CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA

Eliane Dias dos Santos Fernando Nascimento da Silva Katia Akemi Nakamashi Daniel

O ESTADO DA ARTE A RESPEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

SO PAULO 2010
1

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA

Eliane Dias dos Santos Fernando Nascimento da Silva Katia Akemi Nakamashi Daniel

O estado da arte a respeito de clima organizacional

Trabalho

de

Concluso

de

Curso

apresentado Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, como parte dos requisitos para a concluso do curso Tcnico em

Administrao de Empresas, sob orientao do professor Ms. Renato Antonio de Souza.

So Paulo 2010
2

Ficha catalogrfica DANIEL, Katia Akemi Nakamashi; SANTOS, Eliane Dias dos; SILVA, Fernando Nascimento da. O estado da arte a respeito de clima organizacional. So Paulo: 2010. Trabalho de Concluso de Curso (TCC)- Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza - Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga rea de Concentrao: Administrao de Empresas. Orientador: Prof Ms. Renato Antonio de Souza. Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Clima Organizacional no Brasil, Gesto de Pessoas.

Banca Examinadora

_______________________________________ Orientador: Professor Ms. Renato Antonio de Souza

_______________________________________

_______________________________________

Dedicamos este trabalho ao Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, exclusivamente Extenso Professora Maria de Carvalho Senne.

Agradecimentos

Primeiramente a Deus, por nos proporcionar a oportunidade de obtermos mais conhecimento que nos ser de grande utilidade, tanto na nossa vida profissional tanto pessoal. Ao nosso Orientador, Professor Renato Antonio de Souza, pela compreenso, incentivo e pelo muito que com ele aprendemos, atravs de sua sabedoria inestimvel e em especial sua dedicao metodolgica. Aos professores das diversas reas, cada um com um conhecimento exmio, sempre com disposio para sanar nossas dvidas e nos guiar durante os processos de elaborao e construo do trabalho. A todos os colegas de turma, pelo apoio, pelos momentos de alegria e diverso que compartilhamos no decorrer de nossos estudos e tambm pelas ideias que ajudaram a construir o presente trabalho. Aos nossos familiares, pela pacincia, compreenso e pelo apoio no desenvolvimento do trabalho.

Reunir-se um comeo, permanecer juntos um progresso, e trabalhar juntos um sucesso. Henry Ford

Resumo

O presente trabalho tem como objetivo geral identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional e como objetivos especficos: compreender o segmento de pesquisas que tm sido realizadas a esse respeito e verificar quais so os resultados dessas pesquisas. O conceito fundamental de Clima Organizacional est em condicionar um comportamento inter-relacional e multi-relacional eficiente, resultando precipuamente no aumento da produtividade e qualidade, buscando com isso conquistar e, principalmente, fidelizar o cliente, j que ele o sujeito proeminente de uma organizao administrada. A fundamentao terica faz uma abordagem dos principais conceitos tericos de Clima Organizacional tendo como base fontes bibliogrficas de diversos autores que se referenciam ao tema. A Metodologia utilizada neste trabalho teve como base o procedimento analtico das pesquisas realizadas por diversos autores conceituados, a respeito de Clima Organizacional, identificando as suas dimenses e mensuraes. Os resultados encontrados apontam em relao s pesquisas bibliogrficas, foi que os autores, quase que unnimes, fazem uma relao intrnseca entre Clima e Cultura Organizacional, e que a minoria dos autores buscam focar seus estudos no diagnstico e processo de melhoria da motivao para a obteno de um Clima Organizacional favorvel. E em relao s pesquisas de campo pesquisadas os resultados apurados, foram que uma pesquisa complementa a outra e que mesmo tendo um ponto de vista diferente, no h contradio, pois tanto satisfao como motivao e dimenses psicolgicas desempenham papis fundamentais para um Clima Organizacional favorvel em um ambiente de trabalho.

Palavras-chave:

Clima

Organizacional,

Cultura

Organizacional,

Clima

Organizacional no Brasil, Gesto de Pessoas.

Abstract This study aims to identify the general state of the art regarding organizational climate and specific objectives: to understand the thread of research has been conducted on this and check what are the results of such research. The fundamental concept of organizational climate is a behavioral condition in the inter-relational and multi-relational efficient, resulting in precipuamente increased productivity and quality, thereby seeking to conquer and, above all, customer loyalty, since he is the subject of a prominent managed organization. The theoretical approach is one of the main theoretical concepts of organizational climate based on literature sources of many authors who refer to the subject. The methodology used in this study was based on the analytical procedure of research conducted by several authors conceptualized, about organizational climate, identifying its dimensions and measurements. The results show in relation to library research, the authors did, almost unanimously, are an intrinsic relationship between Climate and Organizational Culture, and the minority of authors seek to focus their studies on the diagnostic process and improving motivation to obtain of a favorable organizational climate. And in relation to field research surveyed the results, which were a study complements the other and even having a different point of view, there is no contradiction, because both satisfaction and motivation and psychological dimensions to play key roles in an organizational climate conducive a work environment.

Keywords: Organizational Climate, Organizational Culture, Organizational Climate in Brazil, People Management.

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 Conceitos Bibliogrficos ....................................................................... 12 TABELA 2 Pesquisas Bibliogrficas ....................................................................... 15

10

Sumrio
INTRODUO .......................................................................................................... 12 CAPITULO 1- FUNDAMENTAO TERICA......................................................... 15 1.1 Conceituando Clima Organizacional ................................................................ 15 1.2 Primeiros estudos sobre Clima Organizacional................................................ 18 1.2.1 Primeiros estudos sobre Clima Organizacional no Brasil ........................ 19 1.3 Dimenses de Clima Organizacional ............................................................... 19 1.3.1 Consequencias do Clima Organizacional................................................ 20 1.4 Relao entre Cultura e Clima Organizacional ................................................ 20 1.5 Modelos de pesquisa de Clima Organizacional ............................................... 22 1.5.1 Modelo de Litwin e Stringer ..................................................................... 23 1.5.2 Modelo de Kolb ....................................................................................... 24 1.5.3 Modelo de Sbragia .................................................................................. 24 1.5.4 Modelos especficos de psicologia .......................................................... 26 1.6 Avaliaes dos modelos apresentados ............................................................ 26 1.7 Clima Organizacional favorvel ou desfavorvel ............................................. 28 CAPITULO 2 - METODOLOGIA DE PESQUISA ..................................................... 30 2.1 Instrumento de Coleta de dados ...................................................................... 30 2.2 Processo de anlise de dados ......................................................................... 30 2.3 Segmento de pesquisas ................................................................................... 31 CAPITULO 3 - APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS .............. 32 3.1 Pesquisas caracterizadas como bibliogrficas ................................................. 32 3.2 Resultado das pesquisas bibliogrficas ........................................................... 35 3.3 Pesquisas caracterizadas como de campo ...................................................... 36 3.3.1 Indstria .................................................................................................. 37 3.3.2 Software .................................................................................................. 37 3.3.3 Comrcio ................................................................................................. 39 3.3.4 Agncia de Turismo ................................................................................ 40 3.3.5 Instituio de ensino................................................................................ 42 3.4 Resultados das pesquisas de campo ............................................................... 43 CONSIDERAES FINAIS ...................................................................................... 45 Referncias Bibliogrficas ..................................................................................... 46
11

Introduo
Esta pesquisa cientfica trata-se de Clima Organizacional Bibliogrfica, cujo objetivo geral identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional e como objetivos especficos, compreender o segmento de pesquisas que tm sido realizadas a esse respeito e verificar quais so os resultados dessas pesquisas. Na inteno de alcanarmos aos objetivos proposto, partimos de algumas conjecturas norteadoras desta pesquisa. A competitividade do mercado, proporcionado pelo advento da globalizao e tecnologia da informao, trouxe uma poro de oportunidades e ao mesmo tempo muitas ameaas e riscos para as empresas e os negcios. Em funo disso, h uma maior exigncia do consumidor por qualidade com custos acessveis. Isso despertou nas organizaes a pertinncia de implantao de programas para se ter uma equipe conscientizada, integrada, participativa e motivada, que sinta satisfao pelo trabalho que realiza e tambm por estar trabalhando na empresa em que trabalha. Sem essas condies, o resultado ser o fracasso, o desperdcio de tempo e de recursos e, em alguns casos mais extremos, a perda da posio ocupada pela empresa no mercado. O conceito fundamental de Clima Organizacional est em condicionar um comportamento inter-relacional e multi-relacional eficiente, resultando precipuamente no aumento da produtividade e qualidade, buscando com isso conquistar e, principalmente, fidelizar o cliente, j que ele o sujeito proeminente de uma organizao administrada. No obstante, mesmo sendo famigerado, o Clima Organizacional algo difcil de ser percebido ou definido, mas sempre existe a sua compreenso e manuteno em um nvel aceitvel. fundamental para o gestor saber o que os seus colaboradores anseiam, quais so as suas aspiraes e motivaes e,

principalmente, at que ponto eles vislumbram a possibilidade dentro da organizao de realizarem seus objetivos por meio de decises fundamentais na realidade, tomada pelos seus gestores. Essa necessidade faz com que as organizaes estejam cada vez mais preocupadas com o Clima Organizacional, visando no somente o bem estar de

12

seus colaboradores em transform-los em capital humano, mas como consequncia disso, conquistar rendimento das organizaes. Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona analisar o

comprometimento e envolvimento dos colaboradores com a organizao, as condies fsicas do ambiente de trabalho, assim como o suporte oferecido para a realizao das tarefas. Proporciona tambm observar se o corpo gerencial relacionase de maneira favorvel com os colaboradores e se existe ainda nas equipes de trabalho um sentimento de cooperao e amizade recproco entre as pessoas na execuo das tarefas organizacionais. Por essa razo, o presente trabalho visa contribuir na compreenso do clima organizacional a partir no s da melhor explorao da definio oferecida por estudiosos da rea como, tambm, do estabelecimento das suas principais caractersticas. Pretendemos assim contribuir com o panorama geral de pesquisas de Clima Organizacional para instrumentalizar os administradores no sentido de observar essa questo dentro das organizaes e contribuir, tambm, na produo, reproduo e conservao sistematizada e transmissvel do conhecimento. Este trabalho pr-requisito para obteno do diploma de Tcnico em Administrao de Empresas cujo curso est sendo realizado na Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga, mantido pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza. Baseando-se nas justificativas e objetivos relacionados acima, levantamos trs perguntas que conduziro esta pesquisa:

1) Qual o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional? 2) Qual a tendncia das pesquisas a respeito de Clima Organizacional? 3) Quais so os principais resultados dessas pesquisas?

O presente Trabalho de Concluso de Curso apresenta a seguinte organizao: no Primeiro Captulo, apresentaremos a fundamentao terica a respeito de Clima Organizacional. No Segundo Captulo, apresentaremos a Metodologia utilizada para assim responder s perguntas da pesquisa, propostas neste trabalho.
13

No Terceiro Captulo, apresentaremos e discutiremos os resultados obtidos por esta pesquisa. As Consideraes Finais sero apresentadas em seguida e, por fim, as Referncias Bibliogrficas encerram este estudo.

14

CAPTULO I

FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo, nos limitaremos abordagem dos principais conceitos tericos de Clima Organizacional, tendo como base fontes bibliogrficas de diversos autores que se referenciam ao tema. A seguir, abordaremos alguns conceitos que nos conduziro a uma melhor concepo e consequentemente um melhor

desenvolvimento do presente trabalho.

1.1 Conceituando Clima Organizacional

A palavra clima existe h muito tempo, j que etimologicamente originou-se do grego klima, cujo significado tendncia e inclinao. Uma das definies que encontramos no Magno Dicionrio Brasileiro da Lngua Portuguesa meioambiente onde sucedem acidentes, fenmenos, acontecimentos. (MAGNO DICIONARIO BRASILEIRO DA LINGUA PORTUGUESA, 1995). A definio mais concisa de organizacional encontrada informalmente como forma da administrao da empresa/organizao, o que se passa e como organizada, forma global de olharmos para ela dentro da viso administrativa. Ao fazermos uma comparao dessas definies, sintetizamos que Clima Organizacional um fenmeno comportamental de uma empresa ou organizao. O conceito de Clima Organizacional muito abrangente e abstruso, pois busca sintetizar numerosas percepes, atitudes e sentimentos em um nmero limitado de dimenses, numa tentativa de mensurao. Mas trata-se de uma pea chave para que os objetivos propostos no planejamento das organizaes sejam alcanados. Para isso, o mtodo utilizado so as pesquisas de Clima Organizacional que fornecero todas as informaes necessrias para sintetizar o intercmbio de ideias entre colaboradores e organizao. De acordo com Werner e Dresch (2007, p. 34) Clima Organizacional uma varivel abrangente que influi direta e fortemente nos resultados de qualidade, produtividade e desenvolvimento das organizaes.

15

Segundo Chiavenato (1994) o Clima Organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequncias seguem-se em decorrncia de diferentes aes. As pessoas esperam certas recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do Clima Organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir motivao. O Clima Organizacional o indicador do nvel de satisfao ou de insatisfao dos funcionrios de uma empresa em determinado trabalho

(BERGAMINI, 1997). Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006), entendem que Clima Organizacional a qualidade do ambiente institucional no qual pode ser percebido pelas pessoas que compem a organizao e que traz uma influncia no comportamento deles. A influncia do ambiente favorvel de trabalho consequentemente leva a uma motivao e satisfao gradativa. Algumas empresas como HP, Ford e Amercel, que buscam um melhor Clima Organizacional, esto utilizando meios de beneficiar seus cooperadores. Alm de contribuir para a melhoria do Clima Organizacional, os benefcios inovadores podem constituir-se numa forma de estratgia eficaz para a reteno de talentos. Segundo Luz (2003), citada por Werner e Dresch (2007, p. 35), Clima Organizacional a qualidade do ambiente empresarial, o relacionamento interpessoal, o estilo gerencial e a imagem da empresa. Lacombe (2005), tambm citado por Werner e Dresch (2007, p. 35) considera que o Clima Organizacional reflete o grau de satisfao do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa. Est vinculada motivao, lealdade e identificao com a empresa, colaborao entre as pessoas, ao interesse no trabalho, facilidade das

comunicaes internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoes, integrao da equipe entre outras variveis e fortemente influenciada pela cultura da empresa.

16

Edela (1978), citado por Lima e Albano (2002, p. 35), salienta que,
Clima Organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos gerenciais, comportamento, expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organizao (LIMA E ALBANO 2002, p. 35).

Muitos conceitos so utilizados para definio de Clima, porm poucos se preocupam em defini-lo e especificar suas caractersticas. Geralmente, ele visto como o carter interno de trabalho de uma organizao e se lhe reconhecem influncias sobre cognies e comportamentos, assim como nos processos de desenvolvimento, evoluo e adaptao da organizao (SCHEIN, 1986). Para Maximiano (2000, p.107), o clima representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organizao e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfao e motivao para o trabalho. Para Litwin (1988), o Clima Organizacional pode ser definido como uma qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e influencia o seu comportamento. O Clima Organizacional um resultante das variveis organizaes, nas quais a Cultura Organizacional passa por variaes devido s mudanas que ocorreram no ambiente externo, fazendo com que o ambiente interno absorva essa influncia que se reflete na relao de trabalho. Assim, Souza (1998, p. 37) define Clima Organizacional como

um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura. uma decorrncia do peso de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os dois. A excessiva importncia dada tecnologia leva a um clima desumano; a presso das normas cria tenso; a aceitao dos afetos, sem descuidar os preceitos do trabalho leva ao clima de tranqilidade e confiana entre outros (SOUZA 1998, p. 37)

17

1.2 Primeiros Estudos sobre Clima Organizacional

Os primeiros estudos sobre

Clima Organizacional foram feitos em

laboratrios, simulando empresas industriais, usando suas dimenses ora como variveis independentes, ora como intervenientes. Frederickson (1966) foi o primeiro nesse campo, concluindo que climas inovadores so responsveis por mais produtividade e so mais previsveis de desempenho de tarefas. Esses estudos mostram que na dcada de 70 surgiu uma srie de pesquisadores que se dedicaram ao tema. Podemos citar Schneider e Snyder (1975), que encontraram percepes de Clima condicionadas s funes na empresa, Fineman (1975), que pesquisou o efeito moderador do clima organizacional em diversas instituies inglesas (SOUZA, 1998). Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre Clima Organizacional surgiram nos Estados Unidos, no incio dos anos 1960, com os trabalhos de Forehand e Gilmer sobre Comportamento Organizacional, dentro de um grande movimento da Administrao chamado de Comportamentalismo. Esse movimento buscou formas de combinar a humanizao do trabalho com as melhorias na produo, buscando, principalmente na Psicologia as ferramentas necessrias para alcanar esse objetivo. Os trabalhos de Forehand e Gilmer levantaram alguns conceitos e indicadores iniciais do Clima Organizacional a partir de estudos sobre comportamento individual realizados na Psicologia. Posteriormente, Litwin e Stringer (1968) aproveitaram esses estudos e realizaram experincias em trs diferentes organizaes americanas. Os resultados demonstraram que cada uma das organizaes apresentou trs situaes bem distintas em termos de satisfao e desempenho no trabalho. Esses resultados ajudaram a difundir os estudos sobre clima organizacional nas empresas, auxiliando outros estudos do Movimento Comportamentalista.

18

1.2.1 Primeiros Estudos sobre Clima Organizacional no Brasil

No Brasil, segundo Luz (1998), pesquisas sobre o Clima Organizacional so realizadas desde o incio da dcada de 70, quando foram publicados os primeiros trabalhos relacionados com a tcnica de Desenvolvimento Organizacional. No momento atual, ningum tem mais dvida de que organizaes, colaboradores e clientes lucram quando h um bom Clima Organizacional, o que gera satisfao e envolvimento nos negcios. As pesquisas de clima organizacional foram difundidas e aplicadas por Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), que realizou diversos trabalhos em empresas privadas e rgos pblicos utilizando adaptaes do modelo de Litwin & Stringer (1968).

1.3 Dimenses de Clima Organizacional

Existem alguns fatos que contribuem na construo de pesquisas relativas Clima Organizacional. A respeito disso, Chiavenato (2004) faz meno da transio da Teoria Clssica da Administrao Teoria das Relaes Humanas, na qual basicamente encontramos trs dimenses a serem ponderadas:

Dimenso psicolgica: que inclui fatores como comprometimento, recompensa, profissional. criatividade, sentimento de valorizao pessoal e

Dimenso organizacional: a natureza do trabalho realizado com os objetivos da organizao, o grau de conhecimento das referncias estratgicas (misso, viso, objetivos estratgicos). Relacionamento entre diferentes reas funcionais, modelo de comunicao, troca de

experincias, estilo de liderana, poltica de recursos humanos (salrios, benefcios, carreiras e desenvolvimento profissional). Condies de trabalho (condies fsicas, e instrumentos, equipamentos e suporte necessrios para realizar o trabalho). Dimenso informal: grupos de interesse, formadores de opinio e focos de resistncia a mudanas.
19

1.3.1 Consequncia do Clima Organizacional

Luz (1998) relata algumas variveis que interferem no Clima Organizacional. A autora cita, entre os fatores, o estilo de superviso, a remunerao e o seu desenvolvimento profissional (carreira e responsabilidade). O prprio tipo de trabalho em si exerce influncia sobre a motivao e satisfao do trabalhador. Os benefcios vindos da empresa tambm causam impacto no grau de satisfao do funcionrio, alm de a estabilidade no emprego gerar parte das tenses internas nas empresas. Podemos dizer que a atuao sobre o Clima Organizacional, a partir de suas variveis determinantes, um importante auxlio para o manejo e administrao das situaes de mudanas e engajamento das pessoas na organizao. Segundo Kolb, Rubin e Mclntyre (1998, p. 35),

importante que o administrador compreenda o conceito de Clima Organizacional, porque atravs de sua criao que ele pode manejar a motivao de seus empregados. A eficincia da organizao pode ser aumentada atravs da criao de um Clima Organizacional que satisfaa s necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direo dos objetivos organizacionais. (Kolb, Rubin e Mclntyre 1998, p. 35).

1.4 Relaes entre Cultura e Clima Organizacional

Ainda que uma organizao no seja de grande porte, ela tem um conjunto de manifestaes de valores, costumes, crenas e tradies que podemos denominar de Cultura Organizacional. Chiavenato (1994) corrobora esse conceito de Cultura Organizacional, salientando que essa cultura representa o comportamento convencional que provoca uma influncia e tambm um condicionamento sobre as aes e comportamento das pessoas. So as diferentes culturas latentes nas organizaes que contribuem para que seja formado ou alterado um Clima Organizacional. Existe uma estreita relao entre o conceito de Clima e o conceito de Cultura Organizacional, tanto que recomendvel desvendar os principais elementos culturais de uma organizao antes de se partir para o levantamento e a anlise de clima.
20

Edgard Schein (1989) uma das referncias mais citadas no meio acadmico para o tema da Cultura Organizacional - considera a cultura como um modelo de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptao (externa) e integrao (interna). Uma vez que tenham funcionado suficientemente bem para serem considerados vlidos, tais pressupostos so ensinados aos demais membros da organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relao queles problemas. Luz (2003) tambm acredita que a Cultura um fator que influencia o Clima de uma organizao, j que o clima est intrinsecamente relacionado com o comportamento dos indivduos e grupos, os quais formam as organizaes. a Cultura que causa impacto no cotidiano das organizaes, reforando o comportamento e a forma de atuao de seus membros. Cultura um lento processo de sedimentao: o que deu certo permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da Cultura de um grupo certamente exercem influncia sobre a percepo de seus integrantes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introduo de novas prticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanas culturais no longo prazo. O Clima Organizacional de certa forma, o reflexo da Cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa Cultura na organizao como um todo. Bsognin, Nicolau e Graciole (2006) acreditam que Cultura e Clima Organizacional tangenciam-se em diversos aspectos. No entanto, enquanto a Cultura Organizacional influencia na formulao de misso, estratgia e no estabelecimento de diretrizes de qualidade dos servios prestados, o Clima Organizacional possibilita descrever o Comportamento Organizacional, enquanto identificao dos aspectos que mais influenciam na percepo dos problemas institucionais.

21

Werner e Dresch ( 2007, p.34) ao citar Luz (2003, p. 20) acreditam que:

Apesar de o Clima ser afetado por fatores externos organizao, como por exemplo, pelas condies de sade, habitao, lazer e famlia de seus funcionrios, assim como pelas prprias condies sociais, a Cultura Organizacional uma das principais causa. (WERNER E DRESCH 2007, p. 49).

Werner e Dresch (2007) tambm salientam que a Cultura se concretiza tambm por meio do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais. A Cultura manifesta-se por meio dos rituais de uma empresa, de seus cdigos, smbolos, que caracterizam o seu dia a dia. Essa identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de nimo das pessoas que nela trabalham, causando consequentemente o Clima Organizacional. Lima e Albano (2002) afirmam que o Clima Organizacional o reflexo da Cultura da organizao, ou seja, o reflexo dos efeitos da Cultura na organizao como um todo. As mudanas na Cultura Organizacional so mais profundas, levam mais tempo para acontecer. J o Clima mais fcil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitria e pode administrado tanto a curto quanto em mdio prazo. Luz (1995, s/p.) afirma que Clima resultante da Cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Portanto, o Clima Organizacional influencia e influenciado pelo comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho, motivao e satisfao no trabalho. Como afirma Soares (2002, s/p.), O Clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Compreende suas reaes imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais....

1.5 Modelos de pesquisa de Clima Organizacional

Baseado nos recentes trabalhos acadmicos de Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003), destacam-se os trs principais modelos desenvolvidos

especificamente para a pesquisa de Clima Organizacional para serem aplicados em empresas genericamente. Existem outros modelos desenvolvidos para empresas ou rgos especficos, assim como modelos mais especficos da Psicologia, que sero
22

apresentados aps os trs modelos principais. Logo aps a apresentao dos modelos, faz-se uma comparao entre eles.

1.5.1 Modelo de Litwin e Stringer

O modelo de Litwin e Stringer (1968) utiliza um questionrio baseado em nove fatores/indicadores: Estrutura sentimento dos trabalhadores sobre as restries em seu trabalho: muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitaes enfrentadas no desenvolver do trabalho. Responsabilidade sentimento de autonomia para tomada de decises relacionadas ao trabalho e a no dependncia quando desempenha suas funes. Desafio sentimento de risco na tomada de decises e no desempenho das suas funes. Recompensa sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; nfase em incentivos positivos e no em punies; sentimento sobre a justia da poltica de promoo e remunerao. Relacionamento sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mtua que prevalece na organizao. Cooperao percepo de esprito de ajuda e mtuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados). Conflito sentimento de que a administrao no teme opinies discrepantes e a forma mediadora utilizada para soluo dos problemas. Identidade sentimento de pertencer organizao, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensao de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. Padres o grau em que a organizao enfatiza normas e processos.

23

1.5.2 Modelo de Kolb

O modelo de Kolb (KOLB et al., 1986) utiliza uma escala de sete fatores/indicadores. Alm da responsabilidade, padres e recompensas, j vistos no modelo anterior, h ainda os seguintes: Conformismo sentimento de que existem muitas limitaes externamente impostas na organizao; o grau em que os membros sentem que h inmeras regras, procedimentos, polticas e prticas s quais se devem amoldar ao invs de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de faz-lo. Clareza Organizacional sentimento de que as coisas so bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invs de serem desordenados, confusos ou caticos. Calor e Apoio sentimento de que a amizade uma forma valorizada na organizao, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mtuo. O sentimento de que boas relaes prevalecem no ambiente de trabalho. Liderana disposio dos membros da organizao para aceitar a liderana e a direo de outros qualificados; quando surgem necessidades de liderana, os membros sentem-se livres para assumi-la e so recompensados por uma liderana bem-sucedida; a organizao no dominada por uma ou duas pessoas ou depende delas. 1.5.3 Modelo de Sbragia Sbragia (1983), num estudo emprico sobre o Clima Organizacional em instituio de pesquisa de natureza governamental, utiliza um modelo contendo vinte fatores/indicadores. Alm de conformidade, estrutura, recompensas, cooperao, padres, conflitos e identidade, h os seguintes fatores/indicadores: Estado de Tenso: descreve o quanto s aes das pessoas dominado pela lgica e racionalidade antes do que por emoes.

24

 nfase na Participao: descreve o quanto s pessoas so consultadas e envolvidas nas decises; o quanto suas ideias e sugestes so aceitas. Proximidade da Superviso: descreve o quanto administrao deixa de praticar um controle cerrado sobre as pessoas; o quanto as pessoas tm liberdade para fixar seus mtodos de trabalho; o quanto s pessoas tem possibilidade de exercitar a iniciativa. Considerao Humana: descreve o quanto s pessoas so tratadas como seres humanos; o quanto recebem de ateno em termos humanos; Autonomia Presente: descreve o quanto s pessoas se sente como seus prprios patres; o quanto no precisam ter suas decises verificadas. Prestgio Obtido: descreve a percepo das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem organizao. Tolerncia Existente: descreve o grau com que os erros das pessoas so tratados de forma suportvel e construtiva antes do que punitiva. Clareza Percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a organizao informa s pessoas sobre as formas e condies de progresso. Justia Predominante: descreve o grau que predomina nos critrios de deciso; as habilidades e desempenhos antes dos aspectos polticos, pessoais ou credenciais. Condies de Progresso: descreve a nfase com que a organizao prov a seus membros oportunidades de crescimento e avano profissional; o quanto a organizao atende suas aspiraes e expectativas de progresso. Apoio Logstico Proporcionado: descreve o quanto organizao prov s pessoas as condies e os instrumentos de trabalho necessrios para um bom desempenho; o quanto a organizao facilita seus trabalhos principais. Reconhecimento Proporcionado: descreve o quanto organizao valoriza um desempenho ou uma atuao acima do padro por parte de seus membros; o quanto os esforos individuais diferenciados so reconhecidos. Forma de Controle: descreve o quanto organizao usa custos, produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientao e soluo de problemas antes do policiamento e do castigo.

25

1.5.4 Modelos especficos da psicologia

Alm dos trs modelos apresentados acima, os modelos abaixo tambm constituem importantes estudos sobre Clima Organizacional, porm, com nfase mais especfica em alguma categoria de organizao ou em algum assunto mais especfico do prprio estudo de Clima Organizacional. Modelo de Coda o professor Roberto Coda (CODA, 1997) desenvolveu seu modelo ao realizar estudos sobre motivao e liderana

organizacional em cinco diferentes organizaes brasileiras de grande porte do setor pblico e privado. Modelo de Kozlowski criado por Steve Kozlowski e Mary Doherty (KOZLOWSKI; DOHERTY, 1989) a partir de estudos da Psicologia Aplicada, mais especificamente para avaliar a relao existente entre o Clima Organizacional e a liderana. Modelo de Levering desenvolvido por Robert Levering (LEVERING, 1984 e 1997) foi criado originalmente para avaliar a correlao entre o desempenho econmico/financeiro das empresas e o nvel de satisfao dos empregados com as mesmas. Modelo de Rizzatti criado pela dissertao de mestrado de Gerson Rizzatti (RIZZATTI, 1995) especificamente para analisar o Clima Organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina, sendo aperfeioado em sua tese de doutorado em 2002 (RIZZATTI, 2002), quando fez um estudo mais amplo envolvendo as universidades federais da Regio Sul do Brasil.

1.6 Avaliaes dos modelos apresentados

O modelo de Litwin e Stringer, que foi o primeiro a ser testado em empresas de grande porte, permitiu uma comparao entre os resultados apresentados pelas empresas pesquisadas, demonstrando distintos Climas Organizacionais em empresas que tinham diferentes polticas para seus Recursos Humanos. Os resultados comprovaram a importncia dos estudos sobre o Clima Organizacional nas empresas e reforaram algumas teses do Movimento Comportamentalista.
26

O modelo de Kolb surgiu duas dcadas depois, tambm nos Estados Unidos, aps estudos de sua equipe sobre o modelo desenvolvido por Litwin e Stringer, tentando aperfeio-lo a partir dos progressos dos estudos da Psicologia Aplicada s organizaes. O modelo do professor Roberto Sbragia, da Universidade de So Paulo, baseou-se ainda no modelo de Litwin & Stringer, foi elaborado a partir de um amplo estudo realizado em 13 instituies pblicas de pesquisa no Brasil, realizado no incio da dcada de 1980, muito mais abrangente que os dois modelos anteriores. Esse estudo demonstrou vrias deficincias institucionais com relao poltica e estratgia de seus Recursos Humanos, no s nas empresas pesquisadas, mas com reflexos em outras empresas do setor pblico e em empresas do setor privado no Brasil. O estudo realizado pelo professor Roberto Coda, da Universidade de So Paulo, para criar seu modelo foi bem mais amplo que os anteriores, analisando tambm a motivao, a cultura, o bem estar e a liderana dos funcionrios. Ele buscava novas estratgias para a gesto dos Recursos Humanos. Com esse estudo bem mais amplo, ele deixou de dar um maior aprofundamento nos detalhes do levantamento do Clima Organizacional, empregando menos fatores/indicadores do Clima Organizacional que o Modelo de Sbragia. O Modelo de Kozlowski foi desenvolvido mais especificamente para investigar um dos fatores/indicadores do Clima Organizacional, a liderana, comparando-a com os demais fatores/indicadores. Portanto, um modelo mais voltado para o levantamento dos efeitos dos estilos de liderana na organizao do que para o levantamento do Clima Organizacional. Com os resultados obtidos pelo modelo de Levering, demonstrando a estreita relao entre o desempenho e o Clima Organizacional, o modelo foi adotado por uma grande empresa de consultoria dos EUA que tambm atua no Brasil e em outros pases. Esse modelo tem sido usado para avaliar as cem melhores empresas para se trabalhar nestes pases. Portanto, o modelo tem um enfoque mais especfico, mostrando a qualidade de vida dos funcionrios das empresas pesquisadas e sua relao com a imagem e o desempenho organizacional. O Modelo de Rizzatti, aps os estudos concludos em 2002, permitiu avaliar o Clima Organizacional nas universidades federais do sul do Brasil e forneceu dados
27

importantes

para

reavaliao

reestruturao

de

diversos

aspectos

organizacionais como: polticas e estratgias de recursos humanos, poltica de assistncia e benefcios, estrutura organizacional, tecnologias educacionais, estilos de liderana, capacitao profissional, planejamento institucional, processo

decisrio, comunicao, conflitos de interesse, avaliao institucional, qualidade do ensino, autonomia universitria, etc. , portanto, um modelo completo e muito adequado para o levantamento do Clima Organizacional em universidades federais, mas no pode ser aplicado genericamente em qualquer tipo de empresa, uma vez que j foi devidamente adaptado a uma determinada categoria de organizao.

1.7 Clima Organizacional favorvel ou desfavorvel

O conceito de Clima Organizacional tem uma aplicao favorvel. No obstante, tambm pode manifestar uma aplicao desfavorvel. A materializao desse conceito percebida justamente por existir um Clima bom (favorvel), ou um Clima ruim (desfavorvel). Bom ou ruim so sinais indicadores de como o Clima na Organizao est fluente. Luz (2003, p.31), citada por Werner e Dresch (2007), salienta que o Clima de uma empresa favorvel (Bom) quando os funcionrios indicam seus parentes ou at mesmo algum conhecido para que possam trabalhar tambm na empresa e sentem orgulho e satisfao de completar a equipe. Para a autora, quanto mais tempo um funcionrio permanece na empresa, quanto maior satisfao ele tem de indicar funcionrios, um indicador de que o Clima est bom. Quanto a Clima Organizacional desfavorvel, Werner e Dresch (2007, p.38) nos fornece o seguinte pensamento:

O Clima prejudicado ou ruim, quando algumas variveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o nimo da maioria dos funcionrios, gerando evidncias de tenses, discrdias, rivalidade, animosidade, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistncia manifesta ou passiva s ordens, rudos nas comunicaes, competies exacerbadas entre outros. A intensidade com que essas situaes se manifestam que caracterizam o Clima como prejudicado ou ruim. (WERNER E DRESCH, 2007, p.38).

28

Avaliar o Clima Organizacional sumamente necessrio, pois atravs da anlise que a organizao obtm parmetros para buscar uma melhoria no seu ambiente interno. No prximo captulo, trataremos da metodologia de pesquisa utilizada para a realizao deste trabalho.

29

CAPITULO II

METODOLOGIA DE PESQUISA

O presente captulo, na perspectiva de nossa investigao, tem o objetivo de apresentar informaes que foram exploradas neste estudo, como instrumentos de coleta de dados, assim como dos processos de anlise. Trata-se de uma pesquisa bibliogrfica sobre Clima Organizacional cujos objetivos so identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional e compreender o segmento de pesquisas que tm sido realizadas a esse respeito e verificar quais so os resultados dessas pesquisas. Lima (2004, p. 38) enfatiza que pesquisa bibliogrfica a atividade de localizao e consulta de fontes diversas de informao escrita orientada pelo objetivo explcito de coletar materiais mais genricos ou mais especficos a respeito de um tema. Podemos sintetizar que nosso trabalho visa procurar no mbito de documentos escritos, artigos e livros, contedos que so necessrios para a construo de nossa investigao.

2.1 Instrumentos de coleta de dados

Na inteno de coletar os dados utilizados nesta pesquisa bibliogrfica de Clima Organizacional, utilizamos as palavras-chave: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Clima Organizacional no Brasil, Gesto de Pessoas, no site Google Acadmico e nos seguintes sites: anpad rausp - feausp peridicos. Capes a fim de identificarmos trabalhos j realizados a respeito da temtica aqui referenciada.

2.2 Processo de anlise de dados

O procedimento para analisar os dados coletados, consiste na descrio dos segmentos de onde foram aplicados, bem como em diagnosticar as tendncias de pesquisas realizadas sobre Clima Organizacional. Os materiais pesquisados referem-se a pesquisas realizadas no Brasil.

30

De acordo com Apolinrio,

o procedimento de anlise denominado anlise de contedo tem por finalidade bsica a busca do significado de materiais textuais, sejam eles artigos de revistas, pronturios de pacientes de um hospital seja a transio de entrevistas com sujeitos, individual ou coletivamente. ( APOLINRIO, 2009, p.161.)

2.3 Segmentos de pesquisas

A fim de alcanarmos os objetivos propostos, foi necessria a segmentao dos materiais coletados para propiciar uma melhor direo de nosso trabalho, j que nossa pesquisa caracteriza-se por uma reviso bibliogrfica de diversos autores. A seguir veremos a tabulao dos materiais pesquisados.

31

CAPTULO III

APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

A pesquisa do presente estudo foi realizada na inteno de saber o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional, tendo como objetivos especficos identificar os segmentos de pesquisas e os resultados das pesquisas realizadas em cada segmento. Em relao s pesquisas identificadas como corpus para anlise neste trabalho, podemos apontar que o assunto aqui pesquisado foi explorado em pesquisas realizadas em empresas (de campo) e tambm por pesquisas bibliogrficas. Utilizando o material apresentado em nosso trabalho, discutiremos e apresentaremos o desdobramento dos resultados encontrados, divididos em pesquisas bibliogrficas e pesquisas de campo.

3.1 Pesquisas caracterizadas como bibliogrficas Clima Organizacional no desempenho das empresas Uso do Clima Organizacional no Brasil Um estudo sobre Clima Organizacional Clima Organizacional - Uma anlise e suas definies As melhores empresas para trabalhar no Brasil A vida na empresa modelo para a elaborao da cultura Conceito de Cultura e Clima Organizacional Abordagens tericas e dimenses empricas do conceito de Clima Organizacional Administrao de empresas e as relaes humanas no ambiente de trabalho Dissertao de Ricardo Luz Perfil de liderana e tomada de deciso Clima Organizacional conforme escalo hierrquico As expectativas das organizaes que buscam se destacar pelo Clima Organizacional Estudo emprico sobre Clima Organizacional
32

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional Avaliao do Clima Organizacional Pesquisa de Clima Organizacional e desenvolvimento de software

Em relao s pesquisas levantadas, podemos verificar que cerca de 90% (tabela 1) tiveram como objetivo conceituar o Clima Organizacional.

Tabela 1

O Clima Organizacional vem sendo discutido e estudado h dcadas, porm os estudiosos acerca do assunto ainda encontram dificuldades de indicar teorias e conceitos que possam delimitar um caminho a seguir em relao a Clima Organizacional. No obstante, podemos citar que a falta de compreenso e as diversas concepes sobre Clima Organizacional geram divergncias. A falta de compreenso do Clima Organizacional, assim como suas delimitaes, afeta o avano dos estudos e das pesquisas relacionadas a Clima Organizacional. Porm, nota-se que as organizaes esto cada vez mais interessadas em seu capital humano, visto que esse a pea chave para ter-se um bom lucro e uma boa rentabilidade. Partindo para outro conceito, podemos perceber que dos 100% das pesquisas levantadas que conceituaram Clima Organizacional, 90% dos trabalhos pesquisados (conferir Tabela 2) indicaram que Clima Organizacional est diretamente ligada Cultura Organizacional. Os autores desses trabalhos afirmam que Clima Organizacional , de certa forma, o reflexo da cultura da organizao ou o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.
33

Tabela 2

Luz (1995) afirma que Clima resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Portanto, o Clima Organizacional influencia e influenciado pelo

comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho, motivao e satisfao no trabalho. Como afirma Soares (2002), O Clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Aprende suas reaes imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais.... A melhor compreenso de Clima Organizacional e os elementos que o compem so imprescindveis, pois no pode ser negado o papel que ele desempenha na organizao. Assim, h grande necessidade de realizao de novas pesquisas, no apenas com fins acadmicos, mas fundamentalmente com fins empresariais. Ainda se tratando das pesquisas que conceituaram Clima Organizacional, os 10% restantes (conferir Tabela 1), conceituou os processos de diagnsticos a respeito de Clima Organizacional. Partindo do princpio de que um plano de atuao na gesto do Clima Organizacional que leve em considerao critrios baseado nos colaboradores, como desempenho, avaliao, desenvolvimento, integrao entre outros, visando obter um bom clima de trabalho, influencia diretamente nos negcios e resultados de uma organizao. Vale ressaltar que gerenciar o Clima Organizacional uma das funes gerenciais e deve ser constitudo a partir de um compromisso corporativo, dos dirigentes dispostos a aumentar a rentabilidade de seus negcios e a melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores.
34

Para finalizar, levantou-se tambm que 10% das pesquisas realizadas (conferir Tabela 2) foram em relao importncia da motivao para a construo do Clima Organizacional. preciso considerar tambm que quando existe um bom Clima

Organizacional, a tendncia que a satisfao das necessidades pessoais e profissionais seja realizada, no entanto, quando o Clima tenso, ocorre frustrao dessas necessidades, provocando insegurana, desconfiana e descontentamento entre os colaboradores. Na opinio de Chiavenato (1994, p.53), o Clima Organizacional favorvel quando proporciona satisfao das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevao da moral interna. desfavorvel quando proporciona frustrao daquelas necessidades". O Clima Organizacional pode ser visto, tambm, como um conjunto de fatores que interferem na satisfao ou descontentamento no trabalho. Entende-se por fatores de satisfao aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relao ao trabalho, tais como: a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotao negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as polticas e administrao, a superviso, o salrio e as condies de trabalho.

3.2 Resultados das pesquisas bibliogrficas

As pesquisas estudadas e desenvolvidas a respeito de Clima Organizacional no so um fenmeno atual, pois, conforme apresentado neste estudo, o Clima Organizacional vem sendo analisado h algumas dcadas. Mesmo sendo um assunto famigerado, autores conceituados encontram dificuldades na concepo do Clima Organizacional e por consequncia disso, as teorias se divergem, tornando-se difcil em compreender o Clima Organizacional. Mesmo por conta das dificuldades, as pesquisas relevantes ao assunto, devem ser cada vez mais exploradas, devido importncia para fins acadmicos, bem como para fins empresariais.

35

Para fins acadmicos, elas serviro para contribuir na produo, reproduo e conservao sistematizada, concebvel e transmissvel do conhecimento. J para fins empresariais, o estudo de Clima Organizacional proporciona fatores essenciais para o desenvolvimento e lucratividade da empresa como um todo, pois as pesquisas de Clima Organizacional servem como preceptor para a formao do capital humano. Ainda analisando as pesquisas bibliogrficas, encontramos que os autores, quase que unnimes, fazem uma relao intrnseca entre Clima e Cultura Organizacional, e que a minoria dos autores buscam focar seus estudos no diagnstico e processo de melhoria da motivao para a obteno de um Clima Organizacional favorvel.

3.3 Pesquisas caracterizadas como de campo

As pesquisas de campo em relao Clima Organizacional indicaram que, ao se tratar dessa temtica, muitos so os segmentos contemplados, e assim, podemos concluir que h uma preocupao em realizar pesquisas para medir o Clima Organizacional dentro das organizaes, tendo em vista que, como abordado no tpico anterior, trata-se de um tema cujas dimenses e mensuraes impostas pelos diversos autores causam a dificuldade de teorizar o Clima Organizacional. Porm, mesmo com tal dificuldade, os gestores das organizaes esto cada vez mais atentos ao seu capital humano. Por essa razo, a realizao de pesquisas de Clima Organizacional pertinente para conhecer e assim reparar possveis falhas no ambiente de trabalho, provocar satisfao, alm de outros elementos que contribuem para que o colaborador tenha um melhor desempenho em face de resultados da organizao. Para sintetizar essas informaes, fizemos a seguinte taxonomia para verificar os segmentos em que foram realizadas as pesquisas de campo identificadas por este estudo.
Pesquisas de campo

Indstria

Software

Comercio

Agencia de turismo

Instituio de ensino

36

3.3.1 Indstria

No segmento da indstria, verificamos que existem diferentes pontos abordados. Santos e Bonafin (2009) destacaram a importncia da satisfao em relao aos fatores organizacionais para o Clima Organizacional favorvel da empresa. Partindo desse pressuposto, inferimos que a importncia da satisfao um elemento imprescindvel para um Clima Organizacional favorvel, levando em considerao que um funcionrio satisfeito contribuir de forma imensurvel para o crescimento e o desenvolvimento da organizao. Zuccoli e Franzin (2006), ao pesquisar sobre a importncia da valorizao do capital humano e a motivao humana, observaram em sua pesquisa que o Clima percebido como algo a melhorar, pois consideram desfavorvel devido desintegrao e a falta de comunicao entre diversos setores da empresa. Andrade (s/d) constatou em sua pesquisa que a falta de confiana, comunicao e cooperao interferem negativamente no Clima Organizacional. Para Maximiano (2000, p.107), o clima representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organizao e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfao e motivao para o trabalho. Outro resultado importante foi o fato de que os trabalhos em grupos tambm estavam contribuindo para um Clima desfavorvel, atividade essa que poderia ser um instrumento de melhoria para um Clima favorvel.

3.3.2 Software

O Clima Organizacional no ambiente de desenvolvimento de software tem como foco principal os colaboradores. No entanto, enfoca-se a Cultura Organizacional como influncia no comportamento individual e coletivo dos colaboradores, sendo pea de extrema importncia sobre o Clima Organizacional. Segundo Chiavenato (2000, p.305), o Clima Organizacional define-se como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou

37

experimentada pelos participantes da empresa e que tem grande influncia sobre o seu comportamento. Podemos destacar que os fatores internos e externos tm grande influncia sobre o Clima Organizacional. O universo organizacional de desenvolvimento de software necessita cada vez mais de pessoas mentalmente independentes, que buscam expressar o que realmente pensam e que se sintam livres para imaginar, diante dos avanos tecnolgicos. As caractersticas tpicas de um colaborador de uma empresa de tecnologia so: a criatividade e inovao, que se baseiam nos fatos e valores da pessoa; o ambiente totalmente inovador, que exige entusiasmo e dedicao constante dos seus colaboradores. Para Drucker (1997), para se ter um bom Clima Organizacional, deve-se estimular uma atmosfera que leve um equilbrio entre trabalho e vida pessoal dos colaboradores. Quando um colaborador sabe que pode contar com a empresa em qualquer situao, seu bem contribuir para melhorar o Clima na empresa. Desse modo, o trabalho deve promover e incentivar o desenvolvimento do Clima Organizacional atravs dos seguintes pontos: o trabalho em si, a integrao interpessoal, remunerao, comunicao, desenvolvimento gerencial, trabalho em equipe, estilo gerencial, condies fsicas no trabalho e confiana. O Brien (2002, s/p.), destaca que o sucesso ou fracasso de uma organizao de servios de informao reside principalmente na qualidade da sua equipe. O autor afirma que ainda que as necessidades de atualizao (seja essencial atravs de treinamento ou de auto-aprendizagem) por causa das mudanas tecnolgicas que so constantes. As organizaes atualmente tm como objetivo desenvolver cada vez mais seu desempenho, pois criar e inovar traz vantagens competitivas para as empresas, de modo que fortalece a sua sobrevivncia no mercado e, aliada tecnologia, traz solues. Esse um fator que as diferencia das demais concorrentes. Para Porter (1998), ao apontar as fontes das vantagens competitivas, a atividade cientfica trata de aumentar o conhecimento humano sobre a natureza e a tecnologia cuida da aplicao disso na soluo de problemas concretos, de menor ou de maior utilidade para a produo social.
38

Ainda para Porter (1998, s/p), a inovao um nico caminho onde pode desenvolver e sustentar uma vantagem sobre a concorrncia, mas esta inovao tem que desenvolver em uma direo estratgica consistente, pois necessrio haver uma viso estratgica dentro da qual inovar.

3.3.3 Comrcio

Passando analisar as pesquisas que foram realizadas no segmento de comrcio, tambm identificamos alguns pontos a serem destacados. Werner e Dresch (2007) indicaram que as empresas devem manter em alta o ndice de motivao. Segundo eles, o aumento da competitividade foi o fator hegemnico para que consideremos com mais nfases na motivao. A motivao, na concepo de Werner e Dresch (2007), um imperativo para que as organizaes alcancem um nvel de sucesso e excelncia, destacando que a motivao eminentemente importante no modelo de gesto voltada para a estrutura funcional. Werner e Dresch (2007) salientam que motivao, em consonncia com a satisfao, fundamental para que as empresas possam alcanar seus ideais, observando que a manuteno e elevao da motivao proporcionaro aos funcionrios a satisfao de suas aptides. Entre os fatores que podem corroborar na motivao e a busca para a melhoria da comunicao, melhor salrio, autonomia, realizao profissional, cursos e treinamentos. Simas e Costa (s/d) tambm partem do pressuposto motivacional. Entretanto, pudemos analisar que a motivao apenas um elemento que pode gerar satisfao aos funcionrios de uma empresa. Existem muitos outros fatores, destacados pelos autores como orgulho, respeito e relacionamento recproco entre todos os setores da organizao. Esses so imperativos que levam a uma satisfao organizacional. Outra verdade antittica que a insatisfao est intrinsecamente ligada a uma m remunerao, a falta de oportunidade de crescimento e de reconhecimento (prestgio). Simas e Costa (s/d) foram extremamente enfticos ao destacarem em sua pesquisa que, no ramo de comrcio, a satisfao um elemento proeminente para um Clima Organizacional favorvel. Para elas, a motivao tem uma funo importante que serve de mola propulsora para a satisfao.
39

J Werner e Dresch (2007) salientam que a motivao o apogeu para um

Clima Organizacional favorvel. Considerando os autores citados, conclumos que no ramo do comrcio as pesquisas nos induzem que, tanto a motivao, como a satisfao so, em tese, fatores sumamente indispensveis para um Clima Organizacional favorvel e elementos de potencializao para uma melhor disciplina organizacional.

3.3.4 Agncia de turismo

Analisando o segmento de agncia de turismo, encontramos tambm fatores que contribuem para um Clima Organizacional favorvel. Bedani (s/d), ao realizar sua pesquisa em 13 agncias de turismo, destacou 2 dimenses para o Clima: dimenso psicolgica e dimenso organizacional. Nas dimenses psicolgicas, pudemos verificar que os sentimentos e as atitudes do funcionrio com relao s pessoas, ao trabalho e prpria organizao esto compostos por 4 fatores:

Fator que evidencia o comportamento tpico ou maneira Estilo de Gerncia predominante de ao do gerente no relacionamento com a equipe, no processo de influenciar indivduos ou grupos para atingir todos os objetivos.

Comportamento Organizacional

Fator que permite saber do comprometimento, da percepo de identidade e envolvimento dos funcionrios com a empresa e com o trabalho.

Esse fator verifica a percepo quanto cooperao, Trabalho em Equipe soma de esforos, amizade e compreenso entre os funcionrios do setor ou rea para atingir objetivos.

40

Esse fator averigua se o funcionrio se sente reconhecido Reconhecimento e se valorizado como profissional e como pessoa no trabalho, pelos colegas de nvel hierrquico igual, superior ou inferior.

Analisando a dimenso organizacional, encontramos a relao propiciada pela empresa para que os funcionrios possam desempenhar bem seu papel na organizao. Bedani (s/d) define 3 fatores para essa dimenso:

Saber a percepo dos funcionrios em relao Carga de Trabalho variedade de retribuies que lhes so oferecidas como compensao ou contrapartida pelo seu desempenho ou contribuio prestada Empresa.

Percepes dos funcionrios em relao s condies Condies de Trabalho fsicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necessrio para a realizao dos trabalhos

Este fator verifica se, na percepo dos funcionrios, a misso, as polticas, diretrizes e objetivas da instituio, Clareza Organizacional e alm do padro de desempenho esperado, est Padro de claramente definidos e amplamente divulgados. Desempenho Bedani (s/d), ao utilizar essa forma de avaliao, demonstrou que, de uma forma global, o Clima foi percebido de forma bastante satisfatrio. Pudemos analisar que esse procedimento de verificar o Clima tem uma atuao bem direta para avaliar as condies climticas dentro das organizaes. Bedani (s/d) salienta que, apesar de essa limitao, acredita-se que o instrumento desenvolvido nessa pesquisa, apropriadamente adaptado e validado (semntica e estatisticamente), possa contribuir eficazmente na investigao do Clima Organizacional. Alm disso, representa uma tentativa na compreenso, ao menos de parte, dos incontveis componentes que influenciam, positiva e negativamente, o comportamento humano nas organizaes. Seu mtodo foi diagnosticar o Clima Organizacional em agncia
41

de turismo, o qual serviu para demonstrar como avaliar e melhorar o Clima e proporcionar um ambiente de trabalho favorvel.

3.3.5 Instituio de ensino

Os estudiosos da Administrao tm se dedicado busca de modelos e instrumentos que possibilitem melhorar o desempenho das organizaes formais. Desde o incio, como nos estudos realizados pelos clssicos, prevalece a preocupao em tornar as empresas mais funcionais. Segundo Etzioni (1981), o que se deseja para as organizaes que sejam unidades mais eficientes e produtivas. Nos trabalhos pesquisados a respeito de Clima Organizacional em Instituies de Ensino, verificamos que o ponto chave na instituio em relao satisfao. Tendo em vista que a partir do momento em que o grau de satisfao aumenta a qualidade do servio oferecido ganha altos ndices de melhoria, assim como garante um melhor desempenho de seus colaboradores. Segundo Chiavenato (1993), satisfao significa o grau em que os participantes esto contentes com sua situao de trabalho em relao s vrias atividades relacionadas com a funo que exercem e o reconhecimento por parte da organizao. possvel, ainda, pensar em satisfao em relao ao ambiente de trabalho e em relao aos colegas. Para Coda (1997), em Administrao, Clima Organizacional o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: poltica de recursos humanos, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e a identificao com a empresa. A instituio ganha pela satisfao do funcionrio que se sente valorizado e ganha qualidade do servio desempenhado por ele. Vale ressaltar que as organizaes nas quais so geradas condies que motivem os colaboradores a um melhor desempenho, criam um Clima Organizacional que torna mais fcil o trabalho para assim alcanar os resultados pretendidos. Verificamos tambm que nas pesquisas levantadas a respeito de Clima Organizacional nas Instituies de Ensino h uma correlao entre Clima Organizacional e Cultura Organizacional.
42

De acordo com Luz (2003), o Clima pode ser afetado por diversos fatores externos organizao, como, por exemplo, pelas condies de sade, habitao, lazer e familiar de seus colaboradores, assim como pelas prprias condies sociais e a Cultura Organizacional uma das suas principais causas. Logo, entre Clima e Cultura h uma relao de causalidade. Pode-se afirmar que Cultura causa e Clima consequncia. Outra concluso que se pode chegar que Clima e Cultura so fenmenos intangveis, apesar de manifestarem-se tambm de forma concreta.

3.4 Resultados das pesquisas de campo

Nas pesquisas caracterizadas como de campo, verificamos a existncia de vrios segmentos nos quais essas pesquisas foram realizadas. No obstante, mesmo tratando de pesquisas realizadas em diferentes empresas e segmentos, apuramos que muitos fatores que foram destacados em uma pesquisa coincidem com fatores que foram destacados em outras pesquisas e segmentos diferentes, ou seja, alguns fatores so latentes nas empresas de um modo geral. Nos aspectos desfavorveis em comum, podemos verificar a gesto autocrtica, falta de comunicao, ambiente sem condies de trabalho e desintegrao da equipe. Em contrapartida, existem aspectos favorveis em comum. Os autores pesquisados enfatizam em suas pesquisas que para obter um Clima Organizacional favorvel so necessrios uma boa comunicao, uma gesto democrtica, tica profissional, e considerando que o ser humano, satisfeito, contribuir de forma imensurvel para o crescimento, tanto prprio, como organizacional. Essa satisfao consiste na: liberdade da autonomia, melhoria de salrios, realizao profissional, cursos, treinamentos e reformulao dos programas de benefcios. De acordo com os autores que realizaram essas pesquisas de campo, 80% destacaram em suas pesquisas que a satisfao operacional e gerencial o clmax para um ambiente de trabalho favorvel na empresa. J 15% dos autores enfatizam que a motivao o principal canal para alcanarmos um Clima Organizacional favorvel. Verificamos, finalmente, que os 5% restantes apresentaram dimenses psicolgicas, como fatores primordiais para um ambiente propcio de trabalho. Entre
43

essas dimenses, podemos enfatizar o comportamento e comprometimento organizacional, trabalho em equipe, reconhecimento e valorizao profissional e pessoal. Partindo desses resultados apurados, verificamos que uma pesquisa complementa a outra e que mesmo tendo um ponto de vista diferente, no h contradio, pois tanto satisfao como motivao e dimenses psicolgicas desempenham papis fundamentais para um Clima Organizacional favorvel em um ambiente de trabalho.

44

CONSIDERAES FINAIS
O presente Trabalho de Concluso de Curso deu-nos a oportunidade de conhecer e explorar diversos contedos para identificar o Estado da Arte a respeito de Clima Organizacional. Mesmo conhecendo as pesquisas em diversos segmentos, encontramos um tema que est em constante transformao. No obstante, acreditamos e sugerimos que esse assunto siga sendo analisado e reformulado para alcanar novas tendncias, j que vivemos em um mundo de constante mutao. O mundo sofre grandes alteraes de gesto devido crise no mercado, competitividade e advento de inovaes. Portanto, essas alteraes sugerem uma melhor valorizao da identidade das pessoas nas organizaes e tambm uma transformao no modelo de liderana. O Clima Organizacional um fator hegemnico, pois pode modificar o comportamento e o comprometimento das pessoas que formam as equipes, empresas e organizaes administradas. saber trabalhar com o ser humano,

buscando de alguma forma realizar suas aspiraes, que as empresas apreendero seus objetivos e suas metas. Mesmo sabendo que imprescindvel alcanarmos uma concepo ideal sobre Clima Organizacional, salientamos que h a grande necessidade de novas pesquisas tanto para fins acadmicos, como para fins empresariais. Explorar o conhecimento e o conceito desse tema poder ser o passo inicial para a busca de solues e identificao de um Clima Organizacional adequado. Consideramos que este trabalho auxiliar para o avano da teoria sobre Clima Organizacional com os conceitos e as anlises apuradas em nossa pesquisa. Nossa expectativa de que essa aprendizagem possa contribuir para a melhoria nas relaes das pessoas no ambiente de trabalho e em quaisquer outros segmentos em que seja necessria a interao e Gesto de Pessoas. Para finalizar h de se ter em mente que: [...] a ecologia de uma organizao to delicada e vulnervel como a de uma floresta: nada acontece sem ter um efeito sobre alguma coisa. A chave para todas as coisas dentro de uma empresa, assim como dentro de uma floresta, so os relacionamentos. (CROSBY, 1989 p. 56).
45

Referncias Bibliogrficas
APOLINRIO, F. Metodologia da cincia sobre filosofia e prtica da pesquisa. So Paulo: Cengage Learning, 2009. BENNIS, W. A Formao do Lder. So Paulo: Atlas, 1996. BERGAMINI, C. W. Motivao nas organizaes. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1997. BERGAMINI, C. W; CODA; R. (organizadores). Psicodinmica organizacional: motivao e liderana. So Paulo: Atlas, 1997. da vida

BISOGNIN, M; NICOLAU, A; GRACIOLI, C. Estudo de Caso: Clima organizacional de uma Instituio de Ensino. XVII ENANGRAD. So Luiz - MA, 2006. BISPO, C.A.F.,Um novo modelo de clima organizacional, So Paulo: USP, 2005. Disponvel em: http://scielo.br, acesso em 23/04/2010. CHIAVENATO, I. Teoria geral da administrao. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus. 2004. _______________. Gerenciando Pessoas. 3 ed. So Paulo: Makron books, 252 p, 1994. ________________. Gesto de pessoas, p.305. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus.2000 CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gesto estratgica de recursos humanos. In: http://www.portaladm.adm.br/Psicologia/PS7.htm CROSBY, P. B. Qualidade falando a srio. So Paulo: McGraw-Hill, 56 p, 1989. DRUCKER, Peter F O lder do futuro. 3 ed. Rio de Janeiro: Futura, 1997 Repensando o Futuro. So Paulo: Makron Books, 1998. SCHEIN, E.Organizational culture and leadership (San Francisco, Jossey Bass, 1989) FOREHAND, G. A. & GILMER, B. Von Haller environmetal variantions. In: Studies of organizational behavior. Psychological Bulletin, (62), 1964. http://www.dicionarioinformal.com.br/buscar.php?palavra=organizacional&x=0&y=0 acessado em. 02/04/2010.
46

KOLB, D. A. et al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. So Paulo: Atlas, 1986. KOLB, D; RUBIN, I e MCINTYRE. J. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial, So Paulo, Atlas, 1998. KOZLOWSKI, S. W. J.; DOHERTY, M. L. Integration of climate and leadership: examination of a neglected issue.Journal of Applied Psychology, v. 74, n. 4, p. 546553, 1989. LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princpios e tendncias So Paulo: Saraiva 2005. LEVERING, R. The 100 best companies to Work for in America. New York: AddisonWesley, 1984. LEVERING, R. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregadores to bons e outros to ruins. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1997. LIMA, M. C. Monografia: a engenharia da produo. So Paulo: Saraiva, 2004. LIMA, S. B: ALBANO, A. G. B. Um Estudo Sobre Clima e Cultura Organizacional na Concepo de Diferentes Autores. Disponvel em www.facape.br/.../Conceito_de_cultura_e_clima_organizacional.pdf - acesso em 30 mai. 2010. LITWIN, G. H., STRINGER, R. A. Motivation and organizational climate. Cambridge: Harvard University Press, 1968. LUZ, J. P, Metodologia para anlise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianpolis: UFSC, 2001. Dissertao (Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo), Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. Disponvel em: <http://www.estela.ufsc.br/defesa/pdf/10805/pdf >. Acesso em: 1 maio 2002. LUZ, R. S. Gesto do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. LUZ, R. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. MAGNO DICIONARIO BRASILEIRO DA LINGUA PORTUGUESA. So Paulo: Diviso Cultural do Livro, 1995.
47

MAXIMIANO, A. C. A. Introduo administrao. 5 ed.rev. e ampl. So Paulo: Atlas, 2000. OBRIEN, James A. Sistemas de informao e as decises gerenciais na era da Internet. So Paulo: Editora Saraiva, 2002. PEREIRA, L. A. (2003) Poder e clima organizacional: um estudo de caso em uma empresa petroqumica. Florianpolis, 2003. Dissertao (Mestrado). Departamento de Engenharia de Produo e Sistemas, Universidade Federal de Santa Catarina. PORTER, M. Criando as Vantagens Competitivas de Amanh, in: GIBSON, R. (editor). S/D. RIZZATTI, G. Categorias de Anlise do clima organizacional em universidades federais brasileiras. Tese (Doutorado). Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2002. RIZZATTI, G. Anlise de fatores significativos do clima organizacional da UFSC: contribuio para implantao do programa de qualidade. Florianpolis. Dissertao (Mestrado). Departamento de Engenharia de Produo e Sistemas, Universidade Federal de Santa Catarina, 1995. SBRAGIA, R. Um estudo emprico sobre clima organizacional em instituies de pesquisa. Revista de Administrao. So Paulo, v. 18, n. 2, abr./jun. 1983. SANTOS, Clvis R. Trabalho de concluso de curso (TCC). So Paulo: Cengage Learning, 2009. SCHEIN, E. H. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review. Winter, 1986. SEVERINO, Antonio J Metodologia do trabalho cientfico. 23. ed. ver. E atual. So Paulo: Cortez, 2007. SOARES, V. P. A cultura organizacional e seus componentes. Disponvel em: <http://www.nead.unama.br/charles/cultura.htm>. Acesso em: 29 abr. 2002. SOUZA A. M. Cultura organizacional e atitudes contra mudanas tecnolgicas. In: XX Simpsio de Gesto da Inovao Tecnolgica, So Paulo, 1998. SOUZA E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. So Paulo: Edgard Blucher, 1978.
48

SOUZA, E. L. P. Clima e estrutura de trabalho. Revista de Administrao, v. 18, n. 3, p. 68-71, jul./set., 1983. SOUZA, E. L. P. Clima e motivao em uma empresa estatal. Revista de Administrao de Empresas, v. 22, n. 1, p. 18-38, 1982. SOUZA, E. L. P. Diagnstico de clima organizacional. Revista de Administrao Pblica, v. 11, n. 2, p. 141-58, abr./jun., 1977. SOUZA, E. L. P. Percepo de clima conforme escalo hierrquico. Revista de Administrao de Empresas, v. 20, n. 4, p. 51-56, out./nov., 1980. SOUZA, E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. So Paulo: Edgard Blucher, 1978. WERNER, C. N; DRESCH, R. A. V. Estudo diagnstico do clima organizacional da ideal mveis. (TCC do Curso de Administrao de Marketing Internacional). Universidade Unio Dinmicas de Faculdades Cataratas. TACHIZAWA, T: FERREIRA, V. C. P: FORTUNA, A. A. M. Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. 5 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

49