e c t o vital de cada persona. Es evidente la importancia que tiene el desarrollo laboral y profesional para la autorre a l i z acin personal, tanto por el tiempo que ocupa el desarro l l o de una actividad laboral como por el conjunto de acciones que implican re o rganizacin de la vida de cada persona, como por lo significativo que para cada cual tiene su proyecto profesional (utilidad, autopromocin, desarrollo personal, etc). El proyecto profesional y la coherencia con el resto de planes en la vida de cada cual trasciende la mera bsqueda de empleo o realizacin de un curso de formacin ocupacional, dando sentido a estas acciones como parte de un plan ms amplio. Los deseos personales, las necesidades sentidas y la proyeccin de uno/a mismo se dan la mano con el esfuerzo que se est dispuesto a hacer para conseguirlo.

2. Valoracin de la persona usuaria y del orientador/a de todo lo anterior y diseo pre-diseo de objetivo p ro f e s i o n a l
Tras la realizacin de la entrevista en profundidad es necesario realizar un resumen coherente con los aspectos a b o rdados y presentarlo a cada participante; este debe verse reflejado/a en el mismo, aprehendiendo su pro p i a radiografa pro f e s i o n a l . En la misma cita de la entrevista o en otra posterior adems habr que presentar un anlisis de los datos en trminos de empleabilidad, las fortalezas y debilidades que se presenta. Este anlisis ser compartido con el participante y sometido a su valoracin; compartir estos aspectos ser bsico para el desarrollo de acciones post e r i o re s . En relacin a la medicin de los indicadores de empleabilidad, existe consenso entre todo el personal tcnico que trabaja en los dispositivos de empleo Acceder, en la

120

121

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodolgico Acceder. 3 Fase

4. Tutoras o entrevistas de asignacin-actualizacin del diagnstico de empleabilidad

Uno de los objetivos de la fase de diagnstico es catalogar la empleabilidad de la persona usuaria, asignndole una clave de diagnstico y consensuando las acciones de insercin. La clave de diagnstico es una forma de sistematizacin que permite a todo el equipo Acceder y a todos los equipos territoriales manejar el mismo tipo de criterios para realizar la evaluacin y programacin de las actuaciones.

Esta clasificacin por cdigos (a, b, c, d, f, t, me, z y ok) an no siendo exhaustiva ni pretendiendo ser exacta (ya que est sujeta a las variables personales y sociales p ropias de nuestra profesin) s que se basa en criterios homogneos en todos los dispositivos A c c e d e r, lo que nos permite sistematizar, evaluar y ajustar nuestra intervencin utilizando un mismo cdigo de comunicacin. La revisin del diagnstico: El diagnstico de empleabilidad es por tanto variable a lo largo de todo el itinerario, va reflejando la evolucin de cada participante en funcin de las etapas por las que pasa.

CLAVE DIAGNOSTICO

CRITERIOS EMPLEADOS

A nivel curricular o formativo: No tiene suficiente formacin. No tiene suficiente experiencia laboral. Falta de autonoma en la bsqueda. Poco tiempo en el proceso de bsqueda.

C
C L AV E DIAGNOSTICO CRITERIOS EMPLEADOS

Suspensin temporal de la disponibilidad para trabajar; Las causas pueden ser: Por enfermedad baja mdica. Causas familiare s .

Persona que est en bolsa de empleo. Persona que tiene una formacin especfica o una experiencia relacionada con el puesto de trabajo al que opta.

Residencia temporal fuera de la poblacin habitual. Cumple algn grado de privacin de libertad. Persona que muestra un mnimo de inters pero no tiene las habilidades sociales necesarias para desempear un puesto de trabajo, ni tiene experiencia curricular ni la formacin necesaria para el puesto.

Est disponible para trabajar en este momento. Posee las habilidades necesarias y motivacin para la realizacin de entrevista de trabajo y de insercin y mantenimiento en el puesto. Posee experiencia y/o formacin (se sobreentiende, que se incluyen tambin las anter i o res habilidades). Persona que est en bolsa de empleo. Persona disponible para trabajar en ese momento Persona que tiene habilidades sociales, inters, buena actitud, motivacin y es activa en su bsqueda de empleo y que puede ser capaz de realizar el trabajo al que querra optar.

D
Demanda Formacin especfica

Persona que demanda Formacin ocupacional especfica Persona que demanda un proceso formativo, formacin especfica, y no est en bolsa de empleo Tiene habilidades sociales (empata, puntualidad, buena presencia, etc) pero que no cuenta con la formacin necesaria para el puesto que le gustara desempear. Persona que actualmente est realizando algn curso de formacin (reglada u ocupacional). No est en bolsa de empleo (no esta disponible para trabajar hasta que termine la formacin, en un principio) Persona que actualmente est trabajando y no busca mejora de empleo. Persona que actualmente trabaja y busca otro trabajo mejor (mejor horario, otro puesto ms acorde a sus gustos o cualidades profesionales, ms remuneracin, ms estabilidad, etc.). Est en bolsa de empleo

F
En proceso formativo

Tiene alguna dificultad para su total disponibilidad o garanta de adaptacin al puesto: Disponibilidad horaria o geogrfica parc i a l Motivacin dudosa para el empleo. Poco tiempo en bsqueda de empleo

T ME
Mejora de empleo

122

123

Modelo metodolgico para la insercin sociolaboral de personas gitanas

C L AV E DIAGNOSTICO No se realizan acciones

CRITERIOS EMPLEADOS

Causas: abandono voluntario del proceso de bsqueda de empleo, no responde a nuestras llamadas, fallecimiento, viene en una ocasin y no vuelve al dispositivo, ha fallecido, el equipo Acceder toma una decisin tcnica de no trabajar temporalmente con esta persona, Ha finalizado su proceso de insercin satisfactoriamente; Se han cumplido los objetivos de aumento de la empleabilidad; significa que puede desenvolverse en el merc a d o laboral con autonoma suficiente y ya no necesita nuestros servicios. Son referencias positivas para otras personas usuarias del pro g r a m a .

OK

V E.
Herramientas

1. Cuestionario/Autocuestionario: Tu acceso al empleo. 2. Ficha inicial de la Base de Datos Acceder.

4. Ficha bsqueda activa de empleo (solo apartados: define objetivo profesional y autocuestionario empleabilidad). Instrumentos especficos autoempleo

3. Ficha diagnstico de la Base de datos Acceder. Formulario de adecuacin de perfil.

F.

Transicin a la siguiente fase

La fase de diagnstico inicial se habr superado una vez consensuadas las primeras acciones de itinerario y el objetivo profesional inicial de cada part i c ipante. La revisin del diagnstico de empleabilidad se re a l izar cada vez que finalice una etapa fase.

124